Aquest article analitza la política d'ocupació des de 2018 fins a principis de 2023 . La millora del clima per al diàleg social ha facilitat la reforma del mercat de treball, que ha obert una tendència cap a una millor qualitat de l'ocupació, la tornada del principi de causalitat per a la contractació temporal, la millora del salari mínim i de la protecció de l'ocupació durant la pandèmia del Covid- 19 . Així mateix, s'avaluen les polítiques actives d'ocupació parant esment al paper de la formació. 

Paraules clau: diàleg social - polítiques d'ocupació – qualitat de l'ocupació  

This article analyses employment policy from 2018 to early 2023 . The improvement of the climate for Social Dialogue has facilitated the labour market reform, which has opened a trend towards a better job quality, the return of the causality principle for temporary hiring, the improvement of the minimum wage and of employment protection during the Covid- 19 pandemic. Active employment policies are also evaluated, paying attention to the role of training.

En la literatura especialitzada existeix un ampli debat sobre quin espai mereixen les polítiques d'ocupació, quins són les seves possibilitats d'obtenir els resultats perseguits i els seus límits. La qüestió de base és que el que se sol denominar mercat de treball està condicionat, d'una banda, per la situació personal, familiar, educativa, etc. de l'oferta de treball, i per una altra, per la decisió empresarial de contractar i en quines condicions fer-ho. És evident que els processos migratoris, el sistema educatiu-formatiu, la conjuntura econòmica, el sistema financer, la globalització, les innovacions tecnològiques, les polítiques econòmiques i socials, en tota la seva amplitud, són aspectes que intervenen en els resultats del mercat laboral, i que, per tant, interfereixen en les polítiques d'ocupació.

Avui resulta interessant constatar com les polítiques d'ocupació han guanyat protagonisme en els últims anys. La seva importància ha anat variant en funció no solament dels problemes associats a l'ocupació, sinó també per l'orientació política dels governs de torn. L'Organització Internacional del Treball (OIT) ha acordat diverses Recomanacions per prioritzar la lluita contra la desocupació i la discriminació en l'accés a l'ocupació, la promoció de la formació i el requeriment de condicions de treball dignes. Aquests objectius també els impulsa la Comissió Europea, que va donar un gir en les seves orientacions l'any 2010 quan va aprovar “L'Estratègia Europa 2020 ”. Encara que aquests objectius van quedar en mera retòrica, l'aspecte rellevant és que arran de l'Estratègia Europea 2020 es va introduir la metodologia del Semestre Europeu, per coordinar diverses àrees, entre elles per primera vegada les polítiques d'ocupació dels estats membre.

A Espanya, la Llei 3 / 2023 , de 28 de febrer, d'Ocupació, diferència entre les polítiques actives i les passives o de protecció enfront de la desocupació. L'article 2 defineix les polítiques actives d'ocupació com “el conjunt de decisions, mesures, serveis i programes orientats a la contribució a la millora de l'ocupabilitat i reducció de la desocupació, al ple desenvolupament del dret a l'ocupació digna, estable i de qualitat, a la generació de treball decent i a la consecució de l'objectiu de plena ocupació, de conformitat amb el que es disposa en els articles 35 i 40 de la Constitució i en el marc de l'estratègia coordinada per a l'ocupació de la Unió Europea”. 

En el seu article 31 afegeix que conformen aquestes polítiques “el conjunt de serveis i programes d'orientació, intermediació, ocupació, formació en el treball i assessorament per a l'autoocupació i l'emprenedoria dirigides a impulsar la creació d'ocupació i a millorar les possibilitats d'accés a una ocupació digna, per compte d'altri o pròpia, de les persones demandants dels serveis d'ocupació, al manteniment i millora de la seva ocupabilitat i al foment de l'esperit empresarial i de l'economia social”. 

La  mateixa Llei 3 / 2023 estableix diversos objectius de la política d'ocupació, entre els quals destaquen: afavorir la generació de mercats de treball inclusius que garanteixin la igualtat d'oportunitats i la no discriminació en l'accés a l'ocupació; la creació d'ocupacions de qualitat i estables; l'ampliació i millora de les qualificacions, ocupabilitat de persones aturades i ocupades; la implementació de serveis d'intermediació eficients orientats a la prospecció i captació d'ofertes de treball i la seva redirecció a les persones candidates més idònies;  l'acompanyament individualitzat, si escau en col·laboració amb els serveis socials, sanitaris i educatius, en els processos d'inserció laboral i de transició entre formació i ocupació o entre ocupacions; el manteniment d'un nivell de vida digne durant el procés de cerca d'ocupació i l'anticipació a les necessitats  d'ocupació mitjançant la programació d'actuacions a mitjà i llarg termini.

La Llei 3 / 2023 també estableix que els serveis i programes de les polítiques actives d'ocupació es dissenyaran i duran a terme per la nova Agència Espanyola d'Ocupació -en la qual ha de transformar-se el Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE)- i pels serveis d'ocupació de les Comunitats Autònomes (CCAA) en l'àmbit de les seves competències. Finalment, la Llei 3 / 2023 d'Ocupació es remitent al document “Espanya 2050 . Fonaments i propostes per a una Estratègia Nacional de Llarg Termini”, que considera un aspecte important actualitzar i reforçar les polítiques actives d'ocupació per adaptar el mercat de treball a les noves realitats socials, econòmiques i tecnològiques; així com crear un sistema d'avaluació i monitoratge de les polítiques actives a partir de la informació sobre els resultats d'inserció laboral i la qualitat de l'ocupació aconseguida.

