Este trabajo analiza los resultados de la reforma laboral tras un año de aplicación. La Nueva regulación producida por el Real Decreto-ley 32/2021, ha afectado notablemente a la contratación, haciendo desaparecer algunos contratos como los de obra y servicios y potenciando otros como los fijos discontinuos. En su motivación por terminar con la contratación temporal, la desaparición de estos contratos, ha motivado un aumento del número de contratos fijos discontinuos, de contratos fijos a tiempo parcial y un incremento de la cesación de contrato en periodo de prueba. También, se han producido modificación en la negociación colectiva, dando un mayor protagonismo a los agentes sociales. A pesar de todo ello, la aplicación práctica pone de manifiesto que la reforma no ha sido suficiente para modificar las estructuras de nuestro mercado de trabajo, que sigue teniendo una tasa de paro del 12,87 en el cuatro trimestre del 2022.

This paper analyses the results of the labour reform after one year of application. The new regulation produced by Royal Decree-Law 32/2021 has had a notable effect on hiring, leading to the disappearance of some contracts, such as work and service contracts, and the promotion of others, such as permanent contracts. In its motivation to put an end to temporary contracts, the disappearance of these contracts has led to an increase in the number of fixed-term contracts, part-time fixed-term contracts and an increase in the termination of contracts during the probationary period. There have also been changes in collective bargaining, giving a greater role to the social partners. Despite all this, the practical application shows that the reform has not been enough to change the structures of our labour market, which still has an unemployment rate of 12.87 in the fourth quarter of 2022.

Nuevamente el Derecho del Trabajo ha sufrido una reforma en aras de ayudar al empleo y al mercado de trabajo, a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE 30/12/2021). Y como hace referencia el Apartado I de la Exposición de Motivos, a medio de presagio, “hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad”. Reconoce que esta grave situación, sostenida en el tiempo, ha ocasionado que el trabajo en nuestro país esté especialmente afectado por la temporalidad, las malas condiciones de empleo y la precariedad (GÓMEZ, 2017). Estos tres términos desempleo, temporalidad y precariedad recogidos en la exposición de motivos de la reforma de 2021, son similares a los utilizados en todas las anteriores reformas, década tras década desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores en 1980 (ET). Así, seguimos tras un año de reforma, teniendo la tasa de desempleo superior de UE, un 12.87 %, superior a la de Grecia con 11,6%, Chipre con 8% e Italia 7,8, siendo la tasa media en la UE de 6,6 (EUROESTAT, 2022). La temporalidad en la contratación ha sido una constante en la dinámica laboral que todavía no se ha solucionado, la evidencia nos dice que un 40% de los que tienen un contrato temporal a los 20 años continúa teniéndolo cuando cumple 40 años. Es como si existiera una trampa de la temporalidad donde una vez que entras es muy difícil salir (CONDE, 2021). Que decir de la precariedad en un país con un porcentaje del 17,9% de trabajadores ocupados en situación de precariedad laboral, por no alcanzan un salario suficiente para mantener a sus familias (INEN, 2022). De todo ello, podemos deducir que el mandato constitucional del artículo 9.2 de la Constitución que ordena a los poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”, no se han producido todavía en el mercado de trabajo español y por tanto, seguimos esperando una regulación que establezca unas relaciones laborales justas, para equilibrar los antagónicos interés que existen entre empresarios y trabajadores que actualmente no se ha producido (FERNÁNDEZ, 2018).

El objetivo finalistico por tanto de esta reforma nos dice la exposición es “corregir de forma decidida esta temporalidad excesiva, evitando esa rutina tan perniciosa que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo” (II Preámbulo). Y manifiesta que esta reforma parte del consenso del dialogo social para obtener mayor estabilidad “entre organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME”. Motivo por lo cual también habrá que exigir responsabilidades a todos los agentes sociales de la buena marcha de las mismas y del cumplimiento de sus objetivos. 

