En aquest treball, després de fer algunes consideracions de caràcter general, es presta especial atenció a alguns aspectes nous de la norma que permetran millorar l'ocupació tanta en quantitat com en qualitat. El propòsit d'aquest treball és en definitiva conèixer què novetats s'han introduït respecte d'aquestes matèries i en quina mesura podran contribuir a modernitzar les polítiques actives d'ocupació. En particular s'analitzen les previsions que recull la norma respecte de la millora i el mesurament de l'ocupabilitat, la nova configuració de la intermediació laboral, així com els serveis garantits per als demandants d'ocupació i per als demandants de mà d'obra. 

Paraules clau: Llei d'ocupació, ocupabilitat, intermediació laboral

In this paper, after making some general considerations, special attention is paid to some new aspects of the legislation that will improve employment in both quantity and quality. The purpose of this work is ultimately to know what new developments have been introduced regarding these matters and to what extent they can contribute to modernizing active employment policies. Thus, it is specifically analysed the provisions which are included in the regulation regarding the improvement and measurement of employability, the new configuration of labor intermediation, guaranteed services for job seekers and for labor claimants.

Key words: Employment Law, employability, labour intermediation

En el BOE del passat 1 de març es publicava la Llei 3 / 2023 , de 28 de febrer, d'Ocupació (LI, d'ara endavant). Es tracta d'una norma que compta amb 70 articles, 11 disposicions addicionals, 5 transitòries, 1 derogatòria i 16 disposicions finals, que s'organitzen entorn de/entorn de sis títols, dedicats a la política d'ocupació (títol I), a l'Agència Espanyola d'Ocupació i Serveis d'Ocupació (títol II), a les Polítiques actives d'ocupació (Títol III), als Serveis garantits, compromisos i cartera de serveis (Títol IV), al finançament (Títol V) i a l'avaluació de la política d'ocupació (Títol VI). Es tracta d'una norma l'aprovació de la qual, tal com es posava de manifest en l'Informe del Consell Econòmic i Social (CES, d'ara endavant) sobre el seu avantprojecte, constituïa una necessitat urgent i inajornable del nostre mercat de treball juntament amb la de formació professional. En concret “un pilar normatiu central que hauria de servir per fer possible la transformació que requereix la nostra política d'ocupació”.  

Són nombroses i de diversa índole les deficiències que es pretenen superar amb l'aprovació d'aquesta norma el que provoca unes elevades expectatives que tal vegada no es corresponen amb l'abast real que finalment se li pot atribuir, la qual cosa sustenta, precisament, la majoria dels comentaris crítics que s'han abocat sobre ella i que no qüestionen si era pertinent la seva aprovació sinó  si aquesta és la Llei que es necessita per generar una veritable transformació. En efecte, existeix consens sobre la conveniència de la seva aprovació, però aquest es dilueix, en canvi, quan cal pronunciar-se sobre els encerts i bondats del seu contingut. Sigui com sigui, no cal perdre de vista que per fer un balanç sobre l'efectivitat de qualsevol norma i sobretot d'una d'aquestes característiques es necessita una mica més que uns pocs mesos de vigència en els quals a més no s'explica encara amb el corresponent desenvolupament reglamentari que s'antojar imprescindible, precisament respecte d'alguns aspectes que han suposat una modificació de calat, com pugui ser, la transformació del Servei Públic d'Ocupació Estatal en una agència, l'Agència Espanyola d'Ocupació. 

A més, la LI fa referència a un elevat nombre de desafiaments que s'incorporen com a objectius a aconseguir, objectius ambiciosos i excessivament generals, que tal com ja ha ocorregut en altres ocasions no es van a aconseguir únicament amb la seva aprovació. Així, s'esmenta entre altres necessitats la de corregir les febleses estructurals del mercat de treball o la de reduir la desocupació estructural i l'atur juvenil. També s'al·ludeix, ni més ni menys, a la necessitat de millorar el capital humà, modernitzar la negociació col·lectiva i augmentar l'eficàcia i l'eficiència de les polítiques públiques d'ocupació donant un impuls a les polítiques actives d'ocupació, que s'orientaran a la capacitació de les persones treballadores a les àrees que demanden les transformacions que requereix la nostra economia. Prou una lectura superficial de la norma per concloure que aquests objectius són massa ambiciosos, conclusió que es confirma amb una anàlisi més detinguda i profund que ens permet afirmar que per aconseguir aquests objectius seria necessari aprovar una norma amb uns “superpoderes” que no té, donades les experiències anteriors, per exemple i sense anar més lluny les dutes a terme tant en 2010 com 2012 en . Ni una sola norma, ni una sola política, en aquest cas la d'ocupació, van a resoldre en solitari problemes estructurals que el nostre mercat de treball ve arrossegant des de fa molt temps.

