.png)
Resum
Aquest article analitza la bretxa salarial existent a Espanya i les seves causes. Amb les últimes dades disponibles de l'Enquesta d'Estructura Salarial ( 2021 ), les dones guanyen, en mitjana, 5 . 212 euros menys a l'any que els homes, amb una bretxa salarial del 18 36 . %, sent la seva retribució menor en pràcticament totes les seccions d'activitat.
Els estereotips de gènere, la segregació del mercat de treball, la falta de coresponsabilitat en les tasques domèstiques i de cures al costat d'altres factors, com el tipus de contracte, de jornada, l'antiguitat o els complements salarials són determinants per explicar la bretxa salarial.
En resum, es destaca la necessitat de polítiques i reformes estructurals que, involucrant a tots els actors clau, fomentin la igualtat a tots els nivells, facin efectiva la transparència en les empreses i assegurin el compliment efectiu de la legislació laboral quant al principi d'igual retribució per treball d'igual valor, amb eines com el registre retributiu, l'auditoria retributiva i una correcta valoració de llocs de treball amb perspectiva de gènere
Paraules clau: Bretxa salarial de gènere, igualtat retributiva, discriminació laboral i salarial, treball d'igual valor, coresponsabilitat.
Abstract
This article analyses the wage/pay gap in Spain and its causes. With the latest available data from the Salary Structure Survey ( 2021 ), women earn on average € 5 , 212 less per year than men, with a pay gap of 18 . 36 %, with their remuneration being lower in practically all sections of activity.
Gender stereotypes, labour market segregation, lack of shared-responsibility in domestic and care tasks, and other factors such as type of contract, working hours, seniority or salary supplements are determining factors in explaining the wage gap
In summary, it highlights the need for policies and structural reforms that, involving all key actors, promote equality at all levels, make transparency effective in companies and ensure effective compliance with labour legislation in terms of the principle of equal pay for work of equal value, with tools such as the pay records, pay audits and a correct evaluation of jobs from a gender perspective
Key words: Gender pay gap, equal pay, employment and salary discrimination, work of equal value, shared-responsibility.
1 . Introducció
A Espanya la bretxa retributiva entre dones i homes continua sent un fet preocupant. Les dones guanyen, en còmput anual, una mitjana de 5 212 . euros menys a l'any que els homes, la qual cosa equival a treballar dos mesos més per aconseguir el mateix salari.
L'Enquesta d'Estructura Salarial de 2021 revela que, encara que ha experimentat una reducció de 5 57 , punts en l'última dècada, la bretxa salarial, en còmput anual entre dones i homes és encara del 18 36 , %. Aquesta bretxa afecta a pràcticament totes les seccions d'activitat laboral, estant les dones sistemàticament subrepresentadas en els nivells salarials més alts i sobrerrepresentadas en els més baixos i precarizados.
A més, s'observa que el % 25 de les dones guanyen igual o menys que el Salari Mínim Interprofessional (SMI) mentre que en el cas dels homes és el %. 11 Les dones representen el % 70 dels contractes a temps a parcial, amb les responsabilitats de cura com una de les principals causes darrere d'aquesta diferència ( 16 , 5 % de dones front el 3 4 , % dels homes).
La desigualtat salarial també té un impacte significatiu en les pensions de jubilació, on la bretxa de gènere aconsegueix un 32 , 37 %. Factors com el tipus de contracte, la jornada laboral, el sector d'activitat, l'antiguitat en l'empresa, les majors interrupcions de la vida laboral per assumpció de cures, i, en definitiva, la falta de coresponsabilitat en tasques domèstiques i de cura, entre uns altres, contribueixen a aquesta bretxa.
Per abordar aquesta desigualtat, la normativa espanyola, ha realitzat importants avanços, com les últimes modificacions normatives per reduir la temporalitat de la contractació, així com la pujada del SMI un 5 % en què 2024 ha experimentat un progressiu increment de el 54 % des de 2018 , amb un gran impacte en les millores salarials de moltes dones.
