La Sociedad Laboral es una forma de hacer empresa cuya propiedad es mayoritariamente de las personas socias trabajadoras, por tanto, es una empresa participada, que se caracteriza por valores como la corresponsabilidad, equidad, cohesión social, sostenibilidad y participación; y, también, su apuesta clara por la generación de empleo estable y de calidad, tal y como ha quedado evidenciado a lo largo de los años, ofreciendo soluciones a los distintos retos de empleo: en ocasiones para no destruirlo (ante situaciones de crisis económica, como en origen), para crearlo (como fórmula de emprendimiento en equipo); para mantenerlo (resiliencia ante la pandemia); y para abordar los retos actuales y futuros, como la ausencia de talento y de relevo en la propiedad de las empresas. La contribución constante a la estabilización del empleo le hace merecedora de apoyo y la adaptación de la capitalización del desempleo para abordar estos procesos, se erige como una oportunidad clave en este ámbito.

Palabras clave: sociedad laboral, empresa participada, sucesión empresarial, relevo capitalización desempleo.

Labour Society is a majority workers owned company that share the following values: responsibility, equity, social cohesion, sustainability and participation; and, also, its clear commitment to the generation of stable and quality employment, as has been evidenced over the years, offering solutions to the different employment challenges: sometimes to avoid destroying it (in situations of economic crisis , as in origin), to create it (as a team entrepreneurship formula); to maintain it (resilience in the face of the pandemic); and to address current and future challenges, such as the absence of talent and problems with business succesion. The constant contribution to the stabilization of employment makes it worthy of support and the adaptation of the capitalization of unemployment benefit to address these chalenges stands as a key opportunity in this area.

Key words: sociedad laboral, employee owned company, business sucession, capitalization of unemployment Benefit.

La Sociedad Laboral es seguramente la fórmula empresarial de propiedad compartida o colectiva más desconocida en España, que viene realizando desde su origen una apuesta inequívoca por la generación y mantenimiento de empleo estable y con la mayor calidad posible para sus personas socias trabajadoras.
Una rotunda afirmación que iré desgranando durante las siguientes líneas, pero que quiero poner en valor desde el principio para poder focalizar con acierto la importante contribución de esta tipología de empresas al concepto de “empleo” y, en consecuencia, animar a un mayor apoyo y promoción desde las instituciones públicas y los diversos agentes de los ecosistemas de creación, promoción y representación del tejido empresarial, a este tipo de modelo empresarial.
La Sociedad Laboral es una fórmula jurídica y, principalmente, una forma de hacer empresa, que se caracteriza porque la mayoría del capital social pertenece a sus personas trabajadoras, quienes mantienen con la sociedad una relación de trabajo estable y duradera. Esto implica la asunción de, al menos, una dualidad de papeles por parte de las personas trabajadoras: como empleadas de la sociedad y como propietarias; lo que conlleva la necesidad de entender bien la diferencia de roles y de ejercitar cada uno de ellos cuando corresponde.
Se trata de una de las fórmulas que integra la Economía Social y que se sitúa a la vanguardia de la actividad empresarial. Así, trabajar y participar en una sociedad laboral supone actuar en base a principios guiados por el interés colectivo, que pueden ser económicos y/o sociales y que contribuyen de forma permanente a la generación de empleo estable y de calidad y al impulso de la cohesión social.
Existen múltiples rasgos que caracterizan a la sociedad laboral, pero quiero destacar algunos de ellos, por ser los que tienen un mayor impacto directo en el concepto de “empleo” en el que pretendo profundizar; entre éstos:

• Es una fórmula mercantil en la que prevalece la relación laboral frente a la mercantil. Por tanto, las personas socias trabajadoras prestan servicios retribuidos de forma personal y directa, en virtud de una relación laboral de carácter indefinido.
• La prevalencia de la relación laboral implica que las personas trabajadoras estén sujetas al paraguas de los convenios colectivos y al estatuto de los trabajadores y, que coticen, salvo excepciones, al régimen general de la seguridad social con todas las prestaciones, incluidas la prestación por desempleo, formación y el acceso al fondo de garantía salarial (FOGASA); aspectos que contribuyen a la caja común y al bienestar global de la ciudadanía y que aporta seguridad a la persona socia trabajadora, cobrando especial relevancia en momentos de dificultad, como veremos más adelante.
• Ninguna de las personas socias trabajadoras puede ser titular de acciones o participaciones sociales que representen más de la tercera parte del capital social, salvo las sociedades laborales constituidas por dos personas socias trabajadoras, en las que dicho capital estará distribuido al cincuenta por ciento con un límite temporal y algunas otras excepciones. Esta característica es la base de la participación democrática y refuerza la idea de propiedad compartida y proyecto de equipo, lo que redunda en un empleo de mayor calidad.
• El número de horas-año trabajadas por las personas trabajadoras contratadas por tiempo indefinido que no sean socias, no podrá superar el 49% del cómputo global de horas-año trabajadas por el conjunto de personas socias trabajadoras. Así, la sociedad se obliga a que las personas que se incorporan a trabajar a la sociedad laboral sean, a plazo, invitadas a formar parte de la empresa como propietarias, fortaleciendo su vínculo con la empresa.