Precisament, per aquesta raó és important no perdre de vista el context en el qual s'aprova la norma. L'aprovació de la LI s'emmarca en el conjunt de compromisos adquirits en el Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència, el  Component de la qual 23 sota el títol de  “Noves polítiques públiques per a un mercat de treball dinàmic, resiliente i inclusiu”, enquadrat a l'àrea política VIII  relativa a la nova economia de les cures i polítiques d'ocupació, té com a repte i objectiu prioritari impulsar, en el marc del diàleg social, la reforma del mercat laboral espanyol per adequar-ho a la realitat i a les necessitats actuals. Dit component està integrat per disset mesures el desenvolupament coordinat de les quals coadjuvaria a aconseguir els objectius proclamats, però sense oblidar que no solament de polítiques d'ocupació i mesures laborals viu el mercat de treball. 

Estem davant una norma que s'aprova amb la finalitat de superar més d'un desafiament. De fet, a la llum del document “Espanya 2050 . Fonaments i propostes per a una Estratègia Nacional de Llarg Termini” s'inclou com a prioritari l'objectiu de solucionar les deficiències del nostre mercat de treball i adaptar-ho a les noves realitats socials, econòmiques i tecnològiques, però, com és natural, superar aquest repte amb èxit passa per ser capaços d'aconseguir altres objectius més concrets, tals com la reducció de la taxa de desocupació de dones i homes a menys de la meitat i de les bretxes de gènere. Així mateix, es persegueix augmentar la inserció laboral en quinze punts en els propers trenta anys, la qual cosa no es podrà logar sense modernitzar el seu teixit productiu (en 2010 l'objectiu era més ambiciós, doncs es feia referència a la necessitat de canviar el model productiu) i es reitera una objectiu conegut per totes les lleis d'ocupació anteriors, com és la necessitat d'actualitzar i reforçar les polítiques actives d'ocupació al que s'afegeixen uns altres com el d'adequar el marc normatiu a les noves realitats econòmiques i laborals, actualitzar els mecanismes de negociació col·lectiva, incorporar la perspectiva de gènere de manera efectiva i millorar les condicions de treball.

Abans d'endinsar-nos en algunes qüestions concretes mereix la pena realitzar, o almenys intentar-ho, una presentació de les novetats de la norma en titulars. Destaca la transformació del Servei Públic d'Ocupació Estatal en una Agència de Serveis, la transcendència dels quals radica en la possibilitat d'aconseguir un finançament plurianual i la incorporació d'un sistema de treball per objectius. S'intensifica la col·laboració entre administracions, així com la col·laboració públic-privada en la gestió de les polítiques d'ocupació. I es persegueix la millora de la governança, l'impuls de la dimensió local de la política d'ocupació i la introducció de mecanismes d'avaluació adequats. Així mateix, i com es veurà a continuació, es pretén la modernització dels serveis públics d'ocupació i per a això s'introdueixen alguns canvis amb els quals es pretén aconseguir l'objectiu final al que aspira tota bona política d'ocupació, reduir la desocupació, però sense perdre de vista els objectius als quals es fa referència en el seu art. 4 LA HI lectura del qual posa de manifest l'interès per la qualitat en l'ocupació i no solament per la quantitat.
 

La LI inclou per primera vegada en el nostre ordenament jurídic laboral una definició normativa d'ocupabilitat. Per descomptat, no es tracta d'una noció desconeguda per a les anteriors lleis d'ocupació, de fet, es feia referència a ella en diferents ocasions mentre que la seva millora és un dels objectius a aconseguir per qualsevol política d'ocupació que es preciar. Així, en el Reial decret Legislatiu 3 / 2015 , de 23 de octubre, pel qual es va aprovar el text refós de la Llei d'Ocupació (LI-TR 2015 ) i al que la LI substitueix, es feia referència, per exemple, a l'adopció de mesures urgents per millorar l'ocupabilitat o a la necessitat d'adoptar mesures formatives per aconseguir-ho. També es posava l'accent en la figura de l'itinerari individual i personalitzat d'ocupació i la seva importància amb vista a la millora de l'ocupabilitat. Així mateix, entre els principis generals que havien d'estar presents a l'hora de dissenyar i executar les polítiques actives d'ocupació s'esmentava el tractament individualitzat i especialitzat a les persones en situació de desocupació en honor de millorar la seva ocupabilitat. En la mateixa línia es configurava el sistema de formació professional per a l'ocupació en l'àmbit laboral com un conjunt d'instruments orientats a la millora de l'ocupabilitat, que també es vinculava amb el compromís d'activitat. 

Totes aquestes entrades del terme ocupabilitat en la norma anterior ens permeten afirmar, que, encara que en aquell moment no es comptava amb una definició normativa d'ocupabilitat, és clar que ens trobem davant una qualitat susceptible de ser mesurada i millorada i en aquest sentit s'ha vingut fent referència a ella. La LI també destaca el caràcter qualitatiu i mesurable de l'ocupabilitat, a més, i està és la novetat, s'ofereix una definició del que s'entén per ocupabilitat en el marc de la política d'ocupació. En particular, la LI dedica un capítol complet del títol III, relatiu a les polítiques actives d'ocupació, a l'ocupabilitat. Terme que, enfront de les sis ocasions en les quals apareixia esmentat en la norma anterior, s'empra en la norma vigent fins a en noranta ocasions, la qual cosa permet inferir la importància que se li vol atribuir a aquesta noció en el nou panorama normatiu. 

