Este artículo,  a partir de la constatación internacional de que los procesos de digitalización, robotización e implantación de inteligencia artificial no están provocando la generalización de un pronosticado (y temido) desempleo tecnológico masivo, plantea la utilidad de identificar empíricamente la calidad de las condiciones de trabajo de los puestos realmente digitalizados y robotizados en la actualidad. Para ello se revisan varias dimensiones organizativas sobre la calidad del trabajo digital, en relación también a la emergencia de nuevos riesgos laborales.

This article, based on the international observation that the processes of digitization, robotization and implementation of artificial intelligence are not causing the generalization of a predicted (and feared) mass technological unemployment, raises the usefulness of empirically identifying the quality of working conditions of the jobs that are currently digitized and robotized. To this end, several organizational dimensions of the quality of digital work are reviewed, also in relation to the emergence of new occupational hazards.

Una década después de la primera publicación de las cifras que pronosticaban que, en un periodo de un par de decenios, alrededor de un 47% de los puestos de trabajo de Estados Unidos eran susceptibles de desaparecer como consecuencia de los riesgos de ser automatizados o robotizados (Frey y Osborne, 2013), los niveles de (pleno) empleo en esa economía se encuentran en máximos desde la década de 1960 (con una tasa de desempleo del 3’4% en enero de 2023; U.S. Bureau of Labor Statistics), mientras en Europa ocurre algo parecido (con un desempleo del 6,1% en diciembre de 2022, más de un punto por debajo del nivel del inicio de la Gran Recesión en 2008; OECD Data; Eurostat) y en España se reduce (lentamente, eso sí…) el desempleo y se logra el mayor nivel de ocupados (por encima de los 20’4 millones, según la EPA del último trimestre de 2022), tras el intenso efecto destructor de empleo de la Gran Recesión iniciada en 2008 y la superación, también lenta e incompleta, de la pandemia de Covid-19. Es decir, después de una década completa sustentada en diversos augurios de desaparición masiva de empleos por efecto de la difusión de las nuevas tecnologías digitales de la Cuarta Revolución Industrial, de la Industria 4.0 y de la inteligencia artificial (IA), su efecto sobre el temido desempleo tecnológico no se ha producido y parece que, empíricamente (a partir de la realidad de empresas y centros productivos), el futuro del trabajo no ha sido ni su desaparición, ni la sustitución masiva de puestos de trabajos desempeñados por humanos por el trabajo (no humano) de robots o inteligencias artificiales… fabricados y programados, por cierto, desde luego en todo este periodo y en la actualidad, por ‘trabajadores humanos’ que los supervisan y mantienen (Lahera Sánchez, 2022).
 
