El model de priorització d'especialitats formatives és una iniciativa de Comunidad de Madrid la qual s'ha anat perfeccionant al llarg del temps per ajustar les necessitats de l'entorn productiu a la formació per a l'ocupació. Es basa en una metodologia quantitativa el pilar fonamental de la qual és l'enquesta a empreses, a més de nodrir-se per diferents fonts estadístiques, administratives i documentals del mercat de treball regional; és un model integrador que intenta aprofitar informació clau, esbiaixant les diferents limitacions de cadascuna d'elles. 

Palabras clave: Necesidades de formación, empleo, priorización de especialidades, encuesta a empresas
 

The vocational training programs prioritization model is an initiative of the Community of Madrid that has been improved over time to adjust the skill needs of the productive environment to vocational training provided by regional employment authority. It is based on a quantitative methodology whose fundamental pillar is the survey of companies, in addition to being strengthened with different statistical, administrative and documentary sources of the regional labor market; it is an integrating model that tries to take advantage of key information, avoiding the different limitations of each of them.

El món del treball es veu sotmès a una transformació constant, que va creixent en ritme i intensitat en els últims temps, la qual cosa condueix a una necessitat de qualificació i requalificació dels treballadors, que ha d'estar en contínua actualització.  

La formació per a l'ocupació, per la seva orientació finalista a la inserció laboral i el manteniment de l'ocupabilitat, es dirigeix a millorar l'ajust entre les competències que posseeixen les persones treballadores, ocupades o en desocupació, i les demandades per les empreses. Aquest sistema de qualificació, com a política activa d'ocupació, té una important repercussió sobre la millora de l'ocupabilitat, efecte que s'incrementa si es combina amb altres serveis com l'orientació professional. 

D'altra banda, el debat sobre l'escassetat de treballadors en determinats sectors i ocupacions condueix a la necessitat d'ampliar les polítiques de formació per a l'ocupació, focalitzant-les més intensament sobre les qualificacions amb dèficit que són requerides pel mercat de treball. 

En línia amb l'exposat anteriorment, l'és Comunidad de Madrid conscient de la importància de disposar d'una metodologia sistemàtica i contrastable que, amb una periodicitat biennal i una perspectiva integral, valori els requeriments de formació dels treballadors madrilenys i faciliti una ordenació de les especialitats formatives del Catàleg, que doni resposta a aquestes necessitats del teixit productiu de la regió. 

AQUESTA METODOLOGIA O MODEL DE PRIORITZACIÓ s'ha anat perfeccionant des de 2002 , any en què es va realitzar la primera enquesta a empreses per conèixer els seus requeriments de qualificació i que, com s'explicarà més endavant, és una peça clau per a la detecció de necessitats formatives per sectors, ocupacions i competències. El model ofereix, a més, transparència davant tots els actors intervinents en els processos de programació de la formació per a l'ocupació (empreses, treballadors, centres de formació acreditats i col·laboradors, etc.). Si ben i malgrat els anys d'implementació de la metodologia, el procés segueix obert a millores contínues, com no pot ser d'una altra manera; aquestes millores estan centrades principalment en les qüestions referides a les fonts d'informació o inputs i als processos de priorització.  

La finalitat d'aquesta metodologia és la d'assignar una prioritat formativa a cada especialitat del Catàleg de Formació per a l'Ocupació(Certificats de professionalitat i resta d'especialitats). Se cerca obtenir un ranquin o ordenaciósegons el seu interès formatiu, és a dir, segons responguin a una major o menor necessitat al mercat de treball. Aquest ordre es facilita mitjançant les següents cinc categories o rangs
 

El procés per assignar prioritats treballa amb fonts quantitatives i qualitatives. 

Entre les primeres són de rellevància, tant les dades procedents de les bases administratives d'ocupació i formació, com la informació subministrada per recerques sobre el mercat de treball, efectuades ad hoc amb la finalitat de nodrir aquest model de planificació. 

Les fonts qualitatives, per la seva banda, també tenen un doble origen: d'un costat, els estudis sobre tendències sectorials i, d'un altre, la valoració efectuada pels diferents actors que intervenen en l'àmbit de l'ocupació i de la formació per a l'ocupació.

