Es presenta el context de les empreses d'inserció, tant a Espanya com a Europa, oferint dades que donen mostra de la seva expansió i consolidació des de l'aprovació de la llei que les regula (en 2007 ) i l'actualitat. A continuació, s'informa de les característiques de les entitats promotores i els sectors productius més habituals en aquestes empreses. El gruix de l'article se centra en el model de gestió de personal de les empreses, presentant tant els perfils específics de les plantilles com en què consisteixen els itineraris d'inserció, que són l'eix del treball productiu d'aquestes empreses, contemplant diferents fases i requerint una organització peculiar per poder aconseguir que, al final del contracte d'inserció, les persones treballadores puguin incorporar-se en condicions d'igualtat al mercat de treball ordinari.

Paraules clau:
Formació, acompanyament, economia social i solidària
 

The context of work integration enterprises is introduced, both in Spain and in Europe, offering data that show its expansion and consolidation since the law ruling them was approved in 2007 . Then, the paper describes the main features of the non-profit organizations promoting work integration companies and the sectors of activity more common among them. The core of the paper tackles the management model of staff in these companies, introducing the specific profiles in them as well as the insertion itineraries, which constitute the main axis of production of work integration companies. Itineraries comprise different stages and require a specific organization of working conditions to accomplish that, by the end of the insertion contract, workers can access in equal conditions to the ordinary labor market.

*Keywords:
*Vocational *Training, *accompanying, social *and *solidarity *economy

És important parar esment a les empreses d'inserció en aquest monogràfic sobre les necessitats de les empreses, en particular sobre una de les seves necessitats: la formació i el desenvolupament de la plantilla. Les empreses d'inserció tenen aquí el seu propòsit, formar als membres de la seva plantilla, particularment a els qui tenen un contracte el propòsit del qual és la millora de les seves capacitats, de la seva personalitat, de la seva ocupabilitat. Regulades per la Llei 44 / 2007 , l'objecte de la llei està definit en el seu article 1 . 1 .: ‘La present Llei té per objecte regular el règim jurídic de les empreses d'inserció i establir un marc que promogui la inserció laboral de persones en situació d'exclusió social a través d'aquest tipus d'empreses’. L'objectiu d'aquestes empreses està definit a continuació en el seu article 1 . 2 : ‘L'objectiu del treball d'aquestes persones en les empreses d'inserció és aconseguir la seva integració al mercat de treball ordinari, per a això, l'empresa d'inserció contractant facilitarà als seus treballadors l'accés a la formació i a l'orientació a través de les accions i mesures que s'estableixen en aquesta Llei’. Les pàgines que segueixen a continuació estan escrites en referència a aquesta llei, vigent, amb l'advertiment que a la tardor del 2024 Govern va aprovar l'avantprojecte de Llei Integral d'Impuls de l'Economia Social que inclou en el seu article segon una modificació de la Llei 44 / 2007 ³ .

Tres són doncs les característiques definitòries de les empreses d'inserció: ( 1 ) són empreses que contracten a persones en situació d'exclusió social per promoure la seva inclusió; ( 2 ) es tracta d'empreses que formen i orienten als membres de la seva plantilla; i ( 3 ) una vegada les persones han rebut aquesta formació i orientació, sortiran de l'empresa d'inserció per integrar-se al mercat de treball ordinari, en condicions apropiades per ocupar i exercir eficaç i eficientment un lloc de treball. Com a empreses de l'economia social, les empreses d'inserció tenen a les persones de la seva plantilla al centre, garantint condicions de treball dignes i formació i acreditació professional, així com el seu desenvolupament personal i social. Vist així, diverses expressions defineixen el quefer i la forma de procedir de les empreses d'inserció:
-    Són empreses que formen a la seva plantilla perquè, a la finalització de la seva relació contractual, abandoni l'empresa per incorporar-se a altres en les quals ser productiva i competitiva.
-    Són empreses que formen a la seva plantilla per incorporar-se a altres empreses, possibles competidores.
-    Són empreses que contracten pels mateixos motius pels quals una empresa ordinària podria acomiadar: en els processos de selecció de personal, les circumstàncies d'exclusió social amb freqüència s'associen mancant puntualitat i disciplina, a absentisme, a dificultats per treballar en equip, en definitiva, a problemes i falta de productivitat i competitivitat.
-    Són empreses que treballen amb persones que estan sortint de processos d'exclusió social per generar processos integrals (Martínez-Morales, 2024 ) a través de la inclusió i la ciutadania.
Si aquestes expressions tenen part de veritat, les preguntes que ens hem de fer a continuació són si aquestes empreses poden fer negoci, poden sostenir el seu negoci. Si aquestes empreses poden ser competitives, Si aquestes empreses tenen futur. Si aquestes empreses tenen sentit.
La resposta a totes aquestes preguntes és que sí, i en la secció següent presentem i comentem les dades que ho corroboren. Però abans, volem fer encara un parell de precisions sobre la normativa que regula aquestes empreses, de la qual dona compte amb major detall Salines Tomás ( 2022 ).

D'una banda, advertir que la llei estatal va ser aprovada al Parlament després de diversos intents precedents. Que aquesta llei va ser promoguda per entitats que estaven ja promovent empreses d'inserció fins i tot davant una absència de regulació i, per tant, de possible finançament públic per a la promoció d'aquestes empreses. Que aquesta llei va ser posterior a altres normes que s'havien anat aprovant en diferents comunitats autònomes, des del País Vasco , amb un decret ja l'any 2000 , a la Comunidad Valenciana , amb una llei aprovada al març de 2007 . Així doncs, l'existència d'aquestes empreses precedeix a la normativa que les regula i aquest normatiu compte, al moment de la seva aprovació, amb el suport majoritari de les entitats promotores d'aquestes empreses, així com amb la seva experiència.

Per una altra, les empreses d'inserció no són alguna cosa únic d'Espanya, sinó que existeixen en nombrosos països europeus, agrupats al seu torn a la Xarxa Europea d'empreses d'Inserció Social (*ENSIE ⁴ ). Aquesta xarxa destaca el caràcter formatiu, pedagògic, de les empreses d'inserció. Aquest és el seu propòsit, formar, capacitar, preparar, millorar l'ocupabilitat del personal. Són 26 els països integrats en aquesta xarxa, la qual cosa mostra l'extensió i l'abast d'aquesta fórmula.