De hecho, las economías con una mayor intensidad de digitalización y robotización a nivel internacional, como los propios Estados Unidos de América, Alemania o Corea del Sur han mantenido situaciones de pleno empleo durante más tiempo en el periodo (desde 2011) en el que, a pesar de la crisis financiera y la pandemia, se han desarrollado, difundido e instalado (en menor medida de lo previsto) estas nuevas tecnologías digitales. En el caso de España, hasta 2019, antes de la recuperación de la crisis de empleo y de la propia pandemia, y en diferentes sectores productivos, aquellas empresas (pequeñas y medianas) que introdujeron de manera destacada robótica incrementaron su empleo muy por encima de las que no lo hicieron (Koch, Manuylov y Smolka, 2019): su robotización les permitió mejorar su productividad, su calidad, ganar cuota de mercado y, por tanto, facilitar la inversión y crear más empleo (también necesario para programar, supervisar, mantener y colaborar con los robots incorporados). Por tanto, la posible relación causal entre robotización, Industria 4.0 e inteligencia artificial con un inevitable desempleo tecnológico, especialmente de puestos de trabajo descualificados, rutinarios y automatizables, debe ser matizada y no dada por supuesta, sin analizar lo que ocurre en esa realidad compleja de las empresas. Como se recoge en un reciente artículo que ha revisado centenares de artículos académicos y de investigación sobre esta problemática, en relación con si la innovación tecnológica sustituye o crea puestos de trabajo (Hötte, Somers y Theodorakopoulos, 2022: 1): “¿El cambio tecnológico destruye o crea empleo? Las nuevas tecnologías pueden sustituir a los trabajadores humanos, pero al mismo tiempo pueden crear empleo si se necesitan trabajadores para utilizar estas tecnologías o si surgen nuevas actividades económicas. Además, el crecimiento de la productividad impulsado por la tecnología puede aumentar la renta disponible, estimulando una expansión del empleo inducida por la demanda. Para sintetizar los conocimientos existentes sobre esta cuestión, revisamos sistemáticamente la literatura empírica sobre las últimas cuatro décadas de cambio tecnológico y su impacto en el empleo, distinguiendo entre cinco grandes categorías tecnológicas (TIC, robots …). En general, todos los estudios muestran que el efecto de desplazamiento de mano de obra de la tecnología parece estar más que compensado por mecanismos compensatorios que crean o reinsertan mano de obra. Esto es válido para la mayoría de los tipos de tecnología, lo que sugiere que los temores anteriores sobre un desempleo generalizado impulsado por la tecnología carecen de base empírica, al menos hasta ahora. No obstante, los trabajadores poco cualificados, de la producción y de la industria manufacturera se han visto afectados negativamente por el cambio tecnológico, y las estrategias eficaces de mejora y reciclaje profesional deberían seguir siendo prioritarias en la formulación de políticas, junto con sistemas de apoyo social específicos”.

Se pueden justificar estas evidencias empíricas con un breve resumen de las razones o causas más importantes que señalan los límites de algunos de los modelos estadísticos y econométricos que auguraban (¿y auguran?) el fin del trabajo (realizado por humanos), en comparación  con la complejidad sociotécnica (la interacción real del comportamiento del factor humano con los recursos tecnológicos de empresas y organizaciones) que se enfrenta en la realidad compleja empresarial (de talleres, oficinas, domicilios, trayectos de reparto, quirófanos…), no estructurada ni tan sometida a regularidades totalmente automatizables, a la aparición de incidencias imprevistas, que siguen requiriendo la presencia del factor humano para completar el trabajo de las nuevas tecnologías digitales y robóticas (Pfeiffer, 2018). Por un lado, las pequeñas y medianas empresas no poseen, especialmente en España, la solidez financiera que les permita asegurar que la incorporación de robots (colaborativos o no), máquinas de fabricación aditiva, equipos de realidad virtual o aumentada, bots de IA…, cuyo coste de instalación y mantenimiento multiplica por varias veces el del propio equipo (entre cuatro y nueve veces; MIT, 2020; Brynjolfsson y MacAfee, 2011 y 2015), va a poder ser amortizada y rentabilizada en un plazo razonable, requiriendo garantizar una suficiente demanda masiva de sus productos regularmente, sin poner en riesgo su sostenibilidad económica. Además, la incorporación de los nuevos dispositivos tecnológicos puede y suele provocar la necesidad de más cambios organizativos, con múltiples incertidumbres e incidencias inesperadas, hacer compatibles diversas generaciones o versiones de maquinaria, aplicaciones y software, junto a inversión formativa, selección o recualificación del factor humano, que no tienen por qué realizarse sin fricciones, sino con posibles costes imprevistos: “Los mismos consultores que predicen que la Inteligencia Artificial tendrá un impacto que alterará el mundo también informan que los directivos de empresas reales les está resultando difícil poner en práctica la IA, y que el entusiasmo por ella se está enfriando” (Cross, 2020: 4). Por último, evaluando los avances de las tecnologías digitales de la Industria 4.0 en esta última década, su difusión en los centros de trabajo y empresas ha sido menos rápida e intensa de la prevista, lo que refuerza que sus posibles efectos en la sustitución de empleos hayan sido menores de los previstos, con excesivas expectativas previas (hype publicitario) y múltiples decepciones continuadas (hoax) (Eurofound, 2020; Lahera Sánchez, 2022).