Espanya ha estat pionera a l'hora de regular els plans d'igualtat, d'exigir una major transparència salarial, així com a establir l'obligatorietat de retribuir igual a dones i homes sota el principi d'igual salari per treballs d'igual valor i a avançar en l'equiparació de les condicions dels permisos per naixement per a dones i homes. Obligacions emparades per l'Estatut dels Treballadors i la Llei Orgànica d'Igualtat, operades arran del Reial decret-llei 6 / 2019 , de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació, i desenvolupades en el RD 901 / 2020 , de 13 de octubre, sobre plans d'igualtat i el seu registre i en el RD 902 / 2020 , de 13 de octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes
Aquestes obligacions, de transparència i compliment, es veuran, a més, reforçades amb la transposició de la Directiva (UE) 2023 / 970 del Parlament Europeu i del Consell de 10 de maig de 2023 per la qual es reforça l'aplicació del principi d'igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d'igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment, i la Directiva (UE) 2019 / 1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019 , relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i per la qual es deroga la Directiva 2010 / 18 /UE del Consell.
S'ha d'afegir a l'exposat prèviament la importància d'abordar l'impacte de la Intel·ligència Artificial (IA) en l'àmbit laboral i en les causes de les desigualtats que es produeixen, inclosa la retributiva. L'ús de IA en l'ocupació planteja, a més, grans reptes, especialment en relació amb els biaixos de gènere en les dades dels quals es nodreix i en la configuració i escassa transparència dels algorismes, que poden provocar discriminacions com, per exemple, en processos de contractació, promoció o gestió de persones. Per abordar aquests reptes, és imprescindible establir estàndards ètics i legals clars per a l'ús de IA a les àrees de Recursos Humans. Això inclou la implementació de polítiques i pràctiques que promoguin la igualtat, la inclusió i la transparència en tots els aspectes de la presa de decisions basades en IA.
En resum, la lluita contra la desigualtat salarial requereix d'accions multidimensionales que abordin factors estructurals, legals i culturals per aconseguir una veritable igualtat retributiva entre dones i homes en l'àmbit laboral 1 .
1 .L'eliminació de la desigualtat salarial entre dones i homes, segons diversos informes de la UE, impulsa clars beneficis: promou una societat més justa, impulsa la productivitat i major satisfacció en les empreses, estimula el creixement econòmic i la generació d'ocupació, redueix la desmotivació laboral, i facilita la conciliació entre les responsabilitats familiars i professionals. Sobre este tema, pot veure's a Miguel Nen, M.A., Guadián Delgado, R. i Alonso Gómez, R.: “La bretxa salarial. Prohibició de discriminació per raó de sexe en matèria salarial”. Revista d'Informació Laboral, nombre 5 , 2018 , Parteix Articles Doctrinals, Aranzadi, versió digital (BIB 2018 / 10116 ), pág. 10 .
2 . Concepte i mesurament de la bretxa salarial
Quan es parla de desigualtat retributiva, bretxa salarial o bretxa retributivas'al·ludeix a la diferència de retribucions entre dones i homes, i pot mesurar-se en còmput anual o per hora treballada. Aquesta diferència pot tenir origen en diverses causes, però és important assenyalar que no tota desigualtat retributiva comporta una discriminació. Existirà discriminació retributiva quan la diferència entre el que reben pel seu treball dones i homes no es justifiqui en una diferent aportació de valor en la realització del seu exercici professional i únicament pugui explicar-se en funció del sexe de la persona. Referent a això s'ha de distingir entre discriminació directa (situació en la qual es troba una persona, que, atenent al seu sexe, és tractada de manera menys favorable que una altra en situació comparable) idiscriminació indirecta 2 (situació en què una disposició, criteri, pràctica laboral, norma, decisió empresarial i estructures salarials aparentment neutres poden produir o produeixen un desavantatge particular per raó de sexe).
