La propuesta de reducción de la jornada laboral a cuatro días o treinta y dos horas semanales ha sido protagonista recientemente de un intenso debate en España. Esta medida, forma parte de un nuevo conjunto de alternativas de políticas laborales que están emergiendo en un complejo contexto de aceleración de múltiples crisis y transformaciones estructurales de carácter global. Todo ello, está dando lugar a una nueva percepción sobre el empleo por parte de las personas trabajadoras, donde se están revalorizando los aspectos más cualitativos de los puestos de trabajo, fundamentalmente el grado de autonomía y la flexibilidad horaria. Al mismo tiempo, y como consecuencia de esto, se están adoptando actitudes laborales más promiscuas, que se constatan en el incremento del número de vacantes, de las renuncias voluntarias y de la rotación laboral. Revertir este proceso y aprovechar las oportunidades que brinda este nuevo paradigma, exige el desarrollo de nuevas políticas de atracción y retención de talento en las empresas, así como de la puesta en marcha de políticas públicas que acompañen en el proceso de transición hacia la reducción del tiempo de trabajo.

Palabras Clave: Semana Laboral de Cuatro Días, Futuro del Trabajo, Gran Dimisión, Reducción del Tiempo de Trabajo, Políticas Laborales
 

The proposal to shorten the working week to four days or thirty-two hours a week has recently been the subject of intense debate in Spain. This measure is part of a new set of labour market policy alternatives that are emerging in a complex context of multiple accelerating crisis and global structural transformations. In this sense, a new perception about jobs is emerging among workers, one that mainly increases the value of qualitative job characteristics, like the degree of autonomy and flexibility at the workplace. At the same time, and as a consequence of this, more promiscuous work attitudes are being adopted, as evidenced by the increase in the number of vacancies, resignations and job turnover in Spain. Reversing this process and taking advantage of the opportunities offered by this new paradigm requires the development of new policies for attracting and retaining workers in companies, as well as the support of public policies in the transition process towards the reduction of working time.

Keywords: Four-Day Week, Future of Work, Great Resignation, Work Time Reduction, Labour Market Policies.
 

Nos encontramos actualmente en un momento de verdadera incertidumbre en el ámbito laboral. Si bien es cierto que la situación económica coyuntural de España es indudablemente positiva, a tenor de lo que nos indican las últimas cifras macroeconómicas y de empleo, resulta evidente que estamos sometidos a toda una serie de corrientes globales de fondo que sitúan el mundo del trabajo en una encrucijada extremadamente compleja y sin precedentes en nuestra historia reciente.

Los cambios que antes se producían de una forma gradual, progresiva, localizada, ahora tienen lugar de una manera acelerada, global y ampliamente disruptiva. Todo sucede a todas horas y en todas partes. Globalización, cambio tecnológico, automatización, crisis económica, crisis demográfica, emergencia climática, pandemias. No hay tiempo de reacción, y las respuestas se producen, a menudo, de manera puramente improvisada, a caballo de los acontecimientos, sacudiendo con fuerza los cimientos de nuestro tejido social y productivo.

En pocos lugares es más evidente la pulsión de este momento de cambio que en el mercado laboral, especialmente en todo aquello que atañe a la relación y las expectativas que las personas y empresas depositan sobre el empleo. Y aun así, cualquier observador sagaz se sorprendería de lo poco que ha cambiado el trabajo en algunos aspectos durante los últimos cien años. Seguimos trabajando cuarenta horas a la semana, como ya hacíamos en el año 1919 después de la huelga de “La Canadiense”, seguimos acudiendo cada día a nuestro puesto de trabajo de manera mayoritariamente presencial, y sobre todo seguimos sometidos a una rigidez horaria y a unas jerarquías empresariales poco o nada democráticas que sitúan las prioridades laborales por delante de las necesidades vitales de las personas.

En este contexto de cambio estructural, toman fuerza nuevas formas más heterogéneas de relacionarse con el empleo, desde el debate sobre la reducción del tiempo de trabajo, el trabajo en plataformas, el teletrabajo, o el trabajo por objetivos o con nuevas metodologías innovadora de todo tipo. Son nuevos paradigmas que se encuentran estrechamente relacionados con un cambio generacional de amplio abasto, que se desencadena con la llegada a los puestos de trabajo de los llamados “Millenials” y la “Generación Z”. Se trata de generaciones muy bien formadas, con grandes aptitudes tecnológicas, con expectativas y actitudes diferentes, con un deseo cada vez mayor de ser capaces de organizar su trabajo de una manera más flexible y más compatible con la vida. Son también generaciones catárquicas, moldeadas por la concatenación de crisis, por la decepción de unas grandes expectativas irrealizadas, por el shock frente a la precariedad laboral sistémica y frente a una cultura empresarial aun relativamente obsoleta y rígida.

