El cambio tecnológico transforma los mercados laborales. El uso de nuevas aplicaciones y herramientas genera cambios en las tareas que llevan a cabo los trabajadores, la forma como se organiza el trabajo y la cantidad y el tipo de empleo disponibles. Este artículo explica cómo tres de los principales vectores de cambio tecnológico de la era digital (la automatización del trabajo, la digitalización de procesos y la plataformización del trabajo) afectan al empleo. Vemos que el uso de nuevas tecnologías, como los robots industriales, no promueve la destrucción de empleo a gran escala, a la par que promueve incrementos en la productividad laboral; que el cambio tecnológico no promueve la existencia de un patrón universal de polarización ocupacional, sino que existe una variedad patrones entre los que destaca el de mejora ocupacional; que la digitalización ha permitido la extensión del teletrabajo, aunque contamos aun con barreras de tipo cultural y organizativo que impiden su mayor extensión; y que la prevalencia del empleo en plataformas es todavía pequeña, aunque algunas de las formas de organización del trabajo propias de las plataformas digitales se han extendido a toda clase de empleos. Esta plataformización del trabajo está generando nuevos riesgos y oportunidades.

La conclusión principal es que las nuevas tecnologías tienen una capacidad transformadora, en vez de generar claros impactos disruptivos. Esto se debe a que el impacto del cambio tecnológico es mediado por otros factores, tales como los cambios sociodemográficos, la regulación y los diseños institucionales o la organización del trabajo, motivo por el que rechazamos visiones deterministas. Que seamos capaces de beneficiarnos del potencial que ofrece la tecnología o nos limitemos a sufrir sus efectos negativos depende, en último término, de las políticas que se desarrollen, la forma como se regulen las relaciones laborales y nuevas formas de trabajo y la forma como se organice el trabajo. 

Technological change transforms labour markets. The use of new applications and tools brings about changes in the tasks performed by workers, the organization of work, and the quantity and type of available employment. This article explains how three key vectors of technological change in the digital era (automation of work, digitization of processes, and platformization of work) impact employment. It is observed that the use of new technologies, such as industrial robots, is not leading to widespread job destruction, while promoting increases in labor productivity; that technological change does not promote the existence of a universal pattern of job polarization but rather a variety of patterns, with job upgrading standing out; that digitization has facilitated the expansion of telework, although cultural and organizational barriers still hinder its wider adoption; and finally that the prevalence of platform work is still relatively small, although certain work organization forms typical of digital platforms have spread across various types of employment. This platformization of work is generating new risks and opportunities.

Our main conclusion is that new technologies have a transformative capacity rather than generating clear disruptive impacts. This is because the impact of technological change is mediated by other factors such as sociodemographic changes, regulation, institutional designs, or work organization, which is why deterministic views are rejected. Whether we can benefit from the potential offered by technology or are limited to suffering its negative effects ultimately depends on the policies developed, on how work is organised and on how labour relations and new forms of work are regulated.

El propósito de este artículo es arrojar luz sobre algunas de las principales transformaciones que están ocurriendo en el mercado laboral en la era digital. Los resultados que desglosamos son fruto del desarrollo de una agenda de investigación que lleva activa más de seis años en el Centro Común de Investigación de la Comisión Europea, y que se ha centrado en la relación entre cambio tecnológico y empleo, abordando también otros factores como los cambios regulatorios o demográficos. 

El programa de trabajo que hemos desarrollado se ha estructurado alrededor de tres grandes vectores de cambio, que consideramos son las principales formas en las que las tecnologías digitales están afectando al mundo del trabajo -para más detalles, ver Fernández-Macías (2018)-: 

1.    La automatización del trabajo: esto es, el remplazo de la fuerza de trabajo humana por parte de nuevas herramientas y tecnologías para desarrollar algunas tareas, así como el análisis de cómo esto altera la división del trabajo y las estructuras ocupacionales. 
2.    La digitalización de procesos, centrándonos en cómo el uso de herramientas digitales en contextos laborales transforma la naturaleza del trabajo. 
3.    La ‘plataformización’ del trabajo, que se refiere al uso creciente de plataformas digitales de empleo y de mecanismos de gestión algorítmica del trabajo. 

Este programa de trabajo se refiere sobre todo al contexto europeo en términos comparados, pero en este artículo tratamos de poner énfasis en el caso de España en la medida que los datos lo permiten. En las siguientes páginas tratamos de abordar algunos de los principales debates en torno al futuro del empleo, incluyendo cuestiones como el impacto del uso de robots en términos de empleo y productividad (¿fomentan los robots la creación de empleo o la penalizan? ¿promueve su uso aumentos en la productividad laboral?); la forma como la tecnología y otros factores están cambiado la división del trabajo y las estructuras ocupacionales (¿ha habido polarización laboral o procesos de mejora ocupacional?); la extensión y prevalencia del teletrabajo o la emergencia de nuevas formas de trabajo (¿está aumentando el empleo de plataformas? ¿se está expandiendo el uso de herramientas digitales y de algoritmos con fines laborales?). Nuestro objetivo es doble. Primero, queremos aportar claridad conceptual en un debate a menudo plagado de argumentos e ideas llamativas pero imprecisas. Segundo, tratamos de cuestionar algunos de estos argumentos con evidencia empírica y datos novedosos y originales. Así mismo, esperamos que esta nueva información sirva para consolidar un debate informado y que, de este modo, podamos apoyar en última instancia al desarrollo de políticas y la toma de decisiones públicas con evidencia independiente y robusta. 
 