Tanquem aquesta introducció remetent al lector a dos monogràfics: el primer, de 2018 , el nº 94 de la Revista *CIRIEC-Espanya, d'economia social i cooperativa ⁵ , dedicat a educació i formació en l'economia social, amb diversos articles sobre els processos formatius en les empreses d'inserció ⁶ ; el segon, el que la revesteixi Notícies del *CIDEC va publicar en 2019 sobre les empreses d'inserció , on es pot trobar informació precisa aportada i redactada pels propis agents del sector. Així, *Belachir, Calabós i *Tréguer ( 2019 ) defineixen la identitat de les empreses i la seva dimensió; San José, Roca del Castillo i Castelló ( 2019 ) resumeixen les claus de l'acompanyament en aquestes empreses; Ceba, *Chisvert-Tarazona i *Guillera ( 2019 ) expliquen com s'aplica el procediment d'acreditació de competències en les empreses; i Álvarez de *Eulate, *Cózar, Martínez i *Melían ( 2019 ) defineixen la funció de les empreses d'inserció en les aliances públic-privades per a la creació d'ocupació, detallant exemples concrets de diferents comunitats autònomes. Aquest monogràfic es tanca amb una ressenya de la col·laboració que el grup de recerca *Transicions de la Universitat de València ha tingut amb el grup de treball d'acompanyament a la inserció promogut per *FAEDEI i *AERESS en 2010 i que ha donat lloc tant al desenvolupament i professionalització de l'acompanyament com a algunes recerques ⁷  que han contribuït a perfilar millor alguns dels processos de formació, capacitació, acreditació i foment de l'ocupabilitat.
 

2 . 1 .    Dades de facturació i balanç social

El mercat de treball de les empreses d'inserció a Espanya és petit, limitat en el seu abast i extensió, però, no obstant això, mostra una maduresa considerable: ha estat capaç de fer front a dues grans crisis, la financera d'i 2008 la del *Covid- 19 . Amb prou feines hi ha hagut empreses que han hagut de tancar i, al contrari, es pot veure un augment del nombre d'empreses i també del de persones contractades. 

L'any 2009 hi havia 193 empreses, de les quals 153 estaven afiliades a *FAEDEI, donant ocupació a més de 3500 persones, segons dades i estimacions de *FAEDEI ( 2010 , p. 33 ). En 2011 hi havia 167 empreses d'inserció afiliades a *FAEDEI ( 2012 , p. 20 ), contractant a 4563 persones, de les quals 2435 tenien contractes d'inserció. En aquest mateix any, els ingressos totals d'aquestes empreses van ser 83 de 279 . . 169 , 46 €, amb una facturació de 62 681 . . 850 , 58 €, la qual cosa implica que els ingressos per subvencions amb prou feines superaven el %. 20 *FAEDEI calcula gairebé 7000 euros de tornada a les administracions públiques per plaça de inserción. Ya en el año 2023 , hi havia 306 empreses d'inserció vinculades a *FAEDEI, contractant a gairebé 12000 persones, de les quals 7063 tenien un contracte d'inserció i uns ingressos de 284 milions d'euros amb menys d'un 18 % d'ajudes (*FAEDEI, 2024 , p. 11 ), i amb una tornada de més de 14 milions d'euros a les administracions públiques en forma d'impostos. Al llarg de tots aquests anys, els percentatges d'inserció al mercat de treball ordinari després de culminar el procés en les empreses d'inserció es mantenen per sobre de el 60 %. En aquest any, la tornada calculada per lloc d'inserció per a les administracions públiques és 9036 d'euros. 

Aquestes dades expliquen la fortalesa i estabilitat de les empreses d'inserció, un model viable i productiu, reconegut dins de la Confederació Empresarial Espanyola de l'Economia Social (*CEPES). Per descomptat, si una de les característiques que defineixen a l'economia social és la primacia de les persones, les empreses d'inserció posen a les persones al centre i s'obstinen a presentar no solament una memòria financera, sinó també a realitzar un balanç social, incloent la tornada social, l'impacte social, i dades sobre la seva gestió. Una gestió en la qual les empreses d'inserció defensen no solament els principis de l'economia social sinó també de l'economia circular. 
Per comprendre millor aquesta situació, convé parar esment a més indicadors: qui són les entitats promotores de les empreses d'inserció, quines fórmules jurídiques escullen per a les empreses, i quins són els sectors productius i d'ocupació.