La primera part del present article es va a centrar en la descripció detallada d'una de les recerques que té major rellevància en aquest procés: l'enquesta a empreses d'o 2 més treballadors, per detectar necessitats de formació. Es tracta d'un estudi biennal que es realitza amb la fi específica d'obtenir informació clau per al càlcul de prioritats; en concret, les respostes dels enquestats permeten generar uns indicadors que valoren la necessitat de formació associada a cada ocupació. 

En la segona part de l'article, es revisaran la resta de fonts utilitzades, així com el procés global de càlcul de prioritats. 

Abans d'analitzar el plantejament metodològic per al càlcul dels indicadors, convé incidir que, amb independència de l'origen i tipus de font, el procediment de priorització és un treball quantitatiu(la informació qualitativa es tradueix a termes numèrics) que va captant dades i relacionant-los, fins a arribar a una puntuació definitiva. Aquesta puntuació determinarà el ranquin de les especialitats formatives
 

Com ja s'ha avançat, aquesta enquesta subministra un dels inputs més rellevants cara a l'assignació de prioritats. Es realitza bienalmente amb l'objectiu específic d'obtenir - en termes d'ocupació CNO- 11 a 4 dígits i de categories de competències ESCO -quatre índexs composts de necessitats formatives, especialment elaborats per utilitzar en aquest model de planificació de la Formació per a l'ocupació. 

La primera de les enquestes es va realitzar en 2002 i es dirigia a empreses amb 5 o més treballadors; pocs anys després l'univers d'estudi es va ampliar, incorporant a les empreses més petites (dues o més treballadors). 

L'estudi, que aquest any 2023 enquestarà a més de 3 000 . representants del teixit productiu de la CM (la unitat mostral és l'empresa), és representatiu per grandària d'empresa i a nivell sectorial; en concret, per als següents 14 grups sectorials. 
 

L'enquesta es dirigeix a responsables de recursos humans, directors generals, gerents o professionals que puguin informar sobre els temes recollits en el qüestionari i que el seu objectiu és: 

o    Fer un registre de tots els llocs de treball presents en les empresesde la mostra. S'aborda mitjançant preguntes com la següent: “Sense tenir en compte les variacions estacionals de personal, Podria dir-me quin va ser la mitjana de treballadors que hi havia en cada lloc el passat any?”

o Conèixer l'evolució, durant l'últim any, quant al nombre de treballadors per a cadascuna d'aquestes ocupacions i les previsions de contractació, a 12 mesos; per a això es plantegen qüestions com les següents. 

•    “Sense tenir en compte les variacions estacionals de personal, Podria dir-me quin va ser la mitjana de treballadors que hi havia en cada lloc el passat any, 2020 ? 
•     I, de nou, sense tenir en compte les variacions estacionals de personal, podria dir-me les seves previsions sobre la mitjana de treballadors que hi haurà en cada lloc 2022 en ?”

    També es pregunta per les jubilacions i la gestió d'aquestes vacants.

o    Valorar les dificultats per aconseguir candidatsadequats quan s'efectuen els processos de selecció de nous treballadors: “En l'últim any, els ha resultat impossible o han tingut molta dificultat per trobar treballadors amb la qualificació requerida per a alguna vacant o lloc de nova creació?”

o    Identificar les ocupacions que mostren necessitats de formació, tant quan es valora l'acompliment dels professionals que formen part de les actuals plantilles com quan es parla de candidatsper cobrir vacants: “Existeixen llocs de treball en la seva empresa amb necessitats de formació que siguin indispensables per a l'acompliment del lloc? En quins llocs?”

o    Conèixer les causes(organitzatives, obertura a mercats internacionals, llançament de nous productes, etc.). que expliquen, d'una banda, els canvis de plantillaexperimentats i, per un altre, les necessitats específiques de formació. Algunes de les qüestions plantejades i dels possibles motius serien els següents: 

•  “Està la seva empresa immersa en alguna/s de les següents situacions relatives a la seva activitat empresarial? (Planes d'expansió, Renovació de negoci, Llançament de nous serveis/ productes, Tancament de serveis/productes, Fusions empresarials…)
•   I alguna/s de les següents situacions relatives al seu personal? (ERE / ERTE, Canvis en l'organització del treball, Incorporació de noves tasques als llocs existents…)

És important incidir que la primera part del qüestionari té per finalitat el recollir amb detall (CNO- 11 , 4 dígits) l'estructura ocupacional o organigrama de l'empresa(llocs de treball existents i nº de persones que els ocupen).

