La population européenne habite plus d'ans que jamais et depuis 2014 enregistre une variation naturelle négative, seulement surpassée par la migration nette positive. Le vieillissement démographique se manifeste en que tandis que le nombre de personnes majeures augmente, la proportion de personnes en âge de travailler diminue. Le nombre de travailleurs majeurs 50 d'ans grandit constamment, avec une tendance à demeurer en travaillant pendant plus de temps, entre autres facteurs par l'amélioration dans les conditions de santé des travailleurs, mais aussi par l'extension des âges légaux de retraite en tous les Été membres de l'UE.

Cet article expose des avances dans la recherche qu'Eurofound est en train de mener à terme sur des divers milieux (statistiques, institutionnels, politiques, de stages des entreprises) qu'affectent aux travailleurs majeurs, et en concret sur des stratégies pour promouvoir sa rétention ou réintégration dans le marché de travail. Par des raisons de limitation d'espace, l'article il ne s'étend pas sur la situation en Espagne, et il donne la priorité à autres expériences à niveau européen. Le constat préliminaire est que, au-delà de la durabilité des systèmes de pensions, la promotion d'occasions d'emploi pour une main d'oeuvre que vieillit il requiert un nouveau exposé à niveau des entreprises, sectoriel, national et de l'UE et, particulièrement, l'application effective de la législation en vigueur qu'interdit la discrimination par âge. 

Mots clef: Vieillissement de la force de travail, travailleurs de majeur âge, travail soutenable, conditions de travail.

Le Working Paper en que se base est j'articule il peut se consulter ici: Keeping older workers engaged: Policies, practices and mechanisms

l'Europe est en train d'éprouver une notable transformation démographique: il s'habite plus temps de moyenne, plus de 3 ans ( 3 . 1 ) En 2022 plus que il fait vingt ans ( 2002 ). Les projections visent à que la population de personnes majeures (avec 65 des ans ou plus) dans l'UE- 27 augmentera significativement, en passant de , 90 5 millions à des principes de 2019 129 à , 8 millions en 2050 . La conséquence est une parallèle augmentation dans les ans de vie de travail, 36 . 5 Ans de moyenne en 2022 face aux 34 . 9 Ans en 2015 , selon des données d'Eurostat. Ce changement se doit, en partie, à la croissante participation de personnes d'ans 55 ou plus dans le marché de travail. 

Malgré cette tendance positive dans la prolongation de la vie de travail, diverse études ils révèlent que les travailleurs majeurs se font face à à des importants obstacles dans le marché de travail:  le Sondage Européen de Population Active échantillon que, dans le deuxième trimestre de , 2023 la taxe d'emploi des personnes d'entrez 55 et 64 ans en l'EU- 27 était du 63 , 8 %, face au 70 , 5 % des personnes d'entrez 15 et 64 ans. Eurofound Et autres centres de recherche ont publié que les causes de ce phénomène sont multiples et ils comprennent des facteurs comme la structure du marché de travail, la culture et organisation du travail, ou la relation directe avec l'évolution des systèmes de pensions, concrètement avec les tendances dans les dernières réformes produites dans les États de l'Union européenne (UE), entre autres aspects. Les défis à ceux que il se fait face à cette tendance démographique ils mettent de relais le besoin d'adopter mesures de diverse nature pour améliorer ses conditions de travail. 

Les taxes d'emploi ont grandi considérablement dans la période de récupération entre 2012 et 2022 , après la crise financière et économique, en ressortant l'accroissement dans les femmes majeures, avec 16 , 6 points en pourcentage en surpassant les 14 , 9 points en pourcentage entre les hommes. Par ailleurs, la taxe de chômage du groupe d'âge entre 55 et 64 ans se situait en 4 le , 8 % en 2022 , par en dessous du 6 , 2 % enregistré pour le groupe entre 15 et 64 ans.

Alors que la taxe d'emploi de la cohorte de 55 64 à des ans a augmenté dans l'UE dans les derniers ans dû, surtout, à l'ajournement de l'âge légal de retraite, continue à être très inférieure à la de la cohorte de - 45 54 ans. Ce contraste reflète la difficulté d'embaucher à des travailleurs majeurs et de les maintenir dans l'emploi à mesure que vieillissent. La taxe d'emploi des majeurs 55 d'ans continue à être extrêmement basse dans quelques pays. Un exemple de cela est l'Italie où, bien que la taxe d'emploi a presque augmenté 16 des points en dix ans, il continue à être 7 des points par en dessous de la moyenne de l'UE ( 60 , 5 % en 2021 ). la Roumanieest le pays avec moins travailleurs majeurs employés, avec une taxe de seulement le , 43 8 % ( 16 , 7 points par en dessous de la moyenne). En revanche, les pays nordiques de l'Espace Économique Européen commencent la taxe d'emploi en la cohorte d'âge 55 - 64 ans: l'Islande ( 80 %), la Suède ( 76 , 9 %), le Danemark ( 75 , 3 %), la Norvège ( 74 , 6 %) et la Finlande ( 68 , 3 %).

En Espagne, le procès de vieillissement de la population est très accusé et cette tendance continuera pendant les prochains décennies. À l'augmentation de la longévité et d'avoir la deuxième taxe de natalité plus basse de l'UE, s'ajoute l'incorporation de la génération des baby-boomers, comme dans autres pays européens, aux cohortes d'âge de plus 55 d'ans. Selon les projections démographiques de l'INE, entre 2023 et 2050 la population en âge de travailler il se réduira en plus de 800 . 000 Personnes, alors que la population de plus 65 d'ans il augmentera en plus de 6 millions. 

D'après diverses estimations, les travailleurs espagnols ont actuellement une moyenne d'ans 43 ( 39 ans en 2007 ), et les prévisions indiquent que pour 2026 ce chiffre s'élèvera à des 50 ans. Ainsi, pratiquement la moitié de toutes les personnes actives en Espagne ils déjà ont 45 des ans ou plus, et il se prévoit qu'ils représenteront presque le % 60 de la population active en 2030 (Fondation Adecco, 2022 ). Cette tempête parfaite provoquée par le vieillissement de la population a et il aura des conséquences pour le marché de travail, la disponibilité de main d'oeuvre et, par tellement, pour l'économie et la durabilité du système public de pensions.

