Resum
Aquest article discuteix la creixent escassetat de treballadors a Espanya, un fenomen que va més enllà de la recuperació després de la pandèmia i que presenta desafiaments de llarg termini per a la política d'ocupació en general. Es descriuen els determinants d'aquesta escassetat, insistint en els factors estructurals, com la digitalització, l'envelliment demogràfic i la transició ecològica. S'enumeren les principals estratègies empresarials per afrontar la falta de mà d'obra i se subratlla el paper crucial que poden i han d'exercir els serveis públics d'ocupació per gestionar aquest nou escenari laboral a llarg termini. Es reflexiona també sobre el paper del diàleg social i la necessitat peremptòria de millorar les fonts d'informació estadística sobre vacants.
1 . Introducció
Des de finals de la dècada dels setanta del segle passat, l'elevada desocupació ha marcat fortament al mercat de treball espanyol. En aquest context, l'escassetat de treballadors en algunes ocupacions o en certs sectors es prenia com un problema ocasional. Precisament per l'elevada desocupació, els problemes per cobrir vacants normals es jutjaven, més aviat, com una qüestió de desajustament: aquests treballadors existien, però estaven en una altra part, bé a un altre territori o provenien de sectors diferents i la seva adaptació a les vacants disponibles podia resultar molt costosa. Per això/Per això, l'escassetat de treballadors en una àmplia varietat d'ocupacions i sectors sembla haver sorprès a multitud d'analistes, especialment durant el període de sortida de la crisi de la pandèmia de COVID- 19 (Dolent, 2024 ).
En realitat, l'augment del nombre de vacants venia produint-se a Espanya des d'abans de la pandèmia. Ara bé, durant la sortida de la “congelació” de l'economia aplicada en bona part del món (Dolent, 2021 ) moltes empreses han vist com les seves necessitats de treballadors quedaven sense cobrir o costava molt més temps cobrir les vacants (Eurofound, 2022 ). Diguem que quan l'economia es va descongelar molts dels treballadors que solien estar disponibles ja no estaven allí. La dislocació econòmica que va crear la pandèmia va portar a part d'aquests treballadors a conèixer altres sectors i altres ocupacions que, finalment, van resultar més atractius, bé en termes de salaris o bé de condicions de treball. El sector turístic i, especialment, l'hostaleria, estan entre els sectors més afectats per est desplaça miento (Eurofound, 2023 ). Ara bé, aquesta situació no sembla estar solament relacionada amb la reactivació de la demanda de treball després de la pandèmia i amb l'evolució del cicle econòmic, sinó també amb canvis estructurals de les economies i, fins i tot, canvis en les preferències dels treballadors (Causa et al., 2022 ).
En definitiva, l'escassetat de mà d'obra actual conjuga dos tipus diferents de determinants: tendències de llarg termini ja presents abans de la pandèmia i canvis cíclics relacionats amb la reactivació de l'economia després de la crisi de la pandèmia. Després d'examinar dites determinants i com es relacionen amb les polítiques de mercat de treball, es revisarà com les empreses gestionen les seves necessitats de treballadors i els mitjans que solen utilitzar per ocupar les seves vacants. L'article es tanca amb una sèrie de reflexions en les quals es discuteix el paper que poden exercir els serveis públics d'ocupació en aquest nou escenari dels mercats de treball en el present i en el futur immediat.
2 . L'escassetat de treballadors: determinants i polítiques
L'escassetat de mà d'obra es manifesta de dues formes (Brunello i Wruuck, 2021 ): la manca de suficients persones amb les competències requerides per exercir adequadament el lloc de treball vacant i el desajustament entre les competències dels treballadors i les requerides pel lloc vacant. L'escassetat de competències ocorre quan la demanda de llocs de treball supera l'oferta de persones qualificades, mentre que el desajustament implica que pot haver-hi suficients candidats, però les seves competències no coincideixen amb les necessitats de les vacants per cobrir en les empreses.