•  Quants treballadors tenen de mitjana en la seva empresa en Comunidad de Madrid la? (Cada persona contractada és 1 treballador, independentment del tipus de jornada, i que siguin treballadors propis o externs (d'ETT o autònoms o free-llanci, que estiguin treballant regularment amb vostès. Els treballadors en ERTE també han d'incloure's).
•   Quins llocs de treball(tipus d'ocupacions) DIRECTIUSexisteixen en la seva empresa en Comunidad de Madrid la ? 
•   Quins llocs de treball(tipus d'ocupacions) TÈCNICSexisteixen en la seva empresa en Comunidad de Madrid la ? 
•   Quins llocs de treball(tipus d'ocupacions) D'OFICINAexisteixen en la seva empresa en Comunidad de Madrid la ? 
•   Quins llocs de treball(tipus d'ocupacions) D'OPERARIS I RESTA DE TREBALLADORSexisteixen en la seva empresa en Comunidad de Madrid la ? 

Laresta dels temes abordats en l'entrevista prendrà sempre com a referència, l'estructura ocupacional descrita; així, per exemple, quan es pregunta per les dificultats de contractació, aquestes es vinculen a les ocupacions que s'han identificat com a presents en l'organigrama de l'empresa o bé a noves ocupacions, no existents en organigrama fins a aquest moment però que es van a incorporar en l'organització, a curt o mig termini.

•  En l'últim any, els ha resultat impossible o han tingut molta dificultat per trobar treballadors amb la qualificació requerida per a alguna vacant o lloc de nova creació? Podria dir-me para quin lloc o llocs de treball en concret?

Com s'observa són nombroses les dimensions que s'aborden en aquesta recerca. En el següent quadre es mostren tots els factors i variables que es mesuren amb l'enquesta, i una breu descripció de cadascun.
 

Les respostes emeses per les empreses permeten calcular quatre índexs, denominats composts perquè es nodreixen de diferents factors, i que ens informen sobre el grau de necessitat formativaque mostren les diferents ocupacions presents en les organitzacions enquestades (les CNO- 11 , 4 dígits que no han estat descrites en les estructures ocupacionals de les empreses enquestades, no tindran valoració): 

a)   Dos índexs compostsreferits a lesnecessitats de formació que tenen els professionals que treballen en les empreses enquestades, és a dir, que formen part de les actuals plantilles. Parlem de necessitats INTERNES. 

Aquests dos índexs interns s'utilitzen per establir les prelacions de formació en les Ofertes formatives dirigides a treballadors ocupats. El primer d'ells informarà sobre les necessitats de les especialitats centrades en competències tècniques o sectorials; el segon, sobre les prioritats de les especialitats que treballencompetències trasversales o soft skillsagrupades en 14 categories. En ser especialitats que ajuden a desenvolupar capacitats d'utilitat per a múltiples ocupacions (treball en equip, comunicació, resolució de problemes, etc.) no permet utilitzar un índex associat a una AMB concreta.

Els 14 grups de competències transversals ESCO són els següents:
 

b)    Els altres dos índexs composts estan informant sobre les dificultats per trobar treballadors preparats entre els candidats que participen en els processos de selecció, quan se cerquen candidats per cobrir vacants. Parlem, en aquest cas, de necessitats EXTERNES de formació. Aquests índexs s'utilitzen per organitzar les ofertes dirigides a treballadors aturats. Igual que els anteriors, es diferencia segons es tracti d'especialitats l'objectiu formatiu de les quals se centra en l'aprenentatge de les competències tècniques o sectorials d'una ocupació, o bé en especialitats que contribueixen a la qualificació en matèria de competències transversals. 

El següent quadre reflecteix la projecció de cada índex, és a dir, la seva construcció segons es combinin les variables o indicadors: treballadors interns/extern i formació tècnica/sectorial o de competències transversals.
 