Una de las propuestas emergentes que tal vez sintetiza mejor este nuevo espíritu de época es la semana laboral de cuatro días. Se trata efectivamente de un nuevo-viejo debate en el mundo del trabajo, un debate olvidado durante las últimas décadas y que ahora resurge con unas características llamativas y diferenciales. Se trata también de una propuesta que actualmente se concibe como un antibiótico de amplio espectro, pretendiendo abordar de manera simultánea múltiples retos contemporáneos como el cambio de modelo productivo, la problemática de la salud laboral y mental, o la lucha contra el cambio climático. Además, llama la atención la confluencia sobre esta propuesta de actores con intereses claramente divergentes: empresas, personas trabajadoras, asociaciones, plataformas cívicas, partidos políticos, gobiernos.

En este sentido, a lo largo del presente trabajo se pretende elaborar de manera sintética una cierta genealogía del contexto en el que surge esta propuesta, así como de los problemas o transformaciones estructurales que la alimentan. Por otro lado, se presentaran las principales características de los programas de política pública existentes en España en este ámbito, y se tratará de inferir, principalmente de manera cualitativa, las implicaciones que este fenómeno puede tener sobre la oferta de empleo, y en particular, sobre las problemáticas derivadas como la cobertura de vacantes o la dificultad para atraer y retener talento joven en las empresas.

Por último, cabe señalar que este artículo no tiene entre sus objetivos tratar establecer o analizar una posible relación causal inequívoca entre las nuevas demandas de reducción del tiempo de trabajo y las problemáticas mencionadas. Más bien, la aportación de este trabajo aspira a ser la comprensión sintética del fenómeno y la aportación de argumentos exploratorios al debate sobre sus posibles implicaciones de largo alcance.

Podemos afirmar, sin ningún género de duda, que el año 2020 supuso un punto de inflexión muy importante para el cambio y la transformación en el mercado de trabajo español. Con la llegada de la pandemia, cristalizaron y se aceleraron diferentes crisis coyunturales y estructurales que han desencadenado toda una serie de cambios, más o menos duraderos, en las relaciones laborales contemporáneas.

Por un lado, las graves consecuencias económicas de la pandemia de la Covid-19 (622.600 empleos desaparecieron en España durante el año 2020 según el INE) supusieron la culminación de un largo periodo de crisis y estancamiento económico que se arrastraba desde la Gran Recesión de 2007-2008. Dicho de una forma más coloquial, la pandemia fue la gota de colmó el vaso, sobre todo para las personas más jóvenes y para aquellas personas con situaciones sociales o laborales más vulnerables. Precisamente, estos colectivos ya fueron los más damnificados durante la crisis económica y financiera, y ahora sus expectativas se derrumbaban una vez más. Para hacerse una idea sobre la magnitud de esta tragedia, sólo hace falta fijarse en las sistemáticamente altas tasas de desempleo en las personas jóvenes en España (tocó techo con un récord del 57,7% en el año 2013), así como en las elevadas tasas de temporalidad (más del 60% aún en 2022) que se mantienen desde hace décadas.

Esta incapacidad del mercado laboral español para generar puestos de trabajo suficientes en cantidad y en calidad, ha tenido como consecuencia la generalización de una cierta sensación de desaliento, de decepción y de amplio convencimiento también de la caducidad y la fragilidad del modelo productivo de nuestro país. Un convencimiento, este último, que sin duda alguna, es coincidente con la realidad que nos ofrecen las cifras macroeconómicas y una especialización sectorial claramente vulnerable. España es uno de los países de la OCDE que más horas anuales de media realiza por persona trabajadora (1.641 en el año 2021¹ ) y aun así, tenemos una productividad por hora trabajada inferior a la media (59,5$/hora en 2021² ). Alguna cosa falla en esta ecuación. Además, nuestro mercado laboral es poco resiliente, destruye empleo durante los períodos de crisis a gran velocidad, y se recupera muy lentamente.