L'art. 3 LI defineix l'ocupabilitat com el “conjunt de competències i qualificacions transferibles que reforcen la capacitat de les persones per aprofitar les oportunitats d'educació i formació que se'ls presentin amb la intenció de trobar i conservar un treball decent, progressar professionalment i adaptar-se a l'evolució de la tecnologia i de les condicions del mercat de treball”, definició que es reitera en l'art. 34 . Especialment interessant resulta la connexió que la LI estableix entre l'ocupabilitat i l'art. 35 de la Constitució. Casualment, o no, en l'art. 35 LI es reconeix que el manteniment i la millora de l'ocupabilitat és tant un dret com un deure les persones demandants dels serveis d'ocupació i es considera a més que aquest deure/dret és una manifestació de l'art. 35 CE alhora que es realitza una encomana al sistema nacional d'ocupació al que se li atribueix l'obligació de vetllar per  el manteniment i la millora de l'ocupabilitat de totes les persones demandants dels serveis d'ocupació.

Així mateix, es fa referència al denominat catàleg d'instruments d'ocupabilitat, que serà desenvolupat pel Sistema Públic Integrat d'Informació dels Serveis d'Ocupació en coordinació amb els sistemes nacionals d'ocupació dels Estats membres de l'Espai Econòmic Europeu i encara que encara no està conformat el contingut d'aquest catàleg, a l'espera del corresponent desenvolupament reglamentari, la norma sí identifica qui ha de mantenir-ho i actualitzar-ho.  El Sistema Nacional d'Ocupació ha de mantenir i actualitzar “un catàleg d'instruments eficaços d'ocupabilitat la utilitat de la qual per a l'ocupació o per a la millora professional de les persones demandants d'ocupació hagi estat prèviament contrastada a través de dades objectives quantitatives i qualitatius, en funció de les avaluacions desenvolupades en tots els programes i activitats que es duguin a terme”. 

Finalment, en relació amb l'ocupabilitat mereix la pena destacar en aquest moment l'existència en la llei d'un precepte, l'art. 36 , dedicat al mesurament de la seva millora. Tres són els indicadors a través dels quals es podrà conèixer el nivell de millora de l'ocupabilitat. En primer lloc, la taxa d'ocupabilitat la definició de la qual també està pendent de desenvolupament reglamentari, però respecte de la qual sabem que per al seu mesurament es tindran en compte els paràmetres directament relacionats amb la incorporació de les persones al mercat de treball, així com la promoció del seu nivell laboral i formatiu, i en particular l'adquisició de les competències i habilitats/habilitats més demandades pel mercat de treball i que siguin adequades al seu perfil professional. En segon lloc, la taxa d'intermediació, que permetrà mesurar l'impacte de les atencions a les persones en les seves transicions a l'ocupació i l'efectivitat en l'atenció a les empreses que sol·liciten cobrir els seus llocs vacants i, en fi, la taxa de cobertura que ha de mesurar el nivell de protecció enfront de la desocupació del conjunt de persones que es trobin en aquesta situació, sent preceptiu indicar què proporció d'aquestes persones  estan protegides enfront de la desocupació i resultant imperativa a més la desagregació i l'anàlisi de les dades que permetin identificar als col·lectius desprotegits.

El Títol III de la LI, dedicat a les Polítiques actives d'ocupació, també s'ocupa de la intermediació laboral, concepte que ja resulta conegut, doncs s'havia incorporat en les normes que anteriorment regulaven aquesta matèria, però que experimenta en aquesta Llei una lleugera ampliació. La intermediació laboral quant als subjectes susceptibles de dur-la a terme ha experimentat una clara tendència liberalitzadora, que ha transitat des d'un model basat en el monopoli públic de la intermediació en l'ocupació a la possibilitat d'intervenció d'agències de col·locació, sempre que no tinguessin ànim de lucre, la qual cosa es va aconseguir amb la reforma laboral que va dur a terme la llei 11 / 1994 , per passar posteriorment amb la Llei 35 / 2010 a un model en el qual es permetia que les agències de col·locació tinguessin ànim de lucre i es dediquessin tant a la col·locació com a la recol·locació, que era considerada intermediació laboral sempre que estigués dirigida als treballadors que resultessin excedents en processos de reestructuració empresarial i hagués estat establerta o acordada amb els treballadors o els seus representants en els corresponents plans socials o programes de recol·locació. Continuant per aquesta senda de liberalització de la intermediació laboral la Llei 3 / 2012 també va ampliar les facultats de les Empreses de treball Temporal, que a partir d'aquest moment podien operar com a agències de col·locació i dedicar-se en conseqüència a l'activitat d'intermediació laboral. Aquest panorama no s'ha alterat en les seves regles bàsiques, però sí s'han produït alguns canvis que mereix la pena ressaltar.