Llevamos décadas escuchando de forma recurrente que las nuevas tecnologías son capaces de ejecutar tareas que hasta ahora tan solo éramos capaces de llevar a cabo los humanos, y que por tanto van a provocar en breve una sustitución de empleos a gran escala. Indudablemente, existen actividades para las que ha habido sustitución de empleo por máquinas: piénsese, por ejemplo, en la utilización de maquinaria automatizada para el procesamiento y envasado de alimentos, o en el uso de robots en líneas de ensamblaje para realizar tareas repetitivas y precisas, como las relacionadas con la soldadura, la pintura o el montaje. Con frecuencia se aduce que estos procesos de automatización podrían, en un futuro próximo, conducir a una situación de desempleo masivo, ya que una gran parte de la mano de obra dejaría de ser necesaria. Sin embargo, a pesar de que este tipo de argumentos apocalípticos han proliferado en medios e incluso en algunos círculos académicos (un fenómeno también conocido como la ansiedad por la automatización), la historia reciente de Europa en relación con esto es, fundamentalmente, una historia positiva. 

Utilizando la base de datos internacional más detallada y rica sobre robots en la industria, desarrollada por la Federación Internacional de Robótica (IFR), desarrollamos una serie de investigaciones que revelan lo siguiente -más info sobre estas investigaciones en Torrejón Pérez et al. (2020)-: 

•    Primero, que los robots actuales no son una tecnología genérica y de aplicación amplia, sino una tecnología muy especializada, usada fundamentalmente en determinados subsectores industriales (Fernández-Macías et al. 2021, Klenert et al. 2022). La densidad de robots es tan solo alta en la industria del automóvil, y en menor medida en la de plásticos y metal (gráfico 1). En otros sectores industriales, así como en la totalidad de los servicios, los robots son raramente empleados.

•    Segundo, que el impacto que tiene el uso de robots en términos de empleo es normalmente pequeño, y tiende a ser positivo, tal y como muestra el gráfico 2. Para el periodo 1995-2017 y el caso de Europa, Klenert et al. (2022) encuentran una correlación positiva entre la adopción de robots y el empleo total.¹ No obstante, los resultados en la literatura son mixtos, y tienden a variar de negativos a positivos según el periodo analizado (Antón et al. 2022) o las especificaciones de los modelos

La lección más importante que se extrae de estos estudios es, no obstante, que los efectos que se encuentran tienden, en la mayor parte de los casos, a ser muy pequeños. Es decir, estos resultados no encajan con la creencia popular de que los robots destruyen empleos a gran escala. De hecho, como muestran investigaciones recientes (Klenert et al. 2022), el uso de robots industriales ha sido un factor asociado a la mayor resiliencia que han mostrado algunos subsectores industriales, con las industrias que han instalado más robots manteniendo o incluso aumentando los niveles de empleo en Europa en años recientes.

•    En tercer lugar, que mientras que los efectos en términos de empleo son pequeños, como anticipábamos previamente, se han documentado claros impactos positivos del uso de robots en términos de productividad: en el periodo 1993-2015, el uso creciente de robots contribuyó al crecimiento de la productividad laboral en la industria europea. Jungmittag y Pesole (2019) muestran un claro efecto positivo que es consistente con los resultados de otras investigaciones previas (Jäger et al. 2016, Dauth et al. 2017, Graetz and Michaels 2018, Koch et al. 2019, Dauth et al. 2021). Este impacto positivo varía según sectores, siendo más intenso en las industrias con una densidad de robots mayor (gráfico 3). Esto pone de manifiesto que los robots tienen que alcanzar una masa crítica para desarrollar su mayor potencial. 

Todas estas lecciones, tomadas en conjunto, ponen de manifiesto que los efectos positivos en el empleo del uso de robots en la industria prevalecen sobre sus supuestos efectos negativos. Primero porque se trata de tecnologías muy localizadas, usadas en unos pocos sectores determinados, y que no tienen un efecto negativo en términos de empleo. Segundo porque afectan positivamente a la productividad laboral, razón por la que pueden hacer en algunos casos que aumente la demanda y el empleo en otros sectores. En consecuencia, consideramos que las medidas destinadas a desincentivar la inversión y el uso de robots en el lugar de trabajo (como los impuestos a los robots) no tienen demasiado sentido, razón por la que tampoco esperamos retornos positivos de ellas. 