Por otro lado, estas problemáticas coyunturales y localizadas, coinciden en el tiempo con grandes transformaciones estructurales y globales, que amenazan el empleo tal y como lo conocemos en la actualidad. En este sentido, principalmente las tecnologías de la información y la comunicación han supuesto un factor disruptivo fundamental, sumadas también al impacto de la globalización económica. Ya en el año 1932, el célebre economista británico John Maynard Keynes en su ensayo de entreguerras “Las posibilidades económicas de nuestros hijos”, se atrevió a predecir que los avances tecnológicos reducirían el tiempo de trabajo necesario hasta las quince horas semanales para el año 2030. En una línea similar, en la década de los noventa el economista Jeremy Rifkin causó una profunda impresión con la publicación de su libro “El fin del trabajo” (1995). Rifkin avanzaba el debate sobre cómo gestionar una sociedad donde no hay suficiente trabajo para todas las personas y postulaba ideas que poco después se han ido materializando en investigaciones académicas que han constado la capacidad real de la tecnología para reemplazar un número significativo de puestos de trabajo (Benedikt y Osborne, 2013) (OECD, 2016).

Todos estos elementos introducen un alto grado de incertidumbre sobre las expectativas laborales de las personas y también sobre la oferta de trabajo de las empresas. Una sensación de desasosiego que se manifiesta de formas muy diferentes según el género de las personas o la edad que tienen. Las mujeres y las personas jóvenes son indudablemente las mayores damnificadas. Unas porque sufren injustas tasas de parcialidad no deseada y ocupan puestos de trabajo peor remunerados, y otras porque se han formado, se han esforzado y a pesar de ello las sucesivas crisis se han llevado por delante todas sus expectativas para construir un proyecto de vida en condiciones dignas. No menos importantes son también las personas con una edad laboral más avanzada, sobre todo hombres, que ven peligrar sus trabajos en sectores maduros, como el sector industrial, y se ven forzados a empezar de nuevo, a formarse en tecnologías que no entienden y a asumir que los buenos tiempos donde todo era estable y predecible han pasado a mejor vida. 

En resumen, el mercado laboral parece encontrarse en medio de una compleja encrucijada que nos atañe a todas y a todos, donde los cambios económicos y tecnológicos suceden a una velocidad de vértigo, y donde la trayectoria de los últimos años, frecuentemente traumática, modela nuevos comportamientos y formas de relacionarse con el trabajo.

La encrucijada del futuro del empleo en España, que ya hemos empezado a desmenuzar en el apartado anterior, no se puede explicar solamente por factores coyunturales (crisis económica, pandemia). Como ya hemos avanzado, las transformaciones estructurales juegan un papel fundamental y muchas de ella conforman un nuevo relato de época que determina nuestra relación con el mercado laboral y nuestras expectativas en el ámbito de las políticas laborales o de las ofertas de empleo que estamos dispuestos a aceptar.

En este sentido, podemos identificar al menos tres grandes vectores fuerza que cabe tener en cuenta. Por un lado, los nuevos paradigmas productivos que se dan en el seno de la economía intensiva en conocimiento y tecnología. Por otro, la creciente importancia de las preocupaciones laborales que tienen relación con la salud, la igualdad, la conciliación, la flexibilidad, y las condiciones cualitativas de trabajo en términos generales. Finalmente, la emergencia climática como guinda del pastel, la sensación, sobre todo generacional, de que la lucha contra el cambio climático es también una problemática que se tiene que abordar desde la economía, desde las empresas, desde las relaciones laborales.

En primer lugar, detengámonos brevemente en la cuestión del cambio productivo y tecnológico. Nuestras economías se encuentran cada vez más terciarizadas y los sectores intensivos en conocimiento y tecnología van ganando peso de una manera significativa. En este contexto, las normas, metodologías y usos mayoritarios que han regido durante décadas las relaciones laborales en Europa han quedado claramente obsoletos. La presencialidad, por ejemplo, ya no es un elemento determinante para la producción. Durante la pandemia tuvimos la oportunidad de ver como muchas empresas eran capaces de mantener su actividad a distancia. El teletrabajo precisamente, tocó máximos históricos en España (19,1% según el INE en el segundo trimestre de 2020), retrocediendo después hasta alrededor del 14% a finales de 2022. En cualquier caso, el hecho más importante es que muchas personas y empresas vieron que otra manera de trabajar era posible, y que una combinación de modalidades (presencial y telemática) podía ser igual o incluso más eficiente que la plena presencialidad en términos productivos.