La intermediació laboral és considerada en l'art. 31 LI, amb el qual s'obre el capítol I del títol III de la Llei dedicat a les polítiques actives d'ocupació, un dels elements que les integren. Mereix la pena recordar que en la Llei 56 / 2003 i en el text refós posterior la intermediació laboral era considerada un instrument de la política d'ocupació, igual que l'eren les polítiques actives d'ocupació, però no es considerava un tipus de política activa d'ocupació, la qual cosa, d'altra banda, resultava estrany i ara es corregeix proporcionant a la norma una sistemàtica més adequada. Ara bé, en tot cas ni abans ni ara, comptem amb una identificació normativa de les polítiques actives d'ocupació, sí ho fèiem i ho fem amb una definició d'intermediació laboral (arts. 3 i 40 LI). 

La intermediació laboral segueix sent considerat un servei de caràcter públic, amb independència de l'agent que la dugui a terme i inclou la col·locació, la recol·locació i la selecció de personal (arts. 40 , 44 i 45 LI). La LI dedica un precepte a l'activitat de recol·locació de les persones treballadores d'una banda (art. 44 LI) i un altre a l'activitat de selecció de personal (art. 43 LI). Finalment, en línia amb el que ja hem vist en relació amb l'ocupabilitat i l'exigència del seu mesurament, l'art. 46 LI inclou una referència als indicadors d'eficiència de l'activitat de les agències de col·locació que seran objecte de desenvolupament reglamentari. cal esperar que els indicadors de l'eficiència dels serveis públics d'ocupació també seran objecte de desenvolupament.

La intermediació laboral es defineix en aquests moments com “el conjunt d'accions destinades a proporcionar a les persones treballadores una ocupació adequada a les seves característiques i facilitar a les entitats ocupadores les persones treballadores més apropiades als seus requeriments i necessitats des d'un enfocament integral”. Fins a aquí es tracta d'una redacció que recorda bastant a l'art. 31 (LI-TR 2015 ) que definia la intermediació laboral com “el conjunt d'accions que tenen per objecte posar en contacte les ofertes de treball amb els treballadors que cerquen una ocupació, per a la seva col·locació… té com a finalitat proporcionar als treballadors una ocupació adequada a les seves característiques i facilitar als ocupadors els treballadors més apropiats als seus requeriments i necessitats”. La novetat resideix que tant l'art. 3 c LI com l'art. 40 LI, que ho desenvolupa, indiquen expressament que la intermediació laboral inclou activitats de prospecció i captació d'ofertes d'ocupació, posada en contacte i col·locació, recol·locació i selecció de persones treballadores.

També constitueix una novetat que s'atribueixi cert contingut a les actuacions que pot comprendre la intermediació laboral. En concret es fa referència a la prospecció i captació d'ofertes de treball; a la posada en contacte d'ofertes de treball amb persones que cerquen una ocupació, per a la seva col·locació o recol·locació; a la selecció per a un lloc de treball de persones que poden ser idònies per al mateix, evitant qualsevol biaix o estereotip de gènere, edat o discapacitat i a la  posada a disposició a la persona sol·licitant d'ocupació, especialment si es troba entre els col·lectius d'atenció prioritària de l'article 50 LI, del conjunt de suports  necessaris perquè les seves circumstàncies personals, socials o familiars, entre unes altres, no es tradueixin en barreres al llarg del procés d'intermediació laboral (art. 40 . 2 .d) LI).

Certament una adequada labor d'intermediació laboral passa per un adequat coneixement del mercat de treball i les seves necessitats, per aquest motiu comptar amb la informació pertinent, dur a terme actuacions adequades de prospecció, formació, orientació, recol·locació i selecció constitueixen ingredients d'una mateixa recepta per incrementar l'ocupabilitat, així com la possibilitat de millorar les expectatives d'ocupació. En aquesta línia ja el RD 818 / 2021 , de 28 de setembre, pel qual es regulen els programes comuns d'activació per al Sistema Nacional d'Ocupació, quan desenvolupa en el seu art. 17 el Programa d'orientació professional per a l'ocupació i autoocupació fa referència a les accions d'informació, orientació i acompanyament entre les quals inclou la prospecció i la tutorización;  i també i amb  més intensitat si cap l'art. 21 d'aquesta norma fa referència al Programa de col·laboració per a les activitats de prospecció empresarial i intermediació laboral que inclou la prospecció com una de les accions a desenvolupar.  Per tant, l'esment exprés en la LI a la prospecció, que molts destaquen com a gran novetat, no és més que el reflex d'un tipus d'acció que ja es recollia en les normes reglamentàries i que d'altra banda era pràctica habitual entre alguns agents de la intermediació.

