La proposta de reducció de la jornada laboral a quatre dies o trenta-dues hores setmanals ha estat protagonista recentment d'un intens debat a Espanya. Aquesta mesura, forma part d'un nou conjunt d'alternatives de polítiques laborals que estan emergint en un complex context d'acceleració de múltiples crisis i transformacions estructurals de caràcter global. Tot això, està donant lloc a una nova percepció sobre l'ocupació per part de les persones treballadores, on s'estan revaloritzant els aspectes més qualitatius dels llocs de treball, fonamentalment el grau d'autonomia i la flexibilitat horària. Al mateix temps, i com a conseqüència d'això, s'estan adoptant actituds laborals més promíscues, que es constaten en l'increment del nombre de vacants, de les renúncies voluntàries i de la rotació laboral. Revertir aquest procés i aprofitar les oportunitats que brinda aquest nou paradigma, exigeix el desenvolupament de noves polítiques d'atracció i retenció de talent en les empreses, així com de l'engegada de polítiques públiques que acompanyin en el procés de transició cap a la reducció del temps de treball.

Paraules Clau: Setmana Laboral de Quatre Dies, Futur del Treball, Gran Dimissió, Reducció del Temps de Treball, Polítiques Laborals
 

The proposal to shorten the working week to four days or thirty-two hours a week has recently been the subject of intense debate in Spain. This measure is part of a new set of labour market policy alternatives that are emerging in a complex context of multiple accelerating crisis and global structural transformations. In this sense, a new perception about jobs is emerging among workers, one that mainly increases the value of qualitative job characteristics, like the degree of autonomy and flexibility at the workplace. At the same time, and as a consequence of this, more promiscuous work attitudes are being adopted, as evidenced by the increase in the number of vacancies, resignations and job turnover in Spain. Reversing this process and taking advantage of the opportunities offered by this new paradigm requires the development of new policies for attracting and retaining workers in companies, as well as the support of public policies in the transition process towards the reduction of working time.

Keywords: Four-Day Week, Future of Work, Great Resignation, Work Time Reduction, Labour Market Policies.
 

Ens trobem actualment en un moment de veritable incertesa en l'àmbit laboral. Si bé és cert que la situació econòmica conjuntural d'Espanya és indubtablement positiva, a tenor del que ens indiquen les últimes xifres macroeconòmiques i d'ocupació, resulta evident que estem sotmesos a tot un seguit de corrents globals de fons que situen el món del treball en una cruïlla extremadament complexa i sense precedents en la nostra història recent.

Els canvis que abans es produïen d'una forma gradual, progressiva, localitzada, ara tenen lloc d'una manera accelerada, global i àmpliament disruptiva. Tot succeeix a tota hora i a tot arreu. Globalització, canvi tecnològic, automatització, crisi econòmica, crisi demogràfica, emergència climàtica, pandèmies. No hi ha temps de reacció, i les respostes es produeixen, sovint, de manera purament improvisada, a cavall dels esdeveniments, sacsejant amb força els fonaments del nostre teixit social i productiu.

En pocs llocs és més evident la pulsió d'aquest moment de canvi que al mercat laboral, especialment en tot allò que concerneix a la relació i les expectatives que les persones i empreses dipositen sobre l'ocupació. I així i tot, qualsevol observador sagaz se sorprendria del poc que ha canviat el treball en alguns aspectes durant els últims cent anys. Seguim treballant quaranta hores a la setmana, com ja fèiem l'any 1919 després de la vaga de “La Canadenca”, vam seguir acudint cada dia al nostre lloc de treball de manera majoritàriament presencial, i sobretot seguim sotmesos a una rigidesa horària i a unes jerarquies empresarials poc o gens democràtiques que situen les prioritats laborals per davant de les necessitats vitals de les persones.

En aquestcontext de canvi estructural, prenen força noves formes més heterogènies de relacionar-se amb l'ocupació, des del debat sobre la reducció del temps de treball, el treball en plataformes, el teletreball, o el treball per objectius o amb noves metodologies innovadora de tot tipus. Són nous paradigmes que es troben estretament relacionats amb un canvi generacional d'ampli proveïment, que es desencadena amb l'arribada als llocs de treball de les anomenades “Mil·lennistes” i la “Generació Z”. Es tracta de generacions molt bé formades, amb grans aptituds tecnològiques, amb expectatives i actituds diferents, amb un desig cada vegada major de ser capaços d'organitzar el seu treball d'una manera més flexible i més compatible amb la vida. Són també generacions catárquicas, modelades per la concatenació de crisi, per la decepció d'unes grans expectatives irrealizadas, pel xoc enfront de la precarietat laboral sistèmica i enfront d'una cultura empresarial àdhuc relativament obsoleta i rígida.