Por otra parte, no debemos olvidar que la reforma vino propiciada por los fondos europeos Next Generation UE, que ha dado lugar en España al componente 23 del Plan Nacional de Recuperación Transformación y Resiliencia de 21 de junio de 2021, cuyo objetivo es “diseñar un conjunto de políticas públicas que permitan avanzar en un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo, preparado para las nuevas demandas y oportunidades globales, como la transición digital y ecológica”. La reforma desarrolló diversos aspectos de las Relaciones laborales, aunque pasa de puntillas por otros, probablemente por influencia de los fondos europeos. 

Se inician las últimas reformas laborales, tras la crisis de la COVID-19, que impactó gravemente en todos los mercados laborales, y que llevó a convertir en centro de trabajo a los hogares de los trabajadores. Ello, contribuyó a que la primera reforma vino de la mano del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, derogado por la Ley 10/2021 de 9 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE 10/09/2021) y del Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 (BOE 30/09/2020). Se continúo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE 14/10/2020), el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE 14/10/2020), y el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (BOE 24/10/2015) para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Para finalizar con el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral. 

Las cuatro reformas planteadas por el Real Decreto-Ley 32/2021 se concretan en:

1) Simplificación de los contratos

Con la finalidad de reducir la tasa de temporalidad y poner al frente de la contratación al contrato indefinido, de manera que este sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, como forma de acabar con el abuso que se ha llevado a cabo en el mercado laboral español de este tipo de contrato. 

Se modifica el artículo 15 del ET, estableciendo que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y, se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, con nuevas reglas sobre concatenación de contratos, limitados a 18 meses en un espacio temporal de 24 para pasar a ser indefinido.

Se modifica la regulación de los contratos formativos, que proporcione un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral. Así, se modifica el artículo 11 del ET, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En estos casos la duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional. La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias. En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo). No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción. La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta, por escrito, a la persona trabajadora para su recolocación con la consiguiente formación en caso necesario. Las causas de la extinción del contrato: Inexistencia de obras en la provincia; Falta de cualificación para obra en la provincia; Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Así, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (AGUILERA, 2022).

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos contratos el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos). En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Asimismo, se regulan los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

La modificación del contrato fijo discontinuo del artículo 16 del ET, hace desparecer la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. Tendrán los mismos derechos que les amparan en el infinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas. De esta manera, la presente normativa señala que el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, será de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas. En definitiva, esta modalidad contractual garantiza el principio de no discriminación e igualdad de trato (MARTÍNEZ, 2022).

2) La modernización de la negociación colectiva

Se establecen modificaciones en la negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa, de manera tal que los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Tal y como se informa en él, los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos sectoriales, en ninguna circunstancia. Por otro lado, el convenio de empresa tiene la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional. Asimismo, recupera el papel central y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los sujetos negociadores de los convenios colectivos. Y, en materia de ultraactividad, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo. La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere un importante protagonismo.

3) La modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

En tercer lugar, dado el incremento en el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes que afecta negativamente a la competencia entre las empresas e incide en el incremento de la precariedad laboral, se modifica la contratación y subcontratación de obras o servicios, reguladas en el artículo 42 del ET. Para ello, se responsabiliza tanto a las empresas contratistas o subcontratistas y se aplicará a contratas y subcontratas el convenio colectivo de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras. Por tanto, el objetivo principal es garantizar el equilibrio entre agilidad y flexibilidad en las empresas y la protección de a las personas trabajadoras de las subcontratas, en relación con los trabajos que desarrollan.

 4) Mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo

En este punto la reforma tiene como objetivo impulsar la creación de empleo y para ello, se pretende dotar a las empresas de mecanismos internos para su mantenimiento ante situaciones de crisis, cambios cíclicos de la demanda o transformaciones de modelo productivo a nivel sectorial, alternativos a la alta temporalidad y a las fuertes fluctuaciones del empleo. Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones, artículo 47 del ET, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros. Las normas comunes tanto para los ETOP como para los ERTEs por fuerza mayor se establecen bajo estos parámetros: 1) Nuevos ERTEs en la reforma laboral y Mecanismo RED; 2) Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión; 3) Reducción de jornada entre 10% y 70%; 4) Regulación de la afectación a lo largo del ERTE; 5) Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción; 6) Exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.; 7) Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE, 8) Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.
 