Todas estas características inciden directamente en la durabilidad del empleo a lo largo del tiempo, en la medida en que solo se entiende la figura de la persona socia trabajadora y propietaria mayoritaria de la empresa, desde la existencia de un vínculo laboral estable e indefinido.

Además, prácticamente todo el articulado que regula el régimen de funcionamiento de la Sociedad Laboral persigue la generación, mantenimiento y mejora de la calidad en el empleo y, para ello, incorpora instrumentos que favorezcan la incorporación de las personas trabajadoras a la propiedad, el relevo generacional interno, así como, el mantenimiento de la empresa como sociedad laboral. Entre otros, cabe mencionar los siguientes:

✔    Cuando una persona socia trabajadora quiere transmitir su participación de forma voluntaria e intervivos, la transmisión es libre cuando ésta se produce en favor de personas socias trabajadoras o personas trabajadoras que no son socias y tienen una relación de trabajo indefinida. En sendos supuestos, la normativa pretende reforzar el vínculo laboral y, por tanto, el empleo de las personas trabajadoras, a través del establecimiento de un vínculo societario más sólido.

✔    Cuando no existe persona compradora conocida, la persona socia trabajadora que quiere transmitir su participación de forma voluntaria e intervivos, deberá comunicárselo al órgano de administración, quien ofrecerá la participación a distintos grupos que ostentan un derecho de adquisición preferente. El orden de preferencia correlativo de dichos grupos es el siguiente: 1º Personas trabajadoras indefinidas no socias, en relación directa a su antigüedad en la empresa. 2º Personas socias trabajadoras, en relación inversa al número de acciones o participaciones que posean. 3º Personas socias de la clase general, a prorrata de su participación en el capital social. 4º Sociedad. Esta priorización evidencia nuevamente el interés de la ley por afianzar el vínculo de la persona trabajadora con la sociedad, mediante la solidificación de la relación laboral y el empleo.

✔    Cuando una persona socia trabajadora cesa en su relación laboral, con independencia del motivo que lo origine, esta persona está obligada a poner a la venta su participación y serán los grupos antedichos, los que podrán adquirir dicha participación de forma preferente, en base al orden prefijado. Nuevamente, la regulación de este supuesto contempla el interés del modelo por incorporar a la sociedad en calidad de personas socias, a las personas trabajadoras indefinidas que todavía no lo son, fortaleciendo su vínculo socio laboral y, por ende, su relación con la empresa.

✔    En los supuestos de transmisión de la propiedad mortis causa, también se prevé que los estatutos sociales puedan recoger un derecho de adquisición preferente sobre las acciones o participaciones de clase laboral, a menos que la persona heredera o legataria fuera trabajadora de la sociedad con contrato de trabajo por tiempo indefinido, en cuyo caso, dicha persona se convertiría automáticamente en persona socia. Este es otro ejemplo de cómo la ley persigue que la titularidad de las acciones o participaciones de la persona fallecida recaiga y se mantenga en personas con un empleo estable en la sociedad.

✔    Además, una amplia mayoría de las sociedades laborales regulan mediante pactos para sociales, incluso estatutarios, normas alternativas que, en todos los casos tienen como finalidad: que la mayoría de las personas trabajadoras sean socias con un empleo estable, que la transmisión de las acciones o participaciones refuerce el relevo generacional interno y la sostenibilidad del proyecto desde el punto de vista societario, garantizando un proyecto empresarial de presente y de futuro para sus personas socias trabajadoras.

La lógica de los derechos de adquisición preferente no es otra que mantener la amplia participación de las personas trabajadoras, quienes ostentan una relación laboral estable en la sociedad, reforzando su durabilidad en el tiempo.

Asimismo, este vínculo socio laboral se sustenta lógicamente en valores como la generación de empleo estable y de calidad, participación, democracia, equidad, cooperación, solidaridad, desarrollo local y sostenible y vinculación al territorio; valores que generan sentido y orgullo de pertenencia y que contribuyen decisivamente a una mayor calidad y sostenibilidad del empleo. Así, las mejores prácticas de la sociedad laboral esbozan un paradigma económico alternativo basado en las citadas características y valores.

Desde su origen, allá en las décadas de los setenta y ochenta, las Sociedades Laborales han contribuido a su propósito de transformación social, aportando soluciones a retos vinculados al empleo de distinta índole desde un modelo de empresa más participativo, equitativo y sostenible y generador de un empleo con vocación de permanencia.