De manera similar, observamos como las personas trabajadoras, sobre todo las más jóvenes, priorizan cada vez más en su selección de ofertas laborales no sólo aquellas que pagan mejor, sino también aquellas que ofrecen unas mejores condiciones laborales en términos cualitativos. Esto se puede observar de una manera clara en la lucha por el talento altamente cualificado que libran muchas empresas tecnológicas o de sectores culturales y creativos. Y es precisamente en este contexto, en el que surgen algunas iniciativas innovadoras como la semana laboral de cuatro días.

En segundo lugar, la reordenación de prioridades vitales después de la pandemia parece estar jugando también un papel fundamental para explicar los nuevos patrones de comportamiento de las personas y empresas en relación con el empleo. En particular, la problemática de la salud mental y de la conciliación familiar (e individual) ha adquirido un papel central en el debate público de nuestro país. Las cifras de hecho dan poco lugar a dudas. Más de un 60% de personas trabajadoras afirma sufrir problemas de estrés o ansiedad en el trabajo según el INE. De la misma manera, según un reciente informe del Ministerio de Trabajo encargado a un grupo de expertos en la materia, un tercio de las depresiones en la población activa estarían directamente relacionadas con la precariedad laboral³ . Además, cabe destacar que la incidencia de estas enfermedades se ha agravado especialmente durante los últimos años, con un incremento del 17% de las bajas laborales relacionadas registradas sólo durante el año 2022, según la mutua Fremap⁴ .

Por último, aunque en un papel tal vez más secundario, cabe reseñar los efectos de la creciente concienciación climática de la ciudadanía, empresas e instituciones. Y con esto último tiene mucho que ver una nueva precariedad vital que se deriva frecuentemente del ámbito laboral: la precariedad de tiempo. Cuando no disponemos de suficiente tiempo para cuidarnos y para desarrollar adecuadamente aquellas actividades que nos son imprescindibles para la vida en sociedad, alimentamos comportamientos más insostenibles, tanto en términos ambientales como en términos de salud personal. Aparece así, especialmente entre los más jóvenes, una revalorización del tiempo como activo, incluso como derecho, de la lucha contra el cambio climático como un imperativo que las políticas y las empresas deben incorporar.

En definitiva, toda esta confluencia de factores de cambio estructural atraviesan un nuevo relato laboral que pasa por la tecnología, por la reordenación de las prioridades vitales y por la incorporación de los grandes retos de nuestra era, como el cambio climático o la lucha por la igualdad de género. En este contexto, poseer un trabajo estable y bien remunerado puede ser condición necesaria, pero no suficiente para retener a las nuevas generaciones en un puesto de trabajo. Así lo muestra de manera muy clara el fenómeno que se ha acuñado como “Gran Dimisión”, esto es el crecimiento del número de personas jóvenes, y no tan jóvenes, que dejan su empleo de manera voluntaria o se plantean la posibilidad de hacerlo. Esta problemática ha tenido recientemente una importancia destacada en Estados Unidos, con una cifra récord de personas que abandonaron voluntariamente su empleo durante el año 2022 (50,5 millones según el US Bureau of Labour Statistics). Se trata de una tendencia fruto de la bonanza económica que vive el país y que se concentra de manera muy fuerte en aquellas generaciones de trabajadores más jóvenes, los llamados “Millenials” o “Generación Z”. 

En España, la “Gran Dimisión” se ha dado con una menor intensidad, pero aun así, los datos avalan la presencia de este fenómeno. Durante 2022 se alcanzó el récord en el número de bajas voluntarias a la Seguridad Social (más de 70.000), suponiendo un aumento de un 170% respecto los mismos datos registrados un año antes. Otra cara de la misma moneda la encontramos en nuestro país en el importante crecimiento durante los últimos años del número de puestos de trabajo vacantes (Gráfico 1). Según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, durante el primer trimestre de 2023 se registró en España un número récord de vacantes sin cubrir: 149.645. 
 

Aunque hay mucho debate sobre la veracidad y las causas reales que alimentan estos fenómenos, lo cierto es que el cambio en los comportamientos y en las expectativas laborales parece palpable y duradero en el tiempo.