2 . 2 .    Entitats promotores

Les entitats promotores estan definides en l'article 6 de la llei 44 / 2007 : ‘Tindran tal consideració les entitats sense ànim de lucre, incloses les de dret públic, les Associacions sense finalitats lucratives i les Fundacions, l'objecte social de les quals contempli la inserció social de persones especialment desfavorides, que promoguin la constitució d'empreses d'inserció, en les quals participaran en els termes recollits en la lletra a) de l'article anterior’. Això és el que diu l'article 5 .a: ‘a) Estar promogudes i participades per una o diverses entitats promotores al fet que es refereix l'article següent. Aquesta participació serà almenys d'un cinquanta-u per cent del capital social per a les societats mercantils. En el cas de Societats Cooperatives i Societats Laborals, aquesta participació haurà de situar-se en els límits màxims recollits en les diferents legislacions que els sigui aplicable als socis col·laboradors o associats’. Es protegeixen així les empreses d'inserció per garantir la seva finalitat: el seu propòsit, la seva producció, la seva contribució a la societat i al ben comú, la seva línia de negoci és la promoció de les persones, la seva capacitació, la seva qualificació; la formació de treballadors i ciutadans lliures, capaços de satisfer el seu dret al treball al mateix temps que poder satisfer la seva vocació professional mitjançant la formació i el desenvolupament integral.Així es planteja en el preàmbul de la llei, que malgrat ser 2007 de manté la seva vigència: l'ocupació segueix sent en l'actualitat un pilar fonamental, encara que no l'únic, per garantir la inclusió en la societat. Les persones en situació d'exclusió que tracten d'accedir a l'ocupació, troben obstacles múltiples, la qual cosa requereix iniciatives com les empreses d'inserció i comptar amb el suport de les administracions. Justament per superar aquests obstacles i per ajudar a sortir de processos d'exclusió, per interrompre trajectòries erràtiques i reorientar una vida amb sentit, associacions, fundacions i cooperatives d'iniciativa social treballen a Espanya des de fa mig segle. Com a mostra la memòria de 2023 , més de el 35 % d'empreses d'inserció estan promogudes per associacions, poc més de el 30 % per fundacions, i una mica més de el 16 % per cooperatives; sent la resta promogudes per entitats d'un altre tipus (*FAEDEI, 2024 , p. 19 ).
És raonable doncs que siguin aquestes entitats, que ja intervenen amb persones que pateixen situacions de marginació i exclusió per motius com el *sinhogarismo, les addiccions, una infància i adolescència transitant per recursos del sistema de protecció de menors, el pas per presó, la desocupació o la pobresa, estiguin darrere de les iniciatives empresarials que els ajudin a culminar els processos d'inclusió. En efecte, les empreses d'inserció són l'última baula en els itineraris d'acompanyament a aquestes persones, al final dels quals hauria de finalitzar el suport social que reben, en haver superat ja els llindars de l'exclusió i la vulnerabilitat. 
Evidentment, existeix un procés de qualificació (i de la seva possible retirada) de les empreses d'inserció, que forma part d'un registre que correspon mantenir a cada Comunitat Autònoma. Els articles 7 i 8 de la llei estableixen els criteris i requisits per a la qualificació, que s'encarreguen d'aplicar les comunitats autònomes.

2 . 3 .    Sectors d'activitat productiva

Mereix la pena detenir-se en els sectors econòmics en els quals desenvolupen la seva activitat les empreses d'inserció. La seva afiliació patronal mostra que els uneix el servei que presten: el desenvolupament d'itineraris d'inserció. Per això/Per això, la inversió principal és en personal, com s'observa en les dades de les memòries de *FAEDEI: més de 38 milions d'euros en 2009 (*FAEDEI, 2010 , p. 62 ), més de 51 milions en 2011 (*FAEDEI, 2012 , p. 20 ) i més de 80 milions en 2023 (*FAEDEI, 2024 , p. 27 ). 
Semblant inversió en personal és possible perquè moltes empreses d'inserció són intensives en mà d'obra d'escassa qualificació i requereixen de menor inversió en infraestructura i tecnologia, encara que hi ha excepcions. Els sectors més habituals són, segons la memòria de 2023 (*FAEDEI, 2024 , p. 20 ), els següents: serveis ( 77 . 3 %), indústria ( 8 . 5 %), construcció ( 8 %) i agricultura, ramaderia i pesca ( 6 . 3 %). Utilitzant la Classificació Nacional d'Activitats Econòmiques, els cinc àmbits principals són la recollida, tractament i eliminació de residus i la seva valorització ( 14 . 3 %), en estreta cooperació amb l'Associació Espanyola de Recuperadors de l'Economia Social i Solidària, *AERESS ⁸  (a la col·laboració entre *AERESS i *FAEDEI ens referirem en la secció següent); serveis a edificis i activitats de jardineria ( 11 . 8 %); comerç al detall excepte en vehicles de motor i ciclomotors ( 10 . 3 %); serveis de menjars i begudes ( 8 . 1 %) i activitats de serveis socials sense allotjament ( 8 . 1 %); a més hi ha altres 33 activitats recollides en aquesta mateixa memòria, però amb un pes inferior a el 8 % (*FAEDEI, 2024 , p. 21 ). Es mantenen importants similituds entre aquestes dades i els de la primera memòria, corresponent a 2009 . En aquest moment, la recollida, tractament i gestió de residus suposava el %, 18 els serveis a edificis i jardineria el 13 8 . %, hostaleria i @catering el 9 6 . % i comerç al detall el 9 6 . % (*FAEDEI, 2010 , p. 45 ). S'aprecia, no obstant això, una major diversificació en els quinze anys que separen ambdues memòries.

Podem afirmar llavors que moltes d'aquestes empreses són emprenedories socials, també valentes, i amb sentit, sens dubte alineats amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible que han guiat a tantes institucions en els últims anys i que no obstant això semblen ser qüestionats a 2025 principis de .

L'elecció d'aquestes activitats compleix diversos criteris: Ja hem esmentat la intensitat a la mà d'obra, per poder generar llocs de treball. A est cal unir que es tracta, amb freqüència, de sectors en els quals no es requereix una alta qualificació, la qual cosa permet preparar als treballadors amb una formació inicial tècnica que es complementa en ocasions amb l'obtenció de qualificacions educatives bàsiques, com el Graduat en Educació Secundària Obligatòria; així com amb el desenvolupament de competències personals i socials que tan importants són per culminar amb èxit la sortida de processos de marginació i exclusió. Un tercer criteri és  disposar de la possibilitat de cursar formació acreditable o bé d'obtenir acreditació de coneixements professionals per la via de l'experiència laboral, la qual cosa resulta molt útil per poder donar l'oportunitat d'inicis d'una carrera professional a persones que veurien vetat o dificultat el seu accés al sistema educatiu reglat de formació professional.
Després d'haver descrit el context de les empreses d'inserció, tant en termes legislatius com a quantitatius, estem ara en condicions d'aprofundir en la seva funció principal, la inserció sociolaboral, i en el model d'inclusió a través del treball i la formació que ofereixen.
 