Si realizamos una retrospectiva histórica, nos encontramos con los siguientes escenarios:

La Sociedad Laboral, instrumento necesario para evitar la destrucción de empleo

Inicialmente, las Sociedades Laborales se crearon como respuesta a una profunda situación de dificultad provocada por la crisis del petróleo, en la que miles de empresas se vieron avocadas al cierre, con la pérdida de empleo que de ello se desprende. Así, la creación de la sociedad laboral posibilitó que las personas trabajadoras decidieran unir sus fuerzas para adquirir los activos de la empresa en dificultad y crear un nuevo proyecto empresarial reestructurado que les posibilitara a dichas personas trabajadoras articular un nuevo proyecto empresarial de propiedad compartida sobre los cimientos del anterior proyecto, manteniendo empleo, la cotización a la tesorería general de la seguridad social y posibilitando un proyecto de vida laboral.

La sociedad laboral, no cabe duda, fue una alternativa clave e imprescindible para miles de personas trabajadoras cuyos puestos de trabajo peligraban. Igual de importante fue para los poderes públicos y políticos, quienes vieron cómo a través de la sociedad laboral se daba salida a un gravísimo problema de pérdida y destrucción de empleo.

Este modelo se estructuró a través de la primera ley sobre sociedades laborales, la Ley 15/1986, de 25 de abril, de Sociedades Anónimas Laborales (BOE de 30 de abril de 1986) que regulaba únicamente la figura de la sociedad anónima laboral y tenía como finalidad dar una respuesta positiva a una situación caracterizada por el cierre de empresas y la consiguiente pérdida de empleos, es decir, fomentar la recuperación de empresas en crisis por las propias personas trabajadoras, facilitando el reequilibrio económico y social de territorios en crisis.

La Sociedad Laboral, fórmula idónea para fomentar la creación de empresas con capacidad de generar nuevo empleo y dimensionamiento empresarial

Posteriormente, en 1997, se produjo la promulgación de la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales (BOE 24 de marzo de 1997). Esta ley se refería a la sociedad laboral como un método de creación de empleo, sin hacer referencia a los procesos de reconversión de la empresa anterior como hacía su predecesora ley de 1986 y desarrolló la figura de la Sociedad Limitada Laboral, modernizando el marco jurídico de las sociedades laborales.

Con esta ley se produjo un salto cualitativo en la expansión de la figura de la sociedad laboral, planteándola ya no sólo como modelo de recuperación de empresas en crisis, sino también como fórmula de emprendimiento empresarial ex novo.

Esta medida respondía muy bien a un contexto socio económico de recuperación y crecimiento económico y a una mayor integración en la economía europea, donde se estaban impulsando políticas y fondos de apoyo a proyectos de emprendimiento y desarrollo regional para generar nuevas oportunidades de empleo, más allá del empleo por cuenta ajena tradicional.
Así, aumentó rápidamente la popularidad de las sociedades laborales como fórmula de creación de nuevos proyectos empresariales por grupos reducidos de personas emprendedoras, dando origen a la creación y desarrollo del concepto de “emprendimiento colectivo” o “emprendimiento en equipo”, un modelo de autoempleo colectivo, con especial capacidad de creación de empleo, por los siguientes motivos:

▪    Mayor disposición al crecimiento, lo que favorece la generación de más empleos y desarrollo de áreas o roles especializados.

▪    Vocación de mayor dimensionamiento empresarial, lo que favorece la capacidad de las empresas para la internacionalización, la innovación y el desarrollo tecnológico; así como la mejora de las condiciones laborales y oportunidades de formación y desarrollo profesional.

▪    Mayor capacidad de financiación propia y de captación de financiación ajena, dotando a la empresa de solvencia económico-financiera y estabilidad en el empleo.

▪    Apuesta por el desarrollo local: creando empleos no solo directamente en la empresa, sino también en negocios relacionados (proveedores, clientela, servicios locales, etc.).

En este sentido, el desarrollo de empresas de cierta dimensión y empleos es mucho más factible cuando se parte de proyectos en equipo como la sociedad laboral, que de proyectos individuales que habitualmente tienen escasa capacidad de crecimiento. Hoy, más que nunca podemos decir, que un dimensionamiento apropiado es esencial para que las empresas puedan crecer sosteniblemente, competir eficazmente en un entorno globalizado, tecnológico y extraordinariamente competitivo y contribuir a la creación de empleo. Por tanto, la Sociedad Laboral se erige como una fórmula óptima para emprender.

Son muestra de la apuesta de la sociedad laboral por crear más y mejor empleo, los datos relativos a los tamaños medios de empresa en España. Así, el tamaño medio de la sociedad laboral española es de 7,04 personas trabajadoras, frente a las 4,7 personas trabajadoras de la sociedad convencional y las 6 personas trabajadoras de la Unión Europea.