Más allá del debate sobre la implantación del teletrabajo y otras metodologías innovadoras, como el trabajo por objetivos o por proyectos, una de las propuestas que ha tomado más fuerza durante los últimos tiempos en España, y también en el mundo, ha sido la de reducir la jornada laboral manteniendo los niveles salariales. Se trata de una propuesta con profundas raíces históricas. No en vano, esta fue una reivindicación central para el movimiento obrero de finales del siglo XIX y a lo largo de todo el siglo XX, especialmente en Europa. De hecho, cabe recordar que España fue el primer país del mundo que legisló la jornada laboral de ocho horas diarias en 1919 después de la huelga de “La Canadiense” en Barcelona.

Retomamos, así pues, un viejo debate que durante demasiado tiempo había permanecido aletargado, con excepciones muy notables como el caso francés o alemán. En estos países, las políticas de reducción del tiempo de trabajo sí que han tenido una influencia destacable durante las últimas décadas. En Francia en el año 2002 se aprobó un conjunto legislativo que introdujo en el país la jornada laboral de 35 horas semanales y en Alemania la reducción del tiempo de trabajo ha sido utilizada de manera intensiva por la negociación colectiva como medida de reparto del empleo en sectores industriales maduros, como el sector del metal. No ha sido el caso de nuestro país, donde la idea de reducir la jornada laboral ha estado casi totalmente ausente del debate público y donde las prioridades, de manera lógica, se han situado en otros frentes.

¿Qué tiene esta propuesta qué ver con la panorámica que hemos ido dibujando durante los anteriores apartados? Nos atreveríamos a decir que mucho. Un elemento muy significativo a reseñar y que contrasta con la tradición histórica de lucha por la reducción de la jornada laboral es que en este caso la iniciativa principal parecen haberla tomado las empresas y no las personas trabajadoras. Un número muy significativo de empresas, incluyendo grandes multinacionales como Unilever⁵  o Microsoft⁶ , han testado durante los últimos años reducciones del tiempo de trabajo sin mema salarial. También muchas administraciones y entidades del sector público, sobre todo en los países nórdicos⁷ , han desarrollado proyectos en este sentido. Los objetivos principales han sido mejorar la productividad y atraer y retener talento altamente cualificado, al mismo tiempo que se daba respuesta a la necesidad de abordar cuestiones relativas a la salud laboral o a una mayor flexibilidad para posibilitar la conciliación de la vida personal y familiar. Los resultados han sido mayoritariamente positivos, también en términos económicos, según la literatura y estudios científicos disponibles⁸ .

Se trata de una propuesta que en su forma más extendida, la reducción a cuatro días o 32 horas semanales, vehicula muchos de los elementos que conforman el nuevo relato de época del que hemos venido hablado en los apartados anteriores. Por un lado, recoge la preocupación de las empresas por mejorar su eficiencia, tratando de incrementar la productividad del trabajo a través del uso de la tecnología y de la implementación de nuevas metodologías innovadoras de trabajo. Al mismo tiempo, es una medida que también pretende dar respuesta a todo aquello que tiene que ver con la “Gran Dimisión”, ofreciendo condiciones ventajosas de trabajo más flexible para atraer y retener el talento joven altamente cualificado. Por otro lado, la idea de reducir el tiempo de trabajo conecta directamente con las nuevas preocupaciones sociales, ambientales, de salud, de conciliación familiar y personal, que permiten situar también el trabajo como elemento de cambio y transformación personal y colectiva.

Durante los últimos años se han desarrollado experiencias piloto coordinadas de la semana laboral de cuatro días en el ámbito privado en numerosos países anglosajones, como Reino Unido, Australia, Nueva Zelanda, Estados Unidos o Irlanda. 

Los lectores y lectoras que quieran profundizar en los argumentos y la evidencia empírica disponible sobre la semana laboral de cuatro días y sobre la reducción del tiempo de trabajo en términos generales, lo pueden hacer con un grado mayor de detalle en Sanchis, J. (2023).

La idea fundamental que soslaye en la propuesta de la semana laboral de cuatro días es la de que podemos ser más eficientes y más productivos en nuestro trabajo, al mismo tiempo que reducimos nuestro horario laboral. Este es un hecho, que con numerosos matices, ha sido constatado de manera general a lo largo de la historia económica más reciente. Durante los últimos 150 años la mayor parte de países desarrollados han sido capaces de mejorar notablemente su productividad y su renta per cápita, al mismo tiempo que han abordado reducciones significativas del tiempo de trabajo⁹ .