El cambio tecnológico también se menciona a menudo como el factor más relevante a la hora de explicar los cambios en la división de trabajo y las estructuras ocupacionales. Según la teoría conocida como Routine-Biased Technical Change -RBTC- (Autor et al. 2003), las nuevas tecnologías provocarían patrones de polarización ocupacional que se corresponden con un crecimiento del empleo más intenso en ambos extremos de la distribución salarial (tanto en empleos de mayor calidad y mejor pagados, como en los de peor calidad y peor pagados) y más débil en la parte intermedia. De acuerdo con esta hipótesis, ello se debe a que las nuevas tecnologías tienen potencial para reemplazar empleos administrativos o industriales que son intensivos en tareas de tipo rutinario y repetitivo, y que tienden a ubicarse en la parte central de la distribución salarial. Dado que el cambio tecnológico es el factor al que más atención han prestado las investigaciones sobre cambio ocupacional, se ha tendido a asociar con la polarización del empleo. Igualmente, dado que se espera que la tecnología tenga un desarrollo e impactos similares en muchos países (al menos en el mundo desarrollado), se espera también que la polarización ocupacional sea un fenómeno más o menos universal. Sin embargo, esta recurrencia en el diagnóstico se debe también a que el caso más analizado ha sido el de Estados Unidos, paradigma de la polarización ocupacional, y caso a partir del que a menudo se han extrapolado precipitadamente resultados y tendencias a las experiencias de otros países. 

En contraste con esta hipótesis, en los últimos años hemos contribuido a una serie de investigaciones que ponen en cuestión que la polarización ocupacional haya sido tan generalizada, introduciendo matices importantes en el debate. Estas investigaciones defienden que el cambio tecnológico no es el único factor que promueve cambios en el empleo: aunque es sin duda un factor explicativo muy relevante, otros factores, como los cambios en el comercio internacional, demográficos, en la normativa y las regulaciones, tienen también la capacidad de afectar a la evolución de la estructura ocupacional. Por eso, y dado que esos otros factores tienen características y desarrollos diversos en distintas regiones y países, es normal que encontremos una variedad de patrones de cambio ocupacional tanto a nivel nacional (Oesch and Rodríguez Menés 2011, Hurley et al. 2021, Torrejón Pérez et al. 2023) como regional (Hurley et al. 2019, Vera-Toscano et al. 2022). Aplicando este enfoque multidimensional, los principales hallazgos que hemos obtenido son los siguientes: 

1.    Que no existe uniformidad, sino que encontramos una variedad de patrones de cambio ocupacional, tanto a nivel nacional como regional y a lo largo de distintos periodos. 

2.    Que, dentro de esa variedad y en el largo plazo, el patrón de cambio ocupacional más visible a escala global es el de mejora ocupacional: esto ha ocurrido, en las últimas décadas, en la mayor parte de los países europeos (Oesch and Piccitto 2019, Torrejón Pérez et al. 2023), Canadá  (Willcox and Feor 2023), Mexico, Argentina y Chile (Maurizio et al. 2023), Brasil (Rodrigues Silveira 2023), India (Sarkar and Torrejón Pérez 2023) y Rusia (Gimpelson and Kapeliushnikov 2023). En cambio, Estados Unidos (Dwyer 2023), Corea del Sur (Hong 2023) y Francia (Torrejón Pérez et al. 2023) han experimentado polarización ocupacional.
 

A escala global y en el largo plazo, si observamos el cambio ocupacional en las primeras décadas del siglo XXI, vemos que la mayor parte de los países han experimentado procesos de mejora ocupacional. Esto se debe a varias causas, de entre las que destacan: la terciarización de la economía (en las últimas décadas se ha destruido mucho empleo agrícola, manufacturero y de la construcción, mientras ha aumentado el peso de los servicios tanto en términos absolutos como relativos), así como el aumento del nivel educativo de la población, la expansión de los servicios públicos y la incorporación de más personas en general, sobre todo mujeres, en sectores como la salud y la educación. Dado que todo esto ha ocurrido en muchos países a escala global (desde Europa hasta India, pasando por Latinoamérica o Rusia), es por eso que los patrones de mejora ocupacional prevalecen en el largo plazo a escala global, a pesar de las amplias diferencias institucionales y culturales. 

Como vemos en el gráfico 4, España no es de los países que más se han beneficiado de estos procesos de mejora ocupacional. Si lo hizo hasta que estalló la crisis financiera global, pero luego no ha dejado de sufrir ciertas tensiones polarizadoras. Como en otros países, esto se debe a que todavía existen una serie de factores, entre los que destacan los referentes al diseño institucional y normativo, así como a decisiones de carácter político, que son capaces de mediar otros impactos, y de hacer que algunos países desarrollen patrones distintos. De forma más precisa, en España la polarización ocupacional se debió primero al efecto de la crisis financiera global de 2008, que provocó una gran destrucción de empleo localizada, sobre todo, en el sector de la construcción y otras industrias relacionadas (Torrejón Pérez 2019a, Torrejón Pérez 2019b). Desde 2011, en cambio, las tensiones polarizadoras se debieron fundamentalmente al hecho de que la creación de empleo público, sector que tiende a promover la creación de empleo bien remunerado, se paralizó debido al impacto de las medidas de austeridad impuestas tras la crisis financiera global. En este periodo, fueron los servicios privados los que generaron más empleo y dinamizaron la economía, estando estos nuevos empleos localizados fundamentalmente en los quintiles medios y sobre todo el más bajo -esto es, los empleos con menores salarios- (Torrejón Pérez et al. 2023). Esto hizo que España se distanciara de la tendencia agregada europea hasta que estalló la crisis del COVID-19, dado que otros países europeos continuaron beneficiándose de procesos de mejora ocupacional entre una crisis (la financiera) y otra (la inducida por la pandemia del COVID). La pandemia, en cambio, tuvo el mismo impacto en España que en la mayor parte de países a escala global: generó pérdidas de empleo localizadas fundamentalmente en los quintiles inferiores (los empleos peor pagados), mientras que el empleo siguió aumentando en los quintiles superiores (los empleos mejor pagados). Es decir, afectó más a quienes se encontraban de antemano en una situación más vulnerable. En la sección 4 profundizamos sobre algunas de las causas de este fenómeno. 