Per comprendre la seva magnitud i abast, és fonamental analitzar els mètodes de mesurament utilitzats. Existeixen dos enfocaments principals per mesurar la bretxa salarial: la bretxa salarial sense ajustar i la bretxa salarial ajustada.
a) Bretxa salarial sense ajustar: aquest enfocament mesura la diferència entre les retribucions brutes mitjanes de dones i homes sense considerar factors socioeconòmics o del lloc de treball. És l'indicador utilitzat per Eurostat i l'Institut Nacional d'Estadística (INE).
b) Bretxa salarial ajustada: aquest mètode té en compte els factors que influeixen en la determinació del salari, com l'educació, l'experiència laboral, hores treballades o el tipus de treball. S'utilitza per identificar diferències salarials injustificades per un mateix treball o per treballs d'igual valor.
2 Hi ha nombroses sentències que han dictaminat la declaració de discriminació indirecta. Vegeu, per exemple, STS 18 de juliol 2011 , RJ 2011 / 6560 , per la falta de transparència en un procediment de promoció professional, que actua com a indici de discriminació, amb una suposada major disponibilitat laboral dels homes, que no pot ser causa justificada de la diferència; STS de 1 de juny de 1999 , RJ 1999 / 5057 , l'existència d'una pràctica no reglada de recomanacions que beneficiava als homes; la STSJ de Cataluña , de 16 de desembre de 2013 , AS 2014 / 218 , l'antiguitat quan criteri preferent a tenir en compte en el sistema de promoció professional establert en el conveni col·lectiu, a causa del possible impacte advers per la tardana incorporació de la dona a l'empresa i a la falta de justificació del factor antiguitat com a essencial a l'efecte de promoció. Vegeu sobre este tema Lousada Arochena, J. F.: “Jurisprudència espanyola sobre igualtat retributiva entre dones i homes”. Revista Espanyola de Dret del Treball, núm. 181 / 2015 , parteix Estudis, Aranzadi, versió online (BIB 2015 / 167286 ), págs. 7 i 8 .
3 . El principi d'igual retribució per treball d'igual valor
Les empreses han de proporcionar, a dones i homes, la mateixa retribució pel mateix treball o per treballs que requereixen habilitats/habilitats, esforç i responsabilitat similars. Per determinar si dos treballs tenen igual valor, s'han de considerar múltiples factors, com la naturalesa de les funcions, les condicions educatives i professionals, els factors relacionats amb l'acompliment i les condicions laborals en les quals es duu a terme l'activitat. 3
Com és sabut, el principi d'igual retribució per treball d'igual valor vincula a totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores, i a tots els convenis i acords col·lectius(art. 4 . 1 del RD 902 / 2020 ). Malgrat tractar-se d'un principi la base normativa del qual es troba, essencialment, en la Constitució Espanyola (CE) i en l'Estatut dels Treballadors (ET), és innegable el seu incompliment en nombrosos casos. Són moltes les circumstàncies que incideixen directament en la prestació del treball que són susceptibles de provocar discriminacions retributives, moltes de les quals han estat identificades i corregides pels Tribunals de Justícia. Entre elles, interessa destacar les discriminacions indirectes a causa d'una incorrecta valoració dels llocs de treball.
3 . El RD 902 / 2020 , de 13 de octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes (art. 4 . 2 ) estableix que un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
4 . Causes de la bretxa salarial
La bretxa salarial per raó de sexe és el resultat d'una interacció complexa de causes laborals, socials, però també culturals.Identificar aquestes causes és crucial per dissenyar estratègies efectives d'igualtat salarial. La bretxa retributiva difereix si es tenen en compte variables com el tipus de contracte, jornada, antiguitat, edat, ocupació o nivell d'estudis. Aquestes variables es consideren causes subjacents a les diferències retributives entre dones i homes i, per tant, causes de l'existència de bretxa retributiva de gènere, reflectint tant la discriminació per raó de sexe, com les desigualtats en l'àmbit educatiu i al mercat de treball. S'identifiquen com a causes de la bretxa les següents:
4 . 1 . Estereotips i rols de gènere.