Aún así, como ya hemos apuntado anteriormente, el debate sobre la reducción de la jornada laboral no ha tenido una presencia pública significativa, especialmente en España. No al menos hasta 2018, donde esta tendencia empieza a revertirse con la inclusión de esta propuesta en algunos programas políticos, y en particular, con el anuncio de la intención del gobierno autonómico de la Comunitat Valenciana de desarrollar un programa piloto de incentivos a la reducción de la jornada laboral a cuatro días o 32 horas semanales.

Antes de repasar brevemente algunos detalles de las políticas públicas existentes que ya hemos mencionado, detengámonos un momento primero parar reseñar dos cuestiones clave que todavía son objeto de debate sobre la propuesta de la semana laboral de cuatro días. La primera es la confusión o diversidad terminológica acerca de la denominación, y también del fondo y las formas de esta propuesta. Aquí cabe destacar dos posturas enfrentadas, por un lado la idea de la compresión de la semana laboral en cuatro días (esto implica alargar la jornada laboral diaria, una posibilidad que precisamente introdujo el Gobierno Federal de Bélgica en su última reforma laboral¹⁰ ), y por otro la idea original de reducción de la jornada laboral a cuatro días o a 32 horas semanales. La segunda cuestión que cabe tener en cuenta, y que se relaciona sobre todo con la última forma de la propuesta, es si la reducción del tiempo de trabajo se acompaña de una reducción salarial o no. En este sentido, existe una gran heterogeneidad en las propuestas existentes en el ámbito privado, con iniciativas también intermedias y que se combinan con modelos híbridos de trabajo más flexible, en remoto, etc.

Entendido esto, es decir, que no existe un modelo único y uniforme de aquello que podemos entender como semana laboral de cuatro días, pasemos a continuación a revisar las dos iniciativas más importantes que han tenido lugar en España. Por un lado el proyecto que ya hemos mencionado y que se acabó poniendo en marcha finalmente el año 2022 en la Comunitat Valenciana, y por otro, un nuevo programa piloto del Ministerio de Industria del Gobierno de España que se ha iniciado este mismo año 2023 para pequeñas y medianas empresas industriales.

En el caso del programa impulsado por la Generalitat Valenciana, a través de la Dirección General de Trabajo, se ha establecido una línea de ayudas competitivas para las empresas ubicadas en la Comunidad Valenciana que reduzcan su jornada laboral a cuatro días o 32 horas semanales¹¹ . Las empresas deben mantener el mismo salario y además presentar un plan de mejora de la productividad, consensuado con las personas representantes de los y las trabajadoras y que es evaluado por el Instituto Valenciano de Competitividad Empresarial (IVACE). El programa tiene una duración total de tres años, aunque la renovación de las ayudas es anual, y las empresas pueden recibir un total de 9.611,34€ por cada persona trabajadora acogida al plan. Además de esta línea de ayudas, a través del Servicio Valenciano de Empleo y Formación (LABORA) se ha dispuesto también una línea específica de ayudas a la contratación para aquellas empresas que realicen contrataciones derivadas de una reducción generalizada de su jornada laboral. La primera convocatoria de ambas ayudas se publicó en 2022, con un total de ocho empresas participantes, y la segunda se publicó recientemente este mismo año 2023, registrando un total de 41 solicitudes.

Por otro lado, el Ministerio de Industria, a través de la Escuela de Organización Industrial (EOI), también ha puesto este mismo año en marcha un programa con objetivos similares, pero en este caso limitado a las pequeñas y medianas empresas del ámbito industrial con menos de 250 personas trabajadoras . Se trata de un programa que surgió de una iniciativa parlamentaria liderada por las formaciones políticas “Más País” y “Compromís”, y que a través de la negociación para la aprobación de los presupuestos del año 2021 consiguió incluir una partida presupuestaria específica de diez millones de euros para el desarrollo de este programa. Desde entonces se ha trabajado en su diseño y puesta en marcha, estableciendo en este caso un sistema de financiación de costes vinculados a la reducción de la jornada laboral, dónde se pueden incluir el mantenimiento de los salarios, pero también medidas de formación o inversión en equipamientos. La reducción de la jornada laboral semanal ordinaria debe ser de al menos un 10% y debe afectar a un mínimo del 25% de la plantilla. El importe máximo a conceder es de 200.000€ por empresa y la duración del programa es de dos años.

Algunas características en común de los dos programas para incentivar la reducción del tiempo de trabajo que se han desarrollado por ahora en España son la estricta vinculación al mantenimiento de los salarios y también el carácter experimental de las iniciativas planteadas. Esto último implica que en ambos casos, se han establecido organismos o mecanismos que realizaran una evaluación y seguimiento del programa (Universitat de València, en el caso de la Generalitat Valenciana, y EOI en el caso del Gobierno de España), con el objetivo de derivar conclusiones científicas sobre los resultados.