Una de les propostes emergents que tal vegada sintetitza millor aquest nou esperit d'època és la setmana laboral de quatre dies. Es tracta efectivament d'un nou-vell debat al món del treball, un debat oblidat durant les últimes dècades i que ara ressorgeix amb unes característiques cridaneres i diferencials. Es tracta també d'una proposta que actualment es concep com un antibiòtic d'ampli espectre, pretenent abordar de manera simultània múltiples reptes contemporanis com el canvi de model productiu, la problemàtica de la salut laboral i mental, o la lluita contra el canvi climàtic. A més, crida l'atenció la confluència sobre aquesta proposta d'actors amb interessos clarament divergents: empreses, persones treballadores, associacions, plataformes cíviques, partits polítics, governs.

En aquest sentit, al llarg del present treball es pretén elaborar de manera sintètica una certa genealogia del context en el qual sorgeix aquesta proposta, així com dels problemes o transformacions estructurals que l'alimenten. D'altra banda, es presentessin les principals característiques dels programes de política pública existents a Espanya en aquest àmbit, i es tractarà d'inferir, principalment de manera qualitativa, les implicacions que aquest fenomen pot tenir sobre l'oferta d'ocupació, i en particular, sobre les problemàtiques derivades com la cobertura de vacants o la dificultat per atreure i retenir talent jove en les empreses.

Finalment, cal assenyalar que aquest article no té entre els seus objectius tractar establir o analitzar una possible relació causal inequívoca entre les noves demandes de reducció del temps de treball i les problemàtiques esmentades. Més aviat, l'aportació d'aquest treball aspira a ser la comprensió sintètica del fenomen i l'aportació d'arguments exploratoris al debat sobre les seves possibles implicacions de llarg abast.

Podem afirmar, sense cap gènere de dubte, que l'any 2020 va suposar un punt d'inflexió molt important per al canvi i la transformació al mercat de treball espanyol. Amb l'arribada de la pandèmia, van cristal·litzar i es van accelerar diferents crisis conjunturals i estructurals que han desencadenat tot un seguit de canvis, més o menys duradors, en les relacions laborals contemporànies.

D'una banda, les greus conseqüències econòmiques de la pandèmia de la Covid- 19 ( 622 . 600 ocupacions van desaparèixer a Espanya durant l'any 2020 segons l'INE) van suposar la culminació d'un llarg període de crisi i estancament econòmic que s'arrossegava des de la Gran Recessió de 2007 2008 - . Dit d'una forma més col·loquial, la pandèmia va ser la gota de va satisfer el got, sobretot per a les persones més joves i per a aquelles persones amb situacions socials o laborals més vulnerables. Precisament, aquests col·lectius ja van ser els més damnificats durant la crisi econòmica i financera, i ara les seves expectatives s'esfondraven una vegada més. Per fer-se una idea sobre la magnitud d'aquesta tragèdia, només fa mancada fixar-se en les sistemàticament altes taxes de desocupació en les persones joves a Espanya (va tocar sostre amb un rècord del 57 7 , % l'any 2013 ), així com en les elevades taxes de temporalitat (més de el 60 % encara en 2022 ) que es mantenen des de fa dècades.

Aquesta incapacitat del mercat laboral espanyol per generar llocs de treball suficients en quantitat i en qualitat, ha tingut com a conseqüència la generalització d'una certa sensació de desànim, de decepció i d'ampli convenciment també de la caducitat i la fragilitat del model productiu del nostre país. Un convenciment, aquest últim, que sens dubte, és coincident amb la realitat que ens ofereixen les xifres macroeconòmiques i una especialització sectorial clarament vulnerable. Espanya és un dels països de l'OCDE que més hores anuals de mitjana realitza per persona treballadora ( 1 . 641 l'any 2021 ¹ ) i així i tot, tenim una productivitat per hora treballada inferior a la mitjana ( 59 , 5 $/hora en 2021 ² ). Alguna cosa falla en aquesta equació. A més, el nostre mercat laboral és poc resiliente, destrueix ocupació durant els períodes de crisis a gran velocitat, i es recupera molt lentament.