En les seccions precedents hem vist en què consisteixen les empreses d'inserció, en aquesta anem a tractar d'explicar quin és la seva forma de gestionar les plantilles, des dels processos de selecció de personal fins al seguiment en el trànsit al mercat de treball ordinari, per veure com aquesta realitat, petita però valuosa, aconsegueix sostenir-se com a empresa al mateix temps que cuida de tots els seus treballadors, especialment dels més fràgils, aquells que tenen un contracte d'inserció. D'aquest tema s'han ocupat *AERESS i *FAEDEI ( 2022 ), editant un manual ⁹  que ha servit per formar al personal tècnic d'acompanyament i per reforçar la professionalitat del sector, així com per fer entendre a les gerències de les empreses que l'acompanyament necessita el seu temps, el seu espai, la seva planificació i avaluació i, per tant, és imprescindible en els contractes d'inserció. Però també hi ha estudis molt recents sobre el paper de les entitats del Tercer Sector com a promotores d'inserció social i laboral, proporcionant tant qualificació com a ocupació (*Markowitsch *et al., 2024 ; *Molpeceres *et al., 2024 ), destacant com es realitza l'aprenentatge en el lloc de treball (Palomares-Montero *et al., 2022 ), el lideratge en els processos productius i formatius (*Chisvert-Tarazona *et al., 2018 ; Salines Tomás, 2021 ), els processos d'acompanyament (Salines Tomás, 2024 ), així com el potencial d'aprenentatge informal (Marhuenda-*Fluixá, 2024 ). Altres estudis rellevants al·ludeixen al paper de les empreses d'inserció com a organitzacions híbrides (*Bourbousson *et al., 2020 ; Marhuenda-*Fluixá *et al., 2020 );  i a les relacions entre les empreses d'inserció i les empreses convencionals per aconseguir la transició reeixida al mercat de treball ordinari (*Euricse, 2023 ). 

Si la funció principal d'aquestes empreses és la integració laboral de la seva plantilla al mercat de treball ordinari, convé analitzar amb detall quin procediments utilitza l'empresa per formar a persones perquè es vagin a treballar a altres empreses. A partir de les referències que acabem d'esmentar, i considerant el plantejament que les pròpies empreses fan (*AERESS i *FAEDEI, 2022 ), a continuació tractem d'explicar amb detall algunes de les claus principals del model de gestió de personal orientat al desenvolupament personal i social i la millora de l'ocupabilitat. S'analitza qui són els treballadors d'inserció; en què consisteixen els itineraris d'inserció, que són l'objecte del contracte de treball; les condicions en què té lloc; les fases del procés d'acompanyament; la importància de l'acreditació dels sabers professionals; així com les relacions amb altres empreses per facilitar l'accés al mercat de treball ordinari.

3 . 1 .    Membres de la plantilla

A més de la gerència de l'empresa, tres són els perfils professionals que defineixen les condicions humanes i formatives de l'empresa d'inserció: el personal amb contracte d'inserció, el personal tècnic de producció i el personal tècnic d'acompanyament. 
El personal amb contracte d'inserció és el veritable destinatari del quefer diari en les empreses d'inserció, el subjecte i protagonista de l'itinerari d'inserció. Les seves característiques venen definides en l'art. 2 de la llei, que reserva els contractes d'inserció per a ‘persones en situació d'exclusió social aturades i inscrites en els Serveis Públics d'Ocupació, amb especials dificultats per a la seva integració al mercat de treball, que estiguin inclosos en algun d'aquests col·lectius’, resumits en els següents: a) perceptors de Rendes Mínimes d'Inserció o similars; b) joves procedents d'Institucions de Protecció de Menors; c) persones amb problemes d'addiccions que es trobin en procés de rehabilitació o reinserció social; d) interns de centres penitenciaris, alliberats condicionals i exreclusos; i) menors infractors així com els que es troben en situació de llibertat vigilada i ex interns. Com assenyala l'art. 3 . 2 , ‘la situació d'exclusió de les persones pertanyents als col·lectius als quals es fa referència a l'apartat 1 , haurà de ser acreditada pels Serveis Socials Públics competents’. És important assenyalar que aquestes són les possibles situacions d'accés a l'empresa, és a dir, requisit imprescindible per formar part dels processos de selecció que, com a tals, valoren també l'existènciad'un mínim d'ocupabilitat en aquestes persones que permeti, d'una banda, poder assumir tasques de producció amb suficiència i, per una altra, capacitat d'aprenentatge per capacitar-se i formar-se, tècnica, social i personalment, és a dir, que sigui possible millorar individualment diverses dimensions d'ocupabilitat.

En segon lloc, el personal tècnic de producció, amb les competències professionals específiques del sector d'activitat, és l'encarregat tant de produir com d'ensenyar a produir al personal amb contractes d'inserció. Sobre les seves espatlles descansa part de la competitivitat i productivitat de l'empresa, però també la responsabilitat de transmetre els coneixements apropiats per capacitar a les persones que han accedit a l'empresa en el seu procés de qualificació que propiciï la sortida de l'exclusió. 
En tercer lloc, el personal tècnic d'acompanyament, disposa d'un saber relacional i educatiu que li permet atendre al desenvolupament de competències personals, socials i transversals de la persona amb contracte d'inserció, així com d'orientar el treball formatiu que el personal tècnic de producció ha de realitzar. Aquesta figura, que en ocasions també realitza funcions de producció, per poder atendre les necessitats de l'empresa, és un eix sobre el qual pivota el treball de l'acompanyament en els itineraris, com veurem a continuació, i també qui més dificultats té perquè es comprengui la utilitat i el valor, fins i tot econòmic, del seu treball. Podria equivaler al que en l'ocupació amb suport és la figura, regulada també normativament, del preparador laboral.

D'aquests perfils, el central, el que dona sentit a l'existència de les empreses d'inserció, és el del personal en procés d'inserció: una empresa d'inserció es constitueix per contractar a aquest tipus de perfils, amb contractes temporals de foment de l'ocupació que tenen, segons l'art. 15 de la llei, una durada no superior als tres anys, amb un límit mai inferior a sis mesos. El propòsit d'aquesta contractació és que les empreses d'inserció siguin empreses de trànsit, que els llocs de treball d'inserció puguin quedar vacants, una vegada conclosos amb èxit els itineraris, per així permetre la contractació de noves persones que estiguin sortint de processos d'exclusió. 
La resta de perfils han d'organitzar-se i coordinar-se al servei del progrés dels itineraris que són objecte del contracte d'inserció, i per tant el treball productiu ha de tenir una finalitat formativa al mateix temps que el treball d'acompanyament té com a finalitat l'adaptació de la persona en inserció a les condicions ordinàries d'un lloc de treball i per tant exigir-li també tant productivitat com a disposició per millorar les seves capacitats. L'aprenentatge del treballador en inserció és el que marca el ritme i el sentit del treball en l'empresa, la seva millora progressiva.
Tot això s'entén millor si ens detenim a analitzar en què consisteix l'itinerari d'inserció.