L'objectiu d'aquest article és fer un balanç de les polítiques d'ocupació des de 2018 fins a 2023 . En aquest terreny, el diàleg social ha estat important per explicar els canvis del mercat de treball; la qual cosa contrasta amb l'etapa política anterior, del govern conservador, en la qual aquest diàleg va revestir molta menor rellevància. Per tant, pot dir-se que en aquests últims anys el diàleg social retorna a la institucionalitat, la qual cosa ha facilitat abordar una sèrie de problemes estructurals i conjunturals, entre els quals destaquen les mesures enfront de la pandèmia del Covid- 2019 , la reforma laboral que inclou la de la contractació temporal, l'actualització del Salari Mínim Interprofessional (SMI), sense l'acord de les organitzacions empresarials, l'Ingrés Mínim Vital i, fins i tot, l'acord bipartito entre CEOE-CEPYME i les centrals sindicals CCOO-UGT, el V Acord per a l'Ocupació i la Negociació Col·lectiva (V AENC), amb vigència de 2023 2025 a ). Recordem que l'IV ANC es va signar l'any 2018 amb vigència fins a 2020 .

L'article es divideix en tres parts. En la primera part fem un balanç succint d'accions que incideixen molt significativament sobre l'ocupació, la reforma laboral i el SMI. La segona part fa un repàs de les polítiques actives d'ocupació, focalitzant l'atenció en el paper de la formació. I, en la tercera part parem esment a les polítiques passives com són la protecció per desocupació i la prestació de subsidis.
 

Un dels assoliments més importants d'aquest període 2018 - 23 ha estat la reforma del contracte temporal aconseguit mitjançant el diàleg social entre Govern, CCOO-UGT i CEOE-CEPYME. En aquesta línia, la reforma laboral regulada en el RDL 32 / 2021 de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball ¹  , convalidat el de 3 febrer de 2022 , comença ja marcant una nova tendència en la millora gradual de la qualitat de l'ocupació. Finalitat que també recull la Llei 3 / 2023 d'Ocupació. En poques paraules, el fruit del diàleg social ha estat abordar un problema estructural del mercat de treball, apostant per reduir la molt alta taxa de temporalitat de l'ocupació, que en els anys precedents havia comportat una forta precarización de l'ocupació, fins i tot en el sector públic (Dolent 2023 ). 

La reducció de l'ocupació temporal sembla obrir una tendència cap a una major estabilització de l'ocupació i la limitació de l'ús abusiu i injustificat de l'esmentada figura contractual. En l'exposició de motius que justifiquen la reforma laboral es fa un diagnòstic de l'efecte pervers que tenia la contractació temporal. Entre ells destaquen: 1 º) L'acceleració de la destrucció d'ocupació al menor senyal de crisi, simplement es deixava de renovar contractes temporals. 2 º) La temporalitat implicava una enorme pressió sobre els salaris, actuant com un mecanisme de devaluació salarial. 3 º) Actuava com a fre a la millora de la productivitat i la competitivitat empresarial, suposant una sortida acomodaticia per a moltes empreses. 4 º) Generava un model de relacions laborals desigual i injust que requeia en determinats grups d'edat i en les dones. I 5 º) comportava una alta rotació entre situacions d'ocupació i de desocupació.  

La temporalitat ha representat durant quatre dècades gens menys que al voltant de el 90 % dels contractes registrats, la qual cosa mostrava l'enorme rotació i encadenament de contractes. Ara després de la reforma representen el % 54 (Pérez i Llac 2023 ). El gràfic 1 ens mostra el canvi de tendència pel que fa a la contractació laboral arran de la reforma de finals de 2021 .
 

En el gràfic 2 es posa en relleu la tendència a la reducció de la contractació temporal en relació amb els anys anteriors, encara que encara Espanya està per sobre de la mitja UE- 27 .

Comptat i debatut, la reforma de la contractació laboral s'acompanya amb més i millors ocupacions: 

( 1 ) Més ocupació: segons l'EPA l'ocupació ha augmentat en 1 un , 8 % del primer trimestre del 2022 mateix trimestre de 2023 ; també els ocupats registrats en la Seguretat Social (SS): aquests van ser 18 , 5 milions al desembre de 2018 19 , , 8 al desembre d'i 1021 al maig de 2023 20 8 , milions. A més, la tasa de paro segons l'EPA en l'últim trimestre d'era 2018 del 14 5 , % i es va reduir en el mateix trimestre de 2022 12 al 5 , % (vegeu gràfic 3 ); encara que segueix sent un problema l'alta taxa de desocupació juvenil. 
 

( 2 ) Millors ocupacions: s'ha reduït la temporalitat i han augmentat els contractes indefinits. La reforma laboral ha recuperat el principi de causalitat i la idea del contracte indefinit com a regla general. Igualment modifica la figura del contracte de fix discontinu, millorant els seus drets (Pérez i Llac 2023 ). S'ha eliminat el contracte d'obra i limitat a dues modalitats la contractació de durada determinada, amb la qual cosa es vol posar fi a l'encadenament de contractes temporals. La Llei preveu sancions administratives per l'ús inadequat de la contractació temporal, així com l'augment de les cotitzacions socials per a aquells contractes de molt curta durada (Dolent 2023 ). A més, la reforma laboral prioritza els convenis sectorials sobre els d'empresa, invertint les prioritats anteriors. Est és un element de gran importància per millorar les condicions salarials i de treball en empreses on la capacitat d'acció col·lectiva dels treballadors és escassa.