À son tour, le chômage des personnes majeures évidence ses difficultés pour redonner au marché de travail. L'EPA du dernier trimestre d'échantillon 2023 que le % 21 de la population active (presque 5 millions de personnes) surpasse les 55 ans. À son tour, il enregistre 533 . 000 Personnes majeures 55 d'ans en chômage, de ceux qui le % 59 il le fait depuis fait plus de un an (Fondation Adecco) ¹ .

L'UE est venu en soulignant les importantes conséquences du défi démographique pour l'économie, le monde du travail et la propre société. Dans ce contexte, les agents sociaux européens ils ont signé dans 2017 l'Accord je Marque Auto-entrepreneur sur vieillissement actif et une approche intergeneracional fixe comme objectifs améliorer et élargir la participation des personnes majeures dans la population active. À son tour, le Rapport conjoint sur l'emploi (Joint Employment Report) de la Commission Européenne pour 2022 est ressorti que, dans le deuxième trimestre de , 2023 la taxe d'emploi du groupe entre 55 et 64 ans dans l'UE- 27 était du 63 , 8 %, alors qu'il a obtenu le , 70 5 % pour le groupe entre 15 et 64 ans. Le rapport souligne que, bien que la taxe d'emploi des travailleurs majeurs a augmenté du 59 , 1 % en 2019 59 au , 6 % en 2020 pendant la pandemia de COVID- 19 , ses heures de travail ont diminué significativement. Une autre initiative européenne à long terme, le Pilier Européen de Droits Sociaux, offre un cadre pour soutenir aux Été membres à faire face à des nouveaux défis comme le vieillissement de la population en âge de travailler, en promouvant en même temps l'équité et la solidarité entre des générations, en soulignant le droit à un environnement de travail adapté aux besoins professionnels, la santé et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des travailleurs et en facilitant sa participation continuée dans le marché de travail. 

Ils existent des facteurs structuraux qu'ils dissuadent à la population de majeures de (ré)s'incorporer au marché de travail et ils même peuvent donner lieu à une sortie anticipée du même avant d'obtenir l'âge de retraite. Par le contraire, ils existent des facteurs qu'ils font attractif que la population de majeures continue à travailler, prorrogando sa vie de travail autant jusqu'à l'âge légal de retraite ou même au-delà de celle-ci. Il est précis signaler que déterminés facteurs peuvent occuper les deux fonctions à la fois.

Composition des foyers et obligations familières 

Dedans des facteurs sociodemográficos, les motifs et obligations familières occupent un papier important dans la décision des travailleurs majeurs qu'ils abandonnent prematuramente le marché de travail. Il existe une notable disparité entre les foyers commencés par des hommes et des femmes en ce qui concerne la continuité dans l'emploi après la retraite du tête de famille ou du foyer. Lorsqu'il est une femme qu'il agit comme tête de famille qui se retraite, le % 50 des hommes continuent à travailler, alors que seulement le % 28 des femmes continuent au faire dans le cas contraire, c'est-à-dire, lorsqu'est l'homme tête de famille qui se retraite. La faute de services publics accessibles s'envisage un facteur qu'il contribue à la retraite anticipée, en particulière pour les personnes qu'ils précisent soigner d'enfants ou membres de la famille d'âge devancé. Cette fonction d'assistance de soin est occupée majoritairement par des femmes. 

Éducation et concurrences

La relation entre le niveau éducatif et le niveau de qualification est complexe, puisque les deux facteurs ils influencent dans la participation de la main d'oeuvre et dans les décisions de retraite qu'ils prennent les travailleurs de plus d'âge. Dans divers Été membres, les travailleurs majeurs avec des niveaux d'éducation supérieure tienden à prolonger sa participation dans le marché de travail, en contraste avec lesquels ont des niveaux éducatifs plus bas. Par ailleurs, diverse études mettent de relais que les travailleurs majeurs ils ont l'habitude de démontrer une majeure abondance de ressources et concurrences interpersonales en comparaison avec ses homologues plus jeunes. Selon des études d'Eurofound, les empleadores estiment l'expérience, fiabilité et indépendance des travailleurs majeurs en comparaison avec les plus jeunes. Pourtant, autres études  indiquent l'aperçu de que les travailleurs majeurs ont des niveaux plus bas de productivité, créativité, santé, capacité pour apprendre, capacités en TIC et ouverture à des nouvelles idées et des cultures différentes. 

Santé 

Le marché de travail se caractérise de plus en plus par des activités et des occupations que ne requièrent pas force physique ou résistance, ce que retentit dans l'état de santé des travailleurs, entre autres facteurs. En comparaison avec les générations antérieures, les travailleurs majeurs ils jouent actuellement, en général, d'une meilleure santé, il ayant porté des vies plus salutaires que ses prédécesseurs, ce que il aussi favorise une vie de travail plus longue.

Le facteur santé est déterminante dans la probabilité d'opter par la retraite anticipée. Par le contraire, les personnes qui optent par continuer à travailler au-delà de l'âge de retraite légale ils ont l'habitude d'amuser d'une meilleure santé que celles qui ils optent par la retraite ou une retraite anticipée. Diverse études mettent de relais la rare probabilité de que personnes avec des mauvaises conditions de santé continuer à travailler, rentrez au monde de travail ou prolongez sa décision de se retraiter . Aranki and Maccharelli ( 2013 ) Signalent que la probabilité d'opter par la retraite anticipée pour les personnes avec mauvaise santé est 2 . 4 Fois supérieure à la des personnes sans des problèmes de santé. Selon une autre étude, presque le % 30 des personnes d'entrez 50 et 64 ans en Europe occidentale ils précisent des adaptations immédiates dans le centre de travail en raison de problèmes de santé .