Sin embargo, la amplia distancia entre los discursos mediáticos (y la publicidad de las empresas fabricantes y comercializadoras de estas nuevas tecnologías) sobre la eficacia, eficiencia y precisión de las tecnologías digitales y de la inteligencia artificial respecto a sus capacidades reales, con múltiples incidencias y necesidad de mantenimiento y asistencia humana, sigue siendo ocultada o no percibida por la ciudadanía… trabajadora, que ha interiorizado como un axioma irrebatible la llegada del temido desempleo tecnológico futuro, a pesar de que no haya terminado realmente de llegar en la última década y contradiciendo ese pleno empleo de las economías más digitalizadas y robotizadas. La última oleada de la Encuesta sobre Percepción Social de la Ciencia y la Tecnología de 2020, realizada por la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT, 2022), muestra cómo el 79’2% de las personas entrevistadas creen que los robots suponen un riesgo alto o muy alto de aumento de desempleo, mientras que más del 52% considera que los riesgos sociales de la robótica superan los posibles beneficios, frente al 38’6% que opinen lo mismo de la inteligencia artificial (cuyo mayor riesgo se considera que es ser manipulados por gobiernos y empresas con nuestros propios datos personales); también identifica que un 30% de las personas entrevistadas no se considera capacitado para aprovechar las nuevas tecnologías, cifra relevante respecto a las necesidades de recualificación digital que se señalan como centrales para las políticas públicas de mejora de empleabilidad en los mercados de trabajo (más digitalizados). Así mismo, la IV Encuesta de Percepción Social de la Innovación en España, realizada por la Fundación Cotec en 2021, indica que alrededor del 45% de las personas entrevistadas cree que el cambio tecnológico no será capaz de reemplazar los puestos de trabajo que destruya con la creación de otros nuevos, mientras que un 38’5% no se considera capacitado para competir en un mercado de trabajo automatizado o con tecnologías digitales. Siendo muy interesante que, mientras que el 71% de las personas entrevistadas consideran que el cambio tecnológico provocará una desaparición importante de puestos de trabajo en los próximos 15 años, solo el 54% de los que tienen empleo creen que su propio puesto de trabajo no será automatizado de ninguna manera (COTEC, 2021). 

Esta eterna difusión, centenaria, del miedo humano a ser sustituido por la máquina, la computadora o la inteligencia artificial sigue basándose en imágenes, documentales, anuncios y vídeos que muestran a las tecnologías ‘actuando’ siempre eficientemente, como si tuvieran agencia humana, logrando los objetivos de su diseño, sin errores y sin necesidad de mantenimiento, escondiéndose cualquier incidencia o fallo. Sin embargo, para el caso de algunos de los robots más ‘viralizados’ en las redes sociales y medios de comunicación (por ejemplo, el ‘perro-robot’ Spot y el robot-humanoide ‘bailarín’ Atlas, ambos de Boston Dynamics), se pueden rastrear y encontrar evidencias, a lo largo de su desarrollo y aplicación, de momentos en que su funcionamiento no es el adecuado, en que producen daños al factor humano o a las instalaciones… e incluso en las que su ‘trabajo’ está supervisado, dirigido y pilotado por el supuesto factor humano al que va a reemplazar… en el futuro ⁽¹⁾, que sigue siendo fundamental para ese funcionamiento eficaz. Esta visión crítica no supone minusvalorar la potencia, utilidad o ganancias de productividad de las tecnologías digitales o robóticas, ni tampoco que, en algún momento no necesariamente cercano, acaben implantándose dominante y determinantemente, sino hacer emerger, con un sustento empírico que muestra el trecho que va del dicho, los discursos tecno-optimistas sobre la eficacia actual de los dispositivos digitales, al hecho, las dificultades de implantación y funcionamiento en los entornos reales en los que las empresas los implantan. Mostrar esa distancia justifica que éstas no estén digitalizando, robotizando o ‘sensorizando’ a la velocidad esperada (World Economic Forum, 2018: 7-8) y, por tanto, no destruyendo empleo por motivos tecnológicos. Tampoco significa no ser conscientes de que existen puestos de trabajo que se están viendo afectados en las mutaciones de parte de sus tareas, que son realizadas por esos equipos digitales (trabajadores/as descualificados en tareas rutinarias y automatizables como perdedores del proceso de digitalización; Lahera Sánchez, 2019 y 2021), mientras otras tareas siguen siendo desarrolladas por el factor humano, que ve modificadas sus competencias (automatización de tareas), siendo mucho menos habitual que esas tecnologías sustituyan ocupaciones o puestos de trabajo de forma completa (automatización de ocupaciones). 