D'altra banda, no cal oblidar les enormes dificultats del context, especialment la pandèmia del Covid- 19 , amb terribles efectes per a la gestió econòmica i de l'ocupació: el PIB va retrocedir un - 8 , 2 % en 2020 mentre l'ocupació un 3 , 1 %, segons l'INE. Potser el dur context de la pandèmia ajudi a entendre el perquè de la reactivació del dialogo social.

1 . 1 . Salari Mínim Interprofessional

El SMI és una referència per a molts convenis col·lectius de sectors de baixos salaris. El SMI ha estat també tractat en el diàleg social. en 2018 i 2020 , amb acord tripartit, els altres anys sense els empresaris. El seu augment ha estat un element destacat de les polítiques governamentals que incideixen sobre l'ocupació i ha comptat amb el respatller de la Directiva Europea de 2022 (Directiva (UE) 2022 / 2041 del Parlament Europeu i del Consell de 19 de octubre de 2022 sobre uns salaris mínims adequats en la Unió Europea). Aquesta Directiva marca un canvi de paradigma en l'orientació de la política de governança de la UE. Representa un gir pel que fa a l'ortodòxia liberal, pel qual l'increment dels salaris ha deixat de veure's com un obstacle per al creixement econòmic i per a la creació d'ocupació, i, per contra, s'ha passat a entendre com un dels prerequisits institucionals per a un desenvolupament econòmic sostenible i inclusiu. Això concorda amb l'esperit de la Llei 3 / 2023 d'Ocupació que persegueix la qualitat de l'ocupació i la dignificació de les condicions de treball.

Avui la política europea favorable a l'establiment i a l'augment del salari mínim introdueix un principi d'equitat, que, juntament amb els mecanismes de coordinació de la negociació col·lectiva, es pretén contribueixin a reduir la dispersió salarial i la bretxa de gènere en els salaris. En altres paraules, després d'anys de polítiques neoliberals de flexibilització dels salaris, de l'ocupació i debilitament de la negociació col·lectiva, ara sembla redescobrir-se que la millora del SMI ²   i una àmplia cobertura de la negociació col·lectiva són necessaris per sortir de la crisi, controlar els preus i els salaris ³ .  

La mateixa directiva considera també la importància que té la coordinació sectorial de la negociació col·lectiva. cal recordar que fins fa poc la Comissió Europea donava prioritat a descentralitzar la negociació col·lectiva a nivell d'empreses per adequar el comportament dels salaris a les seves condicions concretes de productivitat (Countouris et al. 2023 ). Després de dècades marcades per la descentralització de la negociació col·lectiva, s'ha vist que el seu resultat ha estat una forta dispersió salarial amb un augment de les desigualtats en els ingressos dels treballadors (Palacio i Simón 2002 ). Per tant, ara s'espera que la coordinació de la negociació col·lectiva reintroduzca la capacitat de coordinació en el comportament dels salaris i contribueixi a la seva governabilitat davant la inflació.

La inflació deslligada en els últims anys ha posat en relleu que, malgrat l'augment dels salaris, aquest ha estat insuficient per fer front a l'increment del cost de la vida. Els treballadors han perdut poder adquisitiu amb la inflació. Aquesta pèrdua de poder adquisitiu dota d'especial importància a l'augment del salari mínim interprofessional: en 2018 va ser 735 de 9 , euros (Govern Rajoy); en 2019 900 euros; en 2020 950 euros; en 2021 965 euros; en 2022 va aconseguir els 1 000 . euros i en 2023 ha arribat 1080 ⁴ a . És a dir, entre 2018 i 2023 ha augmentat un 46 , 8 %, la qual cosa s'explica per l'orientació redistributiva de la política governamental, també per recuperar poder adquisitiu per l'espiral inflacionista a partir de la guerra d'Ucraïna. Les reticències a l'augment del SMI perquè suposadament amenaçava a l'ocupació s'han anat diluint. L'evidència ha mostrat un augment important de l'ocupació.

Com indicàvem en la Introducció, la Llei 3 / 23 d'Ocupació, dedica atenció a les polítiques actives, definint-les com el conjunt d'accions dirigides a millorar les possibilitats d'accés a l'ocupació, per compte propi o aliena, de les persones aturades; així com les dirigides al manteniment de l'ocupació i la promoció professional de les ocupades. En altres paraules, el seu objectiu és la inserció laboral de les persones aturades i millorar les capacitats de les ja ocupades per afavorir el seu manteniment en l'ocupació. En aquest sentit, les accions contemplades com a polítiques actives poden desagregar-se en: 

1. Orientació, intermediació i col·locació. Aquestes mesures, que es pretenen personalitzades, presenten a Espanya greus deficiències; especialment les d'intermediació i col·locació, ja que les contractacions des dels serveis d'ocupació són una ínfima proporció (sempre menor de el 10 %) de les quals es realitzen. L'escassetat dels recursos humans dels serveis d'ocupació dificulta la interacció entre oferta i demanda de treball (Martín Artiles et al. 2021 ; Lope 2018 ).
2. Promoció i creació d'ocupació. S'inclouen aquí les accions dirigides a potenciar l'autoocupació, els plans locals d'ocupació i els incentius a la contractació. Durant llargs anys, els incentius oferts a les empreses per contractar han estat la política activa amb més recursos, malgrat que -com coincideixen els experts- poc serveixen a la creació d'ocupació actuant, més aviat com un element de substitució en triar l'empresa a qui contractar.
3. Formació. Existeixen accions formatives para persones aturades (formació ocupacional) i para ocupades. En la formació per ocupades cal distingir entre la formació contínua (també denominada de demanda) proporcionada des de les empreses i la formació d'oferta,