Conditions de travail et travail à temps partiel

Une entreprise qui prête soutien, le sentiment de l'importance du travail dans la vie et avoir réponse à ses besoins sont des éléments qu'ils augmentent la probabilité de que les travailleurs majeurs demeurent dans ses postes de travail et prolongez sa vie de travail. Une recherche d'Eurofound ( 2017 ) qu'explora l'interconnexion entre santé et des conditions de travail en des différents groupes d'âge soutient ces constats, outre signaler qu'environnements de travail adverses provoquent l'effet contraire en affectant négativement à la santé, le bien-être mental et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cette recherche révèle que l'accumulation de problèmes physiques et psicosociales dans le travail est associée à la retraite anticipée par maladie. En Espagne, analyses récentes concluent que les mauvaises conditions de travail, que comprennent des aspects tellement physiciens comme psychologiques, constituent aussi un facteur principal pour opter par la retraite anticipée.  

Par ailleurs, les données disponibles suggèrent que le travail souple et l'embauche à temps partiel ils offrent des importantes bénéfices pour la main d'oeuvre que vieillit, outre prolonger la vie de travail et de  conserver mieux la santé . Pourtant, ces occasions de travail à temps partiel n'ont l'habitude de pas être disponibles en beaucoup d'Été membres, comme est le cas de l'Espagne, dont le marché de travail il raconte avec une basse taxe d'embauche de ce type. 

Discrimination des travailleurs majeurs 

Le vieillissement de travail et la discrimination contre les travailleurs de plus d'âge, autant dans le centre de travail comme pendant les procès d'embauche, ils se sont largement étudié à échelle mondial et en Europe, et il constitue une préoccupation centrale des politiques gouvernementales, ainsi que des organisations syndicales. Facteurs comme l'attitude des dirigeants et les collègues de travail, la culture des entreprises et les stéréotypes d'âge contribuent à que les travailleurs majeurs reçoivent un je traite différent à celui que ils reçoivent ses homologues plus jeunes. 

L'UE porte plus de deux décennies en abordant l'égalité de traite en l'emploi et l'occupation à travers des diverses politiques et des instruments législatifs, comme la Directive 2000 / 78 /CE. Pourtant, malgré les dispositions légales contre la discrimination par raison d'âge dans l'emploi existants en tous les Été membres, il continue à exister une brèche entre la législation et le stage. L'âge continue à être un facteur important dans les cas d'harcele de travail et discrimination qui affecte spécialement aux personnes de plus 50 d'ans . Les données du Sondage sur les Droits Fondamentaux ( 2020 ) indiquent que, par terme moyen, le % 18 des personnes d'entrez 55 et 64 ans de l'EU- 27 s'ont sentis discriminées dans l'emploi entre 2015 et 2020 , par être perçues comme “anciennes”.

En Espagne, la discrimination, subtile ou plus ou moins directe, par âge se remarque dans diverse dimensions, spécialement lors de la reincorporación à l'emploi et dans les licenciements collectifs, dans ceux qui les travailleurs majeurs représentent le % 46 des participants dans les procès de recolocación (Fondation Adecco, 2021 ), obligatoires depuis 2012 en toutes les entreprises que réalisent des licenciements collectifs de plus 50 de travailleurs. Selon cette même source, l'influence du majeur âge du travailleur se manifeste dans les licenciements individuels de travailleurs d'ans 55 ou plus. Alors que l'article 17 . 1 Du Statut des Travailleurs établit l'interdiction de discriminer par âge dans le travail, dans le stage les groupes de travailleurs majeurs sont les premiers en abandonner l'entreprise, ou en n'être embauchés. Dans le premier cas, autant en le collectif comme en l'individuel, depuis les ES jusqu'aux prejubilaciones en passant par les baisses encouragées, lorsque le travailleur majeur sort ou il est dit au revoir à l'entreprise avec aúun divers ans par devant vie de travail, la possibilité de redonner à un emploi diminue notablement. Derrière cette option des entreprises d'avantager la sortie des travailleurs majeurs se trouve, en grande mesure, les majeurs coûts économiques et de travail – par ancienneté, catégorie et autres compléments – qui comportent ces postes de travail.

La situation est diverse en Suède, où en cas de de les licenciements collectifs s'utilisent autres mesures pour maintenir l'emploi des travailleurs majeurs. Entre elles figurent l'obligation de que les entreprises acceptent les sollicitudes des travailleurs que souhaitent passer à un travail à temps partiel comme forme de devancer vers une retraite graduelle, la réduction du pourcentage de cours en fonction de l'augmentation de l'âge et la suppression des cours à la pension à partir des 65 ans en beaucoup de conventions collectives. Ces mesures s'ajoutent à la loi de 1974 sur sécurité dans l'emploi, qu'a introduit l'application du principe "première entrée, dernière sortie", particulièrement en cas de de les restructurations des entreprises et des licenciements collectifs. Cette norme, qu'avantage l'entretien des travailleurs majeurs (les premiers en “entrer”), il s'est légèrement radouci avec les nouvelles dispositions de protection de l'emploi qu'ont entré en vigueur en octobre de . 2022 Quelque chose divers, mais dans le même milieu, est la récente loi qu'il a entré en vigueur en 2023 en Finlandepour promouvoir l'emploi des travailleurs majeurs, son bien-être dans le travail et son reincorporación à l'emploi après un licenciement par des causes économiques. Dans ce cadre, un travailleur d'au moins 55 d'ans, avec cinq ans de course dans une entreprise, se bénéficiera d'une formation de jusqu'à l'équivalent à deux mois de salaire. Le texte aussi renforce le droit à une réduction de la journée de travail, de sorte que les chefs d'entreprise ils ne pourront pas rejeter les sollicitudes des employés majeurs pour travailler à temps partiel si racontent avec trois ans de trajectoire professionnelle dans l'entreprise.

À l'égard des embauches, en Espagne un pourcentage grand d'entreprises et organisations tienden à rejeter l'embauche de personnes majeures. Selon une étude, le % 83 des gérents de RH ils n'ont pas recruté à personne majeur 55 d'ans dans le dernier an, et le % 40 de ces professionnels ils admettent écarter automatiquement les CV de professionnels majeur 55 d'ans (Fondation Êtres & Fondation Adecco, 2020 ). En plus, jusqu'au 51 , 7 % des entreprises espagnoles informent de l'existence d'obstacles pour l'incorporation de personnes majeures 45 d'ans dans ses équipes. Aux travailleurs majeurs que terminent des chômeurs il leur résulte plus difficile trouver un nouveau emploi que le reste des chômeurs, spécialement si ses niveaux de qualification sont bas (Fondation Adecco, 2022 ). 