D'altra banda, aquestes problemàtiques conjunturals i localitzades, coincideixen en el temps amb grans transformacions estructurals i globals, que amenacen l'ocupació tal com ho coneixem en l'actualitat. En aquest sentit, principalment les tecnologies de la informació i la comunicació han suposat un factor disruptiu fonamental, sumades també a l'impacte de la globalització econòmica. Ja l'any 1932 , el cèlebre economista britànic John Maynard Keynes en el seu assaig d'entreguerres “Les possibilitats econòmiques dels nostres fills”, es va atrevir a predir que els avanços tecnològics reduirien el temps de treball necessari fins a les quinze hores setmanals per a l'any 2030 . En una línia similar, en la dècada dels noranta l'economista Jeremy Rifkin va causar una profunda impressió amb la publicació del seu llibre “La fi del treball” ( 1995 ). Rifkin avançava el debat sobre com gestionar una societat on no hi ha suficient treball per a totes les persones i postulava idees que poc després s'han anat materialitzant en recerques acadèmiques que han constat la capacitat real de la tecnologia per reemplaçar un nombre significatiu de llocs de treball (Benedikt i Osborne, 2013 ) (OECD, 2016 ).

Tots aquests elements introdueixen unalt grau d'incertesa sobre les expectatives laborals de les persones i també sobre l'oferta de treball de les empreses. Una sensació de desassossec que es manifesta de formes molt diferents segons el gènere de les persones o l'edat que tenen. Les dones i les persones joves són indubtablement les majors damnificades. Unes perquè sofreixen injustes taxes de parcialitat no desitjada i ocupen llocs de treball pitjor remunerats, i unes altres perquè s'han format, s'han esforçat i malgrat això les successives crisis s'han portat per davant totes les seves expectatives per construir un projecte de vida en condicions dignes. No menys importants són també les persones amb una edat laboral més avançada, sobretot homes, que veuen perillar els seus treballs en sectors madurs, com el sector industrial, i es veuen forçats a començar de nou, a formar-se en tecnologies que no entenen i a assumir que els bons temps on tot era estable i predictible han passat a millor vida. 

En resum, el mercat laboral sembla trobar-se enmig d'una complexa cruïlla que ens concerneix a totes i a tots, on els canvis econòmics i tecnològics succeeixen a una velocitat de vertigen, i on la trajectòria dels últims anys, freqüentment traumàtica, modela nous comportaments i formes de relacionar-se amb el treball.

La cruïlla del futur de l'ocupació a Espanya, que ja hem començat a esmicolar a l'apartat anterior, no es pot explicar solament per factors conjunturals (crisi econòmica, pandèmia). Com ja hem avançat, les transformacions estructurals juguen un paper fonamental i moltes d'ella conformen un nou relat d'època que determina la nostra relació amb el mercat laboral i les nostres expectatives en l'àmbit de les polítiques laborals o de les ofertes d'ocupació que estem disposats a acceptar.

En aquest sentit, podem identificar almenys tres grans vectors força que cal tenir en compte. D'una banda, els nous paradigmes productiusque es donen en el si de l'economia intensiva en coneixement i tecnologia. Per un altre, la creixent importància de les preocupacions laborals que tenen relació amb la salut, la igualtat, la conciliació, la flexibilitat, i les condicions qualitatives de treball en termes generals. Finalment, l'emergència climàtica com a guinda del pastís, la sensació, sobretot generacional, que la lluita contra el canvi climàtic és també una problemàtica que s'ha d'abordar des de l'economia, des de les empreses, des de les relacions laborals.

En primer lloc, detinguem-nos breument en la qüestió del canvi productiu i tecnològic. Les nostres economies es troben cada vegada més terciarizadas i els sectors intensius en coneixement i tecnologia van guanyant pes d'una manera significativa. En aquest context, les normes, metodologies i usos majoritaris que han regit durant dècades les relacions laborals a Europa han quedat clarament obsolets. La presencialitat, per exemple, ja no és un element determinant per a la producció. Durant la pandèmia vam tenir l'oportunitat de veure com a moltes empreses eren capaces de mantenir la seva activitat a distància. El teletreball precisament, va tocar màxims històrics a Espanya ( 19 , 1 % segons l'INE en el segon trimestre de 2020 ), retrocedint després fins a al voltant de el 14 % a la fi de 2022 . En qualsevol cas, el fet més important és que moltes persones i empreses van veure que una altra manera de treballar era possible, i que una combinació de modalitats (presencial i telemàtica) podia ser igual o fins i tot més eficient que la plena presencialitat en termes productius.

De manera similar, observem com les persones treballadores, sobretot les més joves, prioritzen cada vegada més en la seva selecció d'ofertes laborals no només aquelles que paguen millor, sinó també aquelles que ofereixen unes millors condicions laborals en termes qualitatius. Això es pot observar d'una manera clara en la lluita pel talent altament qualificat que lliuren moltes empreses tecnològiques o de sectors culturals i creatius. I és precisament en aquest context, en el qual sorgeixen algunes iniciatives innovadores com la setmana laboral de quatre dies.