L'activitat destinada a la recol·locació és considerada un supòsit de col·locació especialitzada juntament amb l'activitat de selecció de personal (arts. 44 i 45 LI, respectivament). La primera ja s'incloïa en el concepte d'intermediació laboral des de 2010 . No obstant això, la LI afegeix dues indicacions que, encara que aparentment tenen un caràcter menor, poden arribar a tenir cert calat i és que a partir de l'entrada en vigor de la LI l'activitat de recol·locació podrà desenvolupar-se a iniciativa dels serveis públics d'ocupació quan concorrin circumstàncies que ho facin oportú i no solament quan “la recol·locació hagués estat establerta o acordada amb els treballadors o els seus representants en els corresponents plans socials o programes de recol·locació”, únic supòsit que contemplava la normativa anterior (art. 31 . 2 LI-TR 2015 ). També pot ser sol·licitada a instàncies de les persones afectades per transicions industrials o per transformacions en els sectors productius (art. 40 . 3 LI). A més, en el desenvolupament del pla de recol·locació externa ha de procurar-se, en particular, la tornada al mercat de treball de les persones treballadores, homes i dones, els contractes de les quals s'hagin extingit per acomiadament col·lectiu després dels cinquanta-dos anys, evitant tota discriminació per raó d'edat. La selecció de personal, en canvi, constitueix una novetat per als serveis públics d'ocupació, que a partir d'ara podran desenvolupar-la directament i podran estendre-la, mancant perfils adequats entre les persones inscrites com a demandant d'ocupació, “entre persones treballadores no inscrites com a persones demandants dels serveis públics d'ocupació” (art. 40 . 4 LI). En tot caso la selecció de personal ha de realitzar-se d'acord amb els principis d'igualtat i no discriminació en l'accés a l'ocupació per motiu d'edat, sexe, discapacitat, salut, orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere, característiques sexuals, nacionalitat, origen racial o ètnic, religió o creences, opinió política, afiliació sindical, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, així com per raó de llengua dins de l'Estat espanyol.

Quant als subjectes que tenen la consideració d'agents de la intermediació a l'efecte del Sistema Nacional d'Ocupació, s'ha produït certa ampliació, doncs al costat dels serveis públics d'ocupació, les agències de col·locació i aquells altres serveis que reglamentàriament es determinin para o amb les persones treballadores en l'exterior s'habilita a les entitats col·laboradores o promotores de programes de polítiques actives d'ocupació aprovats pels serveis públics d'ocupació per realitzar de manera complementària actuacions d'intermediació dirigides a la inserció laboral de les persones que participin en ells sense que resulti necessari que es constitueixin com a agències de col·locació (art. 41 LI). Si bé és cert que simultàniament ha desaparegut la referència expressa a les empreses de treball temporal, que, d'acord amb l'art. 33 LI-TR 2015 , podien operar com a agència de col·locació. Aquesta supressió ens fa preguntar-nos si aquesta possibilitat ha desaparegut. I sobre este tema cal tenir present que d'una banda, l'art. 1 de la Llei 14 / 1994 , de 1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal segueix fent referència a aquesta possibilitat (encara que és cert que a l'hora de fer referència als requisits que cal complir segueix al·ludint a  Llei 56 / 2003 , en aquests moments derogada) i per una altra, una interpretació finalista de la pròpia LI i d'acord amb la filosofia que sembla inspirar-la segons la qual es persegueix clarament la col·laboració públic-privada imposa una resposta negativa.

Respecte de les agències de col·locació la LI esmenta en el seu art. 43 fins a sis obligacions a les quals s'afegiran les que s'incloguin en el corresponent desenvolupament reglamentari. En concret la previsió legal imposa a les agències de col·locació l'obligació de subministrar als serveis públics d'ocupació la informació que es determini per via reglamentària, amb la periodicitat i la forma que allí s'estableixi sobre les persones treballadores ateses i les activitats que desenvolupen, així com sobre les ofertes d'ocupació i els perfils professionals que corresponguin amb aquestes ofertes; respectar la intimitat i dignitat de les persones treballadores i complir la normativa aplicable en matèria de protecció de dades i garantir a les persones treballadores la gratuïtat per la prestació de serveis; disposar de sistemes electrònics compatibles i complementaris amb els de els serveis públics d'ocupació; complir la normativa vigent en matèria laboral i de Seguretat Social, així com amb  les normes sobre accessibilitat universal de les persones amb discapacitat i, en particular, vetllar per la correcta relació entre les característiques dels llocs de treball oferts i el perfil acadèmic i professional requerit, a fi de no excloure de l'accés a l'ocupació a les persones amb discapacitat i, finalment, garantir, en el seu àmbit d'actuació, el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació, no podent establir discriminació alguna, directa o indirecta, basada en motius d'edat, sexe, discapacitat, salut, orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere, característiques sexuals, nacionalitat, origen racial o ètnic, religió o creences, opinió política, afiliació sindical, així com per raó de llengua, dins de l'Estat espanyol, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, sempre que les persones treballadores es trobessin en condicions d'aptitud per exercir el treball o ocupació que es tracti. Així mateix, i aquí ens trobem davant una important novetat, les agències de col·locació que actuïn amb ànim de lucre hauran de, al marge de l'activitat concertada públicament, desenvolupar almenys un seixanta per cent de la seva activitat amb fons propis, mentre que l'art. 17 .f) del RD 1792 / 2010 , de 30 de desembre, regulador de les agències de col·locació fixava aquest percentatge en un quaranta per cent en cas de tractar-se d'entitats sense ànim de lucre,  mantenint el mateix percentatge del deu en el cas de les agències de col·locació que operen sense ànim de lucre.