Aquesta última es desenvolupa bàsicament des de les CCAA i es dirigeix prioritàriament a ocupats/as, encara que també poden seguir les seves accions persones en paro.
En el període 2018 - 2023 que contemplem la dotació pressupostària per a polítiques actives ha anat incrementant-se. En 2017 (últim exercici sota el Govern del PP) es van pressupostar 5 . 488 milions d'euros. Des de llavors, l'evolució en milions d'euros ha estat com s'indica en el següent gràfic 4 .
 

Excepte en 2020 , l'any més afectat per la pandèmia del Covid- 19 , els augments han estat permanents. Però una mirada més llarga en el temps no permet ser complaent. Durant els anys 2007 - 2010 , en ciernes i ja en plena crisi financera, els pressupostos per a polítiques actives van oscil·lar entre els 7 700 . i 7 . 900 milions d'euros. Més tard, amb un govern conservador, els recursos es van reduir dramàticament: fins als 3 . 804 milions d'euros en 2013 i 4 . 104 milions en 2014 . Des de llavors han augmentat progressivament. Malgrat això, els recursos destinats a polítiques actives avui són inferiors als de 15 fa anys. Est és un aspecte que sembla indicar que els canvis que tendeixen a dignificar i millorar les ocupacions no tenen un seguiment en la millora de les accions de les polítiques actives.

De fet, entre 2018 - 2023 no s'aprecien transformacions significatives en els criteris que guien -des de la Llei 30 / 2015 - les actuacions de les polítiques actives d'ocupació. Tals criteris es recullen en els Planes Anuals d'Ocupació; l'últim dels quals, el de 2022 , es vincula amb el Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència apostant per un mercat de treball dinàmic, resiliente i inclusiu. 

A Espanya, les polítiques actives han d'atendre les notòries diferències existents entre CCAA en termes d'estructura del mercat de treball, temporalitat, presència de col·lectius desfavorits als quals facilitar l'accés a l'ocupació i connexió entre oferta i demanda de treball, entre uns altres. Per aquest motiu les polítiques actives s'articulin a diferents nivells: nacional, de CCAA i a nivell local (Cueto 2021 ) per atendre a les especificitats territorials. 

D'aquí, també, que parteix de les accions pròpies de les polítiques actives més importants, les de formació, siguin impossibles d'analitzar seriosament: les estadístiques d'àmbit nacional sobre formació ocupacional i sobre formació d'oferta són pobres i no recullen les dades de les CCAA que les desenvolupen molt majoritàriament (Lope 2019 ). Per aquest motiu, i per raons d'espai, entre les polítiques actives que s'han indicat, abordem bàsicament la formació contínua duta a terme des de les empreses.

2 . 1 . Formació

Durant la pandèmia s'ha identificat un notable augment de la demanda de formació digital. La bretxa digital intergeneracional ha estat un problema identificat en diversos estudis (Martín Artiles et al., 2021 ; Cueto 2021 ; Lope 2019 ). El canvi tecnològic, el desenvolupament del teletreball i el treball en les plataformes digitals, s'ha estès acceleradament a nombroses activitats. Les ocupacions vinculades a tot això precisen de formació per adequar les persones a les exigències laborals que comporten. Però no cal oblidar que abunden, també, les anàlisis que adverteixen de la disciplina, vigilància i inseguretat que comporten part d'aquestes ocupacions (Hyman 2022 ), així com de les accions de resistència en diversos països enfront del treball desenvolupat en el cas de les plataformes digitals (Joyce et al. 2020 ).

La formació destinada a l'ocupació ha d'atendre els reptes indicats. De fet, és un element clau per adaptar les capacitats de les persones a les exigències sempre canviants de les ocupacions. Les pobres dades disponibles sobre la formació d'oferta destinada a persones ocupades i sobre la formació ocupacional dirigida a aturades no permeten aventurar que s'estigui avançat eficaçment en asta adaptació. 

Formació d'oferta (ocupats) i formació ocupacional (aturats)

La formació d'oferta està dirigida prioritàriament a ocupats, encara que en els seus cursos poden participar també persones aturades. La seva finalitat és adequar les qualificacions de les persones als canvis en el treball o proporcionar noves capacitats per millorar/canviar en l'ocupació. Pretén millorar les competències tècnic professionals vinculades a les ocupacions amb major demanda al mercat laboral, així com afavorir l'acreditació de competències de les persones que es formen i anticipar les necessitats de qualificació del sistema productiu.

Aquests ambiciosos objectius s'intenten cobrir a partir de tres tipus d'accions formatives: 1 ) Planes sectorials, amb accions en sectors específics; 2 ) Planes intersectoriales, amb accions per a l'aprenentatge de competències transversals a diversos sectors, o específiques d'un sector per al reciclatge d'ocupats d'altres sectors, així com per a treballadors autònoms i socis d'economia social; i 3 ) Formació conduent a l'obtenció de certificats de professionalitat, acreditant les capacitats obtingudes.