En ambos casos, es imprescindible evaluar el ‘impacto’ real de esas tecnologías, y de los objetivos con que han sido diseñadas, en las condiciones de trabajo, en la salud laboral (con la posible emergencia de nuevos riesgos laborales), en las exigencias de nuevas competencias y el reforzamiento de otras, en su eficiencia en la productividad y en la calidad, y no solo interesarse en un supuesto desempleo tecnológico, no demostrado para todas las tecnologías de la Industria 4.0, ni en todos los sectores, ni en la mayoría de empresas (Klenert, Fernández-Macías y Antón, 2020).

Ahora bien, si en Estados Unidos la inversión en capital tecnológico de la última década es la más reducida en casi medio siglo (Mishell y Bivens, 2017) y, a nivel mundial, las economías más digitalizadas y robotizadas no muestran ningún indicador de desempleo tecnológico masivo como consecuencia de la cuarta ola de automatización digital ya difundida en la última década, además de ser más competitivos y crear probablemente más empleos de los que puedan perder (López-Sánchez y Arroyo-Barriguete, 2022), así como reducir la desigualdad mediante políticas públicas impositivas de redistribución de las ganancias empresariales de productividad por sus procesos de automatización (López-Sánchez, Arroyo-Barriguete y Curto-González, 2020), se podría apostar por complementar el tradicional debate sobre el futuro del trabajo (con su ¿exagerado énfasis? en su desaparición masiva) por una discusión, con sustento empírico identificado en las experiencias reales de las empresas que están desarrollando procesos de digitalización, de robotización o de instalación de inteligencia artificial,  centrada en las posibles características de los trabajos del futuro (… y del presente): en cómo serán y son ya los puestos de trabajo afectados por su digitalización, cuáles de sus tareas se están viendo afectadas por las nuevas tecnologías digitales, qué mutaciones se están produciendo y se producirán (¿con qué probabilidad?) en el futuro cercano, considerando las cualificaciones y competencias que exigen ya y demandarán. Analizando si estas tecnologías 4.0 serán instaladas con un objetivo de sustitución del factor humano o, por el contrario, a través de una cultura tecnológica y organizativa centradas en una automatización de integración (digitalización inclusiva, ‘augmentation’…; Lahera Sánchez, 2021), en las que la fiabilidad tecnológica de los recursos digitales sea enriquecida y reforzada con la fiabilidad humana de un factor humano recualificado (a lo largo de su vida laboral) que supervisa el proceso de colaboración entre ambas, mejorándolo gracias a su conocimiento del proceso productivo, por la siempre imprescindible inteligencia de producción de trabajadores/as que hace más eficaz a la inteligencia artificial. 

Rebajar el miedo y ansiedad respecto a la digitalización y la inteligencia artificial en el futuro del trabajo humano, evitando el  énfasis exclusivo sobre la cantidad de empleo, permitiría señalar la importancia de centrarnos también, y con mayor urgencia, en conocer la  calidad de los empleos y puestos de trabajo digitalizados, que ya se están viendo transformados por la implantación de las tecnologías de Industria 4.0, con efectos en las condiciones de trabajo de la ciudadanía que los desempeña en la actualidad y en el futuro cercano.
 