En segon lloc, la reordenació de prioritats vitalsdesprés de la pandèmia sembla estar jugant també un paper fonamental per explicar els nous patrons de comportament de les persones i empreses en relació amb l'ocupació. En particular, la problemàtica de la salut mental i de la conciliació familiar (i individual) ha adquirit un paper central al debat públic del nostre país. Les xifres de fet donen poc lloc a dubtes. Més d'un 60 % de persones treballadores afirma sofrir problemes d'estrès o ansietat en el treball segons l'INE. De la mateixa manera, segons un recent informe del Ministeri de Treball encarregat a un grup d'experts en la matèria, un terç de les depressions en la població activa estarien directament relacionades amb la precarietat laboral ³ . A més, cal destacar que la incidència d'aquestes malalties s'ha agreujat especialment durant els últims anys, amb un increment de el 17 % de les baixes laborals relacionades registrades només durant l'any 2022 , segons la mútua Fremap ⁴ .

Finalment, encara que en un paper tal vegada més secundari, cal ressenyar els efectes de la creixent conscienciació climàtica de la ciutadania, empreses i institucions. I amb això últim té molt a veure una nova precarietat vital que es deriva freqüentment de l'àmbit laboral: la precarietat de temps. Quan no disposem de suficient temps per cuidar-nos i per desenvolupar adequadament aquelles activitats que ens són imprescindibles per a la vida en societat, alimentem comportaments més insostenibles, tant en termes ambientals com en termes de salut personal. Apareix així, especialment entre els més joves, una revaloració del temps com a actiu, fins i tot com a dret, de la lluita contra el canvi climàtic com un imperatiu que les polítiques i les empreses han d'incorporar.

En definitiva, tota aquesta confluència de factors de canvi estructural travessen un nou relat laboral que passa per la tecnologia, per la reordenació de les prioritats vitals i per la incorporació dels grans reptes de nostra era, com el canvi climàtic o la lluita per la igualtat de gènere. En aquest context,posseir un treball estable i ben remunerat pot ser condició necessària, però no suficient per retenir a les noves generacions en un lloc de treball. Així ho mostra de manera molt clara el fenomen que s'ha encunyat com a “Gran Dimissió”, això és el creixement del nombre de persones joves, i no tan joves, que deixen la seva ocupació de manera voluntària o es plantegen la possibilitat de fer-ho. Aquesta problemàtica ha tingut recentment una importància destacada en Estats Units, amb una xifra rècord de persones que van abandonar voluntàriament la seva ocupació durant l'any 2022 ( 50 , 5 milions segons l'US Bureau of Labour Statistics). Es tracta d'una tendència fruit de la bonança econòmica que viu el país i que es concentra de manera molt forta en aquelles generacions de treballadors més joves, les anomenades “Mil·lennistes” o “Generació Z”. 

A Espanya, la “Gran Dimissió” s'ha donat amb una menor intensitat, però així i tot, les dades avalen la presència d'aquest fenomen.Durant 2022 es va aconseguir el rècord en el nombre de baixes voluntàries a la Seguretat Social (més de 70 000 . ), suposant un augment d'un 170 % respecte les mateixes dades registrades un any abans. Una altra cara de la mateixa moneda la trobem al nostre país en l'important creixement durant els últims anys del nombre de llocs de treball vacants (Gràfic 1 ). Segons l'Enquesta Trimestral de Cost Laboral de l'INE, durant el primer trimestre des 2023 va registrar a Espanya un nombre rècord de vacants sense cobrir: 149 . 645 . 
 

Encara que hi ha molt debat sobre la veracitat i les causes reals que alimenten aquests fenòmens, la veritat és que el canvi en els comportaments i en les expectatives laborals sembla palpable i durador en el temps.

Més enllà del debat sobre la implantació del teletreball i altres metodologies innovadores, com el treball per objectius o per projectes, una de les propostes que ha pres més força durant els últims temps a Espanya, i també al món, ha estat la de reduir la jornada laboral mantenint els nivells salarials. Es tracta d'una proposta amb profundes arrels històriques. No en va, aquesta va ser una reivindicació central per al moviment obrer de finals del segle XIX i al llarg de tot el segle XX, especialment a Europa. De fet, cal recordar que Espanya va ser el primer país del món que va legislar la jornada laboral de vuit hores diàries en 1919 després de la vaga de “ La Canadenca” en Barcelona .

Reprenem, així doncs, un vell debat que durant massa temps havia romàs aletargado, amb excepcions molt notables com el cas francès o alemany. En aquests països, les polítiques de reducció del temps de treball sí que han tingut una influència destacable durant les últimes dècades. A França l'any 2002 es va aprovar un conjunt legislatiu que va introduir al país la jornada laboral d'hores 35 setmanals i a Alemanya la reducció del temps de treball ha estat utilitzada de manera intensiva per la negociació col·lectiva com a mesura de repartiment de l'ocupació en sectors industrials madurs, com el sector del metall. No ha estat el cas del nostre país, on la idea de reduir la jornada laboral ha estat gairebé totalment absent del debat públic i on les prioritats, de manera lògica, s'han situat en altres fronts.