Solen assenyalar-se diversos factors contribueixen a l'escassetat de treballadors (Dolent, 2024 ): les noves tecnologies (digitalització i intel·ligència artificial); la disminució de la participació laboral per l'envelliment demogràfic; la discrepància entre l'educació i les necessitats empresarials; i la transició cap a una economia amb baixes emissions de carboni que requeriria de competències “verdes” en llocs de treball ja existents. No tots aquests factors tenen per què ser igual d'importants a tot moment. Les solucions inclouen prioritzar el desenvolupament intern de competències especialitzades i adoptar una contractació basada en competències en lloc de titulacions genèriques.
L'estructura dual del mercat laboral, amb un alt ús de contractes temporals, redueix la formació dels treballadors, ja que les empreses inverteixen menys en empleats amb alta rotació (Albert et al., 2005 ) De fet, també succeeix que si s'introdueixen canvis que afavoreixin l'ús del contracte indefinit els treballadors rebran més formació, com van trobar Bratti et al 2021 ( ) en el cas d'Itàlia després de l'anomenada Llei Fornero.
Alguna cosa que en moltes ocasions no sol tenir-se en compte per entendre el fenomen de l'escassetat de treballadors i les mesures per reduir-la és el funcionament del mercat de treball, en concret, la possibilitat de competència imperfecta en el costat de la demanda de treball, és a dir, amb monopsonio. L'existència de poder de mercat de les empreses al mercat de treball dona lloc a salaris baixos i a un volum d'ocupació menor del que es tindria en un mercat amb més competència. Els salaris baixos poden dissuadir als treballadors d'acceptar ocupacions en aquests sectors, fent que les millores en qualificacions siguin insuficients sense millores en les condicions laborals 1 .
Finalment, la recent reforma laboral, amb les seves restriccions a la temporalitat i el seu eventual impacte disminuint la rotació laboral, pot haver introduït incentius perquè les empreses espanyoles inverteixin més en els seus treballadors a través de més formació específica, tal com el cas d'Itàlia ha mostrat que pot succeir quan es produeix un canvi en el sentit que les empreses tinguin més incentius per usar els contractes indefinits en lloc dels temporals (Bratti et al., 2011 ).
Davant l'escassetat de treballadors, es plantegen una sèrie de polítiques que han d'atendre als diferents determinants esmentats de l'escassetat de treballadors. Així, poden dividir-se en dos grans grups: les polítiques dirigides a augmentar el nombre de treballadors potencialment disponibles i les que se centren en l'escassetat o desajustament de competències.
En les situacions d'escassetat de persones per ocupar els llocs, tindríem polítiques que augmenten l'oferta de mà d'obra. Aquestes polítiques se centren a augmentar la quantitat de treballadors en determinades ocupacions. Això pot incloure mesures per augmentar la participació laboral de grups que solen tenir baixa participació (com les dones o els treballadors majors) o atreure immigració per determinats llocs, tant qualificats (per exemple, en professions sanitàries) com no qualificats (per exemple, en l'agricultura).
Quan es tracti d'escassetat o desajustament de competències, les polítiques estarien dirigides a invertir en la millora de les competències de la força laboral. Tenim aquí la formació contínua i l'aprenentatge permanent al llarg de la vida, però també sistemes de certificació de competències (per exemple, les trucades “micro-credencials”) per facilitar la mobilitat dels treballadors cap als llocs on es requereixin aquestes competències i abaratir el procés de selecció per a les empreses. Les polítiques per abordar l'escassetat varien segons el seu origen. Davant les situacions de desajustament, es requereix millorar la intermediació laboral. Si és una manca generalitzada, es necessita adaptar les competències dels aturats a les vacants mitjançant programes de millora de competències (upskilling) i actualització i reciclatge de competències (reskilling).
1 Una empresa monopsonista s'enfronta al pendent positiu de la corba d'oferta del mercat de treball, de forma semblant a com un monopolista en un mercat de béns s'enfronta al pendent negatiu de la corba de demanda de mercat del ben en qüestió. Després, l'empresa monopsonista, per aconseguir atreure a més treballadors, ha d'oferir un salari més elevat que el que va pagar a l'últim treballador contractat. Des del punt de vista de l'anàlisi de les vacants, seria possible saber si existeix un grau de monopsonio rellevant contrastant empíricament l'existència de wage posting, és a dir, si, en oferir la vacant, l'empresa inclou una oferta de salari no negociable, del tipus “pren-ho o deixa-ho”. Treballs empírics sobre wage posting són, per exemple, Brencic ( 2012 ) o Brentzel et al. ( 2014 ).