Els estereotips i rols de gènere perpetuen la divisió tradicional del treball, assignant a les dones rols relacionats amb la cura i perfils més administratius, mentre que als homes se'ls infereixen rols de lideratge i responsabilitat. Aquesta divisió influeix ja en l'àmbit educatiu i en l'elecció de carreres professionals, contribuint a la segregació laboral. És important destacar que els estereotips socials puguin provocar una diferent valoració del treball pel fet de ser dona o home 4 .
4 . 2 .Segregació horitzontal i vertical.
La segregació laboral es manifesta tant horitzontal com verticalment. La segregació horitzontal es refereix a la concentració desproporcionada de dones i homes en diferents sectors i ocupacions, mentre que la segregació vertical es refereix a una distribució no uniforme de dones i homes en els diferents nivells d'activitat, amb escassa representació de dones en llocs d'alta adreça i lideratge. El "sostre de cristall" i el "sòl pegajoso" són situacions que evidencien aquestes barreres invisibles a les quals s'enfronten les dones.
La segregació horitzontal pot ser causa també de diferències retributives entre dones i homes mentre els treballs feminitzats estiguin pitjor retributius pel simple fet de ser realitzats per dones. En tals casos, la inacceptable explicació d'aquesta menor retribució obeeix a estereotips i rols de gènere. Doncs bé, precisament, aquesta menor retribució del treball, quan respon a una infravaloració de qualitats i característiques que es consideren, en moltes ocasions de forma errònia, més pròpies de les dones o, si escau, a una sobrevaloració de qualitats més pròpies dels homes, igualment en alguns casos de forma equivocada, es tradueix en una discriminació retributiva per raó de sexe. Es tracta, en la majoria de les ocasions, tal com han anat confirmant els Tribunals de Justícia, de discriminacions indirectes per incorrecta valoració dels llocs de treball.
4 . 3 .Infravaloració del treball de les dones.
Els treballs feminitzats, com les tasques de cura, tendeixen a estar invisibilitzats i infravalorados en comparació de treballs masculinitzats. Les dones solen rebre salaris més baixos fins i tot quan exerceixen treballs d'igual valor que els homes. Aquesta infravaloració reflecteix prejudicis arrelats sobre les habilitats/habilitats i competències de les dones 5 .
4 . 4 .Impacte negatiu de la maternitat.
La maternitat té un impacte negatiu en la carrera professional de les dones, disminuint la seva ocupabilitat i contribuint a la penalització laboral, mentre que la paternitat augmenta la dels homes 6 . A més, les treballadores que són mares són percebudes com menys compromeses que les que no ho són, o que els homes, siguin pares o no.
4 . 5 .Falta de coresponsabilitat.
La falta de coresponsabilitat en les tasques domèstiques i de cura perpetua la desigualtat entre dones i homes en l'àmbit laboral. Les dones assumeixen una càrrega desproporcionada d'aquestes responsabilitats, la qual cosa afecta negativament a la seva participació al mercat laboral i a les seves oportunitats de desenvolupament i promoció professional. Igualment, els drets de conciliació poden ser també origen de discriminacions retributives 7 .
4 . 6 .Precarietat laboral.
La major contractació temporal i a temps parcial de les dones contribueix a la seva inseguretat econòmica i a l'ampliació de la bretxa salarial. Els salaris iguals o inferiors al SMI tindran a més reflex en les seves futures pensions de jubilació. Hi ha estudis que constaten que les dones tenen quatre vegades més probabilitats que els homes de treballar a temps parcial o amb contractes temporals, o que la taxa d'inactivitat econòmica de les dones en edat de treballar és gairebé dues vegades superior a la dels homes 8 .
4 . 7 .La falta de transparència en les retribucions i la discrecionalitat per a l'assignació de complements salarials.
L'art. 3 . 1 . RD 902 / 2020 concreta el principi de transparència retributiva, entenent-se com un principi “que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució de les persones treballadores i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que s'atribueix a aquesta retribució”. Els complements salarials, originen la part més important de la bretxa retributiva a causa que, habitualment, són definits conforme a requisits tradicionalment valorats com a masculins (perillositat, nocturnitat, responsabilitat, productivitat, disponibilitat, etc.) perjudicant a les dones.