Como todas las reformas esta también ha sido controvertida e incluso para algunos autores inconstitucional. Controvertida, porque han desaparecido figuras contractuales como el contrato por obra y servicio, o porque en materia de indemnización en los despidos improcedentes no se volvió a los 45 de días de indemnización por año de servicio, o no se acabó con la figura del TRADE, tan abusada en perjuicio de los trabajadores. Inconstitucional, para algunos autores por su forma de aprobación que en modo alguno eran de carácter urgente como puso de relieve la vacatio Legis (MARTÍNEZ, ARUFE, 2022).

a. En los contratos laborales 

En materia de contratación indefinida podemos ver una evolución de los contratos de 2.113.341 en 2021 a 7.027.160 en el 2022 (SEPE, 2022). Pero si analizamos los contratos indefinidos del mes de diciembre, en cuanto a la duración de su jornada, fueron 178.983 a tiempo completo, 107.292 a tiempo parcial y 177.877 fijos discontinuos. Respecto a diciembre de 2021: los primeros han subido 69.050 (62,81%), los segundos se han incrementado en 60.158 (127,63%) y los últimos suben en 161.160 (964,05%). En términos acumulados, los contratos indefinidos a tiempo completo alcanzan de enero a diciembre de este ejercicio un total de 2.966.106, un aumento de 1.673.183 (129,41%) que en igual periodo del año 2021. Los contratos indefinidos a tiempo parcial suponen un total de 1.741.527, registrando un aumento de 1.184.020 (212,38%) en relación al mismo periodo del año anterior (SEPE, 2022) (véase gráfico1).

La reforma laboral ha transformado la instrumentación de la contratación que ha pasado de llevarse a cabo a través de la contratación temporal, a realizarse a través de la modalidad del contrato fijo, de carácter discontinuo o a tiempo parcial en una amplia mayor. A pesar de ello la perpetración del problema estructural de las relaciones laborales temporales se están enmascarando en los contratos fijos discontinuos y o del abuso del periodo de prueba pactado en el mismo ya que en este momento tanto la empresa como el trabajador pueden desistir del contrato. Esto se puede apreciar a través del número de relaciones laborales que han llegado a su fin en el periodo de prueba” (art.14.1). Todo ello se puede deducir del análisis de las estadísticas de Altas-bajas Régimen General afiliados a la seguridad social durante el año 2022 comprobamos que en enero se produjeron 1.857.554 altas y 1.982.380 bajas. En febrero 1.563.832 altas 1.433.077 bajas. En marzo 1.759.140 altas y 1.655.020 bajas, en abril 1.735.366 altas y 1.446.153 bajas, en mayo 2.007.238 altas y 1.942.526 bajas, en junio 2.197.949 altas y 2.211.183bajas, en julio 2.007.050 altas y 1.807.351 bajas, en  agosto 1.584.461altas y 1.964.783 bajas, En septiembre 2.454.236 altas y 2.285.924 bajas, en octubre 2.025.540 altas y 1.934.826 bajas, en noviembre 1.771.725 altas y 1.698.593 bajas, y en diciembre 1.504.814 altas y 1.600.636 bajas(MINISTERIO DE INCLUSIÓN SEGURIDAD SOCIAL E INMIGRACIÓN). Lo que da un total de 18.557.440 altas a lo largo del año 2022 y 21.962.452 bajas. Por tanto, podemos deducir que estos contratos realizados al amparo de la reforma laboral fueron en un tanto por ciento muy elevado dados de baja por no superar el periodo de prueba. Se produce para muchos trabajadores una concatenación de contratos fijos que se extinguen antes de superar el tiempo pactado de prueba (ASQUERINO, 2019). Todo ello a pesar, dele Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, ampara a la mujer embarazada que vea extinguir durante el periodo de prueba su contrato que lo protege como nulo (VIVAS Y VILLAVERDE, 2019).