3 . 2 .    Itineraris d'inserció: objecte del contracte

L'objecte del contracte temporal de foment de l'ocupació en les empreses d'inserció és l'elaboració, planificació, execució i seguiment d'un itinerari d'inserció individualitzat per a la persona signatària del contracte. L'art. 3 . 1 . de la llei ho defineix així: ‘Les empreses d'inserció aplicaran itineraris d'inserció sociolaboral en funció dels criteris que estableixin els Serveis Socials Públics competents i els Serveis Públics d'Ocupació, d'acord amb les pròpies empreses d'inserció, havent de ser acceptats aquests itineraris per la persona en situació d'exclusió social contractada, amb l'objectiu de promoure la seva integració al mercat laboral ordinari, definint les mesures d'intervenció i acompanyament que siguin necessàries’.
Aquest itinerari hauria d'anar annexat al contracte, per ser el seu objecte, com estableix l'art. 13 . 2 : ‘El contracte de treball, les seves pròrrogues i variacions es formalitzaran sempre per escrit, en el model establert pel Servei Públic d'Ocupació Estatal i es comunicarà a l'oficina pública d'ocupació. Una còpia d'aquests documents es remetrà als Serveis Socials Públics competents per al seguiment de l'itinerari personalitzat d'inserció. El contracte necessàriament incorporarà en el corresponent annex l'expressió de les obligacions que les parts assumeixen en el desenvolupament de l'itinerari personal d'inserció i les mesures concretes a posar en pràctica’. L'organització de l'empresa, la definició de llocs de treball, la rotació entre llocs, les exigències de producció i les labors d'acompanyament haurien de disposar-se al servei d'aquest itinerari, de la forma més eficaç i eficient possible.
Així s'estableix en l'art. 15 . 2 , en explicitar que ‘el contracte té per objecte la prestació voluntària de serveis retribuïts per compte d'altri en una empresa d'inserció com a part essencial d'un itinerari d'inserció personalitzat’. El treball que se li dona a la persona en inserció consisteix en activitats productives disposades a la seva millora i progressió individual i personalitzada. És per això que l'art. 15 . 7 i el 16 3 . estableixen el dret a la bonificació d'aquests contractes, permetent cobrir possibles deficiències en la productivitat, sobretot en els primers mesos del contracte; així com atendre a les necessitats derivades de l'acompanyament dins de l'empresa.
Convé aquí assenyalar que l'itinerari d'inserció pot incloure actuacions per a la millora de les competències del treballador en inserció tant dins de l'empresa com fora de la mateixa, en la mesura en què hagi de cursar formació, preparar-se per a l'obtenció de carnets professionals, per a l'accés a proves de certificació, fins i tot per a l'obtenció de títols formatius reconeguts, així com altres tasques vinculades als motius d'exclusió social que li van permetre obtenir la certificació de Serveis Socials necessària per a la signatura del contracte d'inserció. Així està previst en l'art. 3 . 2 de la llei: ‘Les mesures d'intervenció i acompanyament consistiran en el conjunt de serveis, prestacions, accions d'orientació, tutoria i processos personalitzats i assistits de treball remunerat, formació en el lloc de treball, habituació laboral i social encaminats a satisfer o resoldre problemàtiques específiques derivades de la situació d'exclusió que dificulten a la persona un normal desenvolupament del seu itinerari en l'empresa d'inserció’.
La complexitat de l'itinerari s'aprecia millor en veure que intervenen en ell almenys tres organitzacions: les administracions d'ocupació i de serveis socials de les comunitats autònomes, al costat de la plantilla de l'empresa d'inserció (gerència, personal de producció i personal d'acompanyament). La responsabilitat de l'itinerari recau fonamentalment sobre dos perfils: la pròpia persona en inserció i el personal tècnic d'acompanyament. Òbviament, a mesura que progressa l'itinerari ha d'anar realitzant-se una avaluació dels progressos, així com l'adaptació i ajust de les intervencions subsegüents. I, dins de l'empresa d'inserció, s'han d'establir les condicions organitzatives que possibilitin el desenvolupament de l'itinerari.
L'art. 4 de la llei ho posa així de manifest: ‘Tindrà la consideració d'empresa d'inserció aquella societat mercantil o societat cooperativa legalment constituïda que, degudament qualificada pels organismes autonòmics competents en la matèria, realitzi qualsevol activitat econòmica de producció de béns i serveis, l'objecte social dels quals tingui com a fi la integració i formació sociolaboral de persones en situació d'exclusió social com a trànsit a l'ocupació ordinària. A aquests efectes hauran de proporcionar als treballadors procedents de situacions contemplades en l'article 2 , com a part dels seus itineraris d'inserció, processos personalitzats i assistits de treball remunerat, formació en el lloc de treball, habituació laboral i social. Així mateix, aquestes empreses hauran de tenir serveis d'intervenció o acompanyament per a la inserció sociolaboral que facilitin la seva posterior incorporació al mercat de treball ordinari’. La cursiva és nostra, per ressaltar aquesta doble condició de a) empresa de trànsit cap a l'ocupació ordinària; i b) personalització dels processos i disposició del lloc de treball amb finalitats formatives.Poder desenvolupar un itinerari requereix una organització de l'empresa que tingui clara aquesta finalitat i que disposi els mitjans necessaris per poder aconseguir-la, sense restar-li a l'empresa capacitat productiva que serà el que li permeti mantenir-se com a empresa, ja que del que es tracta és de formar dins d'una relació laboral i no com una prestació social compensatòria.