Como vemos, en contra de lo que defiende la hipótesis RBTC, la tecnología no ha causado un patrón uniforme de polarización del empleo en distintos países y a lo largo de distintos periodos. En cambio, se observa una diversidad de patrones, entre los que destaca el de mejora ocupacional como el desarrollo más frecuente a escala europea y global. Los países que se distancian de esa tendencia, donde la polarización sigue ocurriendo, deben esto normalmente al desarrollo de normativas más flexibles y políticas desregularizadoras -casos de Estados Unidos en el largo plazo (Dwyer 2023) o de Alemania en el caso concreto de lo ocurrido durante la fase expansiva del ciclo económico previa a la crisis financiera global (Torrejón Pérez et al. 2023)-, al fomento de la creación de empleo de baja calidad a través del sector público -véanse los casos de Francia (Ibid.) y Corea del Sur (Hong 2023)- o al hecho de que se paralizaran las inversiones y la creación de empleo público en lugares donde tenía potencial de generar empleo de calidad -como el caso de España, pero únicamente desde 2011 (Torrejón Pérez et al. 2023)-. Fenómenos que favorecen que, en estos lugares y en términos relativos, la creación de empleo de baja calidad haya sido relativamente intensa. 

En definitiva, en el debate sobre los cambios en la división de trabajo y las estructuras ocupacionales debemos evitar a toda costa visiones deterministas. En líneas generales, el aumento del nivel educativo, la terciarización, la expansión de los servicios públicos y la incorporación de la mujer al mercado de trabajo explican por qué se ha creado tanto empleo de calidad en todo el mundo , pero no las diferencias entre países y regiones en relación a lo que ocurre con los empleos de menor calidad, siendo esto lo que determina realmente que haya o no polarización ocupacional. Para explicar estas diferencias debemos prestar más atención, en cambio, a factores de carácter institucional y político. 

Aunque España (o, sobre todo, Estados Unidos, Francia o Corea del Sur) no haya experimentado hasta la fecha procesos tan sostenidos de mejora ocupacional como otros países, la posibilidad de que lo haga en el futuro está en nuestras manos y depende, en gran medida, de la forma en la que regulemos, organicemos el trabajo y gestionemos las políticas públicas. 
 

El cambio tecnológico de forma general, y de forma más precisa la digitalización, han sido también prerrequisito para la expansión del teletrabajo en los últimos años, aunque es evidente que su generalización súbita en todo el mundo en 2020 se debió fundamentalmente a la pandemia derivada de la COVID-19. No obstante la digitalización generó las condiciones necesarias para que esta transformación pudiera tener lugar, así como para que los mercados laborales pudieran demostraran durante los meses y años posteriores una mayor resiliencia. 

Según Eurostat, antes de la pandemia (en 2019), en la UE27 tan solo un 5.4% del total de empleados trabajaban habitualmente desde casa, tratándose de una cifra que se mantenía constante desde 2009. Durante la pandemia (2020 y 2021), este porcentaje subió hasta un 12-13%, estabilizándose en 2022 en torno al 10% (el doble del valor pre-pandemia). La prevalencia del teletrabajo varía mucho entre sectores y ocupaciones, siendo particularmente alta en los servicios intensivos en conocimiento y los relacionados con las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Esta desigualdad tiene su reflejo económico: el acceso al teletrabajo es mucho más amplio entre los trabajadores con mayores ingresos. Obviamente, estas diferencias se deben, al menos en parte, a que las actividades y tareas en algunos sectores y ocupaciones no son susceptibles, desde el punto de vista logístico y técnico, de desarrollarse de forma remota. Sin embargo, hay otras barreras de tipo cultural y organizativo que explican la diferencia en la prevalencia entre sectores y ocupaciones, así como el hecho de que su aplicación, en general, no esté más extendida: 

•    Sabemos que el teletrabajo es mucho más habitual en unas ocupaciones que en otras, incluso cuando requieren un uso igualmente intensivo de ordenadores y herramientas digitales. Por ejemplo, son claras las diferencias en este sentido entre trabajadores de atención al cliente u oficinistas (con niveles de teletrabajo relativamente bajos), por un lado, y los directivos y profesionales por el otro (con niveles muy altos). En general, ocupaciones con más nivel de autonomía en el trabajo (menos sujetas a monitorización y control directo) tienden a disfrutar de mejores opciones de teletrabajo. 

