Deseña o plan de formación da túa empresa

Para que poidas levar a cabo a xestión integral do plan de formación para a túa empresa, podes guiarte polos diferentes pasos que che indicamos a continuación, e que te levarán dende a detección de necesidades ata a avaliación do impacto.

  • Paso 1: Análise da situación de partida

    O primeiro paso é realizar un diagnóstico da situación da empresa con relación aos retos, tanto internos coma externos, aos que se ha de enfrontar a curto e medio prazo; tamén se terán en conta os obstáculos ou dificultades que se interpoñen no desenvolvemento dun plan de formación.

    Levarase a cabo unha análise dos factores externos e internos que caracterizan a empresa; estes factores serán considerados positivos (de éxito) ou negativos (de risco) na medida que contribúan a:

    • a supervivencia da empresa e a mellora da súa competitividade,
    • a implantación dun plan de formación.

    Este proceso de reflexión dará lugar a dous cuadrantes:

    • O primeiro cuadrante refírese á análise dos factores que condicionan a competitividade da empresa.
    • O segundo cuadrante está referido á análise das posibilidades de implantación dun plan de formación.

    Paso 2: Deseño do plan de formación

    O seguinte será transformar as necesidades identificadas anteriormente, nunha formación que xere no persoal as competencias necesarias para solucionar os problemas que se detectasen. Esta tarefa de deseño levarase a cabo en tres fases:

    Identificación das necesidades formativas

    Deberase establecer a diferenza entre a forma en que se desempeña o traballo e a forma en que se debería desempeñar, para así gañar en eficacia e eficiencia.

    Identificación das necesidades formativas
    Causas   Tipos
    Carencias ou disfuncións na forma de realizar o traballo   Carencias percibidas de xeito directo pola propia observación
    Previsión de cambios que se deberán afrontar para manter e/ou mellorar os niveis de produción e rendibilidade   Xorden da análise dos cambios e retos aos que se enfronta a empresa

    Determinación das competencias que hai que desenvolver

    Deberá reflectir os coñecementos, habilidades, destrezas e actitudes necesarias para o desenvolvemento dun traballo efectivo e de calidade. As competencias sinaladas establecerán o estándar de cualificación que se desexa que posúa o cadro de persoal. Basicamente, isto podería resumirse así:

    • saber: adquisición de coñecementos
    • saber facer: desenvolvemento de actitudes
    • saber ser: adquisición de habilidades

    Obxectivos formativos

    Para o cumprimento destes obxectivos, deberemos seguir unha metodoloxía que terá en conta os seguintes aspectos:

    • Tomar como referencia os obxectivos xerais da empresa.
    • Partir das necesidades de formación detectadas e preguntarse o que sería capaz de facer o traballador sen esas carencias.
    • Concretar as capacidades observables e medibles, detallando os resultados da execución das devanditas condutas.
    • Formular os obxectivos da formación, segundo criterios de homoxeneidade das capacidades que reflicten a cualificación desexable.

    Os resultados deste proceso farán referencia ás capacidades que hai que desenvolver no cadro de persoal para alcanzar o nivel de cualificación desexado e afrontar os retos futuros.

    Paso 3: Xestión e impartición da formación

    Nesta fase, haberá varios aspectos que deberemos ter en conta á hora de planificar a formación:

    • Contidos formativos: Que coñecementos teóricos e prácticos se deberían impartir para superar as necesidades detectadas e adquirir as capacidades sinaladas?
    • Poboación destinataria: Que traballadores da empresa interesaría máis formar?
    • Número de persoas: Cantas persoas serían destinatarias?
    • Cronograma: Que período do ano é o máis conveniente para que o cadro de persoal asista ás actividades formativas?
    • Duración: Que duración máxima deberían ter os cursos segundo necesidades de produción e de conciliar a vida profesional e persoal dos traballadores?
    • Xornada: Que horario sería o máis adecuado?
    • Modalidade: Cal sería a máis adecuada, tendo en conta as características do cadro de persoal?
    • Lugar de impartición: Onde sería máis conveniente impartir a formación?

    Unha vez analizados todos estes aspectos, o seguinte será comunicar o plan de formación á Representación Legal dos Traballadores en primeiro lugar, e despois aos propios traballadores.

    Paso 4: Avaliación de resultados

    A avaliación pretende medir o grao de adecuación entre os obxectivos formativos e os resultados obtidos da xestión e impartición da formación. Nesta fase preténdese avaliar:

    • o desenvolvemento do plan de formación,
    • os resultados das accións formativas.

    Na avaliación interveñen varios indicadores, que se ven afectados polas diferenzas no desenvolvemento da formación. En función dos nosos obxectivos, os indicadores elixidos para realizar esta avaliación poderán ser cuantitativos (número de participantes ou de accións formativas levadas a cabo, por exemplo) ou cualitativos (elección de formadores, contido das accións...).

    Os principais indicadores para a medición das accións formativas son os seguintes:

    Satisfacción: valoración da acción formativa en canto a materiais, organización, profesorado, utilidade para o posto de traballo...

    Aprendizaxe: grao en que os coñecementos ou habilidades recibidos durante a acción formativa foron asimilados.

    Transferibilidade: permite valorar en que grao a persoa formada pon en práctica, no posto de traballo, os coñecementos adquiridos.

    Retorno do investimento (ROI): mide a rendibilidade económica da formación a través da comparación entre o importe investido na acción formativa e o aumento do beneficio da empresa como consecuencia da devandita formación.

    Paso 5: Resultado final e seguimento

    En último lugar e como paso final do proceso de deseño do plan de formación empresarial, teranse en conta os seguintes aspectos:

    • Eficacia da formación.
    • Avaliación da aprendizaxe.
    • Rendibilidade da formación: realizarase un informe de rendibilidade.
    • Melloras no plan de formación: estudarase se é necesario mellorar certos aspectos.

    Unha vez estudados todos estes aspectos, poderase volver de novo ao deseño de futuros plans de formación, incluíndo neles as melloras que se considerasen oportunas.