Tenint en compte les diferents manifestacions de la intermediació laboral a les quals una agència de col·locació es pot dedicar hi ha qui ja diferencia fins a quatre modalitats d'agència de col·locació. En tot cas per dur a terme qualsevol d'aquestes actuacions, tal com establia la normativa anterior, les agències de col·locació poden actuar en coordinació amb els serveis públics d'ocupació o com a entitats col·laboradores d'ells. 
 

Tal vegada un dels preceptes més criticats d'aquesta Llei és l'art. 50 que encapçala el seu capítol V, relatiu als col·lectius d'atenció prioritària per a la política d'ocupació. La referència a col·lectius que s'identifiquen per presentar major dificultat per accedir i mantenir-se en l'ocupació no és una novetat, ja en la llei Bàsica d'Ocupació des 1980 consideraven com a tals als joves demandants de primera ocupació, als treballadors perceptors de les prestacions de desocupació, a les dones amb responsabilitats familiars, als treballadors majors de quaranta-cinc anys i a les persones amb discapacitat. Col·lectius que es van incrementar en 2003 i en 2015 , però no aconseguint en cap cas el nombre de deu. En aquests moments, en canvi, el llistat de l'art. 50 supera els quinze, si bé la referència expressa en els quatre articles següents a la perspectiva de gènere en les polítiques d'ocupació, a les polítiques d'ocupació per a majors de quaranta-cinc anys, a les persones joves i a les persones amb discapacitat en els arts. 51 , 52 , 53 i 54 LI respectivament permet intuir que alguns d'aquests col·lectius que s'esmenten en l'art. 50 són “més prioritaris” o tal vegada l'actuació que es dugui a terme respecte d'ells ha de ser més intensa, la qual cosa es pot traduir en tota una bateria de mesures dirigides a aconseguir els mateixos objectius, com ocorre en aquests moments en el cas concret de les persones amb discapacitat que constitueixen el col·lectiu respecte del com s'han dissenyat més i més variades mesures dirigides a aconseguir la seva inserció laboral principalment al mercat ordinari, encara que no solament. 

Com es ja s'ha apuntat aquest precepte ha estat objecte de crítica principalment pel fet de prioritzar un nombre de col·lectius massa elevat, que permet concloure que, veritablement, ningú ho està. No s'aconsegueix a entendre el motiu pel qual s'ha considerat necessari realitzar una enumeració tan exhaustiva de col·lectius susceptibles de ser prioritzats a l'efecte de política d'ocupació, tal sembla que en l'art. 50 LI es ha volgut visibilitzar a persones amb necessitats molt específiques que dificulten en major o menor mesura la seva inserció al mercat, d'aquí la varietat i la diversitat de col·lectius, que es contraposa a la identificació d'un nombre més reduït de col·lectius als quals es fa referència en els  articles posteriors. Això és, les dones, els treballadors homes respecte d'àmbits en els quals hi ha una major presència femenina, les persones majors de quaranta-cinc anys quan hagin perdut la seva ocupació o estiguin en risc de perdre-ho i tinguin a més al seu càrrec menors de setze anys o majors dependents, les persones joves, col·lectiu que a aquests efectes s'identifica amb els menors de trenta anys, els beneficiaris del Sistema de Garantia Juvenil i de manera especial, la qual cosa es traduirà en una actuació més intensa dirigida a millorar la seva ocupabilitat, les persones que superin els 18 anys i manquin d'alguna de les titulacions previstes en l'art. 11 . 3 ET i les persones joves de setze i disset anys sense estudis obligatoris o postobligatoris, respecte dels quals l'actuació prioritària consistirà a proporcionar una atenció especial a la tornada al sistema educatiu i a la millora de les qualificacions inicials i finalment, les persones amb discapacitat demandants d'ocupació.

En tot cas,hagués estat desitjable que a més de posar l'atenció en els col·lectius que es van a prioritzar s'hagués concretat què implica aquesta priorització,que segurament serà en reserves, en preferències o en incentius a la contractació si se segueixen emprant les mateixes fórmules que fins ara coneixem. D'altra banda, són especialment interessants dos aclariments que es realitzen al final de l'art. 50 LI que tal vegada ens ofereixen una pista de les raons per les quals la llista de col·lectius prioritaris és tan exhaustiva i que no és una altra que el fet de recollir en la norma una fotografia dels perfils que en aquests moments s'inclouen en diferents normes i a diferents efectes com a persones vulnerables. Es tracta en primer lloc de la trucada a enfortir la coordinació amb els serveis socials, engegant-se els mecanismes i instruments jurídics per a això i en segon lloc de la possibilitat que s'ofereix als serveis públics de les comunitats autònomes d'identificar els seus propis col·lectius prioritaris amb la finalitat de prestar-los una atenció diferenciada a la vista de les peculiaritats dels diferents territoris, però això sí, sent finançats d'igual manera que els que s'identifiquen en la LI. Així mateix, reglamentàriament es podrà adaptar la relació de col·lectius vulnerables d'atenció prioritària que inclou l'art. 50 . 1 LI a la realitat soci-laboral de cada territori i de cada moment i es concretarà, quan calgui, la forma d'identificar la pertinença a dites col·lectives.
 