Avec le but lutter contre la discrimination en l'embauche et sélection de candidats, le parlement de Pays-Bas a approuvé dans 2023 un projet de loi sur égalité d'occasions dans l'emploi. La nouvelle législation établit que les entreprises avec 25 ou plus employés devront détailler par écrit les mesures qui ont adopté pour garantir l'égalité d'occasions. Lorsque la embauche et la sélection ils se réalisent à travers un troisième, est obligation des chefs d'entreprise vérifier que les stages évitent la discrimination. Dans le cas des agences privées d'emploi, cette obligation s'applique indépendamment du nombre d'employés.

Digitalización Et nouvelles technologies 

La transformation digitale et le changement technologique dans les centres de travail ils jouent à l'encontre de l'emploi des travailleurs de majeur âge. Le besoin d'améliorer les concurrences digitales et l'adaptabilité soutenue ils résultent cruciales pour les travailleurs de tous les âges, mais ces majeurs peuvent se faire face à à un effort d'apprentissage plus prononcé, ce que peut affecter négativement à son emploi . Si il bien y a empleadores que reconnaissent cette réalité et ils appliquent des stratégies inclusives, comme des programmes de formation spécifiques ou tutoría pour garantir que la main d'oeuvre continuer à être diverse, qualifiée et adaptable devant les avances technologiques, la tendance la plus généralisée est la contraire à l'envisager que l'âge de ces travailleurs limite sa capacité d'apprentissage et d'adaptation. 

En Espagne, seulement le % 35 des personnes entre 55 et 74 ans ont concurrences digitales basiques, en contraste avec 80 le % des jeunes entre 16 et 24 ans (Fondation Êtres, 2021 ). En ayant en compte cette réalité, un des principaux buts du Plan National de Concurrences Digitales, intégré dans l'Agenda Digitale 2025 , est garantir que tous les citoyens, avec spécial accent dans quelques groupes spécifiques avec majeur risque d'exclusion digitale comme les travailleurs majeurs, ayez concurrences digitales basiques et devancées. Le plan souligne explícitamente le besoin d'offrir formation en des capacités digitales aux travailleurs majeurs du secteur public, spécialement à ceux que s'attend qu'ils se retraitent dans les prochains 10 ans. 

Teletrabajo Et travail híbrido 

Depuis 2008 2019 à se apprécie une tendance à l'hausse de la pre valencia du teletrabajo en tous les groupes d'âge, hormis dans le cas des personnes majeures 65 d'ans. L'accueil de la pandemia de COVID- 19 en 2020 a provoqué une augmentation sustancial du teletrabajo en toutes les cohortes en âge de travailler, bien que l'augmentation a été plus modeste dans le cas des travailleurs majeurs 65 d'ans. Les travailleurs majeurs ont été plus proclives à voir les aspects négatifs du teletrabajo, en ressortant les problèmes de connectivité et les tensions intergeneracionales . Pourtant, les travailleurs majeurs qui s'ont vus obligés à teletrabajar pendant la pandemia ont montré une majeure resiliencia que ses homologues plus jeunes en des termes de santé, bien-être, attention pendant le travail et intégration social. 

Stages en matière de gestion de ressources humaines 

Les politiques et stages de gestion de ressources humaines dans les centres de travail peuvent avoir un impact important dans la participation des travailleurs de plus d'âge. Il s'est identifié la tendance des entreprises à adopter mesures ou initiatives individualisées, au lieu d'opter par une approche une plus ample que planifie estratégicamente la structure de la main d'oeuvre à moyen terme. 

En Espagne, la gestion stratégique du vieillissement du personnel est une matière pendante des entreprises. Selon des données d'une étude, le , 74 7 % des entreprises espagnoles n'ont pas pris aucune mesure concernant le talent des travailleurs majeurs (ou talent senior). Le % 70 des entreprises espagnoles manquent d'un plan de formation des travailleurs d'âge devancé, et le % 90 ils manquent d'un plan d'action pour les travailleurs de plus d'âge. La justification plus comúnmente alléguée avant ces manques est le besoin de se occuper d'autres problèmes urgents.

Les stratégies destinées à améliorer la participation des travailleurs majeurs dans le marché de travail que se sont développé pendant les derniers ans ils se correspondent avec deux approches interconectados. Le premier comprend des initiatives pour encourager et promouvoir la suite et la participation dans la population active, alors que la seconde se dirige à desalentar et penalizar la sortie prematura du marché de travail. Les deux stratégies sont reliées avec les réformes des systèmes pensions qui se sont en menant à terme dans les Été membres de l'UE pendant les derniers décennies et qu'ont eu pour objectif de principal garantir la durabilité des systèmes publics moyennant l'augmentation graduelle de l'âge légal de retraite et la réduction de la différence entre l'âge de retraite réelle et la légale - penalizando la retraite anticipée et en encourageant le délai de la retraite – ainsi que tentatives pour égaler l'âge de retraite d'hommes et femmes. Dans quelques cas, l'augmentation de l'âge légal de retraite il est explícitamente lié à l'évolution de l'espoir de vie. L'évaluation sur l'impact des réformes est encore limitée.

Augmentation de l'âge de retraite

Un aspect souligné des modifications des systèmes de pensions en nombreux Été membres implique l'élévation progressive de l'âge légal de retraite. Avec ce but, ils se sont mené à terme multiples réformes des systèmes de pensions dans les pays de l'UE pendant les derniers décennies. Pendant les phases initiales de ce procès de réformes, l'attention il s'a centré en desalentar la sortie temprana du système de travail. Cela a impliqué une augmentation de la sanction économique par retraite anticipée et la limitation de l'accès à la retraite anticipée à travers des divers milieux, comme les contraintes à l'utilisation des dénommées “prestations transitoires”. Ces mesures ont probablement contribué à une majeure participation des travailleurs majeurs dans le marché de travail, en surpassant l'impact de l'augmentation graduelle de l'âge légal de retraite. 