Sociedad Laboral, una forma sostenible de hacer empresa

La normativa de 1997, además de impulsar un modelo especialmente adecuado para el emprendimiento colectivo, remarcó también su carácter participativo, valor añadido incuestionable de la sociedad laboral. Para ello, se articularon y reforzaron los mecanismos de transmisión de la participación tratando, tal y como reza su exposición de motivos, de aumentar el número de personas socias trabajadoras. En aquel tiempo, las primeras sociedades laborales comenzaban a afrontar los primeros procesos de relevo interno en la propiedad, consecuencia del acceso a la jubilación de muchos y muchas socias trabajadoras.

Este nuevo articulado resultó francamente relevante para favorecer el acceso de las personas trabajadoras a la condición de socias y propietarias a través de la regulación de los derechos de adquisición preferente ya comentados. Y, además, contribuyó decisivamente a la sostenibilidad desde el punto de vista societario. Hay que tener en cuenta que una sociedad laboral no se circunscribe a la vida laboral de sus promotores y promotoras, sino que se crea con vocación de permanencia en el tiempo, transmitiendo la propiedad de los y las socias salientes a las nuevas incorporaciones a través del relevo intergeneracional y apuntalando la sostenibilidad de los proyectos empresariales y el empleo en el tiempo.

Así, son muchas las sociedades laborales que cumplen décadas y más décadas y que ven cómo la propiedad y el legado va transmitiéndose de unas a otras personas y generaciones en el marco de un proyecto compartido, resultando un proyecto productivo que gira en torno al empleo de sus personas trabajadoras.

Esta realidad quedaba constatada por el estudio “Employee Financial Participation in Companies’ Proceeds” que realizaron en el 2012 Jens Lowitzsch (European University Viadrina, Frankfurt-on-Oder, Germany) e Iraj Hashi (Staffordshire University, Stoke-on-Trent, United Kingdom) para la dirección de política económica y científica del Parlamento europeo  y que aborda de forma específica y comparativa el ratio de supervivencia de las sociedades laborales frente a otras fórmulas jurídicas, evidenciando su capacidad para generar empleo estable y perdurable en el tiempo. Así, su tasa de supervivencia durante sus primeros cinco años de vida se elevaba al 55% de las empresas creadas, frente a un 49% de las empresas convencionales. Es más, dicho estudio pone de manifiesto que, en realidad, el comportamiento es mucho mejor en el caso de las sociedades laborales, por cuanto algunas de las empresas que dejan de ser sociedad laboral, no mueren, sino que se transforman en otras fórmulas empresariales, incrementándose, por tanto, su nivel de supervivencia en un porcentaje superior. Según dichos autores, los motivos que justifican este mejor comportamiento consisten en que “su función principal es crear empleo estable y de calidad para sus personas socias trabajadoras. Esta peculiaridad crea un vínculo más fuerte entre la persona trabajadora y la empresa, lo que se traduce en una mayor productividad”. Aportaciones que comparto, como no puede ser de otra manera.

El fenómeno europeo de la empresa participada y la sociedad laboral, su máximo exponente

El paso del tiempo puso de manifiesto la necesidad de realizar modificaciones normativas, dando paso al régimen legal vigente: Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas (BOE de 15 de octubre de 2015). Esta ley, perseguía, entre otros, incorporar las directrices comunitarias que afectaban a las sociedades laborales como fórmula empresarial y herramienta para el emprendimiento. Además de modernizar sustancialmente el concepto de sociedad laboral, 30 años después de su inicio, confirmando su condición de empresa participada mayoritariamente por sus personas socias trabajadoras, en línea con el movimiento de empresa participada europeo, incluso, reconociendo la existencia de otro tipo de sociedades que, sin ser sociedades laborales, apoyan la participación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa y, por tanto, comparten en una amplia mayoría, sus valores y sus principios.

Así, el concepto de participación de las personas trabajadoras en la empresa fue cobrando relevancia en el contexto europeo, donde encontramos distintas manifestaciones en favor de una mayor participación en la propiedad, en los resultados, en los órganos de gestión y en los de decisión. Recomendaciones como la del Consejo, de 27 de julio de 1992 o el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema «Participación financiera de los trabajadores en Europa», de 21 de octubre de 2010; sendos documentos reconocen la existencia de diversas formas de participar en la empresa, sus bondades y animan a impulsar estas fórmulas, siendo la estabilidad y calidad en el empleo una de las aportaciones más destacadas de esta tipología de empresas.

Siendo la sociedad laboral el máximo exponente de la participación en la propiedad de las personas trabajadoras en las empresas en nuestro país, son otros estados miembros los que han ido desarrollando este concepto con mayor profundidad, principalmente, para abordar el reto demográfico del tejido empresarial y posibilitar la transmisión de empresas cuya propiedad se quiere jubilar a sus personas trabajadoras; lo que redunda en el mantenimiento del empleo y la localización de dichas empresas.