Què té aquesta proposta quina veure amb la panoràmica que hem anat dibuixant durant els anteriors apartats? Ens atreviríem a dir que molt. Un element molt significatiu a ressenyar i que contrasta amb la tradició històrica de lluita per la reducció de la jornada laboral és que en aquest cas la iniciativa principal semblen haver-la pres les empreses i no les persones treballadores. Un nombre molt significatiu d'empreses, incloent grans multinacionals com Unilever ⁵   o Microsoft ⁶ , han testat durant els últims anys reduccions del temps de treball sense mema salarial. També moltes administracions i entitats del sector públic, sobretot als països nòrdics ⁷ , han desenvolupat projectes en aquest sentit. Els objectius principals han estat millorar la productivitat i atreure i retenir talent altament qualificat, al mateix temps que es donava resposta a la necessitat d'abordar qüestions relatives a la salut laboral o a una major flexibilitat per possibilitar la conciliació de la vida personal i familiar. Els resultats han estat majoritàriament positius, també en termes econòmics, segons la literatura i estudis científics disponibles ⁸ .

Es tracta d'una proposta que en la seva forma més estesa, la reducció a quatre dies o 32 hores setmanals, vehicula molts dels elements que conformen el nou relat d'època del que hem vingut parlat als apartats anteriors. D'una banda, recull lapreocupació de les empreses per millorar la seva eficiència, tractant d'incrementar la productivitat del treball a través de l'ús de la tecnologia i de la implementació de noves metodologies innovadores de treball. Al mateix temps, és una mesura que també pretén donar resposta a tot allò que té a veure amb la “Gran Dimissió”, oferint condicions avantatjoses de treball més flexible per atreure i retenir el talent jove altament qualificat. D'altra banda,la idea de reduir el temps de treball connecta directament amb les noves preocupacions socials, ambientals, de salut, de conciliació familiar i personal, que permeten situar també el treball com a element de canvi i transformació personal i col·lectiva.

Durant els últims anys s'han desenvolupat experiències pilot coordinades de la setmana laboral de quatre dies en l'àmbit privat en nombrosos països anglosaxons, com Regne Unit, Austràlia, Nova Zelanda, Estats Units o Irlanda. 

Els lectors i lectores que vulguin aprofundir en els arguments i l'evidència empírica disponible sobre la setmana laboral de quatre dies i sobre la reducció del temps de treball en termes generals, ho poden fer amb un grau major de detall en Sanchis, J. ( 2023 ).

La idea fonamental que esbiaixi en la proposta de la setmana laboral de quatre dies és la que podem ser més eficients i més productius en el nostre treball, al mateix temps que reduïm el nostre horari laboral. Est és un fet, que amb nombrosos matisos, ha estat constatat de manera general al llarg de la història econòmica més recent. Durant els últims 150 anys la major part de països desenvolupats han estat capaços de millorar notablement la seva productivitat i la seva renda per càpita, al mateix temps que han abordat reduccions significatives del temps de treball ⁹ .

Encara així, com ja hem apuntat anteriorment, el debat sobre la reducció de la jornada laboral no ha tingut una presència pública significativa, especialment a Espanya. No almenys fins a 2018 , on aquesta tendència comença a revertir-se amb la inclusió d'aquesta proposta en alguns programes polítics, i en particular, amb l'anunci de la intenció del govern autonòmic de la Comunitat Valencia na de desenvolupar un programa pilot d'incentius a la reducció de la jornada laboral a quatre dies o 32 hores setmanals.

Abans de repassar breument alguns detalls de les polítiques públiques existents que ja hem esmentat, detinguem-nos un moment primer parar ressenyar dues qüestions clau que encara són objecte de debat sobre la proposta de la setmana laboral de quatre dies. La primera és la confusió o diversitat terminològica sobre la denominació, i també del fons i les formes d'aquesta proposta. Aquí cal destacar dues postures enfrontades, d'una banda la idea de la compressió de la setmana laboral en quatre dies (això implica allargar la jornada laboral diària, una possibilitat que precisament va introduir el Govern Federal de Bèlgica en la seva última reforma laboral ¹⁰ ), i per un altre la idea original de reducció de la jornada laboral a quatre dies o a 32 hores setmanals. La segona qüestió que cal tenir en compte, i que es relaciona sobretot amb l'última forma de la proposta, és si la reducció del temps de treball s'acompanya d'una reducció salarial o no. En aquest sentit, existeix una gran heterogeneïtat en les propostes existents en l'àmbit privat, amb iniciatives també intermèdies i que es combinen amb models híbrids de treball més flexible, en remot, etc.