Identificar la calidad de los puestos de trabajo, sus condiciones de trabajo, ha sido el objetivo de variadas tradiciones de ciencias sociales del trabajo, así como de la obligatoria Directiva Marco Europea sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (89/391/CEE), junto a la española Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, puntos de partida para conectar la innovación tecnológica digital y robótica con la evaluación de sus efectos sobre la salud laboral, es decir, sobre el bienestar y las vivencias del factor humano que trabaja en esos entornos digitalizados. Por tanto, en este breve texto se busca hacer explícitas, para un análisis de los contornos reales de los puestos de trabajo digitalizados y robotizados, aquellas dimensiones centrales que se deberían evaluar para mostrar si la denominada Cuarta Revolución Industrial está dando lugar a una mejora de la salud ocupacional o, por el contrario, se está sustentando en un deterioro de las condiciones de trabajo y en el desgaste de la salud personal de trabajadores y trabajadoras. Al fin y al cabo, la interacción del factor humano con los dispositivos digitales y la inteligencia artificial debe ser tratada, a pesar del deslumbramiento colectivo por sus imágenes difundidas mediáticamente, como cualquier otro recurso o herramienta productiva, que debe garantizar (ergonómicamente) tanto su aportación a la mejora de la eficiencia productiva como que ésta se logre garantizando la seguridad y confort del factor humano, evitando el desgaste de su salud (Falzon, 2009; Salvendy y Karwowski, 2021). Para ello, en tres proyectos de investigación recientes ⁽²⁾ , se han revisado críticamente aportaciones internacionales, complementadas por nuestras previas experiencias investigadoras en el terreno y con nuestra adaptación a las características de las tecnologías digitales de Industria 4.0 de metodologías de evaluación de dimensiones organizativas que permitirían comprobar el nivel de calidad, de buen trabajo (Schumann, 1998), en los puestos recientemente digitalizados ⁽³⁾ . El fin de la definición de estas dimensiones de buena calidad de los puestos de trabajo consiste en emplearlas como indicadores a rastrear empíricamente en aquellas empresas que ya han iniciado un proceso de digitalización o robotización para comprobar si su posible resultado está avanzando hacia una mejora de las condiciones de trabajo, hacia un futuro con trabajo decente (OIT, 2019) y un trabajo sostenible (Eurofound, 2019), o por el contrario se está sustentando en la degradación del trabajo del factor humano y de su salud laboral, si está implicando avances hacia una digitalización inclusiva con mejoras de la productividad y de la seguridad laboral o, por el contrario, hacia una automatización intensificadora y deshumanizadora (no saludable).

A continuación, se presentarán sintéticamente los aspectos más destacados de varias dimensiones relevantes ⁽⁴⁾ de calidad del trabajo digitalizado, señalando algunos indicadores que permitirían rastrear la distancia de las empresas y organizaciones respecto a un modelo de automatización de integración o inclusiva, de colaboración entre las tecnología y el factor humano, de protección de la salud laboral: cartografiando la trazabilidad de la calidad de sus puestos de trabajo: 
 

2.1. Proporcionar recursos para el aprendizaje de nuevas competencias digitales con base en la recualificación del factor humano