La construcció dels quatre índexs s'efectua mitjançant el tractament estadístic de les respostes recollides amb l'enquesta. Als resultats finals li denominem índexs composts per generar-se sobre la base de la integració dels resultats trobats per als diferents indicadors simples vists anteriorment (presència de l'ocupació, previsió de contractació, etc.). Els índexs composts es construeixen a partir dels pesos obtinguts per regressions simples de cada indicador sobre la variable Necessitats de Formació (externa o interna, segons correspongui).

Les combinacions i els pesos dels indicadors simples varien segons es tracti dels índexs interns o externs, i també atenent al seu enfocament en ocupacions vs. competències trasversales. Així, els índexs interns (ocupacional i trasversal) es construeixen amb menys variables que els externs, atès que hi ha factors que no incideixen sobre els mateixos, per exemple, les previsions de contractació, que solament apliquen sobre els externs (és a dir, sobre els candidats a contractar). 

Recordar que s'obtenen puntuacions, únicament, per a les ocupacions presents en les empreses enquestades; per aquelles CNO que no estaven presents en els organigrames de les empreses, no es disposa de dades.

En el cas de les competències transversals s'obtenen dos índexs composts per a cadascun dels 14 grups ESCO, un d'intern per utilitzar als Programes de formació transversal per a treballadors ocupats, i un altre extern per utilitzar amb les especialitats transversals a incloure en les Ofertes formatives dirigides a aturats. 

Els 28 índexs ( 2 per cadascun dels 14 Grups de competències) es calculen modificant la fórmula habitual de l'Indicador de Necessitats de formació en Ocupacions i substituint la necessitat general de formació interna o externa (NFI o NFE) per la necessitat de formació interna/externa en Competències Transversals. 

En resum, la construcció de tots els índexs composts de necessitats de formació s'efectua a partir del càlcul dels indicadors simples generats, al seu torn, mitjançant el tractament de les respostes procedents de l'enquesta. El resultat quantitatiu obtingut, per ocupació CNO 4 dígits o per grup de competències ESCO, s'associa a les corresponents especialitats i és aquesta puntuació la que marcarà la prioritat formativa d'aquestes.

Una vegada analitzada la metodologia per al càlcul d'indicadors, s'aniran descrivint altres elements que es consideren claus per al model: 

1. Relació CNO/especialitat.
2. Inserció laboral i taxa d'estabilitat, segons com pertocarà.
3. Informe de Prospecció i detecció de necessitats de formació, publicat pel SEPE.
4. Valoracions efectuades per diferents o agents implicats a la Programació i Gestió de la desocupació i de la Formació per a la desocupació, així com d'experts i especialistes sectorials.

1 .    RELACIÓ CNO-ESPECIALITAT. 

La relació CNO-Especialitat és un recurs essencial ja queva a permetre vincular les dades obtingudes en termes ocupacionals amb els associats a les especialitats de Catàleg. 

Els quatre índexs que genera l'enquesta a empreses no es defineixen a nivell d'especialitat, sinó que ho fan: 

• Dos en termes d'ocupacions (CNO- 11 , 4 dígits), un d'intern i un altre extern.
• Dos en termes de competències transversals de la classificació ESCO (agrupades per categories), un d'intern i un altre extern.

Aquesta circumstància comporta una dificultat, la d'aplicar sobre les especialitats els resultats aconseguits. 

Com s'assignen aquestes puntuacions obtingudes per les ocupacions i les competències, a cadascuna de les especialitats? En el cas dels índexs ocupacionals, l'associació es fa sobre la base de la relació CNO/Especialitat. Cadascuna de les especialitats del Catàleg està relacionada amb una o diverses ocupacions (CNO- 11 , 4 dígits). Per calcular l'índex compost corresponent a cada especialitat, s'hi hagi la mitjana entre els valors que siguin obtingut per a cadascuna de les ocupacions relacionades amb aquesta especialitat ¹ .

La relació CNO-Especialitat actua, per tant, a manera de “traductor”. La taula d'equi valencia s utilitzada actualment ha estat elaborada a partir de diferents fonts i recerques.

Com s'assigna un índex trasversal a una especialitat trasversal? Les especialitats centrades en el desenvolupament de competències com a treball en equip, comunicació, idiomes, gestió del temps… i que afecten a nombroses ocupacions són tractades de manera diferencial Com s'ha explicat anteriorment, el qüestionari recull la necessitat formativa detectada per a cadascuna de les 14 soft skills ESCO. La valoració resultant s'aplica a les especialitats transversals concretes que contribueixen a desenvolupar cada competència.
 