Entès això, és a dir, que no existeix un model únic i uniforme d'allò que podem entendre com a setmana laboral de quatre dies, passem a continuació a revisar les dues iniciatives més importants que han tingut lloc a Espanya. D'una banda el projecte que ja hem esmentat i que es va acabar engegant finalment l'any 2022 a la Comunitat Valencia na, i per un altre, un nou programa pilot del Ministeri d'Indústria del Govern d'Espanya que s'ha iniciat aquest mateix any 2023 per a pequeño i mitges empreses industrials.

En el cas del programa impulsat per la Generalitat Valencia na, a través de la Direcció general de Treball, s'ha establert una línia d'ajudes competitives per a les empreses situades en Comunidad Valenciana la qual redueixin la seva jornada laboral a quatre dies o 32 hores setmanals ¹¹ . Les empreses han de mantenir el mateix salari i a més presentar un pla de millora de la productivitat, consensuat amb les persones representants dels i les treballadores i que és avaluat per l'Institut Valencia no de Competitivitat Empresarial (IVACE). El programa té una durada total de tres anys, encara que la renovació de les ajudes és anual, i les empreses poden rebre un total de 9 611 . , 34 € per cada persona treballadora acolliment al pla. A més d'aquesta línia d'ajudes, a través del Servei Valencia no d'Ocupació i Formació (LABORA) s'ha disposat també una línia específica d'ajudes a la contractació per a aquelles empreses que realitzin contractacions derivades d'una reducció generalitzada de la seva jornada laboral. La primera convocatòria d'ambdues ajudes es va publicar en 2022 , amb un total de vuit empreses participants, i la segona es va publicar recentment aquest mateix any 2023 , registrant un total de 41 sol·licituds.

D'altra banda, el Ministeri d'Indústria, a través de l'Escola d'Organització Industrial (EOI), també ha posat aquest mateix any en marxa un programa amb objectius similars, però en aquest cas limitat a les pequeño i mitges empreses de l'àmbit industrial amb menys de 250 persones treballadores . Es tracta d'un programa que va sorgir d'una iniciativa parlamentària liderada per les formacions polítiques “Més País” i“Compromís”, i que a través de la negociació per a l'aprovació dels pressupostos de l'any 2021 va aconseguir incloure una partida pressupostària específica de deu milions d'euros per al desenvolupament d'aquest programa. Des de llavors s'ha treballat en el seu disseny i engegada, establint en aquest cas un sistema de finançament de costos vinculats a la reducció de la jornada laboral, on es poden incloure el manteniment dels salaris, però també mesurades de formació o inversió en equipaments. La reducció de la jornada laboral setmanal ordinària ha de ser d'almenys un 10 % i ha d'afectar a un mínim de el 25 % de la plantilla. L'import màxim a concedir és 200 de 000 . € per empresa i la durada del programa és de dos anys.

Algunes característiques en comú dels dos programes per incentivar la reducció del temps de treball que s'han desenvolupat ara com ara a Espanya són l'estricta vinculació al manteniment dels salaris i també el caràcter experimental de les iniciatives plantejades. Això últim implica que en tots dos casos, s'han establert organismes o mecanismes que realitzessin una avaluació i seguiment del programa (Universitat de València, en el cas de la Generalitat Valencia na, i EOI en el cas del Govern d'Espanya), amb l'objectiu de derivar conclusions científiques sobre els resultats.

Una vegada presentat el context general i les iniciatives específiques (públiques i privades) que acompanyen el sorgiment de la proposta de reducció del temps de treball a quatre dies o 32 hores setmanals, tractarem ara d'explorar d'una manera sintètica alguns dels efectes que aquestes iniciatives poden tenir sobre l'oferta i la demanda de treball.

6 . 1 Efectes sobre l'oferta de treball

La proliferació d'iniciatives privades i programes públics per incentivar la reducció de la jornada laboral, està tenint com resultat l'enfortiment d'aquest tipus de demandes com a nous criteris per a la selecció d'ocupacióper part de les persones treballadores. Bona prova d'això és la concentració d'aquest tipus d'experiències en els sectors on la competència per l'atracció i retenció de talent és més elevada, com és el cas del sector tecnològic. 