La articulación jurídica, fiscal y financiera de este movimiento de empresa participada varía en función de cada estado, pero no cabe ninguna duda que, al igual que en su día hizo España, otros estados han identificado la participación de las personas trabajadoras en el capital como una vía natural y excelente para preservar el empleo y combatir el cierre de empresas o la venta indeseable a terceros, ante la jubilación de la propiedad. En esta línea cabe subrayar la oportunidad de considerar este movimiento a nivel estatal, especialmente, desde la óptica del mantenimiento del empleo.

Recientemente, se producía un hecho global e histórico, que lógicamente, también afectó de forma grave a las Sociedades laborales: la pandemia provocada por el Covid 19. Momento en que la sociedad laboral demostró nuevamente su capacidad para dar respuesta a una situación que puso en jaque, entre otros, al crecimiento económico y la creación y mantenimiento del empleo. Las sociedades laborales, nuevamente demostraron su destacada aportación en épocas de crisis con comportamientos anticíclicos, evidenciando claramente su capacidad de resistencia, a través de un modelo productivo que busca el equilibrio entre la competitividad económica, la resiliencia y la sostenibilidad social y ambiental, con una gran capacidad de adaptación ante las adversidades.

En este contexto, hay que poner en valor el comportamiento ejemplar de las sociedades laborales y su apuesta inequívoca por minimizar la destrucción de empleo, plantándole cara a través de la adopción de múltiples medidas, tales como:

✔    Medidas de flexibilidad como los ERTES (siempre con acuerdos rápidos y ágiles) -recordemos que la sociedad laboral es un modelo de empresa en el que prevalece la relación laboral frente a la mercantil y las personas trabajadoras cotizan mayoritariamente al régimen general de la seguridad social con todas las prestaciones, incluida el desempleo-, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reducciones salariales, la distribución irregular de las jornadas de trabajo, bolsín de horas, modificaciones de turnos, cambios en las vacaciones (períodos con menor carga de trabajo), teletrabajo, que han ayudado a acompasar mejor los niveles de actividad con los costes de la empresa, especialmente los gastos de personal.
✔    Trabajando en el aseguramiento de la salud de las personas y garantizando lugares de trabajo seguros.
✔    Primando la permanencia del empleo, frente a posibles rescisiones de contratos, incluso temporales.
✔    Formación de equipos de comunicación con clientes y proveedores para hacer coincidir calendarios, teletrabajos, ERTES, buscando el equilibrio entre el cuidado de la salud de las personas y una atención de calidad al cliente.
✔    Accediendo a financiación ajena para reforzar el músculo financiero que, comenzaba a debilitarse, con la incertidumbre de un horizonte indefinido.
✔    Replanteándose su modelo de negocio mediante diagnósticos y planes de acción que les posibilitara la superación y supervivencia en un entorno VUCA, de dificultad e incertidumbre.

Todas estas actuaciones de flexibilidad “per se” no garantizan la superación de una crisis, pero ayudaron a abordar un escenario diferente, que requería de soluciones y empresas diferentes, como lo son las sociedades laborales, quienes demostraron nuevamente ante esta situación adversa, que son un ejemplo de entendimiento, coherencia, paz social y resiliencia.

La puesta en marcha de las citadas medidas respondió, sin lugar a duda, a los valores y principios intrínsecos de la sociedad laboral, que se caracterizan por poner a las personas en el centro de la organización, sin descuidar el necesario equilibrio con el desarrollo económico.

En un estudio de carácter interno que realizaba la Asociación Empresarial ASLE junto al Instituto de Estudios Cooperativos GEZKI, financiado por el MITES (Ministerio de trabajo y economía social) sobre el comportamiento de las Sociedades Laborales de la CAPV durante la pandemia y ahondando en el impacto en el empleo durante dicho periodo, se concluía que “las sociedades laborales han sido capaces de amortiguar el impacto de la consecuencias socioeconómicas de la crisis sanitaria, evitando la destrucción de empleo, ya que éstas no han generado una reducción significativa, ni en el número de sociedades laborales, ni en el número de empleos”, a diferencia de lo que ocurría con otras fórmulas jurídicas.

Cabe señalar en relación con este estudio, que los datos de sociedades laborales que se manejaron, provenían del MITES y solamente alcanzaban al segundo trimestre del 2020 (junio 2020) cuando la crisis sanitaria tuvo mayor impacto, entre otros, económicos y sociolaborales, y, por tanto, mayor incidencia negativa sobre el número de entidades, pudiendo ser que estos datos mejoraran en los siguientes trimestres; por otro lado, el estudio señala que las sociedades laborales que cuentan con dos personas socias trabajadoras sin asalariados o las sociedades laborales familiares no se registran y, por tanto, no figuran de cara al análisis estadístico.