En beaucoup de pays s'ont l'habitude d'envisager des périodes plus courts pour l'âge ordinaire de retraite en des diverses activités professionnelles que sont particulièrement ardues ou dangereuses et ont des grandes taxes de morbilidad ou mortalité. Par exemple, en Espagne en la minería, ou en des travailleurs ferroviaires, artistes, pompiers, membres des corps et forces de sécurité de l'État. 

Récemment, le gouvernement de l'Irlande a adopté un projet de loi en 2024 destiné à permettre aux travailleurs demeurer en activité jusqu'à l'âge légal de retraite. Bien que cet âge est fixée en 66 des ans, un grand nombre d'entreprises ils précisent actuellement dans ses contrats de travail un âge de retraite obligatoire d'ans. 65 Le texte adopté par le Gouvernement estipula qu'un chef d'entreprise ne pourra pas introduire une clause qu'il fixe un âge de retraite obligatoire inférieure à l'âge légal sans l'accord du travailleur. La nouvelle législation permettra, mais il n'obligera pas, à un travailleur à travailler jusqu'aux 66 ans. Cependant, le texte maintient des exceptions, surtout si le chef d'entreprise peut "justifier objectivement l'âge de retraite", comme dans le cas de professions physiquement exigeantes ou critiques pour la sécurité publique. Le projet de loi d'emploi répond aux recommandations du rapport publié en octobre de 2021 par la Commission de Pensions du Parlement irlandais pour garantir la durabilité du système de pensions devant le changement.

Encourager le délai dans la retraite

Dans les derniers ans, l'accent en les réformes s'est déplacé vers la provision de stimulants financiers pour arriérer la retraite et vers une majeure flexibilité à l'heure de combiner la pension avec l'entretien de l'emploi. Bien que, en général, ces changements ont bien été accueillis par les empleadores et quelques syndicats, ces derniers critiquent son impact dans les personnes qu'exercent professions exigeantes ou dangereuses, ou celles-là qui s'ont incorporés à la main d'oeuvre à un âge temprana. 

Beaucoup d'Été membres, entre ils l'Autriche, la Croatie, le Danemark, l'Estonie, la Finlande et la Malte, ils ont promû des mesures tendantes à arriérer la retraite, bien en augmentant l'âge légal ou moyennant des schémas qu'ils permettent aux travailleurs majeurs accumuler des prestations additionnelles à sa pension ou améliorer ses quantités si ils demeurent dans le marché de travail au-delà de l'âge légal de retraite. Dans ce dernier cas, dans quelques pays s'applique une flexibilité qu'il permet combiner recevoir pensions partielles ou totales et maintenir l'emploi. L'efficacité de ces politiques a démontré des divers degrés à succès. 

Le schéma dénommé "pension-corridor" en Autriche permet aux travailleurs se retraiter dedans d'un rang (ou “corridor”) entre 62 - 68 des ans. Pour avoir droit à la pension est nécessaire y avoir travaillé un minimum de 480 mois. Ils s'accumulent des prestations additionnelles par travailler au-delà des 65 ans. Cependant, les données de l'Institut de la Sécurité sociale montrent que le nombre d'affiliations à la Sécurité sociale à partir des 66 ans s'est maintenu stable. 

En Malte, les travailleurs qui optent par travailler au-delà des 61 ans sans solliciter une pension peuvent accumuler des prestations additionnelles depuis 2016 . À 2018 partir de , les pensions s'ajusteront pour avoir en compte les cours au sûr national payées entre les 61 et les 64 ans pour les travailleurs qu'ils ne s'accueillent pas à la retraite anticipée. 

Autres exemples comprennent la réforme de la Loi du Sûr de Pensions en Croatiepour introduire une augmentation de la prime annuelle par travailler au-delà de l'âge légal de retraite ( 5 , 4 % pendant un an et 27 % pendant une période de cinq ans). En Danemark, la "Seniorpraemie" s'a introduit en 2019 comme stimulant pour que les travailleurs majeurs ils continuent à travailler après l'âge légal de retraite et il comprend la possibilité d'obtenir un paiement libre d'impôts d'environ de . 6 000 Euros après un an, et autrui 3 . 000 Euros après deux ans de travail au-delà de l'âge légal de retraite. L'an suivant, les agents sociaux en Finlandeils ont négocié une réforme des pensions destinée à augmenter l'âge de retraite et permettre accumuler des prestations de retraite additionnelles en travaillant au-delà de l'âge légal de retraite. Aussi dans les pays nordiques, les personnes qui décident il se retraiter après l'âge légal de retraite (actuellement 65 ans) en Suèdepeuvent accumuler des prestations de pension additionnelles (qu'ils oscillent entre le + 6 % mensuel après le premier an et le + 43 % après 5 des ans). Le tribut des revenus par des pensions aussi se réduit si la retraite a lieu après 67 les ans.

l'Estoniea introduit en 2021 des pensions souples que penalizan la retraite anticipée en même temps que récompensent le délai de la retraite au-delà de l'âge légal de retraite. 

En Espagne, les deux dernières grandes réformes législatives en matière de pensions ont eu pour objectif de, entre autrui, encourager aux travailleurs majeurs à continuer à travailler . La Loi 27 / 2011 prévoit une augmentation graduelle de l'âge de retraite et il offre aux travailleurs la possibilité de continuer à percevoir prestations de pension si optent par travailler au-delà de l'âge légal de retraite. D'autre part, la Loi 21 / 2021 modifie la retraite anticipée volontaire et il établit divers stimulants pour prolonger la vie active au-delà de l'âge légal de retraite. Un accord entre le Ministère d'Inclusion, Sécurité sociale et Migrations et les syndicats UGT et CCOO en mars d'a 2023 donné lieu au Décret Royal Loi 2 / 2023 , qu'introduit des importants changements dans la Loi Générale de la Sécurité sociale pour augmenter les droits des pensionnaires. 