La important presència al debat públic a Espanya, sumada a les polítiques de suport, reforça aquestes demandes laborals i crea noves expectativesque afecten d'una manera molt clara a la nova relació generacional amb l'ocupació (principalment jove) de la qual parlàvem en apartats anteriors. Això es tradueix, per exemple, en la creixent incorporació d'aquest tipus de reivindicacions en la negociació col·lectiva entre empreses i persones treballadores.

La revaloració del temps lliure i dels valors laborals que transcendeixen estrictament l'econòmic (objectius vitals, contribució social, conciliació familiar i personal etc.) introdueixen també un nou vector de canvi que pot propiciar una major promiscuïtat laboral. Cada vegada és més difícil retenir el talent en les empreses, especialment en un context de fortalesa del mercat laboral com l'actual. És per això que les empreses hauran d'abordar polítiques sobre este tema.

Algunes dades que avalen aquestes intuïcions són el creixement de la rotació laboral (en 2022 va pujar en quatre de cada deu empreses segons un estudi de Ranstad ¹³ ), així com el rècord de llocs vacantssense cobrir que es va aconseguir just aquest primer trimestre de   2023 ¹⁴ . Aquest últim afecta d'una manera cada vegada més important a sectors claus de l'economia espanyola, com són el turisme i l'hostaleria.

6 . 2 Efectes sobre la demanda de treball

En aquest context on l'oferta de treball sembla ser cada vegada més selectiva, tant per raons conjunturals com per raons estructurals, com ja hem argumentat, resulta imprescindible que les empreses incorporin nous criteris i polítiques que facin possible la superació d'aquest repte i la seva conversió, de fet, en una oportunitat de creixement.

La demanda d'ocupació tindrà doncs que focalitzar-se cada vegada més en les condicions qualitatives dels llocs de treball que s'ofereixen. Això implica abordar possibilitats de conciliació, de flexibilitat, de treball en remot, de reducció de jornada laboral, mesures que dotin en definitiva a la persona treballadora d'una major autonomiai que situïn la vida com a prioritat fonamental al voltant de la qual s'organitza el treball. Durant massa temps hem vist com les polítiques de flexibilitat es plantejaven bàsicament des del punt de vista de les necessitats empresarials, tal vegada ha arribat l'hora que això canviï i que es trobin nous equilibrismés justs que beneficiïn tant a les persones treballadores com a les empreses. En aquest sentit, la legislació laboral pot jugar un paper fonamental, atorgant nous drets i permetent un millor ajust de les condicions laborals en relació als cicles de vida de les persones. Això és precisament el que s'està plantejant, per exemple, en l'estudi de fonamentació per a la futura Llei d'Usos del Temps i Racionalització Horària que va presentar recentment el Ministeri de Treball ¹⁵ .

A més de tots aquestes qüestions, les empreses també hauran de desenvolupar cada vegada més polítiques específiques de retenció i atracció de talent, especialment en sectors altament competitius. Disposar o no d'aquest tipus de mesures, que facilitin una major vinculació de la persona treballadora amb l'empresa, pot resultar fonamental per assegurar una major eficiència productiva i també per desencadenar processos innovadors vinculats amb la creativitat i amb la participació de les persones treballadores en l'adreça de l'empresa.

Finalment, cal esmentar que aquest procés d'adaptació no estarà exempt de dificultats, especialment en una economia com l'espanyola. Hi ha dos elements que juguen especialment en la nostra contra, d'una banda l'elevada especialització productiva en sectors de baix valor afegit i competència via preus, i per un altre, les limitacions culturals derivades del dèficit formatiu de les persones empresàries ¹⁶ . 

Tot això implica que les dificultats per absorbir conceptualment i materialment nous paradigmes laborals, com la setmana laboral de quatre dies, poden ser notòries i per tant constituir un repte important per a moltes empreses, especialment tenint en compte la reduïda dimensió mitjana de les empreses a Espanya. Així i tot, aquestes dificultats també poden ser convertides enoportunitats, com bé ho demostren algunes experiències ressenyables, com l'adopció de la setmana laboral de quatre dies en una cadena de restaurants en Madrid ¹⁷ . Millorar la productivitat, la gran assignatura pendent d'Espanya, pot dependre en bona mesura del progrés d'aquest tipus d'iniciatives.

Tenint en compte totes aquestes qüestions, les polítiques d'acompanyament a la reducció del temps de treball per part de les administracions públiques poden jugar un paper determinant. Aquestes poden coadjuvar a superar reticències i rebaixar obstacles, proveint recursos a les empreses i a les persones treballadores. I no solament parlem de recursos econòmics, sinó també de contribuir a desenvolupar noves capacitats, per exemple a través de la formació en metodologies innovadores de treball o possibilitant inversions tecnològiques que millorin l'eficiència productiva de les empreses.