La formació d'oferta prioritza l'accés de col·lectius específics, com a dones, persones amb discapacitat, persones de baixa qualificació, majors d'anys, 45 menors d'anys 30 i treballadors de petites empreses i mitges empreses. Però la seva concreció és preocupantment baixa: la seva taxa de cobertura va ser en 2020 del 3 9 , % ⁵ ; en 2021 de el 4 % i en 2022 sol del 1 8 , % ⁶ de les persones ocupades. cal advertir, no obstant això, que tals xifres no són reals. Són les que deriven de la formació d'oferta estatal, quan el gruix la desenvolupen les CCAA i no es proporcionen dades per al conjunt de les mateixes.

L'entitat i eficàcia de la formació d'oferta difereix en cada CCAA. Algunes d'elles elaboren anuaris precisos sobre les seves activitats i unes altres no. El cas de Cataluña , per exemple i que sí ho fa, sembla estar més d'acord amb els requeriments sectorials. De fet, els seus “Grups d'Actualització Permanents”, formats per associacions i entitats que precisen necessitats formatives sectorials, són més operatius i influents que les “Comissions Paritàries” d'àmbit estatal. Això permet concretar cursos formatius sobre continguts tecnològics com: impressió en 3 D; ciberseguretat, robòtica, Big Data, en aspectes de la indústria 4 . 0 , etc. i adequar la formació d'ocupats/as als canvis tecnològics en activitats específiques (Lope 2019 ).

Probablement,la descentralització de la formació d'oferta per ocupats ha tingut efectes positius permetent adaptar les seves accions a territoris i sectors d'activitat concrets. Però la inexistència de dades agrupades no permet analitzar el seu desenvolupament, fora de la descripció d'alguns grans trets que es constaten des de fa anys com: a) es forma poc a majors d'anys; 45 b) es forma més a persones amb nivells educatius i professionals alts; i c) les dones s'apropen a el 50 % de les persones ocupades formades per aquesta via (Lope 2016 i 2018 ).

El fet que en la formació d'oferta per ocupats puguin participar, també, persones aturades complejiza encara més qualsevol anàlisi: no sabem l'abast cert sobre les persones ocupades de la formació d'oferta. Tampoc coneixem l'abast de la formació ocupacional destinada a aturats/as: les accions formatives les realitzen les CCAA, sense que es disposi de dades agregades a nivell estatal. I, a més, alguns parats/as reben cursos propis de la formació d'oferta per ocupats.

Finalment, convé subratllar un aspecte sobre la formació d'oferta per ocupats i sobre la formació ocupacional para persones aturades: les dones es formen en una proporció superior a la seva presència en termes d'ocupació i d'atur, a l'inrevés del que succeeix en la formació contínua. Això implica que quan les empreses desenvolupen formació prevalen la presència masculina. En canvi, quan són les persones (ocupades o aturades) els qui trien formar-se les dones ho fan en major mesura que els homes.

En aquest ordre, val la pena indicar que en el període estudiat s'ha actuat per mitigar les desigualtats de gènere en l'àmbit de l'ocupació, partint de l'existència d'una bretxa de gènere en l'ocupació a Espanya de 10 6 , punts (CES 2023 : 247 ). Així, el Pla d'Igualtat efectiva per a dones i homes 2022 - 2025 concreta un indicador que inclou variables lligades a l'ocupació com: participació laboral, segregació ocupacional i qualitat del treball, així com accions relacionades amb activitats de cures a les persones protagonitzades bàsicament per dones.

Formació contínua  

La formació contínua, també cridada de demanda, es destina a persones ocupades i es desenvolupa des de les empreses cercant adaptar les capacitats de la plantilla als canvis requerits en el treball. A diferència de la formació d'oferta (ocupats) i de l'ocupacional (aturats) que es financen amb fons de l'estat, la formació contínua es nodreix de les bonificacions derivades de les quotes de formació professional d'empreses i treballadors. Pel que fa a les empreses que realitzen formació contínua el gràfic 5 mostra com ha vingut disminuint el nombre d'empreses i la taxa de cobertura o percentatge de les quals participen des de l'any 2012 al 2016 , la qual cosa es pot explicar per efectes de la gran recessió ( 2008 - 2015 ) i després s'estanca durant la pandèmia ( 2020 - 2021 ), anys en què se suspèn la formació presencial ⁷ . A partir de llavors sembla registrar-se una certa tendència cap al creixement en la taxa de cobertura, amb un increment de el 6 % d'empreses en 2022 en relació amb l'any anterior.
 

Les empreses que tenen una major taxa de participació són les grans, de més d'empleats: 250 el % 91 d'elles van participar en 2022 i superen el % 90 en els últims deu anys. Les empreses mitjanes, de 50 249 a treballadors ronda n una participación del 80 % en aquests deu anys i les pequeño, de 10 49 a empleats ronda n el 50 %. Per contra, les microempreses de fins a 9 treballadors realitzen cada vegada menys formació contínua en aquests mateixos anys: ho van fer 26 el % en 2013 i solament el % 15 en 2022 (Fundae 2023 a). És important tenir present que i en el teixit productiu espanyol les microempreses tenen una presència destacada, de manera que el fet que formin poc i cada vegada menys als seus treballadors/as comporta un aspecte particularment negatiu en termes de productivitat empresarial i de capacitació de les persones ocupades en elles.