2 .    TAXA D'INSERCIÓ LABORAL I TAXA DE MANTENIMENT DE L'OCUPACIÓ

La inserció és un dels factors més importants cara al càlcul de les prioritats formatives dels treballadors aturats. Per calcular aquesta taxa es fa un seguiment de la base de dades d'alumnes formats en programacions prèvies, analitzant quants han tingut algun contracte amb posterioritat a finalitzar el curs. 

Per introduir un valor de qualitat en aquesta inserció, es calculen quatre taxes diferents que, posteriorment, es ponderen i se sumen. Cadascuna de les insercions aporta un major grau de restricció, amb la finalitat de transitar de la inserció “bruta” (col·locar-se del que sigui, amb qualsevol tipus de contracte) a la “neta o qualificada” (trobar una ocupació en alguna ocupació relacionada amb la formació rebuda: 

1. ‰ d'Alumnes aptes que han tingutQUALSEVOL TIPUS DE CONTRACTE EN QUALSEVOL OCUPACIÓ 
2. ‰ d'Alumnes aptes que han tingut QUALSEVOL TIPUS DE CONTRACTE EN ALGUNA DE LES OCUPACIONS AMB les quals ES RELACIONA L'ESPECIALITAT
3. ‰ d'Alumnes aptes que han tingut un CONTRACTE INDEFINIT O DE DURADA MAJOR DE 180 DIES EN QUALSEVOL OCUPACIÓ
4. ‰ d'Alumnes aptes que han tingut CONTRACTE INDEFINIT O MAJOR DE 180 DIES EN ALGUNA DE LES OCUPACIONS AMB les quals ES RELACIONA L'ESPECIALITAT

Seguint aquest plantejament, les taxes estan ponderades de manera que com més s'aproximi a l'última opció (considerada la millor de les quatre) més pes tindrà sobre el valor final d'inserció. L'especialitat de “Cuina”, per exemple, tindrà una millor puntuació en inserció si el contracte d'un alumne donat és indefinit i com a “Ajudant de cuina” o “Cuiner”, mentre que també es puntuarà la inserció, però molt menys, si és un contracte temporal de “Dependent”. 

El factor “taxa d'inserció” s'utilitza com input únicament per al càlcul de les prioritats de les especialitats que integraran l'Oferta formativa dirigida a treballadors aturats. Lògicament, no cal parlar d'inserció laboral, en el cas dels treballadors que ja tenen una ocupació. La variable equivalent, en termes d'ocupats, seria la “taxa d'estabilitat” que se centra en el manteniment dels contractes i que s'estudia analitzant l'impacte de l'ocupació indefinida. 

En concret, aquest input dona més valor a aquelles especialitats que estan relacionades amb ocupacions que presenten contractes de més qualitat; i això, perquè són majors les inversions en matèria de formació (tant de les empreses com dels propis treballadors) quan és major la durada del contracte.

Per calcular aquesta taxa es prenen les dades EPA sobre ocupacions a 3 dígits. 

Taxa d'estabilitat CNO- 3 = Ocupació indefinida en la CNO- 3 /Ocupació per compte d'altri en la CNO- 3

3 .    “INFORME DE PROSPECCIÓ I DETECCIÓ DE NECESSITATS DE FORMACIÓ”, PUBLICAT PEL SEPE. 

Anualment i des de 2017 , el SEPE publica aquest document en el qual enumera, per a cada CCAA, una sèrie d'ocupacions a 4 dígits que considera d'especial interès per a aquesta zona geogràfica. 

El model de priorització que s'utilitza en Comunidad de Madrid la dona màxima prioritat a aquestes ocupacions seguint l'indicat en la llei 30 / 2015 que regula el Sistema de Formació Professional per a l'Ocupació en l'àmbit laboral; en concret, estableix ²  que les programacions de les ofertes formatives hauran de ser coherents amb els objectius de la política d'ocupació i hauran de tenir entre els seus referents  l'Informe anual de prospecció i detecció de necessitats formatives.”