El títol IV de la LI, que fa referència als serveis garantits, compromisos i cartera de serveis tal vegada constitueixi un dels més nous almenys respecte al que incumbeix a les persones demandants de serveis d'ocupació i a les empreses, doncs la seva configuració permet concloure que estem davant veritables drets susceptibles de ser exigits pels usuaris dels serveis públics d'ocupació. Per primera vegada en una llei d'ocupació trobem un llistat de serveis, que amb una sistemàtica semblant a la qual podem trobar en les lleis autonòmiques de serveis socials, s'indica amb claredat que serveis es poden exigir. Els arts. 56 i 57 LI inclouen un catàleg de serveis que han de ser garantits en tot el territori nacional d'un costat a les persones demandants de serveis d'ocupació i d'un altre a les persones, empreses i altres entitats ocupadores demandants de serveis d'ocupació. Respecte dels demandants d'ocupació es pretén que a través d'aquests serveis s'accedeixi a una ocupació decent i de qualitat i  es millori la seva ocupabilitat i respecte a les persones, empreses i altres entitats ocupadores demandants de serveis d'ocupació se'ls proporcioni accés a una informació de qualitat sobre les modalitats de contractació i les ajudes a la contractació, així com processos eficaços de difusió de les seves necessitats de persones treballadores i processos de captació de persones candidates. Referent a això es pot endevinar que l'esforç que van a haver de realitzar els serveis públics d'ocupació per convertir-se en referent de les empreses a l'hora de difondre les seves ofertes d'ocupació va a ser molt intens principalment perquè en aquests moments no ho és per a moltes d'elles que empren altres vies per trobar els perfils professionals que necessiten.

Pel que es refereix als demandants d'ocupació, l'art. 56 LI garanteix en tot el territori nacional l'elaboració d'un perfil individualitzat d'usuari, la tutorización individual i assessorament continuat i atenció personalitzada, l'elaboració d'un itinerari o pla personalitzat adequat al seu perfil, per a això es fixa un termini d'un mes a explicar des del moment en el qual aquest s'elabora, formació en el treball, assessorament per a l'autoocupació i l'emprenedoria, intermediació laboral eficient, canal presencial o digital alternatiu de recepció dels serveis i recepció d'orientació i atenció presencial o no presencial. El desenvolupament de totes aquestes actuacions conformarà la Cartera Comuna de Serveis del Sistema Nacional d'Ocupació, a la qual fa referència l'art. 61 LI, que no admet diferències de tracte, doncs en tal sentit l'art. 56 . 1 .h) LI prohibeix qualsevol discriminació directa o indirecta que puguin sofrir les persones demandants d'ocupació per part dels serveis públics i privats d'ocupació a causa del seu veïnatge civil, la seva residència o la seva nacionalitat en qualsevol Estat de la Unió Europea o de l'Espai Econòmic Europeu. Queda prohibit l'establiment de requisits de vinculació amb un determinat servei d'ocupació en detriment dels altres, si bé podran establir-se condicions prèvies d'empadronament, residència o veïnatge civil en l'àmbit dels programes de suport a l'ocupació local, així com preferències d'accés a les accions de fixació de població en certs entorns o de recol·locació de persones que hagin perdut les seves ocupacions.

Quant a les persones, empreses i altres entitats ocupadores es garanteix la gestió de les ofertes d'ocupació que es presentin davant els serveis públics d'ocupació, la proporció d'informació i l'assessorament sobre la contractació, la identificació de les necessitats de les empreses, tant pel que fa a llocs vacants com a perfils professionals requerits. També s'ha de proporcionar informació i suport sobre els processos de comunicació de les contractacions i els tràmits legals complementaris, així com sobre els processos de recol·locació en els casos que la normativa ho estableixi i sobre la difusió d'ofertes en l'àmbit de la Unió Europea a través de la Xarxa EURES.

Aquest catàleg de serveis que la norma preveu i dirigeix als subjectes implicats en la intermediació laboral es complementa amb l'exigència d'un conjunt de compromisos. Entre uns altres, i de manera molt resumida, les persones demandants dels serveis d'ocupació han de comprometre's a col·laborar activament amb els serveis públics d'ocupació en l'elaboració del perfil individualitzat. També han de comprometre's a desenvolupar, excepte causa justificada, aquelles activitats per a la millora de l'ocupabilitat proposades en l'itinerari o pla personalitzat, així com a complir, excepte causa justificada, amb les accions de formació i la càrrega lectiva mínima assenyalades en l'acord d'activitat, sotmetent-se, si escau, a les corresponents avaluacions de competències i habilitats/habilitats aconseguides o millorades. Es pretén en definitiva que qui demanda ocupació mantingui un comportament actiu amb vista a millorar la seva ocupabilitat pel que també ha de comprometre's a no rebutjar les ofertes d'ocupació, que resultin adequades (art. 58 LI).