En qualsevol cas, la formació contínua és el tipus de formació destinada a l'ocupació sobre el qual es proporcionen més abundants i millors dades i el que aconsegueix a major nombre de participants. Així, els 3 2 , milions de participants en cursos de formació contínua en 2012 , van ascendir a gairebé 3 , 8 milions en 2016 i han superat els 5 3 , milions en 2022 (vegeu gràfic 6 ). 

La progressió en el nombre de participants és constant des de fa anys, amb l'excepció de l'amb 2020 motiu de la pandèmia. No obstant això, convé precisar que participants no equival a persones formades, ja que en els últims temps gairebé el % 50 de participants han rebut dos o més cursos formatius, entre els quals destaquen empleats amb alts nivells d'ingressos educatius i amb llocs de directius o tècnics. D'aquesta manera, en 2022 les persones que van rebre formació contínua van ser 3 , 1 milions; una xifra important però que, en realitat, suposa una baixa taxa de cobertura sobre el conjunt d'ocupats en les empreses ⁸ .
 

Convé, finalment efectuar algunes breus consideracions d'interès sobre la concreció de la formació contínua. Són les següents: 1 ) Els majors d'anys 55 reben menys formació en les empreses (són el 9 9 , % dels participants en 2022 ) que el que correspon al seu pes entre els assalariats (més de el 18 % el mateix any). El tram d'edat comparativament més afavorit és el de 36 55 a anys. 2 ) Encara que les dones augmenten lleugerament la seva participació en la formació contínua en els últims anys (el 45 3 , % en 2022 ), segueix sent menor que el seu pes en el conjunt d'assalariats (el 48 2 , %), al contrari del que succeeix amb la seva participació en la formació d'oferta per ocupats i en la formació ocupacional per a aturats. 3 ) La durada mitjana dels cursos de formació contínua es redueix progressivament: de 14 8 , hores en 2018 es passa 13 a 4 , en 2021 , frenant-se aquesta tendència en 2022 , amb 13 , 5 hores. Est és un procés que s'ha mantingut ininterrompudament des de 2011 , quan la durada mitjana va ser 27 d'hores. Això comporta que, amb tota probabilitat, l'entitat i profunditat de la formació rebuda es ressenti. I 4 ) Es produeix una fortísima concentració de les accions formatives en poques de les 28 famílies professionals que componen el Catàleg Nacional de Qualificacions. Seguretat i Medi ambient (amb abundància de cursos de poques hores sobre Seguretat Laboral) i Administració i Gestió, són les dues famílies que concitan més cursos (entre ambdues concentren el 52 9 , % dels participants formats en 2022 ), mentre que, per exemple, Informàtica i Comunicacions té una escassa -encara que creixent- presència ⁹ .

Totes les consideracions indicades suposen aspectes que es constaten des de fa algun temps (Lope 2016 i 2019 ) i que, com l'escassa formació contínua que es facilita des de les microempreses, haguessin d'abordar-se per millorar l'eficàcia d'aquesta formació en termes de capacitats a obtenir per part de les persones ocupades i, també, en termes de productivitat de les empreses.
 

Les polítiques passives d'ocupació es defineixen com aquelles mesures que cerquen mantenir la renda dels aturats. Poden ser prestacions per desocupació contributives, que tenen una durada determinada i declinante en la seva quantia per estimular la tornada al treball; o subsidis que es concedeixen baix determinades condicions una vegada esgotades les prestacions contributives. Les polítiques actives d'ocupació tracten de connectar-se amb les polítiques passives mitjançant el principi de condicionalidad i control individualitzat dels aturats. Tasca aquesta última impossible de complir atès que la ràtio d'un funcionari del servei d'ocupació per cada 611 aturats se situa lluny de la ràtio 1 / 80 recomanat per l'OIT (Martín Artiles et al. 2021 ). 

Les polítiques passives d'ocupació que abordem són la protecció de la desocupació, els subsidis i la introducció d'amortidors per al manteniment d'ingressos durant la pandèmia del Covid- 19 .

Prestació per desocupació 

Es distingeixen aquí dues tendències. La primera és cap a un augment de la protecció en ocasió de la pandèmia: en 2019 la taxa de cobertura va ser del 62 4 , % (mitjana anual). Però en 2020 va augmentar fins a el 85 % per l'augment de treballadors acollits a Expedient Temporal de Regulació d'Ocupació (ERTE), que computaven com a aturats i no demandants d'ocupació. La segona tendència és de signe contrari, va disminuir la taxa de cobertura de la desocupació fins al 60 9 , % 2021 pel simple fet que la pandèmia va remetre, per augmentar al 62 9 , % en 2022 . La cobertura per sexe ha estat desigual: en 2022 els homes van tenir una cobertura 70 de el % i les dones solament del 58 7 , % (CES 2023 ).

Els punts àlgids de la protecció ho marquen les crisis. Durant la pandèmia del Covid- 19 la protecció va cobrir a 2 9 , milions de treballadors en 2020 . Entre 2021 i 2022 la protecció s'ha reduït un 13 , 5 % a causa de la millora de l'ocupació. Vegeu gràfic 7 . 