Seria interessant que en futures edicions es facilités la detecció de necessitats en termes d'especialitat formativa, a més de fer-ho per ocupacions i competències. 

4 .    INTERÈS FORMATIU SEGONS CONSULTA A EXPERTS SECTORIALS I Als DIFERENTS ACTORS QUE INTERVENEN A la PLANIFICACIÓ I GESTIÓ DE L'OCUPACIÓ, I DE LA FORMACIÓ PER A l'OCUPACIÓ. 

La consulta a experts s'efectua a través de diferents tècniques i, fonamentalment, a través d'estudis sectorials que informen sobre les tendències de mercat i les ocupacions emergents o en risc de desaparició. Aquests estudis es complementen amb altres recerques en les quals es mesura l'impacte que tindran, sobre les activitats productives, dinàmiques del mercat de treball com: l'automatització, el canvi climàtic, el teletreball, etc. En la mesura del possible, les línies d'acció derivades en els diferents treballs s'aterren en termes ocupacionals o competencials, per així poder possibilitar la seva incorporació al model.

A més de les aportacions d'especialistes sectorials, el procés d'assignació de prioritats contempla la valoració efectuada pels tècnics que participen en els processos de planificació, programació, execució i avaluació dels Serveis d'ocupació dirigits a treballadors aturats i de la Formació per a l'ocupació destinada a tots els treballadors. En concret, se sol·licita valoració als gestors dels cursos, orientadors laborals, Agents Socials... els qui informen sobri:

• Especialitats que presenten dificultats en la seva engegada o en la seva gestióper causes relacionades amb la captació d'alumnes, disponibilitat d'empreses de formació, problemes amb les pràctiques o equipaments/instal·lacions complexes.
• Especialitats subjectes a plans específics d'ocupació i/o formació, que comporten un major o menor interès de programació. 
• Ajustos sobre les prioritats resultants. Moltes de les fonts de dades utilitzades treballen amb CNO a 4 dígits i no permeten un major nivell de desagregació. Aquesta limitació condueix, en ocasions, a desajustaments en les prioritats resultants. Ocorre per exemple amb algunes especialitats que, estant ben relacionades amb una mateixa ocupació a 4 dígits, es desenvolupen en mercats de treball molt diferents quan es descendeix a 8 dígits. 
• Aquestes són, entre unes altres, algunes de les raons que exigeixen una revisió detallada de les prioritats que bolca el model de càlcul matemàtic.

Com es va comentar a l'apartat anterior, sobre el model de priorització actuen algunes variables la finalitat de les quals és la de dimensionar les magnituds amb les quals es treballa, o bé matisar les puntuacions obtingudes per algunes especialitats, corregint-les a l'alça o a la baixa per qüestions que els afecten de forma específica. 

5 .    L'ESTRUCTURA PRODUCTIVA DE LA COMUNIDAD DE MADRID .

La informació subministrada per les dades que reflecteixen l'estructura ocupacional de la Regió (EPA a 3 dígits) permet ponderar la rellevància de cada ocupació; en conseqüència, actua elevant o minorant la prioritat formativa, sobre la base de la major o menor presència d'una ocupació al mercat de treball madrileny: a més presència, més prioritat. És important recordar que la prioritat formativa determina el nombre d'edicions a programar. 

6 .    LES DADES COMPARATIVES ENTRE DEMANDANTS I CONTRACTES.

El model de prioritats ha de tenir present els contractes que es realitzen, amb la intenció de donar major prioritat a les ocupacions amb més contractació ³ . No obstant això, aquesta base de dades ha de contrastar-se amb la informació sobre disponibilitat de demandants per a una ocupació donada. 

Aquesta dimensió compara els contractes efectuats amb la borsa de potencials treballadors disponibles per cobrir aquestes vacants; si hi ha molts demandants interessats, no és necessari intervenir intensivament formant a més; si hi ha pocs, llavors és important qualificar a més persones perquè s'interpreta que en aquesta ocupació és més fàcil aconseguir un dels llocs vacants.

7 .    PROFESSIONS REGULADES.