Esto es así que, el estudio contiene una tabla con los datos sobre el número de empresas según Territorio Histórico para el periodo 2018-2021.

Si se repara en la evolución de la variación del número de sociedades laborales de un año con respecto al anterior, véase siguiente gráfico, se puede observar que la tendencia de las sociedades laborales en la CAPV es negativa (pasa de un 0,41% a un -2,31%), aunque para 2021 se recupera. No obstante, esta reducción es comparativamente inferior al del resto de empresas de distintas fórmulas jurídicas. 

Por otra parte, la siguiente tabla muestra los datos sobre empleo.

Atendiendo a la evolución de la variación del empleo, véase siguiente gráfico, se puede observar que la tendencia de las sociedades laborales de años anteriores se mantiene, pero no experimente aumenta negativo significativo, en época de crisis sanitaria. En cambio, para el total de empresas de la CAPV se aprecia un efecto negativo sobre su tendencia (1,91% en 2019, un 1,05% en 2020 y un -1,82% en 2021).

Esta información muestra claramente la capacidad de adaptación, recuperación y resiliencia de las sociedades laborales en términos de empleo ante un evento global sin precedentes, aportando nuevamente buenas soluciones de empleo a situaciones de gran dificultad.

De esta mirada histórica se deduce claramente que la Sociedad Laboral siempre ha sido y es una solución relevante al fortalecimiento del empleo, bien evitando su destrucción, fomentando su creación o favoreciendo su mantenimiento. Pero esta forma de hacer empresa también puede jugar un papel relevante en los retos de futuro y para ello nos introducimos en nuevo capítulo y, nos preguntamos ¿existen nuevos retos que abordar desde la óptica del empleo?

Partimos de algunos datos objetivos:

-Envejecimiento de la Población

•    En la Unión Europea, la edad media pasó de 38,3 años en 2001 a 43,9 años en 2021.
•    En 2020, el 20.6% de la población de la UE tenía 65 años o más, y se espera que esta cifra aumente a alrededor del 30% para 2050.

-Tasas de Natalidad en Declive

•    En España, la tasa de fertilidad fue de aproximadamente 1,2 hijos por mujer en 2020.
•    La proporción de jóvenes (menores de 15 años) en la población está disminuyendo, lo que limita el número de futuras personas trabajadoras disponibles.

La combinación de una población envejecida y la baja tasa de natalidad está llevando a una escasez de mano de obra en varios sectores, además de la dificultad de sustituir personas con habilidades específicas, generando una brecha de habilidades técnicas y profesionales. Adicionalmente, esta circunstancia está provocando dificultades en el mercado de empleo para las que debemos buscar soluciones, entre otros:

1.    Competencia Global por el Talento.
2.    Búsqueda de sucesión empresarial para las empresas cuyos propietarios y propietarias accederán a la jubilación durante los próximos años, sin relevo.

1.Competencia Global por el Talento.

Se trata de un reto conocido y para el que se están desarrollando distintas iniciativas de reskilling, upskilling, inclusión socio laboral de colectivos más desfavorecidos.  En definitiva, una combinación de políticas públicas, inversión en educación y formación, innovación tecnológica y cambios culturales para asegurar una fuerza laboral suficiente y cualificada para el futuro.

Desde las sociedades laborales no podemos aportar una solución a este reto global, pero podemos apuntarla, especialmente en aras a la fidelización del talento, poniendo en valor los beneficios que aporta la participación en la propiedad, en términos de corresponsabilidad, implicación, motivación y sentido de pertenencia. Por tanto, apuntar hacia la propiedad de la empresa como herramienta de atracción y fidelización del talento, puede ser altamente efectiva para alinear los intereses de las personas trabajadoras con la empresa, mejorar el compromiso y potenciar el atractivo del empleo.

2.Búsqueda de sucesión empresarial para las empresas cuyos propietarios y propietarias accederán a la jubilación durante los próximos años, sin relevo.

Partimos de un contexto en el que existe un problema de ausencia de relevo en la propiedad de las empresas y se trata de una preocupación a nivel europeo. Una comunicación de la Comisión Europea de 2016 señalaba en relación con el envejecimiento de la población europea que “un tercio de los empresarios y empresarias de la UE, sobre todo las que dirigen empresas familiares, se retirarán en los próximos diez años”. También se señala que la transmisión de las empresas se hará cada vez menos en el entorno familiar, con un aumento de la venta a entidades externas.

Concretamente en España hay cerca de 182.000 pymes de todos los sectores de actividad y tamaños y, de ésas, unas 20.400 se encuentran en una posición crítica debido a que su propiedad está cerca de jubilarse y carece de sucesión en su entorno familiar, lo que pone en riesgo su supervivencia a largo plazo.