Contratos fijos discontinuos, en el mes de diciembre se han llevado a cabo 177.877 contratos con esta modalidad. Desde que se produjo la reforma, tal y como señala los datos estadísticos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), la tendencia contractual es a que estos contratos se han convertido en el contrato estrella del mercado laboral español. En diciembre de 2021 suponían el 9,6% en el 2022 un 40%. Pueden además tener problemas en sus condiciones de trabajo y llamamientos si nada dice el convenio ocasionando un vacío legal si nada dice el convenio sectorial (GOERLICH, 2021).

En cuanto a la parcialidad tras la reforma se ha incrementado y con ella la pobreza en el empleo: la parcialidad. Lo que nos lleva otra vez a pensar que la precariedad laboral se trasladó de una modalidad a otra. empleo a tiempo parcial se sitúa en el 14,0%, nivel similar al alcanzado un año antes.

En definitiva, el empleo a tiempo completo disminuyó en el 4º trimestre del 2022 en 241.500 personas, mientras que el empleo a tiempo parcial se incrementa en 159.600. El porcentaje de personas ocupadas que trabaja a tiempo parcial sube 83 centésimas, hasta el 13,59% (EPA, 22).

El contrato por circunstancias de la producción regulado en el artículo 15.2 del ET, es uno de los contratos temporales mantenidos por la reforma, su redacción ha sido tachada por la doctrina como confusa y ambigua en muchos aspectos (GARCÍA, 2022). En cuanto a las estadísticas, en el mes de diciembre de 2022 se contrataron con esta modalidad a 288.278 hombres y 260.600 mujeres y en noviembre 321.806 hombres y 279.918 mujeres. Lo que da un total de 548.878 en diciembre y 601.724 en noviembre (Véase gráfico 2). Por sectores en servicios 375.694 en diciembre y 412.399 en noviembre, en la construcción 8.953 en diciembre y 13.355 noviembre, en la industria en diciembre 71.615 y 91.136 noviembre, en agricultura y pesca 92.616 en diciembre y 84.834 noviembre (SEPE). Se siguen teniendo interés por parte de la empresa en este tipo de contratación
 

Contrato por obra o servicio en el mes de diciembre se contrataron con esta modalidad a 166 hombres y en el mes de noviembre a 358 y a 112 mujeres en diciembre y 207 en noviembre. Lo que da un total de 278 en diciembre y 565 en noviembre (Véase gráfico 3). Por sectores el de servicios arroja una cifra de 225 en diciembre 364 en noviembre, en la construcción 26 en diciembre 35 noviembre. En la agricultura y pesca 25 en diciembre y 153 noviembre. En la industria 2 diciembre 13 noviembre. El número de contratos de este tipo podría decirse que es realmente pequeño comparado con la situación anterior a la reforma. La empresa sigue manteniendo que este contrato era importante para el trafico mercantil si y cuando estuviera regulado para obra o servicio determinado sin abusar del mismo. 

Contrato de sustitución, en diciembre se contrataron con esta modalidad a 32.777 hombre y 70.425 mujeres y en noviembre a 39.990, hombres y 86.905 en noviembre. Un total de 103.202 en diciembre y 126.900 noviembre (Véase gráfico 4). Por sectores, el de servicios en diciembre 93.829 y 114.514 en noviembre, industria 7.989 en diciembre y 10.537 en noviembre, en la construcción 785 en diciembre y 1.160 en noviembre. En la agricultura y pesca 599 en diciembre y 689 noviembre. La variación en este tipo de contrato no ha sido de gran importancia.

Mejora ocupabilidad inserción laboral, se contrató en diciembre a 8.673 hombres y 13.215 mujeres y en noviembre a 10.742 hombres y a 13.215 mujeres en diciembre, lo que suma un total 21.888 contratos en diciembre 24.555 noviembre (Véase gráfico 5). Por sectores, servicios 15.542 diciembre y 16.745 noviembre, en la industria 49 en diciembre y 133 en noviembre, en la construcción 5.093 en diciembre y 5.864 en noviembre, en la agricultura y pesca 1.204 en diciembre y 1.813 en noviembre. La tendencia a la disminución de la contratación como ha puesto de manifiesto la EPA del cuarto trimestre del 2022.