•    Así mismo, el distinto peso que tienen las ocupaciones y sectores susceptibles de desarrollarse de forma remota en distintos lugares explica parte de las diferencias entre países. Así, mientras que el teletrabajo es relativamente frecuente en algunos de los países donde los servicios intensivos en conocimiento y las actividades relacionadas con las TIC tienen más peso (como los países nórdicos, los Países Bajos, Bélgica o Luxemburgo), es muy poco frecuente en países donde el peso de estas ocupaciones es menor (como Rumania, Italia, Grecia, Croacia, Hungría o España), como muestra el gráfico 5. 
 

•    La otra parte de las diferencias regionales y entre países la explican, de nuevo, factores de tipo cultural y organizativo. Sabemos que la prevalencia del teletrabajo entre países es muy distinta incluso cuando comparamos los mismos sectores: en Suecia o los Países Bajos, por ejemplo, más del 60% de los trabajadores de servicios intensivos en conocimiento teletrabajaban en 2018, frente al 30% que hacía lo mismo en Italia (Milasi et al. 2020). 

Que esta forma de trabajo se extienda o no depende no solo de su viabilidad técnica, sino también de los estilos de gestión y supervisión (que doten de mayor o menor autonomía al trabajador), la forma en que se organiza el trabajo, las políticas nacionales en relación a aspectos como la flexibilidad en el trabajo, la distribución del empleo según el tamaño de la empresa (el teletrabajo es más probable en empresas grandes), la tasa de autoempleo (los autónomos teletrabajan más), las habilidades digitales con que cuenta la población, etc. Todos estos factores explican parte de las diferencias entre países, y son los que hacen que la prevalencia de teletrabajo finalmente sea, en todas las ocupaciones (y en distinto grado según el país), menor que la capacidad técnica de las mismas para desarrollar el trabajo de forma remota, como vemos en el gráfico 6. 
 

Tras la pandemia, el teletrabajo se expandió en todo el mundo y de forma más intensa en los países desarrollados (véase de nuevo el gráfico 5), donde los servicios intensivos en conocimiento y que requieren del uso de herramientas digitales tienen más peso. Pero de nuevo, incluso dentro de unos mismos países aumentó de forma muy desigual, ya que esas expansiones tuvieron lugar fundamentalmente en el tipo de trabajos en que era técnicamente posible: por ejemplo, para los trabajadores de oficina y profesionales cualificados. En cambio, los trabajadores manuales, así como aquellos que desarrollan su actividad de cara al público y/o el cliente, no se pudieron beneficiar de ese cambio en la forma y localización del trabajo (gráfico 6). En este sentido, el efecto del potencial de teletrabajo durante la crisis fue desigual y regresivo: mientras que quienes trabajan con ordenadores y herramientas digitales, normalmente en ocupaciones profesionales y técnicas bien remuneradas, pudieron seguir trabajando desde casa, el resto, que contaban de antemano con peores ingresos, vieron cómo su actividad se paralizaba durante meses para luego continuar con algunas limitaciones (Fana et al. 2020a, Fana et al. 2020b). 

A modo de conclusión, podemos establecer que la digitalización en general, y el teletrabajo de forma particular, hacen que el empleo sea más resiliente. Esto es, permiten que la actividad económica siga desarrollándose incluso en ante situaciones adversas, como se demostró cuando se impusieron cierres forzosos de la actividad y medidas de distanciamiento social. Sin embargo, no todos los trabajadores se benefician de esto. Como en tantas otras ocasiones, la digitalización ofrece un escudo a algunos trabajadores (normalmente cualificados), y en este escenario los más desprotegidos son quienes se ocupan en empleos de baja calidad y salarios bajos. 

Finalmente hemos visto que, aunque las características técnicas de los empleos explican en parte diferencias en la prevalencia del teletrabajo tanto entre ocupaciones como entre países y regiones, hay factores de tipo cultural, institucional y político que favorecen o desincentivan esta forma de trabajo. En consecuencia, las actuaciones para promover o regular esta forma de trabajo no pueden centrarse únicamente en los aspectos meramente técnicos, ya que estos son ampliamente mediados por la política, la forma como regulamos las relaciones laborales y la forma como organizamos el trabajo. 

5.1. Prevalencia y características del empleo en plataformas

Desde 2017, a través de la encuesta COLLEEM, fuimos de los primeros en estimar el peso del empleo en plataformas a nivel europeo y en arrojar luz sobre el perfil socio-económico y las condiciones de trabajo de estos trabajadores. Entendemos como plataformas de trabajo digital a redes digitales que utilizan tecnología, como algoritmos de software y análisis de datos, para conectar a los trabajadores con clientes, gestionar asignaciones de trabajo y transacciones y supervisar el rendimiento de los trabajadores. Trabajar en plataformas de trabajo digital ofrece algunas ventajas y desventajas: 

•    Puede ofrecer oportunidades a aquellos que afrontan discriminación en los mercados laborales tradicionales, ya que a menudo los clientes no conocen el género, la edad, la educación, la etnia o la orientación sexual del trabajador/a. El trabajo en plataformas también puede permitir un alto grado de flexibilidad y autonomía que muchos pueden encontrar deseables. 
•    Sin embargo, las plataformas digitales también pueden tener costes y riesgos para los trabajadores: en primer lugar, los trabajadores de plataformas son en la mayoría de los casos contratados como autónomos, y ello a pesar de que las condiciones de trabajo de estas personas se asemejan más a las de los trabajadores por cuenta ajena. Como consecuencia de ello, es posible que no estén cubiertos por derechos laborales básicos, como bajas por enfermedad, vacaciones, salario mínimo, derechos de pensión y similares²,  aunque a nivel legislativo tanto en España como en Europa se esté actuando sobre este tema. En segundo lugar, los algoritmos que presiden las plataformas digitales se basan en la recopilación y procesamiento de grandes cantidades de datos, lo que puede representar una amenaza para la privacidad de los trabajadores. 