3 . 3 .    Organització de l'itinerari i dels llocs de treball en fases de progressió

Habitualment, el temps del contracte, tingui major o menor durada, es divideix en tres grans etapes: La primera, després de la selecció i signatura del contracte, consisteix en una combinació d'acolliment i adaptació a l'empresa, ja que se suposa que la persona, per la seva condició d'exclusió social, no ha tingut una relació laboral habitual recentment. En aquesta fase es realitza una avaluació de les competències de la persona, així com de les seves necessitats formatives i d'acompanyament. Els primers mesos són, per tant, d'adaptació i tempteig, de valoració de les possibilitats i de definició dels trets individuals de l'ocupabilitat de la persona, així com de la seva ocupabilitat potencial, a fi d'establir tant els objectius com les accions indicades per a l'itinerari. En aquesta adaptació exerceix un paper important el personal tècnic de producció, encarregat del dia a dia de la persona en inserció. Paral·lelament, el personal tècnic d'acompanyament realitza l'avaluació de competències i disseny del pla, a la vista tant de l'expedient previ amb el qual arriba a l'empresa, com de les informacions que li aporten tant el propi treballador en inserció com el personal de producció. Aquesta fase conclou amb l'acord de l'itinerari concret i el compromís de les parts, personal de producció, d'acompanyament i en inserció, per desenvolupar aquest pla.
La segona fase és la més llarga, i consisteix en el desenvolupament de les competències que aniran millorant les capacitats, sentiments i relacions de la persona en inserció, el seu desenvolupament integral alhora que la millora substantiva de la seva productivitat en l'empresa. En aquesta fase, és ja el subjecte en inserció qui ha d'anar-se'n adaptant cada vegada més als requeriments de l'empresa. Necessitarà menys suports i acompanyament, podent distanciar-se, perquè així la persona guanyi tant en competència com en autonomia i seguretat. Aquesta major autonomia li permetrà desenvolupar el seu potencial i definir millor el seu pla de carrera professional així com la redefinició del seu projecte vital, del que va prenent les regnes en abandonar la situació d'exclusió que li va portar a l'empresa d'inserció.
La tercera fase és també la més complexa. Malgrat que des de l'inici se sap que la relació laboral en l'empresa d'inserció té una durada determinada, és raonable que la persona en inserció generi l'expectativa de consolidar el seu contracte en la pròpia empresa d'inserció, on cada vegada rendeix més i s'assembla més en la seva execució al personal de producció, alhora que es troba en un entorn acollidor i amable. Però tant el personal de producció com el d'acompanyament han de preparar a la persona en inserció perquè prengui consciència que, justament a causa de la seva progressió personal, està ja en condicions d'optar a un lloc de treball al mercat de treball ordinari, que el seu temps en l'empresa d'inserció acaba perquè ja no té més que aprendre en ella, alliberant així el seu lloc per iniciar de nou el procés amb una altra candidatura potencial. Aquesta fase és la que més costa d'entendre també en un entorn ordinari de relacions laborals, com anem a desfer-nos d'un treballador ara que està ben integrat en l'empresa i és plenament productiu? Però l'empresa d'inserció té aquest caràcter de trànsit i, pel mateix, aquest trànsit ha de ser planificat. 
A la vista de les diferents funcions que exerceix cada etapa de l'itinerari, les condicions del lloc de treball han de ser diferents en cadascuna d'elles, i això ha de tenir-ho clar la gerència, a la vista dels informes del personal de producció i d'acompanyament, disposada a modificar algunes característiques del lloc de treball o bé a facilitar rotacions entre llocs que permetin aquesta progressió en l'itinerari. Aquesta disposició de les condicions de la producció i l'organització al servei de les persones i el seu itinerari és alguna cosa que també costa de comprendre a empreses ordinàries, en les quals el benefici econòmic està per sobre del benefici social i personal; si bé en les empreses d'economia social aquests principis resulten familiars perquè, en definitiva, si un itinerari funciona no és solament pel suport del personal d'acompanyament o per les atencions i la cura del personal de producció, sinó per la conformació d'un entorn organitzatiu que posa al centre la persona i la seva formació, sense oblidar la necessària competitivitat de l'empresa. Un entorn que  renuncia potser a un benefici econòmic major en honor d'un benefici suficient per al manteniment de l'activitat productiva que permeti noves contractacions de persones que provenen de situacions d'exclusió. L'organització dels grups de treball, dels torns, dels temps de descans, dels temps per al desenvolupament d'activitats no productives però previstes en els itineraris; el reconeixement de la necessitat de temps i procediments de comunicació i coordinació entre personal d'acompanyament i producció; l'organització de tasques que trobin reconeixement en competències i mòduls professionals del Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals, la possibilitat de visibilitzar i acreditar competències i *microcompetencias conformement a l'establert en el marc de la Llei Orgànica 3 / 2022 , d'ordenació i integració de la Formació Professional. D'aquesta manera, en sortir de l'empresa d'inserció, el personal en inserció no solament podrà acreditar experiència professional recent i estarà en condicions de tenir millor capacitació professional, social i personal; sinó que a més podrà acreditar aquests coneixements i sabers: si l'accés a l'empresa d'inserció requeria un certificat d'exclusió expedit pels Serveis Socials, l'accés a l'empresa ordinària podrà fer-se aportant acreditacions de diferent tipus amb valor professional i de mercat.

3 . 4 .    Capacitació laboral i acreditació dels sabers professionals – promoció del capital humà i del capital social

En efecte, tot l'esforç i obstinació de l'empresa d'inserció hauria de quedar reconegut en forma d'acreditacions amb validesa oficial, que poguessin testificar davant qualsevol possible empresa ordinària, davant qualsevol procés de selecció de personal, les capacitats i sabers que posseeix aquesta persona i que la fan *empleable.
És per això/per això important que, sigui el que sigui l'activitat productiva a la qual es dedica l'empresa d'inserció, els llocs i tasques de treball puguin trobar confirmo i veure's reflectits en algunes unitats de competència del Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals i que, al moment oportú de l'itinerari, s'incorpori com a tasca la preparació i examen d'acreditació d'aquestes competències. En els itineraris llargs, que ocupen els tres anys que permet la norma, les condicions temporals són particularment apropiades per complir també amb aquest propòsit.
En una societat *meritocrática i *credencialista, en la qual els processos de reclutament tenen en compte tant titulacions professionals com a competències toves i transversals, poder donar compte d'elles és particularment rellevant, sobretot quan es té un historial d'exclusió social que rarament passa inadvertit en processos de selecció de personal. 