El model té en compte la necessitat de formació derivada d'aquelles professions l'acompliment de les quals exigeix l'acreditació d'unes competències concretes o bé d'una formació determinada. En l'àmbit de l'ocupació, aquests requeriments afecten a les qualificacions professionals i als Certificats de professionalitat. És per això que, a l'hora d'establir prioritats, es prenen en consideració les necessitats de formació i acreditació relatives a aquestes professions regulades. 

8 .    SOL·LICITANTS DE CURSOS.

Aquesta variable recull el nombre de persones que han sol·licitat participar com a alumnes en alguna de les especialitats que existeixen al Catàleg. Les prioritats de programació no es calculen en correlació amb el nombre de sol·licituds, però sí tenen en compte el volum d'aquesta demanda.

Una vegada revisades les dimensions més importants, resta comentar que en ocasions s'incorporen alguns altres inputs que aporten informació d'interès. Procedeixen de diferents estudis i recerques que ajuden a millorar el diagnòstic de prioritats (projeccions d'ocupació, per exemple). 
 

Com a anotació metodològica, assenyalar que la informació que aporta cada indicador es va incorporant al model atenent a una sèrie de fases. Primerament, s'incorporen les dades que venen definits en termes d'ocupacions (contractes, demandants, índexs composts …); en una segona fase i utilitzant la relació CNO-Competències/Especialitat es “tradueix” la informació a llenguatge formatiu; a partir d'aquest punt es van incorporant les variables que se centren en les especialitats (inserció, sol·licitants formació …).

Igual que ocorria que els indicadors simples que donaven lloc als índexs composts derivats de l'enquesta a les empreses, les variables que entren al model no tenen el mateix pes sobre el resultat final. El seu impacte està ponderat sobre la base del valor que té la informació aportada cara a la priorització de les necessitats de formació. Els índexs composts ona taxa d'inserció són, per exemple, dos factors amb alta ponderació per considerar-se elements claus per valorar les necessitats formatives.

El tractament de les dades sobre ocupacions s'efectua amb l'aplicació SPSS, mentre que els referits a especialitats estan treballats amb Excel. 

D'altra banda, cal indicar que, una vegada finalitzada el tractament de la informació quantitativa, es procedeix a la incorporació de les valoracions qualitatives procedents de gestors, agents socials, etc. 

És important recordar que la priorització realitzada contempla els col·lectius destinataris, diferenciant valoracions segons es tracti d'una oferta per a treballadors aturats o bé de formació per ocupats. Al final de l'article es troba el gràfic que reflecteix el procés de treball per a les Ofertes dirigides a aturats.

La integració ponderada de tota la informació quantitativa i qualitativa permetrà obtenir un ranquin de puntuacions que serà el que guie la configuració de les Ofertes formatives, però cal cridar l'atenció sobre aquest aspecte, solament guia les programacions, no les determina. Cada programa és el resultat no solament de les prioritats establertes sinó també d'altres circumstàncies que impacten sobre la configuració final de l'Oferta: pressupost, condicions de licitació dels centres, recursos formatius disponibles, etc. 

Abans de tancar aquesta descripció metodològica cal incidir sobre una qüestió: el valor del model resideix en la pertinència, disponibilitat i validesa de la informació que ho nodreix. Aquesta afirmació pot semblar òbvia, però amb ella es pretén cridar l'atenció sobre la importància de cuidar la dada. Freqüentment s'analitzen i validen els processos metodològics d'est o de qualsevol altre model; no obstant això, no és tan habitual la revisió de la qualitat de les dades, sent aquesta parcel·la de singular interès si volem seguir avançant amb metodologies que cerquin maximitzar el valor diagnòstic de la informació que els propis Serveis Públics d'Ocupació generem i que tenen un enorme valor diagnòstic.

A la pàgina web de l'estan Comunidad de Madrid publicats tots els estudis que contribueixen a informar sobre les tendències d'ocupació i les necessitats de formació. En ells es pot trobar un major detall dels aspectes esmentats al llarg d'aquest article.

  Aquesta publicació es compon dels següents informes:

1 .Informe executiu global
2 .Estructura empresarial.
3 .Estructura empresarial. Informe executiu.
4 .Indicadors de necessitat de formació interna i externa.
5 .Indicadors de necessitat de formació interna i externa. Informe executiu.
6 .Necessitats de formació per sectors i ocupacions.
7 .Necessitats de formació per sectors i ocupacions. Informe executiu.