6 . 3 Efectes macroeconòmics

Com a referència per estimar els efectes macroeconòmics de la reducció del temps de treball, ens referim a continuació a un estudi publicat l'any 2021 en la revista acadèmica Cambridge Journal of Economics pels professors de la Universitat Complutense de Madrid , Luis Cárdenas i Paloma Villanueva. Aquest estudi es proposava avaluar l'impacte d'una reducció generalitzada de cinc hores de la setmana laboral ordinària a Espanya, això és passar de quaranta a trenta-cinc hores setmanals treballades. Per plantejar el model d'anàlisi es pren com a referència el model francès d'implementació de les 35 hores, establint un model de desplegament progressiu al llarg de quatre anys. En un primer moment la mesura s'aplica a les empreses de més de deu treballadors i posteriorment s'estén al conjunt de l'economia. Els resultats van mostrar que si aquesta reducció s'hagués produït l'any 2017 , s'haurien creat 560 . 000 llocs de treball addicionalsi la tasa de paro hauria disminuït en 2 , 6 punts percentuals. De la mateixa manera, els salaris s'haurien incrementat un 3 , 7 % i el Producte Interior Brut (PIB) hauria crescut un 1 , 5 %. També cal destacar que les dones apareixien com les principals beneficiàries en múltiples aspectes d'aquesta mesura, contribuint a una major igualtat de condicions entre homes i dones al mercat laboral.
 

Ens trobem en un moment d'intens canvi i transformació estructural en l'àmbit laboral, que afecta tant a les persones treballadores i a les seves actituds, com a les necessitats productives de les empreses. A l'important repte que suposa l'extensió global de les noves tecnologies, la intel·ligència artificial i l'automatització, s'uneix també un canvi de paradigma post-pandémico en la relació que les persones mantenen amb l'ocupació. Apareixen noves prioritats i es comença a esquerdar un model de vida hegemònic on el treball és el centre de tot i la vida gravita al voltant del mateix. 

La setmana laboral de quatre dies és un símptoma d'aquest canvi de paradigma. Les persones treballadores són cada vegada més selectives, són més capaces de dissociar el seu desenvolupament personal del seu èxit professional, valoren més el seu temps i volen treballar per viure i no viure per treballar. En aquest context, la participació en un mercat laboral freqüentment precari i poc adaptat a aquestes noves expectatives, es viu com una contradicció, com un acte d'estricta necessitat material, però tal vegada, ja no com una obligació moral associada als vells mantras productivistas de l'ètica del treball.

Són temps d'audàcia, de mirar cap al futur, d'aprofitar aquesta oportunitat per construir un nou contracte social que alineï el treball amb la vida. Els que es moguin primer seran els vencedors; en termes econòmics, de salut, de responsabilitat climàtica, i de totes i tots dependrà que aquests siguin molts o pocs. Fem de la necessitat, virtut. La setmana laboral de quatre dies pot ser una oportunitat de futur per a Espanya, un revulsiu, tant per a empreses com per a persones treballadores. Aprofitem-la.
 

Arntz, M., Gregory, T., & Zierahn, U. ( 2016 ). «The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative analysis». OECD Social, Employment and Migration Working Papers, núm. 189 , OECD Publishing, París. https://doi.org/ 10 . 1787 / 5 jlz 9 h 56 dvq 7 -en.

Cárdenas, L. & Villanueva, P. ( 2021 ). «Challenging the working time reduction and wages trade-off: a simulation for the Spanish economy». Cambridge Journal of Economics, vol. 45 , p. 333 – 351 .https://doi.org/ 10 . 1093 /cje/beaa 055

Frey, C. B., & Osborne, M. A. ( 2017 ). «The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?». Technological forecasting and social change, 114 , p. 254 - 280 .https://doi.org/ 10 . 1016 /j.techfore. 2016 . 08 . 019

Haradlsson, G. D. & Kellam, J. ( 2021 ). «Going Public: Iceland's Journey to a Shorter Working Week». Autonomy. https://autonomy.work/portfolio/icelandsww/

Keynes, J. M. ( 2015 ). Las Posibilidades Económicas de Nuestros Nietos. Taurus Pensamiento.

Ministeri de Treball i Economia Social del Govern d'Espanya ( 2023 ). Estudi de fonamentació per a la Llei d'Usos del Temps i Racionalització Horària. 

Rifkin, Jeremy ( 1996 ). La fi del treball. Noves tecnologies contra llocs de treball: el naixement d'una nova era. Barcelona . Paidós.

Sanchis, J. ( 2023 ). Quatre Dies. Treballar menys per viure en un món millor. Barlin Llibres.

Stronge, W. & Harper, A. ( 2019 ) The Shorter Working Week. Autonomy UK.