Según COLLEEM II (Urzì Brancati et al. 2020), en 2018 y de promedio en Europa³  tan solo alrededor de un 1.4% de la población en edad de trabajar trabajó en plataformas como su forma principal de empleo⁴.  Sin embargo, la proporción de gente que alguna vez desarrolló esta clase de servicios es mayor: los trabajadores secundarios de plataformas (aquellos que desarrollan esta clase de trabajo, pero no como su forma principal de empleo)⁵  representaban un 4.1% de la población en edad de trabajar. Datos de 2021 y 2022, obtenidos a través de una nueva encuesta realizada en España y Alemania (AMPWork), revelan que años después la prevalencia del trabajo de plataformas, como forma principal de trabajo, seguía siendo similar, lo que hace pensar en un estancamiento de este fenómeno en los últimos años en niveles bajos pero significativos, además de mostrar que tanto las plataformas digitales como el uso de herramientas digitales en el trabajo son mucho más comunes en España que en Alemania (Fernandez Macias et al. 2023). España es, no obstante, el país en el que hay una proporción mayor de personas en edad de trabajar que han proporcionado alguna vez servicios laborales a través de plataformas digitales, como demuestra el gráfico 7.

Las sucesivas oleadas de COLLEEM han permitido definir de manera precisa el perfil de los trabajadores de plataformas: el trabajador típico tiende a ser más joven, más educado y más propenso a vivir en un hogar más grande, en ciudades grandes y con hijos dependientes. Los trabajadores de plataformas también tienen más probabilidades de ser hombres y de haber nacido en el extranjero, especialmente si se dedican a la realización de tareas presenciales, fenómeno que ha ido aumentando a pesar de que la mayoría de los trabajadores de plataformas en Europa brindan servicios remotos altamente cualificados. Observamos también que las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas son muy heterogéneas, dependiendo del tipo de trabajo realizado, su intensidad y frecuencia. No obstante, es importante señalar que más de la mitad de los trabajadores que trabajan en plataformas como principal forma de empleo consideran que su trabajo es a menudo estresante.

5.2. La plataformización del trabajo: gestión algorítmica y control de los trabajadores 

Aunque el trabajo en plataformas es un fenómeno relativamente pequeño, en los últimos años estamos observando que algunas de las formas de organización del trabajo propias de las plataformas digitales se están extendiendo a toda clase de empleos. Este fenómeno, que denominamos plataformización del trabajo, afecta fundamentalmente a trabajadores que utilizan herramientas digitales y están sujetos a un cierto grado de gestión algorítmica. Este último término se refiere al uso de herramientas y procedimientos algorítmicos para la coordinación del trabajo. La gestión algorítmica puede alterar de manera sustancial la organización del trabajo (Baiocco et al. 2022). Por un lado, puede mejorar los procesos productivos, generando ganancias de eficiencia y mejoras en la productividad. Por otro, este tipo de gestión tiende a estandarizar el trabajo, centralizar la toma de decisiones y aumentar el grado de control sobre los trabajadores, y todo esto podría socavar la calidad del empleo y la autonomía de los trabajadores, aumentando los riesgos psicosociales en el entorno de trabajo. Es importante tener en cuenta también que la plataformización del trabajo implica un mayor grado de control y supervisión digital de los trabajadores, lo cual puede traducirse en un deterioro de su privacidad y autonomía. 

Por todo ello, resulta cada vez más evidente que la plataformización del trabajo puede tener importantes consecuencias socio-económicas y regulatorias que es necesario conocer mejor. Por esta razón, hemos tratado de desarrollar nuevos indicadores y medidas sobre la prevalencia y efectos de la gestión algorítmica del trabajo, creando la nueva Encuesta de Gestión Algorítmica y Trabajo de Plataformas – AMPWork- que se llevó a cabo en España y Alemania en 2022 (Fernandez Macias et al. 2023). AMPWork revela que una proporción significativa de trabajadores utiliza dispositivos digitales en su trabajo diario (el 65.4% en España y el 61.5% en Alemania) y está sujeta a algún tipo de control digital o, con menos frecuencia, a algún tipo de gestión algorítmica. Los niveles más altos de plataformización del trabajo se encuentran en industrias de alta tecnología, servicios intensivos en conocimiento y administración pública. Según AMPWork la forma más común de gestión algorítmica es la asignación automatizada de turnos o tiempo de trabajo a través de un dispositivo digital, seguida de la asignación automatizada de tareas. Hay un porcentaje bajo pero relevante de trabajadores cuyo ritmo de trabajo está determinado por un dispositivo digital o sigue instrucciones o indicaciones automatizadas en el trabajo. En términos de condiciones laborales, el trabajo plataformizado se asocia con procedimientos más detallados y complejos, así como con mayores niveles de autonomía y flexibilidad que los empleados tradicionales. Por otro lado, estos trabajadores sufren más estrés y están más expuestos a procedimientos monótonos y a horarios atípicos (véase el gráfico 8).
 