Accès souple à la pension et à la pension partielle

Los ajustes recientes a los sistemas de pensiones también se han centrado en facilitar el acceso gradual a la jubilación, al tiempo que se establece la opción de acumular, simultáneamente a la pensión, ingresos procedentes del empleo. La reducción gradual de las horas de trabajo o el cambio a un empleo a tiempo parcial en los últimos años de vida laboral ofrece a los trabajadores mayores la flexibilidad necesaria para reducir su carga de trabajo, manteniendo al mismo tiempo la plantilla en las empresas. Este enfoque contribuye a retener a los trabajadores que, de otro modo, podrían abandonar el mercado laboral debido a factores tales como problemas de salud u opciones personales y de estilo de vida. 

En combinaison avec le cadre légal existant favorable de ces options, la négociation collective sectorielle joue un papier important dans la réduction de la journée de travail avant de la retraite légale. En Autriche, les conventions collectives sectorielles ou d'entreprise ramassent ce type d'accords, avec deux modèles: la variante bloquée et le modèle à temps partiel. Le premier permet le travail à plein temps pendant divers ans, suivi d'une sortie du marché de travail qu'il requiert l'embauche d'un travailleur de remplacement, bien que tu réformes récents tienden à diminuer son attrait, en exigeant aux travailleurs 15 ans cotés pendant les derniers 25 ans pour avoir droit à toucher la pension. Dans le modèle à temps partiel, les travailleurs ils peuvent réduire sa journée de travail au 40 - 60 % du temps convenu en convention collective, en compensant le Service Public d'Emploi le % 50 de la rémunération laissée de percevoir, sans que cela impacte sur la prestation de retraite postérieure. Une schéma très similaire  s'est adoptée dans divers secteurs affectés par des découpages de personnel en Allemagne. Aussi dans la convention collective du secteur de la construction ( 2021 - 2024 ) en Danemark, un travailleur majeur peut arriver à un accord avec son entreprise que prévoie ne seulement disposer de vacances additionnelles, mais aussi une réduction du temps de travail dans les ans antérieurs à la retraite.

En partageant la même finalité, la convention collective du secteur d'assurances, réassurances et mutuelles en Espagnedonne priorité aux travailleurs majeurs pour solliciter tours spécifiques (par exemple, exclusion des tours de nuit). Autres conventions à niveau d'entreprise permettent aux travailleurs majeurs 55 d'ans solliciter une réduction du temps de travail, avec une réduction proportionnelle des heures de travail. Conventions sectorielles en Franceaussi prévoient une réduction graduelle du temps de travail pour les travailleurs majeurs dans les ans préalables à la retraite, par exemple, en Orange ou la Mutuelle Nationale Terrritoriale, dans ceux qui les salaires se réduisent proportionnellement, mais la pension et les cours sociaux ils se maintiennent à plein temps. Dans le secteur de l'assistance, la convention établit que les chefs d'entreprise doivent présenter annuellement un "indice de majeurs", en reflétant indicateurs liés avec la rétention et embauche de travailleurs majeurs. À partir des 55 ans, les travailleurs avec au moins 15 d'ans d'ancienneté peuvent se bénéficier d'une réduction de sa journée de travail du 80 %, rétribuée au 90 % du salaire. il aussi s'établit que les travailleurs de plus 50 d'ans qu'aient travaillé en des tours de nuit pendant au moins 12 d'ans dans l'entreprise ou dans le secteur en général sont exonérés de travailler en des tours nocturnes, mais se bénéficient de conserver la moitié de la prime par travail nocturne réglée des derniers 12 mois. 

EnSuède, les appelées pensions à temps partiel ou souple dans quelques conventions offrent l'occasion de réduire la journée de travail lorsqu'un employé accomplit 60 ou 62 ans. En Slovénie, la convention collective du secteur de la construction, depuis 2016 permet aux empleadores offrir un contrat de durée déterminée à un travailleur majeur, qu'accomplisse les conditions requises pour recevoir une pension de retraite, par le temps que consacre à former à un autre employé.

EnBelgique, la réglementation sur "des travaux de repos" introduite dans les ans 90 , permet aux travailleurs majeurs réduire sa journée de travail entre le - 50 80 % de la journée complète, avec une réduction salariale. Les conventions collectives précisent les conditions pour l'application, ainsi que des subsides réglés par le gouvernement fédéral.

Facteur d'employabilité et politiques de recualificación

Programmes dirigés à améliorer l'employabilité et les concurrences des travailleurs majeurs sont très communes pratiquement en tous les Été membres. La formation, l'apprentissage permanent et l'amélioration des concurrences ils sont des actions très étendues, ainsi que stimulants pour améliorer le niveau éducatif et les systèmes pour reconnaître, certifier et/ou valider l'expérience de travail et professionnelle. Généralement, la formation pour les travailleurs majeurs s'offre dans le cadre des politiques actives du marché de travail pour les travailleurs majeurs chômeurs, à ceux-là qu'il s'envisage qu'ils sont en risque de perdre son emploi et comme part de l'offre régler d'amélioration des qualifications tout au long de la vie. Dans quelques cas, ces mesures se financent avec des fonds européens (FSE) et publics, mais aussi peuvent être financées par l'empleador, par exemple, comme résultat de conventions collectives et de l'application de plans de formation dans l'entreprise. 

En España existen diversas iniciativas en esta dirección, tanto a nivel sectorial como empresarial, destinadas a mejorar la empleabilidad de los trabajadores de más edad . Estas iniciativas incluyen oportunidades de desarrollo profesional adaptadas a los trabajadores mayores y medidas de salud y seguridad en el trabajo centradas en garantizar el bienestar físico y psicológico de estos trabajadores, por ejemplo, iniciativas para adaptar las condiciones físicas de los puestos de trabajo a las necesidades requeridas o acciones orientadas a mejorar la comunicación intergeneracional en el centro de trabajo. 

Iniciativas para la mejora de competencias digitales específicamente para trabajadores mayores se encuentran en varios países. Una iniciativa de los agentes sociales en Austriadenominada work&age (Arbeit&Alter 22 ) ofrece a las empresas recomendaciones para diseñar la formación continua, incluidas las nuevas tecnologías a los trabajadores mayores, así como un programa de tutoría "Jóvenes y mayores" en el que los empleados más jóvenes explican aplicaciones a sus compañeros mayores y estos aportan su experiencia gestionando clientes a los más jóvenes. 