Este es un reto conocido de forma generalizada; tanto es así, que existen diversos planes institucionales de emprendimiento que reconocen de forma explícita la problemática del envejecimiento de la titularidad del tejido empresarial y la necesidad de abordar, tanto el relevo en el seno de las empresas, como la transmisión de empresas, como palanca de emprendimiento y rejuvenecimiento del tejido económico.

No obstante, a menudo se producen cierres de empresas o negocios, no solo viables, sino también rentables, por no existir ninguna persona en el entorno familiar de la persona o personas propietarias, interesadas en hacerse cargo de éstos.

Las sociedades laborales son, nuevamente, una alternativa de continuidad realista, cuando la propiedad busca una salida distinta al cierre empresarial, preservando así la actividad económica y el empleo. En realidad, la transmisión al colectivo de personas trabajadoras es la forma más natural para dar continuidad al negocio y así lo han entendido en países como Reino Unido o USA; incluso, más recientemente, en un país como Eslovenia, facilitando instrumentos que favorecen esta transmisión y transformando la empresa resultante en una empresa participada o una sociedad laboral.

La organización inglesa Employee Ownership Association (EOA) comparte anualmente datos sobre el número de empresas que se transmiten a las personas trabajadoras. Desde la introducción de una nueva normativa en 2014, la popularidad de las empresas participadas se ha incrementado, especialmente entre las pequeñas y medianas empresas que buscan asegurar una sucesión estable en la propiedad. A partir de los informes de la EOA observamos que, en 2018 había aproximadamente 370 empresas propiedad de las personas trabajadoras en el Reino Unido; en 2020, 600 empresas; y, en octubre de 2023, 1.650 empresas; datos que evidencian el incremento significativo de empresas participadas nacidas como consecuencia de un proceso de transmisión de la propiedad a las personas trabajadoras, a partir de la introducción de medidas de apoyo a este proceso, y que tienen entre otras virtudes, garantizar el empleo de sus personas trabajadoras, a la par que dan respuesta a un problema de demografía y deslocalización empresarial.

Así, las sociedades laborales y las empresas participadas son el modelo español de referencia para abordar los procesos de transmisión empresarial que atienden a situaciones de relevo generacional o venta de empresas a las personas trabajadoras, pero carecen de los apoyos suficientes. En este sentido, es tan importante apoyar nuevas iniciativas empresariales en el marco de la economía social, como establecer los mecanismos que permitan seguir en activo a empresas solventes abocadas a cerrar por la crisis o por falta de relevo empresarial, mediante la articulación de instrumentos que garanticen a lo largo del tiempo la actividad de estas empresas económicamente viables y su transformación a una empresa de economía social o empresa participada.

En definitiva, la sociedad laboral y las empresas participadas se erigen nuevamente como una fórmula excelente para conservar proyectos solventes y competitivos existentes y posibilitan el mantenimiento de su actividad económica y de sus empleos directos e indirectos; lo que justifica la solicitud de desarrollo de instrumentos de apoyo concretos, al igual que lo han hecho en otros estados.

En este análisis del impacto en el empleo desde la Sociedad laboral, es ineludible mencionar el papel que ha jugado a lo largo del tiempo la capitalización del desempleo, como política activa de empleo promovida por los poderes públicos para favorecer el acceso a la propiedad por parte de las personas trabajadoras; facilitando financiación y contribuyendo al acceso a un empleo estable y de calidad para sus personas beneficiarias.

Así, la articulación de la capitalización de desempleo en 1985 (Real Decreto 1044/1985, de 19 de junio por el que se regula el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único por el valor actual del importe, como medida de fomento del empleo (BOE 2 de julio de 1985)), por primera vez, para favorecer el acceso a la propiedad de las personas trabajadoras que quisieran adquirir los activos de empresas en dificultades, se ha revelado, con el paso del tiempo, como fundamental para la creación de las Sociedades Laborales.

Esta medida contribuyó en origen a hacer posibles miles de proyectos de reconversión en la primera fase de las sociedades laborales, la más vinculada a la recuperación de empresa en crisis y a la preservación de miles y miles de puestos de trabajo.

En este sentido se pronuncian J. Plaza-Angulo y A. M Ciruela Lorenzo en su publicación “El pago único de la prestación por desempleo como medio de financiación inicial de las empresas de Economía Social en España” -CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 91, Diciembre 2017) quienes exponen tras apoyarse en diversos estudios e investigaciones previas, que “el pago único de la prestación por desempleo es la ayuda que contribuye de forma generalizada a la financiación inicial de las Cooperativas y Sociedades Laborales, contribuyendo a la creación de empleo estable”. 

Esta medida también resultó clave en una fase posterior, cuando a partir de la Ley 4/1997 de 24 de marzo de sociedades laborales se promueve la “sociedad limitada laboral” como una fórmula muy válida y atractiva para el emprendimiento colectivo de pequeña dimensión y la capitalización del desempleo se erige como un instrumento fundamental de financiación de los nuevos proyectos empresariales de carácter colectivo o emprendimiento en equipo.