Evaluar si en el proceso de digitalización la empresa facilita (o no) la posibilidad de que su factor humano pueda adquirir nuevos conocimientos y habilidades digitales para desarrollar recualificadamente el puesto de trabajo digitalizado mediante formación adecuada a lo largo de todo el proceso (mejor en horario laboral…). Si esa recualificación permite (o impide) incrementar la autonomía en la gestión del trabajo por parte del factor humano y no únicamente su adaptación ineludible a los ritmos/velocidad programados en la organización del trabajo de la nueva tecnología digital, con la posibilidad de intervenir humanamente sobre ella (o su imposibilidad), aceptando (o rechazando) la toma de decisiones del trabajador/a directo sobre los métodos de producción (vigilancia del funcionamiento de la tecnología, intervención humana sobre ella), en tareas variables y complejas (polivalencia en multitareas, polifuncionalidad de conocimientos), evitando la intensificación del trabajo y la ausencia de desconexión digital. Se trataría, por tanto de identificar el posible compromiso de la empresa en ofrecer y mantener una formación continuada (y sistematizada, además de en el puesto de trabajo) para un aprendizaje suficiente en tecnologías de Industria 4.0 e inteligencia artificial para facilitar su rentabilización inclusiva: o para evidenciar la falta de ese compromiso y una menor calidad del trabajo digitalizado.

2.2. Ergonomía, factores psicosociales y salud laboral

Las tecnologías de Industria 4.0 y la inteligencia artificial están provocando la emergencia de nuevos riesgos laborales, por lo que deben ser identificados, eliminados o, más habitualmente, controlados para evitar daños adicionales (más o menos severos) a la salud del factor humano. Apostar organizativamente por un trabajo digital de calidad supone analizar y valorar si se conocen y se han identificado adecuadamente esos nuevos riesgos, así como si se han incorporado medidas preventivas para su control. Además de considerar si la empresa u organización ha garantizado una formación preventiva eficaz a sus trabajadores/as para evitar daños o accidentes como consecuencia de la digitalización. Ya existe un conocimiento preventivo muy amplio sobre esos riesgos emergentes, con lo que la obligación empresarial de proteger la salud laboral es una dimensión ineludible en los procesos de digitalización y robotización para lograr puestos de trabajo digitales de calidad (EU-OSHA, 2018). Por ejemplo, de forma introductoria, ya se han identificado claramente variados riesgos originados por las tecnologías digitales, la robótica avanzada y colaborativa, además de por la inteligencia artificial: supervisión continua (gestión algorítmica) y disponibilidad 24/7, ‘colonización’ de la vida personal/familiar por la ausencia de desconexión digital (ampliación de jornadas y dificultades de conciliación familiar, horarios atípicos), pérdida de interacción humana (‘soledad organizativa’); sedentarismo y enfermedades asociadas (cardiovasculares, diabetes…), enfermedades musculoesqueléticas (adaptación de posturas a los actuadores robóticos); tecnoestrés y nomofobia, riesgos vinculados al uso continuado de interfaces digitales (mayor ‘carga cognitiva’ o ‘látigo digital’); ‘aceleración de decisiones’ por las exigencias temporales (justo a tiempo) en el uso de comandos digitales que exigen respuestas inmediatas; aburrimiento y debilitamiento de la concentración por vigilancia y supervisión del funcionamiento y resultados de la inteligencia artificial; amenazas a la ciberseguridad y protección de datos personales del factor humano (recopilados por dispositivos wearables/ponibles, por ejemplo);  riesgos de la robótica avanzada y de la robótica colaborativa por la intensificación de los ritmos y la velocidad de trabajo (‘carrera contra la máquina’), atrapamientos, impactos, ruido, vibraciones, choques y colisiones (que podrían ser mayores y más graves si hay un hackeo de sus programas…); deterioro muscular por el uso (de los todavía prototipos) de exoesqueletos para tareas de mantenimiento o montaje, con sobreesfuerzos por una ‘falsa invulnerabilidad’; mareos y cefaleas por el uso de equipos (escasamente difundidos todavía) de Realidad Virtual (VR) o Realidad Aumentada (AR). También el proceso de digitalización implantado implica la generación de factores psicosociales que pueden mejorar o deteriorar la salud mental del factor humano en la interacción con los nuevos dispositivos tecnológicos: respecto a la satisfacción subjetiva del puesto digitalizado/robotizado (monotonía, falta de autonomía o agencia sobre el proceso, la olvidada alienación respecto al trabajo…); por la habitual intensificación del trabajo mediante las aplicaciones de gestión algorítmica, con la (sobre)carga de las cargas de trabajo, el posible incremento de estrés, ansiedad y angustia de trabajadores/as para poder cumplir ritmos cada vez más exigentes. Finalmente, evaluar los procesos de digitalización o robotización, de despliegue de la inteligencia artificial, implica valorar ergonómicamente (eficiencia con salud laboral y bienestar del factor humano) si las empresas están aportando recursos organizativos suficientes a sus plantillas para la realización de las tareas digitalizadas, sin que tengan que sacrificar su salud laboral (y mental) para obtener su (continuamente más exigente) rendimiento productivo (Schaufely y Taris, 2014): inversión en recursos organizativos que serán rentabilizados en un factor humano participativo y cualificado que extrae el máximo de los dispositivos digitales, integrada e inclusivamente, en puestos de trabajo de calidad en todas estas dimensiones. Esta evaluación de riesgos y diseño (más) ergonómico requerirá mayor inversión, desde luego, pero permitirá ganancias de productividad también mayores (más rentables) por la mayor calidad de la producción y por la mejoría de la calidad de los puestos de trabajo digitalizados, además de por la rentabilidad de reducir los costes de morbilidad y de accidentabilidad laboral por no eliminar o controlar esos riesgos asociados a la digitalización.