3 . Les estratègies de les empreses
Convé ressaltar que, en l'actualitat, l'escassetat de treballadors és un problema que abasta tant països de renda alta com de renda mitjana (Ernst i Frey, 2024 ) i que s'estén potencialment a tot el teixit productiu, incloent les pequeño i mitges empreses. De fet, la majoria de les pequeño i mitges empreses europees 2 diuen que s'enfronten a una escassetat de candidats amb les competències requerides per als llocs de treball vacants i dificultats per trobar i retenir treballadors qualificats. Per tant, la cobertura de vacants és un problema de potencial interès per a tot tipus d'empreses i pràcticament en tots els sectors, encara que les causes dels seus problemes d'escassetat siguin diferents.
L'ajust en resposta a l'escassetat de mà d'obra es pot produir a partir de diferents vies entre les quals es poden destacar (Ernst i Frey, 2024 ): inversió en formació per reduir el dèficit de competències; millorar el procés de cerca i selecció de candidats; augment de salaris per fer el lloc més atractiu a possibles candidats; o pràctiques laborals flexibles.
El problema per a les empreses de les dues primeres opcions és que solament compensa engegar-les en el cas de les vacants més “valuoses”, és a dir, d'aquelles de les quals s'espera un elevat nivell de productivitat. Especialment, la inversió en formació finançada per l'empresa pot augmentar la probabilitat que el treballador es mogui a una altra empresa, per la qual cosa, en general, l'empresa té sobretot incentius per finançar capital humà específic aplicable en l'empresa, però no fora d'ella.
Quant a la millora del procés de cerca i selecció de candidats pressuposa gastar més recursos per ocupar la vacant. Això pot ser atractiu per a l'empresa en els llocs que requereixen una elevada qualificació, però no en els altres. Ara bé, aquests majors costos estarien més aviat relacionats amb la intermediació privada, però no amb la intermediació pública. Aquí, el paper dels serveis públics d'ocupació pot ser fonamental, sempre que es pugui realitzar una gestió individualitzada de les vacants. En definitiva, es tracta d'entendre els serveis públics d'ocupació no solament com un mecanisme de cerca d'ocupació dels aturats, sinó també com un mecanisme de cerca de candidats per a les vacants que tenen les empreses.
Por lo que respecta al aumento de salarios, es una manera de incentivar a los candidatos potenciales y, a la vez, una forma de atraer a trabajadores más productivos, con los cuales la empresa vería recompensada esa subida de salarios a largo plazo. Se trata también de la opción adecuada en caso de que exista monopsonio en el mercado de trabajo correspondiente, es decir, en los casos en que las empresas estén disfrutando de algún grado de poder de mercado en relación con la demanda de trabajo. De acuerdo con Groiss y Sonderman ( 2024 ), las empresas europeas que reportan una mayor escasez pagan una prima salarial más elevada. En el mismo sentido, Fang ( 2009 ) en un análisis empírico de empresas canadienses encuentra una relación positiva entre las tasas de vacantes difíciles de cubrir en un año y el aumento de los salarios reales en promedio en el año siguiente.
En relació amb l'adopció de pràctiques laborals flexibles, vindria a ser l'opció de distribuir les tasques de les vacants entre els treballadors existents i, per tant, no ocupar la vacant. Hi ha empreses que, davant les dificultats per ocupar la vacant, adopten una sèrie d'accions com a rotació de llocs, augment de les hores extraordinàries, major ús de treballadors a temps parcial o temporals. També en aquest sentit, les empreses amb major escassetat de mà d'obra tendeixen a contractar menys que la mitjana. Això suggereix que, malgrat els augments salarials, les empreses poden tenir dificultats per cobrir les seves necessitats de personal a causa d'ineficiències d'aparellament o a una oferta insuficient de mà d'obra. Les empreses en ràpid creixement que enfronten escassetat de mà d'obra contracten menys que les empreses comparables sense tanta escassetat.