Digital Skills for 55 +, offert par le Centre de Productivité du Chypreà des travailleurs majeurs 55 d'ans; le programme DIG-AGE+ en France, ou la Stratégie Nationale pour les Concurrences Digitales de l'Italie (Digitali 25 ) pour des professionnelles majeur 50 d'ans sont quelques exemples d'actions que prétendent réduire la brèche digitale des adultes majeurs que se font face à à des obstacles pour accéder au marché de travail.

La perte de l'emploi, ou la maladie prolongée entre les travailleurs majeurs, se traduit en des périodes prolongées d'incertitude dans l'emploi ou dans une sortie définitive du marché de travail. Faciliter la réintégration des personnes d'âge devancé que sont des chômeuses ou ils rentrent de permissions de longue durée liés avec la maladie il est cruciale pour maintenir sa participation dans le marché de travail. Pourtant, malgré les notables avances dans la prolongation de la vie de travail générale, persistent des importants obstacles à l'heure de réintégrer efficacement aux chômeurs majeurs dans la population active. Pour aider aux personnes qu'ont des difficultés pour réussir un emploi ou ils ne peuvent pas continuer à travailler en raison d'un handicap ou invalidité, les gouvernements ils ont l'habitude d'utiliser comme outil les politiques actives de marché de travail et en établir systèmes de prestations sociales. 

Les politiques actives du marché de travail destinées à réintégrer les oeuvres majeures comprennent des initiatives comme l'amélioration des capacités, les mesures de formation et l'emploi subventionné, facilitées bien à travers le soutien salarial ou de la couverture partielle des prestations de la sécurité sociale par part des administrations. Ces mesures peuvent se diriger spécifiquement aux travailleurs majeurs ou s'intégrer en colis plus amples de politiques actives du marché de travail, dirigées souvent à des groupes vulnérables. Ils se mobilisent des tellement fonds nationaux comme de l'UE. Les programmes de subsides ne seulement diffèrent en relation avec sa focalisation ou la frange d'âge couvert, le type et le niveau de subside disponible, mais aussi en ce qui concerne le degré d'exigence de maintenir la durée des contrats de travail lorsque termine la période de subside.

Subventions à l'embauche de travailleurs majeurs

EnPortugalils existent des schémas de subvention pour l'exemption ou réduction des cours à la Sécurité sociale pour l'embauche de travailleurs majeurs 45 d'ans (pour les chômeurs de plus 25 de mois). Ils existent des schémas similaires en Chequiaet à Flandre pour l'embauche de travailleurs majeurs 55 d'et 60 ans, respectivement, avec une subvention majeure pour l'embauche de majeures 62 d'ans dans cette dernière région. D'égale façon, les chefs d'entreprise qui embauchent à des travailleurs majeurs 45 d'ans en Luxembourg, la Roumanie et l'Espagne; de plus 50 d'ans en Autriche, la Pologne et la Slovaquie; de plus 54 d'ans en Lituanie; de plus 55 d'ans en Bulgarie, la Finlande et la Grèce; de plus 57 d'ans en France, et de plus 60 d'ans en Chequiapeuvent opter à des subventions pour réduire les coûts salariaux. En Espagne, il s'offre un majeur niveau de soutien à l'embauche de femmes majeures 45 d'ans en des secteurs dans lesquels ils sont infrarrepresentadas.

Moins étendus sont les programmes qu'ils agissent de combiner l'embauche ou la rétention de travailleurs majeurs avec l'embauche ou la tutoría de jeunes que s'incorporent au marché de travail. Il rentre mentionner le projet FLEXI en Chequia, cofinanciado par le FSE, qu'offre des aides à l'embauche de travailleurs sans expérience, si sa formation et tutoría courent chargé de de les travailleurs majeurs qu'aillent obtenir l'âge de retraite dans un terme 3 d'ans, ainsi qu'autres modalités d'emploi partagé pour embaucher à des travailleurs majeurs 60 d'ans.

Il mérite la peine mentionner le “contrat de génération” en France, que permettait aux entreprises avec moins de 300 employés se bénéficier de . 4 000 Euros à l'an pendant une période de trois ans si embauchaient à un travailleur moindre 26 d'ans avec un contrat indéfini tandis qu'ils maintenaient à un employé d'ans 57 ou plus. Tandis qu'il a été en vigueur entre 2013 et 2017 , ils s'ont acceptés 66 . 932 Sollicitudes, mais le plan il s'a interrompu par l'envisager le Tribunal de Comptes de rare valeur ajoutée.

Autres mesures pour soutenir la réinsertion dans le travail de personnes majeures et combattre sa discrimination dans l'embauche ils comprennent des campagnes ministérielles souligner la contribution des travailleurs majeurs 50 d'ans au marché de travail et dissiper les aperçus négatifs sur sa motivation et adaptabilité (le Danemarken 2019 ); un programme du FSE en Estoniepour financer projets de soutien à la reincorporación au marché de travail de personnes majeures 55 d'ans.

Reincorporación Après une longue maladie

Divers pays racontent avec des stages que facilitent la reincorporación au travail après une maladie de longue durée ou essaient la prévenir. En Autriche, le plan fit 2 work 40 d'offre 2011 un service gratuit de consultoría – et même de traitement volontaire de cas individuels - pour ces employés avec risque de perdre son emploi en raison de problèmes de santé ou pour les personnes qu'ont des difficultés pour trouver emploi par la même cause. Bien que le programme est ouvert à tous les âges et il ne se dirige pas explícitamente aux travailleurs majeurs, la plupart des utilisateurs - tellement travailleurs individuels comme des chômeurs - se trouve entre les groupes de majeur âge. En Allemagne, depuis 25 fait ans, les entreprises peuvent opter à des subventions pour l'intégration de travail pendant 36 mois de personnes handicapées ou chômeuses de longue durée majeures 50 d'ans.le Danemarkapplique une politique appelée “Procès de clarification du poste de travail”  créée en 2014 et dirigée à des travailleurs majeurs qu'ils sont de baisse par maladie et déjà ils n'ont pas droit à recevoir revenus. Moyennant des évaluations personnalisées, il s'essaie déterminer la façon la plus efficace de que l'employé se réincorpore au travail avec des mesures telles comme formation, tutorías ou autres programmes destinés à améliorer le bien-être mental et physicien. Alternativement, il s'évalue si il est nécessaire une retraite anticipée. À moindre échelle, la Finlandea mis en oeuvre un projet régional depuis 2021 jusqu'à 2023 pour aider aux chômeurs majeurs 50 d'ans à se réincorporer au marché de travail après des maladies de longue durée, en comprenant la motivation et l'amélioration de ses capacités de travail physiques, mentaux et sociaux. 