Una altra dada diferent i interessant és el percentatge d'altes en les oficines del SEPE, que dona compte de l'intens moviment registrat durant la pandèmia. En aquest sentit, pot veure's el vertiginós augment de les altes en prestacions contributives en la columna d'ERTE, que va superar els 6 2 , milions en 2020 (amb treballadors amb diverses altes) ¹⁰ . Aquesta xifra és també notable en la columna per “fi de contracte temporal” i en “fixos discontinus” en el mateix any, mostrant la vulnerabilitat d'aquest tipus d'ocupació “flexible” en períodes de crisis. Vegeu taula 1 .

Amortidors de crisis 

Aquestes constitueixen una de les mesures de suport a l'ocupació més singulars impulsades en els últims anys a Espanya, encara que també altres països europeus les han aplicat com a resposta a la pandèmia. L'ús dels amortidors socials és també resultat del Dialogo Social entre sindicats, empresaris i govern (CES 2023 ). El més utilitzat ha estat l'ERTE, com a mecanisme de manteniment de les rendes salarials per part de la SS mentre les empreses estan temporalment en situació d'atur o bloqueig per la pandèmia. Els treballadors no es registren com a aturats, sinó com suspesos temporalment d'ocupació. 

Els motius per poder aplicar la protecció de l'ERTE són: ( 1 ) Mesura interna de flexibilitat o ajust davant una situació econòmica negativa, davant una reducció de la càrrega de treball o altres circumstàncies relacionades amb les fluctuacions del mercat. ( 2 ) Mesura que es deriva d'interrupcions o pèrdues d'activitat motivades per la concurrència de fets acecidos fos del cercle de l'empresa.

Es van engegar tres tipus d'ERTE. El primer va ser de reducció de jornada mitjançant la disminució temporal entre un 10 % i un 70 %de la jornada de treball computada sobre la base d'una jornada diària, setmanal, mensual o anual.

Durant el període de reducció de jornada no podien realitzar-se hores extraordinàries salvo per força major. Es va promoure el desenvolupament d'accions formatives vinculades a l'activitat professional dels treballadors afectats amb l'objecte d'augmentar el seu poli valencia o incrementar la seva ocupabilitat. El segon tipus va ser l'ERTE de suspensió temporal del contracte de treball. Al no ser un acomiadament, el treballador podia incorporar-se al seu lloc de treball amb les condicions que tenia anteriorment. Durant el temps en què el contracte va estar en suspens el treballador va cobrar la prestació de desocupació. I, tercer, l'ERTE per causa de força majorderivada de fets externs i aliens a l'activitat de l'empresa, tals com a desastres naturals o crisis sanitàries. Els ERTE per Covid- 19 van estar exonerats del pagament de les quotes a la Seguretat Social (Caves 2020 ).

L'any 2020 va ser el més dur de la pandèmia. Però gràcies als ERTE es van evitar acomiadaments massius, es va poder salvar l'ocupació i donar continuïtat a moltes empreses. Els ERTE van permetre que moltes empreses implementessin mesurades de flexibilitat interna enfront de la crisi de la pandèmia: fins a el 54 % de les empreses van aplicar aquestes mesures en 2020 , segons les dades del Ministeri de Treball. Les mesures més utilitzades van ser la reducció de la jornada laboral i la suspensió de contractes temporals.  

Extensió de la política de subsidi asistencialista 

La política asistencialista ha vingut guanyant pes com a conseqüència de l'esgotament de les prestacions de protecció de l'ocupació i per l'augment dels aturats de llarga durada, amb dificultats de recol·locació. Per la seva banda, declina el nombre de treballadors temporals que perceben el subsidi per insuficient cotització (gràfic 8 ). 
 

Les altes registrades per cobertura assistencial han estat importants en concepte d'esgotament de les prestacions per desocupació, que es van incrementar durant la pandèmia, igual que per finalització de contracte temporal. No obstant això, l'esgotament gradual de les prestacions als treballadors acollits per ERTE en anys posteriors no es tradueix en altes en prestacions assistencials, la qual cosa posa en relleu l'èxit d'aquest amortidor social per mantenir l'ocupació.

Els perfils dels principals perceptors de subsidis són persones amb baix nivell d'estudis, baixa qualificació professional, aturats de llarga durada, dones, immigrants, persones amb el risc d'exclusió social.  

Una primera conclusión sobre las políticas de empleo en el periodo analizado es la revitalización del diálogo social. Ello ha permitido abordar la gestión de los graves problemas derivados del Covid- 19 , así como abordar el problema estructural del empleo temporal. En otras palabras, el diálogo social ha sido fundamental para hacer frente a las incertidumbres y encauzar algunas políticas de empleo y políticas sociales vinculadas con el mismo. Los temas abordados en el diálogo social abarcan una amplia panoplia, como la fijación del SMI (no siempre con el acuerdo de la patronal), el diseño de los ERTE y su transición a los nuevos instrumentos estructurales de defensa de la calidad del empleo, la reforma laboral, gran parte de la reforma de las pensiones, la ley de teletrabajo y la mencionada Ley Rider, entre otros.

En relació amb l'objectiu d'aquest article podem confirmar la tendència cap a una millora de la qualitat de l'ocupació, com es demostra en l'augment de l'ocupació estable i la reducció de l'ocupació temporal, així com amb l'augment del SMI, que millora les condicions d'aquells treballadors amb baixos salaris. Cal destacar, a més, la recuperació del principi de causalitat en la contractació temporal, un aspecte debatut i arrossegat des de 1984 . Ara se li posa remei i, encara que la taxa de temporalitat segueix encara per sobre de la mitjana de la UE, es preveu la seva reducció gradual. Un altre aspecte d'interès és el canvi del patró de transicions entre l'ocupació i la desocupació, com és l'increment dels contractes fixos discontinus, com assenyala Dolent ( 2023 ). No podem tampoc oblidar que la reforma laboral prioritza els convenis sectorials sobre els d'empresa, invertint amb això les prioritats anteriors.