El uso de plataformas y algoritmos como mecanismos de coordinación está especialmente implantado en sectores como la logística y, en menor medida, el comercio minorista, sector industrial, el marketing, la consultoría, la salud o la banca, aunque poco a poco parece ir extendiéndose a todo tipo de actividades económicas en las que se dan las condiciones materiales necesarias. Como en el caso del teletrabajo, la digitalización del entorno de trabajo es también en este caso el prerrequisito fundamental para la plataformización del trabajo. 

En un reciente estudio cualitativo realizado en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (Rani et al. Forthcoming), hemos analizado la gestión algorítmica y el control digital de los trabajadores sobre el terreno en los sectores de la logística y la salud en cuatro países: dos altamente desarrollados (Francia e Italia) y dos economías emergentes (India y Sudáfrica). El estudio revela un contraste notable entre los casos europeos y no europeos. Los estudios de caso realizados en Italia y Francia muestran un impacto más bien positivo de la introducción de estas herramientas algorítmicas, sin consecuencias negativas destacables en términos de calidad del empleo, control y vigilancia de los trabajadores. En los estudios de caso realizados en India y Sudáfrica, la situación es muy diferente. Con tecnologías similares y tipos de trabajo similares, en estos casos también vemos ganancias de productividad y eficiencia, así como mejoras en los modelos de negocio, pero también observamos un deterioro significativo de las condiciones de trabajo y, lo que es importante, hay una evidencia clara de formas muy intrusivas de vigilancia de los trabajadores. Al igual que en el caso del cambio ocupacional o el teletrabajo, este contraste notable implica que el impacto de la gestión algorítmica en el lugar de trabajo en los sectores tradicionales parece estar determinado al menos en parte por el marco institucional y regulatorio existente. El grado de sindicalización y la proporción de empleo público también parecen desempeñar un papel importante en la mitigación de las consecuencias negativas.

A pesar de estas diferencias, un importante elemento en común de todas las tecnologías analizadas (de mayor o menor grado de sofisticación técnica) es que todas ellas tienen de manera intrínseca un fuerte potencial para ser utilizadas con el propósito de controlar y vigilar a los trabajadores, puesto que permiten recopilar una amplia variedad de datos sobre éstos que puede ser utilizada para, por ejemplo, controlar su rendimiento. Es importante señalar que el uso de algoritmos para funciones de gestión del trabajo no necesita ser explícito o incluso intencional para tener consecuencias directas en términos de organización del trabajo, condiciones laborales y relaciones industriales. En muchos casos, las tecnologías que hemos analizado tienen implicaciones relevantes en estos aspectos, incluso si no están directamente destinadas a ser utilizadas para la coordinación del trabajo. De hecho, a menudo la gestión algorítmica es una especie de resultado no intencionado de usar ciertas herramientas de gestión de procesos en un sentido más amplio. Es de esperar que la generalización del uso de inteligencia artificial en el trabajo pueda amplificar estos efectos, lo que requerirá de nuevas investigaciones que permitan identificar retos y oportunidades y apoyar el diseño de nuevas políticas e instrumentos regulatorios que, a buen seguro, seguirán siendo necesarios.

6.1. Principales resultados: cambio tecnológico y empleo en las primeras décadas del s. XXI

Los debates que hemos abordado se centran en el impacto de las nuevas tecnologías en el mercado de trabajo. Debates que, a menudo, han estado copados por titulares llamativos, que en ocasiones han llegado incluso a promover una cierta ansiedad por la automatización. En este contexto, nuestro trabajo sugiere que, al menos en base a la experiencia europea reciente, esos miedos son infundados. 

Primero, porque la automatización del trabajo, y de forma más precisa el uso de robots, no ha provocado una destrucción de empleos a gran escala. Al contrario, la evidencia sobre el impacto del uso de robots en términos de empleo es mixta, y los efectos que suelen identificarse son pequeños y tienden a ser, en algunos estudios recientes, positivos. En ese sentido, el uso de robots se asocia a una mayor resiliencia. Además, su impacto en términos de productividad es claramente positivo. 

Segundo, porque las tecnologías digitales no han provocado polarización ocupacional. El patrón de cambio ocupacional más visible a escala global y en el largo plazo es uno de mejora ocupacional, que indica que los empleos que más han crecido son de alta cualificación y salarios. Esta mejora ocupacional se asocia a grandes transformaciones que están ocurriendo en todo el mundo, como la terciarización, el mayor logro educativo de la población, la incorporación de la mujer al mercado laboral y la expansión de los servicios públicos. En los lugares en que ha habido polarización ocupacional, este fenómeno suele estar más relacionado con procesos de desregulación laboral, la falta de inversión pública o la precarización del empleo público. 