En général, en Espagne y a un nombre limité d'initiatives publiques à faciliter spécifiquement le retour au travail après une maladie de longue durée. Un récent programme d'aides à l'embauche  comprend diverse lignes d'aide destinés à avantager la readmisión de travailleurs majeurs 55 d'ans après y avoir abandonné l'entreprise par incapacité permanente total ou absolue, ou handicap permanent, pour son admission dans la même entreprise (ou dans une autre entreprise). Un autre exemple se trouve dans la Communauté Autonome de , Madrid où le gouvernement régional a développé un protocole d'action dirigé aux PMEs de Madrid pour faciliter la reincorporación au travail des travailleurs affectés par baisse par maladie de longue durée. Pour sa part, le syndicat UGT a élaboré un rapport audiovisuel diplômé “Reincorporación de travail après des baisses de longue durée” destiné à sensibiliser sur les problèmes associés et ouvrir un débat public et politique sur ce thème . Les entreprises qui prêtent services externes de prévention ont élaboré des divers documents sur le thème, entre ils guides de bons stages pour des PMEs destinées à faciliter l'adaptation temporelle au travail d'un travailleur après une période d'incapacité (voyez-vous, par exemple, Active Mutuelle, 2018 ).

Pour affronter le défi du changement démographique, pratiquement tous les pays de l'UE ils ont réalisé ou ils sont en train de réaliser ou ils ont défini un calendrier pour la réforme de ses systèmes de pensions afin de garantir sa durabilité. L'augmentation de l'âge de retraite est un des axes clef de ces réformes.  

Augmenter les taxes d'emploi et allonger la vie de travail, ainsi que faire face au vieillissement de la population contribue à financer les systèmes de bien-être et protection sociale. Ces deux buts requièrent repensar et agir sur les conditions de travail et quelques trajectoires professionnelles que "aident aux travailleurs à conserver sa santé physique et mentale, sa motivation et sa productivité tout au long d'une vie de travail prolongée" (Eurofound 2015 , 2019 , 2021 ). Le travail, la façon en que se travaille, la trajectoire de travail devrait être soutenable tout au long de toute la vie, et les politiques publiques et les stages privés ils devraient contribuer à cette fin depuis chaque milieu de responsabilité.

De l'analyse sur les politiques et les stages, se desprende que les stimulants ou les barrières des travailleurs majeurs pour participer au marché de travail jusqu'à l'âge de retraite ou au-delà sont liés avec des facteurs qu'encouragent aux personnes à demeurer dans le travail ou les poussent à l'abandonner. Il s'agit de de les facteurs sociodemográficos (sexe, éducation formelle et qualifications, composition du foyer et santé), facteurs liés avec le centre de travail et l'emploi (conditions de travail, revenus et rétributions, flexibilité horaire, discrimination, etc.) Et facteurs spécifiques nationaux et/ou territoriaux, comme la dotation d'infrastructures d'assistance, les systèmes de pensions et autrui.

Les politiques à niveau national ou régional se concentrent sur le système de pensions et dans le marché de travail, en augmentant l'âge légal de retraite, penalizando l'abandon prematuro du marché de travail ou en encourageant courses de travail plus longues moyennant des options de retraite souple ou en améliorant les droits des travailleurs majeurs. Un autre but est améliorer l'employabilité et les concurrences moyennant le soutien à la qualification, les stimulants et le financement ou en se centrant dans les concurrences digitales des travailleurs majeurs.

Les stages les plus habituels dans les centres de travail se dirigent en des stimulants économiques, l'usage de nouvelles technologies, le teletrabajo et le travail híbrido, déterminés stages de gestion de RH et la lutte contre la discrimination par des motifs d'âge. 

Moins fréquents sont les politiques et pratiques pour réintégrer dans le marché de travail aux chômeurs de longue durée ou aux personnes majeures avec des problèmes de santé. Ils se jettent en faute mesurées plus audacieuses pour éviter une desvinculación de travail que peut signifier l'abandon définitif du travail. 

Bien que toutes ces mesures contribuent de diverses façons à augmenter l'emploi entre les travailleurs majeurs, manquent des évaluations systématiques des stratégies et des programmes que contribuassent à établir les meilleures pratiques et une hiérarchie de politiques avec impact à niveau des Été membres. 

Les résultats de l'analyse réalisée dans les pays de l'UE mettent en évidence une persistance dans le stage de discrimination par des motifs d'âge en l'accès et la permanence dans l'emploi. Cet edadismo de travail contredit la législation existante à niveau européen et national, et il exige des réponses politiques pour garantir un je traite équitable pour les travailleurs majeurs.

Ils existent des diverses mesures qu'ils peuvent s'appliquer pour réussir ce but: campagnes de sensibilisation pour crear dynamiques positives quant à l'âge dans les entreprises; promouvoir des bons stages dans la gestion de plantillas avec diversité d'âge; réviser les stages d'embauche et ajuster les procès de sélection des départements de RH; ou avoir en compte la structure d'âge à l'implanter changements technologiques ou digitaux, en soignant les créations des programmes de formation et les différentes formes d'apprentissage.

Pour promouvoir la durabilité dans le travail et maintenir le bien-être tellement physicien comme mental des travailleurs tout au long de de les courses professionnelles de plus en plus longues, ils sont des nécessaires solutions innovatrices qu'agissent sur les conditions de travail, l'ensemble de la trajectoire professionnelle, les concurrences et formation requises, la motivation pour demeurer en activité et les répercussions sur la productivité. 
 

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