Aconseguir formar part d'aquests processos d'acreditació suposa un treball doble per al personal d'acompanyament i producció de les empreses d'inserció: D'una banda, han d'aconseguir que el personal en inserció millori les seves capacitats, però a més que inverteixi temps, personal, a preparar-se per a aquestes proves, participant dels processos d'orientació específics per a elles, en els quals coincidirà amb altres perfils poblacionals que no tenen experiència en empreses d'inserció. Per una altra, a més, hauran de treballar amb les administracions per aconseguir que les proves d'acreditació no impliquin obstacles no vinculats a les pròpies competències examinades per a una part de la població, com pot ser el personal en inserció. Cal garantir l'accés a aquestes proves, i fer-ho amb garanties d'èxit.

Els processos d'acreditació de competències permeten visibilitzar el capital humà adquirit i fomentat en les empreses d'inserció. Però l'èxit en el trànsit al mercat de treball ordinari, en la culminació de la integració en l'ocupació i la inclusió social, passa per adquirir també capital social amb valor positiu, un altre aspecte complicat per a persones que han passat per processos d'exclusió social. 

La generació de xarxes socials, de contactes amb empreses i treballadors d'aquest o altres sectors productius, és fonamental per facilitar el trànsit al mercat de treball ordinari, més fins i tot a Espanya, on l'accés a l'ocupació mitjançant contactes és la principal via d'entrada al mercat de treball. En aquest sentit, ampliar el cercle de relacions, oferir actuacions de l'itinerari que es realitzin fos de l'empresa d'inserció i que impliquin el contacte amb altres actors i agents és important; també remetre a la persona en inserció a realitzar activitats incorporades a l'itinerari que tinguin lloc en recursos ordinaris als quals pot accedir el conjunt de la ciutadania. Si en la segona secció de l'article parlàvem de les entitats promotores, també aquí, en la sortida al mercat ordinari, exerceixen un paper important per saber atorgar autonomia i facilitar relacions al personal en inserció, que ha d'anar abandonant la protecció tant d'aquestes entitats com de l'administració de serveis socials i interactuar cada vegada més amb independència davant les administracions d'ocupació.
 

A les pàgines anteriors hem vist quin és el potencial de les empreses d'inserció, perquè tenen ple sentit dins de l'economia social i solidària, però també hem pogut apreciar que una empresa orientada a la formació i desenvolupament de la seva plantilla tindria sentit en qualsevol empresa. Un estudi recent de l'Associació Valencia *na d'Empresaris al costat de la Fundació d'Ètica en els Negocis (*ETNOR) així ho posa de manifest, en afirmar que l'educació és també una responsabilitat de les empreses (VV.AA., 2025 ). El factor humà, que sempre ha estat important, segurament ho serà més en l'escenari de transformació provocat per la incorporació no ja de la digitalització i l'automatització de processos, sinó de la mateixa intel·ligència artificial, no eximeix de riscos.

En aquest sentit, valorar les capacitats professionals, però també personals que aporten les persones que han sortit de processos d'exclusió i han mostrat la seva capacitat productiva en les empreses d'inserció pot entendre's com un valor afegit en lloc de com un inconvenient, a diferència del que habitualment ocorre en processos de selecció de personal. Persones capaces de viure i sobreviure en condicions complexes són persones que tenen també la possibilitat d'explorar diferents sentits del treball (Bernad *et al., 2022 ) i trobar-li el valor i la utilitat que pot tenir en un lloc i una empresa concreta, també en una època en la qual el propi significat del treball està sent qüestionat, en part pels canvis en les relacions laborals. Però el treball, igual que l'educació, la formació, són drets reconeguts constitucionalment i que troben en les empreses d'inserció una garantia. En aquest sentit, alguns dels procediments de les empreses d'inserció podrien servir de referent per a la gestió de recursos humans en empreses ordinàries. 

Les empreses d'inserció posen de manifest que l'ocupabilitat no és una característica merament individual, que no és solament la persona, sinó també el lloc de treball, els que revesteixen certs trets d'ocupabilitat. A diferència de l'ocupació amb suport, que treballa sobre l'ajust entre persona i lloc per trobar la productivitat adequada i millorar-la, l'empresa d'inserció es proposa també que tots els membres de la seva plantilla trobin sentit al seu treball, benestar personal en l'acompliment del lloc i en el si de l'empresa, en les relacions amb col·legues, al mateix temps que continua el seu procés de creixement i formació, donant resposta a la seva vocació, aprofitant el sentit de l'aprenentatge al llarg de la vida com a mecanisme de desenvolupament personal que contribueix a més al progrés de la societat mitjançant activitats productives que generen valor social. 

En definitiva, la qual cosa fan les empreses d'inserció és oferir un context idoni per ampliar aquesta ocupabilitat, mitjançant un acompanyament exquisit que incorpora a més accions d'orientació i intermediació, des de la consciència ben clara de la profunda diferència que hi ha entre ocupabilitat i ocupació
 

*AERESS-*FAEDEI ( 2022 ). L'acompanyament en les empreses d'inserció. *AERESS-*FAEDEI. https://faedei.org/wp-content/uploads/ 2023 / 05 /*REEDICION-MANUAL-*ACOMPANAMIENTO- 2022 .pdf 

Álvarez de Eulate, L.; Cózar, S.; Martínez, E. y Celían, S. ( 2019 ). Tejiendo alianzas público-privadas para la generación de empleo de inserción. En Noticias del CIDEC, 60 , 55 - 68 . https://ciriec.es/wp-content/uploads/ 2020 / 05 /Noticias_CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*Belassir, A.; Calabós, L. i *Tréguer, G. ( 2019 ). Les empreses d'inserció a Espanya. En Notícies del *CIDEC, 60 , 39 - 44 . https://ciriec.es/wp-content/uploads/ 2020 / 05 /Notícies_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