L'estudi esmentat abans de Fang ( 2009 ) ressalta que la manera en què, de fet, les empreses resolen els problemes d'escassetat de treballadors és amb respostes de curt termini, flexibilitzant jornades i augmentant hores extres, sense recórrer habitualment a millores salarials.
4 . Reflexions finals: cap a un nou mercat de treball
Encara que l'escassetat de treballadors s'ha convertit en un tema de debat social i econòmic durant la sortida de la pandèmia de COVID- 19 , l'extensió d'aquest fenomen ja s'estava produint des d'uns anys abans, afectant a multitud de països de tot tipus i a la major part dels sectors. Així doncs, no és alguna cosa estretament lligat a la crisi econòmica generada per la pandèmia; en realitat, respon a les grans tendències de llarg termini que estan transformant els mercats de treball a tot el món. Espanya no és més que un exemple més de l'extensió de l'escassetat de treballadors i tampoc sembla ser dels països més afectats per ella, especialment en comparació d'altres països europeus (Dolent, 2024 ).
Els factors estructurals darrere de l'escassetat de treballadors tenen a veure amb el canvi tecnològic relacionat amb la digitalització (i, cada vegada més, amb la intel·ligència artificial), l'envelliment demogràfic i la transició cap a una economia amb nivells més baixos d'emissions de carboni. Cadascun d'aquests factors estructurals pot tenir un impacte diferent sobre la forma en què es manifesta l'escassetat. Així, el progrés tècnic estaria fent créixer la demanda de més treballadors experts en aquesta tecnologia, sinó també la demanda de treballadors d'una varietat d'ocupacions que, a més de les tasques que ja exercien, ara han de tenir un domini d'alguns aspectes d'aquestes tecnologies. Per tant, no es tractaria merament de l'escassetat de persones amb determinats nivells de formació, sinó que els llocs existents es transformen amb la incorporació de tasques noves. Quant a l'envelliment demogràfic, suposa una disminució de persones en multitud de persones en tots els mercats de treball a causa del trànsit cap a la jubilació d'una part gran la població, la qual cosa disminueix la quantitat de treballadors en multitud d'ocupacions diferents i apareixen dificultats per cobrir amb rapidesa aquests buits en més i més ocupacions; no obstant això, alhora, l'envelliment suposa una major demanda d'ocupacions relacionades amb la salut i
Com és lògic, la manera en què s'organitzen i regulen els mercats de treball afecta a la forma (i l'eficàcia) en què cada economia s'enfronta a aquest nou escenari d'escassetat de treballadors. El poder de mercat dels ocupadors (és a dir, el monopsonio) pot portar a pitjors resultats laborals, com a salaris i ocupació més baixos, alhora que s'associa amb una menor mobilitat laboral i menor formació per als treballadors, la qual cosa dificulta l'ajust per a les pròpies empreses i per als treballadors aturats. Facilitar la formació i l'aprenentatge al llarg de vida és una eina important per aconseguir millorar el tancament de les vacants de manera profitosa per a empreses i treballadors, però no sembla que, per si soles, les empreses puguin solucionar aquesta qüestió. Una major integració dels sistemes formatius amb les empreses (sobretot en la formació professional, però també a la universitat) seria un punt molt important de qualsevol estratègia per reduir l'escassetat de mà d'obra. La mobilitat dels treballadors entre ocupacions és també un important canal d'ajust davant els desequilibris laborals. No obstant això, aquesta mobilitat tendeix a disminuir amb l'envelliment de la població, per la qual cosa cal pensar mecanismes de protecció dels treballadors per moure's entre ocupacions.