2.3. Negociación tecnológica y participación del factor humano

Las nuevas tecnologías digitales de la Cuarta Revolución Industrial provocan mutaciones en la organización del trabajo, en las tareas de los puestos y en las competencias de quienes trabajan con ellas (con menos intensidad  o rapidez que los discursos apocalípticos mediáticos y ‘virales’), por lo que, como en el resto de innovaciones tecnológicas previas, deberían ser sometidas a procesos de negociación entre los protagonistas de las relaciones laborales: entre las gerencias empresariales y los representantes sindicales. Incorporar esta negociación tecnológica facilita la introducción equilibrada de la nueva automatización digital, movilizar y rentabilizar los conocimientos de los procesos de la inteligencia de producción de trabajadores/as en una integración de la fiabilidad tecnológica apoyada por la fiabilidad humana (automatización antropocéntrica; Lahera Sánchez, 2006). Negociación tecnológica para rediseñar digitalmente los puestos de trabajo, para esa evaluación ergonómica de los nuevos riesgos laborales, para identificar las necesidades formativas y definir posibles modificaciones de la clasificación profesional, para amortiguar posibles redimensionamientos de las plantillas, para definir y supervisar participativamente cómo garantizar la protección de la privacidad de las métricas de rendimiento recopiladas por los algoritmos de las aplicaciones (programadas por humanos) de la inteligencia artificial (su destino, registro y acceso) y su reclamación. Y, de forma central, una negociación tecnológica que redistribuya las ganancias de productividad conseguidas empresarialmente por la digitalización mediante, entre otras, una negociación de mejoras de retribución salarial por puestos de trabajo y categorías laborales, de incremento de la inversión en empleo o de la movilidad interna. La apertura de todas estas dimensiones de negociación tecnológica indicarían el desarrollo de una cultura organizativa y tecnológica identificada tradicionalmente con una  gestión participativa del factor humano, a través de sus representantes sindicales y/o como participación directa en el puesto de trabajo, en la toma de decisiones sobre el diseño tecnológico: sobre (la utilidad de) las características de los dispositivos de Industria 4.0 y de la IA en los procesos productivos reales y concretos, sobre los criterios de selección y sus estrategias de implantación… para lograr esa complementariedad de la fiabilidad humana y tecnológica. La evaluación de la existencia o rechazo a establecer estos procesos de negociación (gerencial y sindical) sería otra de las dimensiones para medir la extensión e intensidad de la calidad de los puestos de trabajo digitalizados actuales y futuros: confirmar si hay algún procedimiento de información, consulta o negociación (¿incluso codecisión?) sobre todo el proceso de transformación digital de la organización del trabajo entre las gerencias empresariales y la representación sindical. Sin olvidar la obligada necesidad de esta última de desarrollar procesos de formación sindical para comprender la complejidad de estas tecnologías digitales, sus características y sus objetivos de diseño, que permitan definir su agenda de negociación sobre la Industria 4.0 ⁽⁵⁾ . 