Finalment, les persones, empreses i altres entitats ocupadores usuàries dels serveis d'ocupació també han de col·laborar activament amb els serveis públics d'ocupació a la planificació de les activitats formatives, comprometent-se a comunicar els llocs vacants amb els quals expliquin, en els termes que reglamentàriament s'estableixin i col·laborant  amb la millora de l'ocupabilitat de les persones treballadores, previsió excessivament vaga que hagués requerit un més de concreció (art. 59 LI).
 

La LI introdueix novetats en l'ordenament jurídic laboral, no tantes com podria esperar-se d'una norma que conté setanta articles i s'anuncia com una de les eines per superar amb èxit el desafiament que suposa “resoldre les deficiències del nostre mercat de treball i adaptar-ho a les noves realitats socials, econòmiques i tecnològiques”, tal com s'indica en la seva pròpia exposició de motius. En tot cas, en aquesta breu presentació de la norma únicament s'ha fet referència a alguns aspectes vinculats amb un dels pilars en els quals se sustenta la nova regulació i que no és un altre que la intermediació laboral, però no cal perdre de vista que hi ha molts altres en els quals no ens hem detingut en aquesta atapeïda presentació. Quant a les qüestions tractades cal destacar que la nova Llei suposa una transformació en la forma de mirar als subjectes que intervenen en la intermediació laboral, així com a la pròpia labor d'intermediació. Es persegueixen millors resultats i per a això s'impulsa la col·laboració i la coordinació entre administracions, així com la col·laboració públic-privada. Es pretén que tots els recursos amb els quals es pugui explicar estiguin al servei d'un mateix objectiu: la millora de l'ocupabilitat; i per aconseguir-ho es persegueix l'activació “” de qui demanda ocupació, però no solament, doncs els serveis públics d'ocupació han de modernitzar-se i adaptar-se de manera ràpida i àgil als canvis que experimenta el mercat de treball i per a això són els primers que han d'activar-se “”. En termes col·loquials: “han de deixar de ser vists com les oficines de l'atur” i convertir-se en els llocs de referència als quals acudir tant per qui demanda ocupació com per qui requereix mà d'obra. Estem davant un gran repte, és el moment d'assumir-ho i no perdre l'oportunitat perquè es compta amb el finançament per fer-ho, es compta amb l'experiència (la bona i la dolenta) i amb un  marc normatiu que, millorable o no, empara els passos a seguir.  

CAP PEREIRO, J., “La Llei 3 / 2023 , d'Ocupació: Marco general de bon govern”,Revesteixi Justícia & Treballo, nº extraordinari, setembre, 2023 .
CARDONA RUBERT, B., “Les dones en la nova Llei d'Ocupació. Llei 3 / 2023 , de 28 de febrer”, Revista del Ministeri de Treball i Economia Sòcial, nº 155 , 2023 .
CASTRO SURÍS, I., “La nova Llei d'Ocupació a la llum de la STC 67 / 2022 : no discriminació per identitat de gènere”, Revesteixi Justícia & Treballo,nº extraordinari, setembre, 2023 .
FERNÁNDEZ PRIETO, M., “Ocupabilitat i intermediació laboral: novetats i abast de la Llei 3 / 2023 ”, Revesteixi Justícia & Treballo,nº extraordinari, setembre, 2023 .
MELLADO, C.A., La nova Llei d'Ocupació: una llei necessària i eficaç?, Brief AEDTSS, nº 21 , 2023 .
MONEREO, J.L., RODRÍGUEZ S. i RODRÍGUEZ G., “La reforma del dret de l'ocupació: notes sobre la llei 3 / 2023 , de 28 de febrer, d'ocupació”,Revista crítica de Relacions de Treball.Laborum, nº 7 , 2023 .
NAVARRO NIETO, F., “La Llei 3 / 2023 , d'Ocupació: una visió panoràmica”, en AA.VV., Drets Laborals individuals i col·lectius en l'ocupació pública, llibre en homenatge a Pedro Gómez Caballero, F. DURÁN i C. SÁENZ (coords.), Consell Andalús de Relacions Laborals, 2023 .
PÉREZ DEL PRADO, D., “La Llei 3 / 2023 d'ocupació. Principals novetats”, Labos, Vol. 4 , nombre extraordinari, 2023 .
ROJO TORRECCILLA, I., “Una política d'ocupació adequada per als canvis en les relacions laborals del segle XXI: Estudi de la Llei 3 / 2023 de 28 de febrer, d'Ocupació”, Revista d'Estudis Jurídic-Laborals i de Seguretat Sòcial, nº 6 , 2023 .