4 Sobre este tema, pronunciaments judicials a tots els nivells, han identificat discriminacions indirectes de caràcter retributiu per la incorrecta valoració de llocs de treball. Vegeu STC 145 / 1991 , de 1 de juliol, on es donaven diferències retributives entre netejadores i peons, considerant discriminatòria una diferència retributiva establerta en conveni col·lectiu entre la categoria de peó (majoritàriament homes) i la categoria professional de netejadors (majoritàriament dones), malgrat que ambdues categories realitzaven treballs d'igual valor. Amb aquesta sentència es va fer un pas important des del principi d'igual salari per igual treball, a igual salari per treball d'igual valor, englobant la prohibició tant de discriminacions directes com de les indirectes quant a tractaments formalment no discriminatoris però que provoquen un tracte desfavorable, en aquest cas, a les dones. Aquesta sentència va ser rellevant perquè va analitzar, com a factor de diferenciació, l'esforç físic, que s'ha utilitzat en moltes ocasions per a la diferenciació retributiva. El pronunciament ho va considerar discriminatori per tractar-se d'un avantatge per als treballadors homes que es corresponia, única i exclusivament, amb un estàndard del treballador home. 5 Vegeu STC 145 / 1991 de 1 de juliol, on, en pressuposar-se una major penosidad i esforç dels peons, s'infravaloraban o s'invisibilitzaven altres factors, com l'atenció, cura, assiduïtat i responsabilitat que caracteritzaven el treball de les netejadores i que, per això, rebien una menor retribució. 6 L'embaràs i la maternitat de la treballadora han estat causa de discriminació per raó de sexe. Vegeu com a exemples: STC 66 / 2014 , de 5 de maig, va qualificar com a discriminació directa la pèrdua salarial originada perquè no promociona com a conseqüència de la maternitat; la STC 162 / 2016 , de 3 de octubre, que atorga l'empara constitucional en un supòsit de denegació a una magistrada del reconeixement de drets econòmics i professionals que li corresponien fins que no prengués possessió de la nova destinació al que havia concursat per trobar-se gaudint del permís per maternitat. La STC 145 / 1992 , de 13 de octubre, que va determinar discriminació directa doncs en segregar els sexes en dues categories professionals diferents (una per als homes i una altra per a les dones), les diferències salarials venien establertes pel sexe del treballador. 7 En concret, a manera d'exemple, s'ha considerat discriminatòria un plus salarial de presència en el lloc de treball abonada en quantia fixa al personal que no superi un límit d'inassistències, pagant-se en quantia proporcional al personal que té reducció de jornada per motiu de cures familiars. Es considera que aquest abonament, en quantia proporcional, tanca una discriminació ja que aquest plus està lligat a l'actitud davant la puntualitat, per la qual cosa no s'ha d'aplicar la reducció proporcional (STSJ de Cataluña , de 11 de abril de 2000 , AS 2000 / 1915 ) 14 . 8 Vegeu la recerca “Abordar la bretxa salarial entre homes i dones: no sense un millor equilibri entre vida privada i vida laboral”, de l'Institut Europeu de la Igualtat de Gènere. Aquest estudi es va esmentar en les Conclusions del Consell de la Unió Europea, de 13 de juny de 2019 : “Eliminar la bretxa salarial entre homes i dones: polítiques i mesures clau”, adoptades pel Consell d'Ocupació, Política Social, Sanitat i Consumidors.
5 . El principi de transparència i les eines per combatre la bretxa salarial
La transparència salarial ha de permetre conèixer quin és la forma de compensació i estructura salarial establerta en una empresasent possible, si escau, detectar i solucionar les discriminacions retributives. Aquest principi de transparència salarial pot posar de manifest la menor valoració del treball exercit per dones, bé sigui en llocs específics o per sectors d'activitat. La lluita contra la bretxa salarial entre dones i homes requereix la implementació d'eines i polítiques concretes per abordar el problema.