Contratos temporales de personas con discapacidad, se contrató a 887 hombres en diciembre y 645 mujeres y en noviembre a 1.303 hombres y 888 mujeres. Un total 1.532 contratos en diciembre 2.191 noviembre (Véase gráfico 6). Por sectores el de servicios realizó 1.344 contratos en diciembre y 1.867 noviembre, en industria 166 en diciembre 271 noviembre, en la construcción 18 en diciembre y 42 noviembre, en la agricultura y pesca 4 diciembre y 11 noviembre. La tendencia es a la disminución de la contratación con esta modalidad.

Contrato de relevo, se contrató en diciembre a 432 hombres y 467 mujeres y en noviembre a 382 hombres y 448 mujeres en diciembre. Un total de 899 contratos en diciembre y 830 noviembre (Véase gráfico 7). En el sector servicios 706 diciembre y 670 en noviembre, en la industria 185 en diciembre y 149 en noviembre, en la construcción 6 en diciembre y 8 noviembre, en la agricultura y pesca 2 diciembre 3 noviembre. Esta modalidad ha permanecido en una evolución lineal.

b. En los convenios colectivos

La negociación colectiva ha sufrido algunas reformas que considero de gran interés con respecto a la situación anterior. Refuerza el protagonismo sindical en el desarrollo de las relaciones laborales y establece una relación equilibrada entre la norma y el convenio colectivo (Cruz, 2022). En estos momentos se da mayor protagonismo a los agentes sociales, al invertir la pirámide de los convenios, dando preferencia a los convenios sectoriales sobre los de empresa, en materia de retribución. Aunque la reforma ha modificado la negociación esta no va a ser fácil a tenor de lo dispuesto en la disposición 6 de la Ley de reforma, dado que se acudirá a esta preferencia cuando haya concurrencia entre convenios sectoriales y de empresa, para las materias para las que no rige la preferencia empresarial a de atenderse en primer lugar a lo que se pueda establecer por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a través de los correspondientes acuerdos interprofesionales, lo sean ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

Por otra parte, se vuelve a retomar el régimen de ultraactividad indefinida, eso sí, como regla subsidiaria y, por tanto, con posible alteración por parte de los negociadores. transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Los Convenio firmados y registrados en el año 2021 fuero 1409, 1.077 de empresa y 332 de ámbito superior a la empresa. O mientras que en el año 2022 en julio solamente se llevaban firmados 450, de los cuales son 310 de empresa y 10 de ámbito superior a la empresa. Los trabajadores afectados fueron en el 2022 1.093.169 y en el 2021 4.639.095. Esto demuestra que se necesita más tiempo para analizar su evolución.
 

c. En contratación y subcontratación de actividades empresariales

La reforma en materia de contratación y subcontración era algo que se veía necesario dada la gran casuística jurídica que se venía produciendo en los juzgados a causa de estas prácticas empresariales de descentralización productiva, en perjuicio de los derechos de los trabajadores subcontratados, por la aplicación de convenios colectivos que regulaban salarios de los trabaja-dores más bajos, y la temporalidad. La reforma del artículo 42 del ET no aprovechado para mejorar la farragosa redacción del precepto, que tantos problemas de interpretación ocasiona, como se puede comprobar si se analiza la jurisprudencia sobre, por ejemplo, el concepto de propia actividad (Pérez, 2022).