Les diferències institucionals entre països afecten a totes les qüestions assenyalades. cal ressaltar dos elements que poden millorar sensiblement la qualitat dels resultats: els serveis públics d'ocupació i el diàleg social. En primer lloc, el lloc dels serveis públics d'ocupació hauria de ser central en la gestió de l'escassetat de treballadors. Ara, les empreses solament tenen incentius per gestionar vacants a través dels serveis públics d'ocupació en el cas de les vacants que ja han intentat cobrir infructuosament per tots els mitjans. D'aquesta forma, els serveis públics d'ocupació acaben gestionant les vacants més difícils de cobrir. A més, pel costat dels treballadors, també tenen més incentius per estar en els serveis públics d'ocupació els aturats més difícils de col·locar, doncs els serveis públics d'ocupació sempre estan aquí quan ja han fallat totes les altres vies per trobar una ocupació. També per aquest costat, els serveis públics d'ocupació acaben gestionant als aturats més difícils de col·locar. En definitiva, s'acaba produint un dels pitjors escenaris, doncs han de bregar amb les vacants més difícils de cobrir amb els treballadors més difícils de col·locar. No és un repte senzill, però és necessari caminar cap a la potenciació del paper de serveis a les empreses dels serveis públics d'ocupació. Les estratègies aïllades de les empreses per cobrir vacants se centren sobretot en el curt termini, com hem vist, quan el gran problema de l'actual escassetat de treballadors és que respon a grans transformacions econòmiques i socials de llarg termini. Els serveis públics d'ocupació són una eina essencial de qualsevol estratègia per afrontar les conseqüències per a empreses i treballadors al nou mercat de treball.
En segon lloc, el diàleg social pot ser la llera per gestionar els actuals desajustaments, tant en la seva versió bipartito de la negociació col·lectiva per adaptar-se a les necessitats particulars d'empreses i sectors, com en la versió tripartida més pròpia d'acords nacionals que afectin a tot el mercat de treball. Tenint en compte que l'escassetat de treball pot ser difícil d'atallar en mercats de treball amb monopsonio, la negociació col·lectiva a diferents nivells pot proporcionar millors resultats per al conjunt del mercat de treball.
Finalment, cal assenyalar que Espanya sofreix un seriós problema de qualitat de les fonts d'informació estadística sobre vacants, la qual cosa dificulta conèixer el veritable nivell de vacants a Espanya i és un obstacle molt greu per poder fer diagnòstics a nivell sectorial o regional. No és cap exageració dir que sense dades de qualitat no hi ha planificació possible d'unes polítiques eficaces.
5 . Bibliografia
Albert, C., García-Serrano, C. y Hernanz, V. ( 2005 ). Firm-provided training and temporary contracts. Spanish Economic Review, 7 : 67 – 88 .
Bratti, M., Conti, M. y Sulis, G. ( 2011 ). Employment protection and firm-provided training in dual labour markets. Labour Economics, 69 : 101972 .
Brencic, V. ( 2012 ). Wage posting: Evidence from job ads. Canadian Journal of Economics, 45 ( 4 ), 1529 – 1559 .
Brentzel, H., Gartner, H. and Schnabel, C. ( 2014 ). Wage bargaining or wage posting? Evidence from the employers' side, Labour Economics, 29 : 41 - 48 .
Brunello, G. y Wruuck, P. ( 2021 ). Skill shortages and skill mismatch: a review of the literature. Journal of Economic Surveys 2021 ; 35 : 1145 – 1167 .
Causa, O., Abendschein, M., Luu, N., Soldani, E. y Soriolo, C. ( 2022 ). The post-COVID- 19 rise in labour shortages. OECD Economics Department Working Papers No 1721 .
Ernst, E. y Feist, L. ( 2024 ). Tomorrow at Work: The Age of Shortages. Intereconomics 59 ( 3 ), 125 - 131 .
Eurofound ( 2022 ). Working conditions in the time of COVID- 19 : Implications for the future, European Working Conditions Telephone Survey 2021 series. Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.
Eurofound ( 2023 ). Measures to tackle labour shortages: Lessons for future policy. Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.
Groiss, M. y Sondermann, D. ( 2024 ). Help wanted: the drivers and implications of labour shortages. Applied Economics, aceptado para publicación.
Dolent, M.Á. ( 2021 ). L'ocupació a Espanya durant la pandèmia de COVID- 19 . Panorama Social, 33 , 55 - 73 .
Dolent, M.Á. ( 2024 ). Escassetat de treballadors i polítiques de mercat de treball: anàlisi comparativa del cas espanyol. Quaderns d'Informació econòmica, 302 , 9 - 17 .
Mato, F.J. ( 2023 ). Es necessita personal? Polítiques d'ocupació per a un mercat de treball amb vacants, Panorama Social, 37 , 81 - 96 .
.jpg)