El Reial decret 902 / 2020 , desenvolupa els següents instruments amb l'objectiu de contribuir al compliment dels principis de transparència retributiva i de retribució d'igual per treball d'igual valor:
Registre Retributiu: l'art. 5 . 1 disposa que “totes les empreses” han de complir amb l'obligació de tenir un registre retributiu amb independència, del nombre de treballadors i al marge, per tant, de la seva grandària. Aquest registre té per objecte “garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses”.
Totes les empreses estan obligades a mantenir un registre amb els valors mitjans dels salaris, complements salarials i percepcions extra salarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor 9 .
Auditoria retributiva:les empreses que elaborin un pla d'igualtat han de realitzar una auditoria retributiva per verificar si el seu sistema retributiu compleix amb el principi d'igualtat entre dones i homes. Aquesta auditoria implica avaluar els llocs de treball i obtenir informació rellevant per garantir una remuneració adequada a la legalitat.
Valoració de Llocs de treball: té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, tenint en compte la seva incidència i permetent l'assignació d'una puntuació o valor numèric al mateix. Els factors de valoració han de ser considerats de manera objectiva i han d'estar vinculats de manera necessària i estricta amb el desenvolupament de l'activitat laboral.
La valoració ha de referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l'empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d'activitat, tipus d'organització de l'empresa i altres característiques que a aquests efectes puguin ser significatives, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual vagin a cobrir-se els llocs 10
En conjunt, aquests instruments i les eines que l'Institut de les Dones i el Ministeri de Treball i Economia Social han elaborat 11 , proporcionen un marc sòlid per promoure la igualtat salarial entre dones i homes en l'àmbit laboral. Faciliten la identificació i correcció de les disparitats salarials basades en el gènere, promouen la transparència i la igualtat en la remuneració i contribueixen a crear entorns laborals més justs i inclusius.
9 L'Institut de les Dones posa a la disposició de les empreses, a través del Servei d'assessorament “Igualtat en l'empresa”, un model voluntari de Registre Retributiu que permet complir amb l'obligació d'elaborar un registre d'acord amb les exigències establertes en el Reial decret 902 / 2020 i en l'article 28 . 2 de l'ET. 10 L'Institut de les Dones posa a la disposició de les empreses, a través del Servei d'assessorament “Igualtat en l'empresa”, una Eina de Valoració de Llocs de treball que dona compliment al mandat previst en el Reial decret 902 / 2020 , incorporant un model voluntari de procediment de valoració de llocs de treball, i conforme al regulat en l'art. 28 . 1 de l'ET. 11 L'Institut de les Dones posa a la disposició de les empreses, a través del Servei d'assessorament “Igualtat en l'empresa”, una Guia per a l'elaboració de plans d'igualtat en les empreses; píndoles formatives i una Guia per a l'elaboració d'Auditories Retributives amb Perspectiva de Gènere.
6 . Compte enrere per acabar aconseguir la bretxa zero.
Amb motiu del dia de la Igualtat Salarial, celebrat el 22 dia de febrer, l'Institut de les Dones va engegar la campanya“Temps de canvis. Bretxa Zero”.Al següent enllaçes poden consultar les accions dutes a terme.
Es pot obtenir més informació sobre la bretxa retributiva en el Butlletí d'Igualtat en l'Ocupació Nº 6 La bretxa retributiva. Temps de canvis. Bretxa zero
Recursos bibliogràfics
Recursos d'Internet
Enquesta Anual d'Estructura Salarial, 2021 . INE.
Servei d'assessorament de l'Institut de les Dones. Eines i recursos a la disposició de les empreses Web“Igualtat en l'empresa”.
BIE nº 6 : La bretxa retributiva. Temps de canvis. Bretxa Zero
Normativa nacional
Llei Orgànica 3 / 2007 , de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes
RD 902 / 2020 , de 13 de octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
Normativa europea