La consideración de estas dimensiones de evaluación y análisis de la calidad del trabajo digitalizado permite concebir una mejora en las condiciones de trabajo, incrementar las ganancias de productividad al movilizar la inteligencia de producción (conocimientos empíricos complejos de los procesos) de un factor humano (de calidad), también mediante la corrección (ergonómica) de organizaciones del trabajo basadas en la intensificación de los ritmos de trabajo, en una supervisión autoritaria tradicional, con costes de ineficiencia por el deterioro de su salud laboral (morbilidad y accidentabilidad). Al tiempo que esta perspectiva de digitalización inclusiva o automatización de integración (Lahera Sánchez, 2021), al abogar por la negociación tecnológica, avanza hacia una redistribución más equitativa de esas ganancias de productividad (digital) entre empresas y trabajadores/as: especialmente en un contexto de estancamiento (y pérdida), tras ya casi dos décadas, de poder adquisitivo real de los salarios (a precios constantes). 
 

Completar, o relevar, la preocupación exclusiva sobre si el futuro del trabajo digitalizado implicará inexorablemente la desaparición de los empleos realizados por humanos por un desempleo tecnológico masivo con una preocupación más urgente (actual y futura) sobre cuáles son las condiciones de trabajo reales, así como los nuevos riesgos laborales, de los puestos en los que se están implantando los dispositivos digitales de la Industria 4.0, de la robótica y de la inteligencia artificial, permite también mostrar la relevancia que el factor humano sigue teniendo en la mayoría de puestos de trabajo, como mostró la forzada identificación de sectores intensos en mano de obra como esenciales durante la pandemia de Covid-19 (abastecimiento, cuidados, salud pública, educación, transporte y logística, reparto…). Pero también obliga a reconocer (empíricamente) que el propio despliegue exitoso de la inteligencia artificial, como gran símbolo de la nueva ola de digitalización, requiere, para la mejora continua y el aprendizaje (no solo ‘automático’) de sus algoritmos, la movilización, además masiva, de miles de trabajadores/as humanos (distribuidos globalmente) que les nutren de datos, revisan los ‘errores’ (y sesgos) algorítmicos, identifican imágenes, moderan comentarios en las redes, depuran sus códigos, supervisan conducciones supuestamente autónomas (y actúan)… mediante una computación humana que sustenta la computación algorítmica, a pesar de que las imágenes mediáticas esconden o velan todo ese trabajo humano sin el que la (no tan inteligente) inteligencia artificial no puede evolucionar. Mostrar la heteromatización (Ekbia y Nardi, 2014 y 2017) del trabajo fantasma realizado por humanos que participa en la automatización digital supone reconocer la interdependencia de la tecnología digital con el factor humano (Gray y Suri, 2019), su complementariedad, la incansable y estratégica participación  del numeroso trabajo humano en los lazos de diseño, programación, mantenimiento, supervisión, fabricación y montaje de las tecnologías digitales, alejando así empíricamente la imagen mediática (y de cultura popular) de máquinas, robots e inteligencias artificiales que son totalmente autónomas, que se programan solas y se fabrican entre ellas…

Todo lo cual no parece que vaya a ocurrir, ni siquiera a largo plazo, en el futuro lejano. De ahí que sea más relevante preocuparnos de la calidad de los puestos de trabajo de todos esos humanos que sustentan la digitalización y la inteligencia artificial, de evaluar sus efectos sobre la salud y el bienestar del trabajo humano digitalizado o robotizado: de la ciudadanía.   
 

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