En tercer lugar, porque sabemos que lo que sí han hecho las nuevas tecnologías es permitir que el teletrabajo se expandiera rápidamente. Sin embargo, tras el COVID, el porcentaje de gente que teletrabaja es bastante menor que la proporción de empleos que, debido a sus características técnicas, son susceptibles de llevarse a cabo de forma remota. Esto nos obliga a pensar en la existencia de barreras institucionales y culturales que ponen freno a su más amplio desarrollo. Además, sabemos que el teletrabajo se distribuye de forma muy desigual en distintos segmentos, tratándose por tanto de un escudo que beneficia solo a parte de los trabajadores. Para extraer su mayor potencial, de forma que puedan beneficiarse tanto a trabajadores como el conjunto de la economía (en la medida en que hace que el empleo sea más resiliente), convendría poner más énfasis en medidas tanto formativas y de capacitación (sobre habilidades digitales) como compensatorias, dirigidas hacia los segmentos más vulnerables del mercado laboral y que no pueden desarrollar todavía su actividad en entornos digitales. 

En cuarto lugar, hemos visto que el trabajo en plataformas se ha consolidado en Europa como un fenómeno relativamente pequeño pero significativo al tiempo que, algunas formas de organización del trabajo propias de las plataformas (el uso de dispositivos digitales para monitorizar el trabajo, la gestión algorítmica de procesos, etc.) se está extendiendo a toda clase de empleos. En este caso, la plataformización del trabajo puede suponer ventajas (mayor flexibilidad y autonomía) pero plantea retos de futuro importantes en términos de calidad del empleo, privacidad y control del trabajo. Que sean los impactos positivos o negativos los que prevalezcan en el medio y largo plazo dependerá, en última instancia y como en tantos otros casos, de la forma en la que se regule esta nueva forma de controlar y gestionar el trabajo. 

6.2. Implicaciones para la política de empleo: la tecnología importa, pero las instituciones y la regulación median sus efectos

En las secciones previas explicamos algunas de las tendencias recientes en el mercado de trabajo y observamos que el cambio tecnológico no se asocia a la proliferación de problemas como el desempleo masivo, la polarización ocupacional o la reducción de los niveles de autonomía en el empleo. En cambio, en numerosos frentes está generando oportunidades: dotando de mayor resiliencia al empleo, promoviendo aumentos de productividad y procesos de mejora ocupacional, etc. Esta es nuestra primera contribución, en la medida que nos sirve para cuestionar muchos de los diagnósticos (catastrofistas) previos. Nosotros, en cambio, ofrecemos una perspectiva menos pesimista. Ciertamente no observamos claros impactos negativos de la tecnología en términos de empleo, aunque somos algo más cautos a la hora de valorar el impacto del uso de algoritmos y herramientas digitales para controlar y gestionar el trabajo sobre la naturaleza del empleo y la organización del trabajo. 

Somos menos pesimistas o, quizás sea más preciso, menos deterministas. Esto es así porque, como ocurre con la mayor parte de transformaciones y cambios, estos se asocian tanto a algunas ventajas como a algunos inconvenientes. En este contexto, lo que subraya nuestra investigación, y consideramos que es uno de los elementos que aportan mayor valor añadido al debate, es que el hecho de que prevalezcan unos efectos (positivos) u otros (negativos) no depende solo de la naturaleza del cambio técnico, sino también de la regulación, las políticas y la forma como se organiza el trabajo. 

Sabemos, por ejemplo, que invertir en capital físico e incentivar el despliegue de robots en los lugares de trabajo puede servir para impulsar la productividad y el empleo. Que podemos tratar de evitar que ocurran procesos de polarización ocupacional mediante la política industrial o la creación de empleo público de calidad (en sectores como el de la educación, la sanidad o los cuidados), empleo que de otro modo se canalizaría a través de la generación de servicios privados con bajos salarios. Así mismo, del modo como se regule el empleo de plataformas y el uso de algoritmos en el trabajo dependerá que sus impactos positivos prevalezcan (o no) sobre los negativos. A pesar del importante esfuerzo regulatorio que se está desarrollando recientemente tanto en España como en la Unión Europea, contamos aún con marcos institucionales y reguladores diseñados en gran medida para formas de trabajo predigitales. En este contexto, la capacidad de adaptarnos a estas nuevas realidades y de fomentar, regular y organizar el uso de nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajo, más que el hecho de que haya desempleo masivo o polarización ocupacional, es probablemente el principal reto al que nos enfrentamos hoy en día. Por esta razón rechazamos frontalmente los enfoques y perspectivas deterministas sobre el cambio tecnológico: porque no tiene un efecto inexorable, sino que este es mediado por factores sociales, normativos y culturales. 

Conocer a fondo la naturaleza de los cambios que están ocurriendo en el mercado laboral en la era digital es importante para poder extraer todo el potencial de las nuevas herramientas que usamos en el trabajo. Las nuevas tecnologías ni nos condenan ni nos salvarán: que seamos capaces de extraer su máximo potencial para crear más y mejores empleos o solo suframos sus impactos negativos está, en último término, en nuestras manos. En este sentido, esperamos que la información que ofrecemos sirva para estimular este tipo de discusiones y promover debates mejor informados, lo que podría servir en último término para fomentar la toma de decisiones basadas en la evidencia
 

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