Es opinión generalizada de la doctrina que la reforma debió ser mayor, pero a pesar de ello el cambio en la regulación en las contratas y subcontratas, sobre todo, en la desvinculación de la contratación temporal en este ámbito y la lucha contra la precariedad laboral, a través de la fórmula de la prioridad aplicativa del convenio sectorial han sido necesarias (SEMPERE, 2022).
 

d. Flexibilidad y estabilización del empleo       

El nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo permite a las empresas reducir la jornada o suspender el de contratos de trabajo, previa actuación del Gobierno. Tras solicitar el mecanismo RED al Ministerio en cualquiera de sus dos modalidades la empresa podrá solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, en cualquiera de sus centros de trabajo, siguiendo el procedimiento de los ERTE (ETOP). Dado las diversas situaciones de crisis vividas en los últimos años la necesidad de desarrollar el artículo 47 del ET, que regula los ERTES por reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que estas sean de carácter temporal y no reviertan en situaciones irreversibles es lo buscado por esta regulación que pone en marcha un mecanismo RED para favorecer la flexibilidad de las empresas para evitar despidos. Los ERTE han mantenido el empleo, pero están comenzando a producirse despidos que podrán producir una herida importante en nuestro mercado laboral. 

AGUILERA IZQUIERDO. R. 2022, “Los contratos de duración determinada tras el RDL 32/2021”, Revista Española de Derecho del Trabajo num.254/2022 Editorial Aranzadi, S.A.U., pp. 5-9.
ASQUERINO LAMPARERO, M.J.,2019, “El período de prueba y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo”, Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 224/2019, p.12.
CONDE RUÍZ, J.I Y LAHERA FORTEZA, J. 2021, “Contra la precariedad laboral”, Economistas, nº 175/ julio 2021, p.102.
CRUZ VILLALÓ, J., 2022, “Texto y contexto de la reforma laboral de 2021 para la postpandemia Eurostat 2022”, Temas Laborales, núm.161/2022, pp. 47-51.
FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F., 2018, “Artículo 9,2 La Igualdad Real”, en M. RODRÍGUEZ–PIÑERO Y BRAVO FERRER M. E. CASAS BAAMONDE (Directores), Comentarios a la constitución española, Fundación WOLTERS KLUWER, p.164
GARCÍA GONZÁLEZ, G., 2022, “La contratación temporal en la reforma laboral: reflexiones críticas sobre su conformación jurídica”, Estudios de Deusto, vol.70/1, p.287.
GOBIERNO DE ESPAÑA, 2021, Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia, de 21 de junio de 2021.
GOERLICH PESET, J.M., 2022, “Contrato fijo-discontinuo: ampliación de supuestos y mejora de sus garantías”, Labos, Vol. 3, Número extraordinario ‘La reforma laboral de 2021’, pp. 60-73. 
GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., 2017, Contratos laborales y temporalidad. La política legislativa de contratación laboral, Tirant lo Blanch, pp. 49-58.
MARTÍNEZ BARROSO, M.R., 2022, “Luces y sombras de la ordenación del trabajo fijo-discontinuo tras la reforma laboral”, Revista Española de Derecho del Trabajo num.251/2022, Editorial Aranzadi, S.A.U. p.12.
MARTÍNEZ GIRON, J., ARUFE VARELA, A., 2022, “La reforma laboral de 2021 en materia de contratación individual. una visión crítica” Revista Galega de Derecho Social -2ª ET- (14, 2022), pp. 12-13.
MINISTERIO DE INCLUSIÓN SEGURIDAD SOCIAL E INMIGRACIÓN, 2022, Altas y bajas Rég. General por Actividad a dos dígitos 2022.
PÉREZ GUERRERO, M.L., 2022, “La reforma de la subcontratación: una reforma de mínimos”, Trabajo, Persona, Derecho, Mercado, Monográfico, p. 161.
SEMPERE NAVARRO, A.V., 2022, “La reforma laboral de 2021 y los convenios colectivos”, Revista Española de Derecho del Trabajo num.251/2022, Editorial Aranzadi, S.A.U., p.28.
SEPE, distribución de la contratación temporal por sexo, edad y sectores. Diciembre 2022.
SERVICIO DE EMPLEO PÚBLICO ESTATAL (SEPE), 2022, Evolución de los contratos indefinidos respecto del año anterior.
SERVICIO DE EMPLEO PÚBLICO ESTATAL (SEPE), 2022, Datos de los registros 2022, pp. 14-49. 
VIVAS SANZ, L., Y VILLAVERDE PEREIRAS, M., 2019, “Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, Economist & Jurist, Vol. 27, núm. 229, p.38.