Una vez presentado el contexto general y las iniciativas específicas (públicas y privadas) que acompañan el surgimiento de la propuesta de reducción del tiempo de trabajo a cuatro días o 32 horas semanales, trataremos ahora de explorar de una manera sintética algunos de los efectos que estas iniciativas pueden tener sobre la oferta y la demanda de trabajo.

6.1 Efectos sobre la oferta de trabajo

La proliferación de iniciativas privadas y programas públicos para incentivar la reducción de la jornada laboral, está teniendo como resultado el fortalecimiento de este tipo de demandas como nuevos criterios para la selección de empleo por parte de las personas trabajadoras. Buena prueba de ello es la concentración de este tipo de experiencias en los sectores donde la competencia por la atracción y retención de talento es más elevada, como es el caso del sector tecnológico. 

La importante presencia en el debate público en España, sumada a las políticas de apoyo, refuerza estas demandas laborales y crea nuevas expectativas que afectan de una manera muy clara a la nueva relación generacional con el empleo (principalmente joven) de la que hablábamos en apartados anteriores. Esto se traduce, por ejemplo, en la creciente incorporación de este tipo de reivindicaciones en la negociación colectiva entre empresas y personas trabajadoras.

La revalorización del tiempo libre y de los valores laborales que trascienden estrictamente lo económico (objetivos vitales, contribución social, conciliación familiar y personal etc.) introducen también un nuevo vector de cambio que puede propiciar una mayor promiscuidad laboral. Cada vez es más difícil retener el talento en las empresas, especialmente en un contexto de fortaleza del mercado laboral como el actual. Es por ello que las empresas deberán abordar políticas al respecto.

Algunos datos que avalan estas intuiciones son el crecimiento de la rotación laboral (en 2022 subió en cuatro de cada diez empresas según un estudio de Ranstad¹³ ), así como el récord de puestos vacantes sin cubrir que se alcanzó justo este primer trimestre de 2023¹⁴  . Este último afecta de una manera cada vez más importante a sectores claves de la economía española, como son el turismo y la hostelería.

6.2 Efectos sobre la demanda de trabajo

En este contexto donde la oferta de trabajo parece ser cada vez más selectiva, tanto por razones coyunturales como por razones estructurales, como ya hemos argumentado, resulta imprescindible que las empresas incorporen nuevos criterios y políticas que hagan posible la superación de este reto y su conversión, de hecho, en una oportunidad de crecimiento.

La demanda de empleo tendrá pues que focalizarse cada vez más en las condiciones cualitativas de los puestos de trabajo que se ofrecen. Esto implica abordar posibilidades de conciliación, de flexibilidad, de trabajo en remoto, de reducción de jornada laboral, medidas que doten en definitiva a la persona trabajadora de una mayor autonomía y que sitúen la vida como prioridad fundamental alrededor de la cual se organiza el trabajo. Durante demasiado tiempo hemos visto como las políticas de flexibilidad se planteaban básicamente desde el punto de vista de las necesidades empresariales, tal vez ha llegado la hora de que esto cambie y que se encuentren nuevos equilibrios más justos que beneficien tanto a las personas trabajadoras como a las empresas. En este sentido, la legislación laboral puede jugar un papel fundamental, otorgando nuevos derechos y permitiendo un mejor ajuste de las condiciones laborales en relación a los ciclos de vida de las personas. Esto es precisamente lo que se está planteando, por ejemplo, en el estudio de fundamentación para la futura Ley de Usos del Tiempo y Racionalización Horaria que presentó recientemente el Ministerio de Trabajo¹⁵ .

Además de todos estas cuestiones, las empresas también deberán desarrollar cada vez más políticas específicas de retención y atracción de talento, especialmente en sectores altamente competitivos. Disponer o no de este tipo de medidas, que faciliten una mayor vinculación de la persona trabajadora con la empresa, puede resultar fundamental para asegurar una mayor eficiencia productiva y también para desencadenar procesos innovadores vinculados con la creatividad y con la participación de las personas trabajadoras en la dirección de la empresa.