Bernad, JC; *Molpeceres, M.A. & Martínez, I. ( 2022 ). La *resignificación dels discursos sobre el treball. Bastides, 19 ( 50 ), 367 - 388 . http://dx.doi.org/ 10 . 29092 /*uacm.v 19 i 50 . 985  

Bourbousson, C.; Iglesias, A.; Richez-Battesti, N. ( 2020 ). Hybridization in Work Integration social Enterprise: a multilevel model. 36 th EGOS Colloquium: ”Organizing for a sustainable future responsibility, renewal and resistance”, Jul 2020 , Hambourg, Germany. halshs- 03201977  

Ceba, I.; *Chisvert-Tarazona, M.J. i *Guillera, S. ( 2019 ). Reconeixement i acreditació de les competències professionals en les empreses d'inserció. En Notícies del *CIDEC, 60 , 50 - 54 . https://ciriec.es/wp-content/uploads/ 2020 / 05 /Notícies_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*Chisvert Tarazona, M. J., Palomares Montero, D., *Hernaiz Agredeixi, N., & Salines Tomás, M. F. ( 2018 ). Trajectòries d'aprenentatge en contextos informals: el cas de tres empreses d'inserció. *CIRIEC - Espanya. Revista d'economia pública, social i cooperativa, 94 , 185 - 216 . https://doi.org/ 10 . 7203 /*CIRIEC-I. 94 . 12695

Euricse ( 2023 ). Filiere produttive ed occupazionali: Nuove concrete opportunità per imprese e cooperative sociali trentine. Euricse research reports, nº 28 , 2023 . https://euricse.eu/en/publications/filiere-produttive-ed-occupazionali-nuove-concrete-opportunita-per-imprese-e-cooperative-trentine/ 

FAEDEI ( 2010 ). Memoria social 2009 – empresas de inserción en España. FAEDEI.

*FAEDEI ( 2012 ). Memòria social 2011 . *FAEDEI.

*FAEDEI ( 2024 ). Impacte social i econòmic – empreses d'inserció 2023 . *FAEDEI.
Prefectura de l'Estat ( 2007 ). Llei 44 / 2007 , de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció. BOE nº 299 , de 14 de desembre de 2007 . https://www.boe.es/eli/es/l/ 2007 / 12 / 13 / 44 /amb

Prefectura de l'Estat ( 2022 ). Llei Orgànica 3 / 2022 , de 31 de març, d'ordenació i integració de la Formació Professional. BOE nº 78 , de 1 de abril de 2022 . https://www.boe.es/eli/es/lo/ 2022 / 03 / 31 / 3 /amb 

Marhuenda-*Fluixà, F., Martínez Roda, N., *Aróstegui *Barandica, I., & *Galarreta *Lasa, J. ( 2020 ). Nusos en l'acompanyament i la formació en les Empreses d'Inserció: agenda de temes pendents. *CIRIEC - Espanya. Revista d'economia pública, social i cooperativa, 98 , 247 - 285 . https://doi.org/ 10 . 7203 /*CIRIEC-I. 98 . 16124

Marhuenda-Fluixá, F. ( 2024 ). Informal learning of vulnerable people in Vocational Training. In M. Pilz (ed.). Informal learning in vocational education and training, pp. 91 - 110 . Springer. https://doi.org/ 10 . 1007 / 978 - 3 - 658 - 44341 - 2 _ 5  

Markowitsch, J.; Scharle, A. & Csillag, M. ( 2024 ). The Role of NGOs in Up- and Reskilling: Esploring ESF+ Supported Initiatives in Austria, Italy, Slovenia and Spain. Social Innovation Iniatiative.

Martínez Morales, I. ( 2024 ). Empresas de inserción: cooperar para generar procesos integrales. Documentación social, 17 .

Molpeceres, M.A.; Martínez-Morales, I.; Zacarés-González, J.J. & Marhuenda Fluixá, F. ( 2024 ). Navigating between welfare and workfare: Constraints and challenges for social work institutions providing inclusion through employment. En J. Mali et al. (eds.) The Breakthrough of the social, pp. 181 . 213 . Tirant lo Blanch.

Palomares-Montero, D.; Chisvert-Tarazona, M.J.; Ros-Garrido, A. ( 2022 ). Work integration social enterprises as promoters of knowledge and workplace learning: three cases in the waste collection sector. International Journal of Knowledge and Learning, 15 ( 3 ), 274 - 291 . https://doi.org/ 10 . 1504 /IJKL. 2022 . 123962  

Salines Tomás, M.F. ( 2021 ). Habilitats/Habilitats de lideratge del personal tècnic d'acompanyament i del personal tècnic de producció en l'acompanyament de les persones treballadores d'inserció en les empreses d'inserció. Universitat de València. https://webges.uv.es/public/ uvEntreuWeb/tesis/tesis- 1605113 -DP 50 DG 616 *LLGHI 3 O.pdf 

Salines Tomás M.F. ( 2022 ). Marco legislatiu de les empreses d'inserció a Espanya. Aproximació històrica i moment actual. *REVESCO. Revista d'Estudis Cooperatius, 141 , I 81816 . https://doi.org/ 10 . 5209 /*reve. 81816

Salines Tomás M.F. ( 2023 ). El model d'acompanyament en les empreses d'inserció i la seva incidència en l'ocupabilitat de persones en situació i/o risc d'exclusió social.

REVESCO. Revista de Estudios Cooperativos, 143 , e 85559 . https://doi.org/ 10 . 5209 /reve. 85559  

San José, P.; Roca del Castillo, H. i Castelló, C. ( 2019 ). Acompanyament en empreses d'inserció. En Notícies del *CIDEC, 60 , 45 - 49 . https://ciriec.es/wp-content/uploads/ 2020 / 05 /Notícies_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

VV.AA. ( 2025 ). L'educació és responsabilitat de tots: el paper dels empresaris. AVE-*ETNOR.