Sin embargo, a lo largo de los años, la capitalización del desempleo fue perdiendo “fuelle” como herramienta de financiación inicial de Sociedad Laborales y Cooperativas en favor de otros modelos, como el trabajo autónomo o el empleo en Sociedades Mercantiles (fundamentalmente SL de pequeña dimensión), ajenos a la Economía Social, tal y como ha sido reconocido en distintos estudios e investigaciones.

No obstante lo anterior, desde el sector de las sociedades Laborales y cooperativas se consideró que la capitalización de desempleo, podía, con las oportunas reformas, recuperar gran parte del vigor perdido como instrumento de fomento de creación de este tipo de entidades de carácter participativo. 

Esto mismo debieron entender los poderes políticos cuando en enero de 2023 se aprobaba en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas (BOE 11 de enero de 2023), una enmienda a la normativa que regula la capitalización por desempleo y que posibilita que las personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo indefinido de sociedades laborales y cooperativas puedan capitalizar la prestación por desempleo sin estar en situación legal de desempleo, es decir, desde el contrato indefinido. Una medida extremadamente relevante, cuya aplicación práctica posibilita la transmisión intergeneracional de la propiedad. Así, la valoración de esta reciente medida es altamente positiva, ya que se considera que además de ofrecer un impulso fundamental a la consolidación y crecimiento de las sociedades laborales ya existentes, ayuda a su sostenibilidad, en un contexto de necesario relevo generacional, como se ha mencionado con anterioridad.

No obstante, la exposición de motivos de la normativa que aprueba dicha modificación recoge de forma explícita un segundo objetivo que no está atendido por la literalidad de la norma de forma clara. Este objetivo consiste en articular la capitalización por desempleo para la creación de sociedades laborales y cooperativas como resultado de la transformación de sociedades capitalistas tradicionales en sociedades de economía social, en supuestos de sucesión de la empresa familiar o venta total o parcial de la misma.

Un objetivo que contrarresta directamente la problemática vinculada a la ausencia de relevo en las empresas y que se erige como una medida de primer orden para evitar su cierre y la pérdida de empleos. Por tanto, una medida que resulta merecedora de un impulso por los organismos públicos, tal y como se hizo previamente para afrontar otros retos vinculados al empleo o, al igual que lo están haciendo en otros estados.

En este contexto, son dos las alternativas que podrían dar respuesta a este objetivo:

Por una parte, cabría, por parte del servicio público de empleo estatal, una interpretación flexible de la norma vigente en materia de capitalización por desempleo, tomando en consideración la exposición de motivos. Así, cabría la posibilidad de una aplicación favorable de la capitalización, cuando la solicitud y la transformación de la sociedad, de empresa capitalista a empresa de economía social, se produzca simultáneamente en un contexto de unidad de acto.

En su defecto, la segunda alternativa, pasaría por modificar nuevamente la normativa que regula la capitalización por desempleo e incorporar de forma clara y explícita su aplicabilidad cuando la solicitud se realiza para poder abordar un proceso de relevo y transformación a empresa de economía social.

Esta es precisamente una de las medidas que podría ponerse en marcha para revitalizar las herramientas activas de generación de empleo y dar respuesta a uno de los retos que debe afrontar hoy y mañana nuestra sociedad, como lo es el relevo del tejido empresarial. Por cuanto, como ya se ha expuesto a lo largo del presente artículo, los procesos de sucesión a favor de las personas trabajadoras evitan ventas externas o incluso cierres innecesarios de negocio, consiguiendo empresas competitivas y arraigadas al territorio.

A través de este relato se reconoce de forma explícita que la Sociedad laboral es una herramienta vinculada a la generación y mejora del empleo, pero no cabe finalizar, sin recordar que sus bondades no se limitan únicamente a esta cuestión, sino que se extienden más allá. De forma sintética cabe recordar que las aportaciones diferenciales de las sociedades laborales también pivotan sobre las siguientes grandes ideas:

•    Distribución equitativa de la riqueza.
•    “Resiliencia”. Menor destrucción de puestos de trabajo en épocas de crisis.
•    Arraigo al territorio, frente al riesgo de deslocalización de las empresas de capital convencionales.
•    Democracia y participación.

Por tanto, una sociedad laboral es mucho más que una mera herramienta jurídica para dar forma a una actividad económica. Consiste en una empresa mayoritariamente participada por sus personas trabajadoras, que propugna unos valores vinculados a un desarrollo económico más humano y sostenible y un empleo de mayor calidad y estabilidad. Y, es, por tanto, merecedora de un especial apoyo y prescripción que, a día de hoy, es ampliamente mejorable.