Por último, cabe mencionar que este proceso de adaptación no estará exento de dificultades, especialmente en una economía como la española. Hay dos elementos que juegan especialmente en nuestra contra, por un lado la elevada especialización productiva en sectores de bajo valor añadido y competencia vía precios, y por otro, las limitaciones culturales derivadas del déficit formativo de las personas empresarias¹⁶ . 

Todo ello implica que las dificultades para absorber conceptualmente y materialmente nuevos paradigmas laborales, como la semana laboral de cuatro días, pueden ser notorias y por tanto constituir un reto importante para muchas empresas, especialmente teniendo en cuenta la reducida dimensión media de las empresas en España. Aun así, estas dificultades también pueden ser convertidas en oportunidades, como bien lo demuestran algunas experiencias reseñables, como la adopción de la semana laboral de cuatro días en una cadena de restaurantes en Madrid¹⁷. Mejorar la productividad, la gran asignatura pendiente de España, puede depender en buena medida del progreso de este tipo de iniciativas.

Teniendo en cuenta todas estas cuestiones, las políticas de acompañamiento a la reducción del tiempo de trabajo por parte de las administraciones públicas pueden jugar un papel determinante. Estas pueden coadyuvar a superar reticencias y rebajar obstáculos, proveyendo recursos a las empresas y a las personas trabajadoras. Y no solamente hablamos de recursos económicos, sino también de contribuir a desarrollar nuevas capacidades, por ejemplo a través de la formación en metodologías innovadoras de trabajo o posibilitando inversiones tecnológicas que mejoren la eficiencia productiva de las empresas.

6.3 Efectos macroeconómicos

Como referencia para estimar los efectos macroeconómicos de la reducción del tiempo de trabajo, nos referimos a continuación a un estudio publicado en el año 2021 en la revista académica Cambridge Journal of Economics por los profesores de la Universidad Complutense de Madrid, Luis Cárdenas y Paloma Villanueva. Este estudio se proponía evaluar el impacto de una reducción generalizada de cinco horas de la semana laboral ordinaria en España, esto es pasar de cuarenta a treinta y cinco horas semanales trabajadas. Para plantear el modelo de análisis se toma como referencia el modelo francés de implementación de las 35 horas, estableciendo un modelo de despliegue progresivo a lo largo de cuatro años. En un primer momento la medida se aplica a las empresas de más de diez trabajadores y posteriormente se extiende al conjunto de la economía. Los resultados mostraron que si esta reducción se hubiera producido el año 2017, se habrían creado 560.000 puestos de trabajo adicionales y la tasa de paro habría disminuido en 2,6 puntos porcentuales. De la misma manera, los salarios se habrían incrementado un 3,7% y el Producto Interior Bruto (PIB) habría crecido un 1,5%. También cabe destacar que las mujeres aparecían como las principales beneficiarias en múltiples aspectos de esta medida, contribuyendo a una mayor igualdad de condiciones entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
 

Nos encontramos en un momento de intenso cambio y transformación estructural en el ámbito laboral, que afecta tanto a las personas trabajadoras y a sus actitudes, como a las necesidades productivas de las empresas. Al importante reto que supone la extensión global de las nuevas tecnologías, la inteligencia artificial y la automatización, se une también un cambio de paradigma post-pandémico en la relación que las personas mantienen con el empleo. Aparecen nuevas prioridades y se empieza a resquebrajar un modelo de vida hegemónico donde el trabajo es el centro de todo y la vida gravita alrededor del mismo. 

La semana laboral de cuatro días es un síntoma de este cambio de paradigma. Las personas trabajadoras son cada vez más selectivas, son más capaces de disociar su desarrollo personal de su éxito profesional, valoran más su tiempo y quieren trabajar para vivir y no vivir para trabajar. En este contexto, la participación en un mercado laboral frecuentemente precario y poco adaptado a estas nuevas expectativas, se vive como una contradicción, como un acto de estricta necesidad material, pero tal vez, ya no como una obligación moral asociada a los viejos mantras productivistas de la ética del trabajo.

Son tiempos de audacia, de mirar hacia el futuro, de aprovechar esta oportunidad para construir un nuevo contrato social que alinee el trabajo con la vida. Los que se muevan primero serán los vencedores; en términos económicos, de salud, de responsabilidad climática, y de todas y todos dependerá que estos sean muchos o pocos. Hagamos de la necesidad, virtud. La semana laboral de cuatro días puede ser una oportunidad de futuro para España, un revulsivo, tanto para empresas como para personas trabajadoras. Aprovechémosla.
 

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