Les polítiques actives d'ocupació es van veure limitades per restriccions pressupostàries durant el període de recessió financera, posteriorment es van recuperar, encara que no aconsegueixen encara els imports pressupostats en el període 2007 - 2010 .Avui, malgrat la millora de l'ocupació i la reducció de l'atur aquestes polítiques segueixen sent imprescindibles per a la reinserció laboral de determinats col·lectius de baixa qualificació i perquè segueix persistint l'atur juvenil i la bretxa de gènere. És més, la formació d'oferta per ocupats i la formació ocupacional per a aturats són encara un punt feble de les polítiques actives i un forat sense cobrir respecte a la provisió de dades a nivell estatal.

Així mateix,sostenir la formació contínua és un altre repte per poder atendre al desafiament de la innovació tecnològica i, en particular, cal expandir-la a les empreses de petita grandària. En general, el reforç i l'avaluació de les polítiques actives són aspectes que contempla la Llei 3 / 2023 d'Ocupació; aspectes que en el període 2018 - 2023 han mostrat pocs avanços.

Respecte a les polítiques passives d'ocupació és de celebrar la introducció de mecanismes successius de prestacions i subsidis que han permès esmorteir els efectes de la pandèmia del Covid- 19 sobre l'ocupació. Sens dubte, un ensenyament per al futur.

Finalment, pot afirmar-se que les polítiques d'ocupació han guanyat protagonisme en el període estudiat, asseient les bases per a una millora en la quantitat i en la qualitat de l'ocupació.

Caves, F. ( 2020 ). "Els expedients de regulació temporal d'ocupació per Covid- 19 ”.Revista d'Estudis Jurídics Laborals i de Seguretat Social, 1 : 103 - 145 .
CES ( 2023 ). Memòria sobre la situació socioeconòmica i laboral d'Espanya 2022 . Madrid : Consell Econòmic i Social.
Cueto, B. ( 2021 ). “Les polítiques actives d'ocupació i els serveis públics d'ocupació en el context de la pandèmia”.Gaseta Sindical, 37 : 265 - 276 . 
Countouris, N. et al. ( 2023 ).Benchmarking Working Europe 2023 . Europe in transition -Towards sustainable resilience. Brussels: ETUI..
Fundae ( 2021 ). Impacte COVID- 19 en la formació per a l'ocupació. Disponible en: Portada impacte COVID (fundae.es).
Fundae ( 2022 ).Formació d'Oferta Estatal Any d'execució 2021 . Disponible en: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/publicaciones-estad%C 3 %ADstica/formaci%C 3 %B 3 n-de-oferta-estatal-a%C 3 %B 1 o-de-ejecuci%C 3 %B 3 n- 2021 .pdf.
Fundae ( 2023 a).Formació en les empreses. Informe anual 2022 . Disponible en: Portada 2022 _Prop 1 (fundae.es).
Fundae ( 2023 b).Formació per a l'ocupació. Balanç de situació 2022 .Disponible en: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/publicaciones-estad%C 3 %ADstica/balanç-de-situaci%C 3 %B 3 n- 2022 .pdf, 
Hyman, R. ( 2022 ). “El futur de les relacions laborals en temps de pandèmia”. Quaderns de Relacions Laborals, 40 ( 2 ): 245 - 260 .
Joyce, S.; Neumann, D.; Trappmann, V.; Umney, C. ( 2020 ).A Global Struggle: Worker Protest in the Plataform Economy. Brussels: ETUI.
Lope, A. ( 2016 ). “La relegación de la formació en el nou model de polítiques d'ocupació”. En Anuari IET:: 55 - 73 . Disponible en: https://doi.org/ 10 . 5565 /rev/aiet. 39 .
Lope, A. ( 2018 ).”Limitacions de la formació a les personis ocupades per adequar les seves capacitats als canvis de l'ocupació”. En F. Miguélez (coord.), La revolució digital a Espanya. Impactes i reptes sobre el mercat de treball i el benestar: 239 . 288 . Disponible en: https://ddd.uab.cat/record/ 190329 .
Lope, A. ( 2019 ). “Formació davant els canvis tecnològics i cap a un nou model econòmic i social”. Gaseta Sindical, 32 : 303 - 324 .
Dolent, M.A. ( 2023 ). “La reforma laboral de 2021 : cap a la fi de la temporalitat?”. Quaderns del Mercat de Treball, 9 : 13 - 17 .
Martín Artiles, A.; Fortunato, V.; Chávez, E. ( 2021 ). “Unemployment Benefit: Discursive Convergence, Distant Realities”. En P. López-Roldán y S. Fachelli, Towards a comparative analysis of social inequalities between Europe and Latin America. Cham: Springer
Palacio, J.I.; Simón, H. ( 2002 ). “Dispersió salarial i negociació col·lectiva a Espanya”.Quaderns de Relacions Laborals, 20 ( 1 ): 169 - 187 .
Pérez Rei, J.;  Llac Penyes, M. ( 2023 ). “Impacte de l'última reforma laboral durant el primer any en vigor”Quaderns del Mercat de Treball, 9 : 15 - 30 .