Cet article analyse la brèche salariale existante en Espagne et ses causes. Avec les dernières données disponibles du Sondage de Structure Salariale ( 2021 ), les femmes gagnent, en promedio, 5 . 212 Euros moins à l'an que les hommes, avec une brèche salariale du 18 . 36 %, En étant sa rétribution moindre en pratiquement toutes les sections d'activité. 

Los estereotipos de género, la segregación del mercado de trabajo, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados junto a otros factores, como el tipo de contrato, de jornada, la antigüedad o los complementos salariales son determinantes para explicar la brecha salarial.

En resumen, se destaca la necesidad de políticas y reformas estructurales que, involucrando a todos los actores clave, fomenten la igualdad a todos los niveles, hagan efectiva la transparencia en las empresas y aseguren el cumplimiento efectivo de la legislación laboral en cuanto al principio de igual retribución por trabajo de igual valor, con herramientas como el registro retributivo, la auditoria retributiva y una correcta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género 

Mots clef: Brèche salariale de genre, égalité rétributive, discrimination de travail et salariale, travail d'égale valeur, coresponsabilité.
         

This article analyses the wage/pay gap in Spain and its causes. With the latest available data from the Salary Structure Survey ( 2021 ), women earn on average € 5 , 212 less per year than men, with a pay gap of 18 . 36 %, with their remuneration being lower in practically all sections of activity. 

Gender stereotypes, labour market segregation, lack of shared-responsibility in domestic and care tasks, and other factors such as type of contract, working hours, seniority or salary supplements are determining factors in explaining the wage gap

In summary, it highlights the need for policies and structural reforms that, involving all key actors, promote equality at all levels, make transparency effective in companies and ensure effective compliance with labour legislation in terms of the principle of equal pay for work of equal value, with tools such as the pay records, pay audits and a correct evaluation of jobs from a gender perspective

Key words: Gender pay gap, equal pay, employment and salary discrimination, work of equal value, shared-responsibility.

En Espagne la brèche rétributive entre des femmes et des hommes continue à être un fait préoccupant. Les femmes gagnent, en compte annuel, une moyenne de . 5 212 Euros moins à l'an que les hommes, ce que il équivaut à travailler deux mois plus pour obtenir le même salaire. 

Le Sondage de Structure Salariale de 2021 révèle que, bien que a éprouvé une réduction de , 5 57 points dans le dernier décennie, la brèche salariale, en compte annuel entre des femmes et des hommes il est encore du 18 , 36 %. Cette brèche affecte à pratiquement toutes les sections d'activité de travail, en étant les femmes systématiquement subrepresentadas dans les niveaux salariaux plus grands et sobrerrepresentadas en les plus bas et precarizados.

En plus, il se remarque que le % 25 des femmes gagnent pareil ou moins que le Salaire Minime Interprofessionnel (SMI) alors que dans le cas des hommes est 11 le %. Les femmes représentent le % 70 des contrats à temps à partiel, avec les responsabilités de soin comme une des principales causes derrière cette différence ( 16 , 5 % de femmes front le , 3 4 % des hommes).

L'inégalité salariale aussi a un impact significatif dans les pensions de retraite, où la brèche de genre il obtient un 32 , 37 %. Facteurs comme le type de contrat, la journée de travail, le secteur d'activité, l'ancienneté dans l'entreprise, les majeures interruptions de la vie de travail par assomption de soins, et, en définitive, la faute de coresponsabilité en des tâches domestiques et de soin, entre autrui, contribuent à cette brèche.

Pour aborder cette inégalité, la réglementation espagnole, a réalisé des importantes avances, comme les dernières modifications normatives pour réduire la temporalité de l'embauche, ainsi que la montée du SMI un 5 % en 2024 qu'a éprouvé un progressif accroissement du 54 % depuis 2018 , avec un grand impact dans les améliorations salariales de beaucoup de femmes. 

l'Espagne a été pionnière à l'heure de régler les plans d'égalité, d'exiger une majeure transparence salariale, ainsi qu'en établir le caractère obligatoire de rétribuer pareil à des femmes et des hommes sous le principe d'égal salaire par des travaux d'égale valeur et en devancer en l'equiparación des conditions des permissions par naissance pour des femmes et des hommes. Obligations protégées par le Statut des Travailleurs et la Loi Organique d'Égalité, opérées à la suite du Décret Royal-loi 6 / 2019 , de de 1 mars, de mesures urgentes pour garantie de l'égalité de traite et d'occasions entre des femmes et des hommes en l'emploi et l'occupation, et développées dans le décret royal 901 / 2020 , de de 13 octobre, sur des plans d'égalité et son registre et dans le décret royal 902 / 2020 , de de 13 octobre, d'égalité rétributive entre des femmes et des hommes

Ces obligations, de transparence et accomplissement, se verront, en plus, renforcées avec la transposition de la Dirigeante (UE) 2023 / 970 du Parlement Européen et du Conseil 10 de de mai de 2023 pour laquelle il se renforce l'application du principe d'égalité de rétribution entre des hommes et des femmes par un même travail ou un travail d'égale valeur à travers des mesures de transparence rétributive et de mécanismes pour son accomplissement, et la Dirigeante (UE) 2019 / 1158 du Parlement Européen et du Conseil, de de 20 juin de , 2019 relative à la conciliation de la vie familière et la vie professionnelle des progenitores et les gardiens, et pour laquelle se deroga la Directive 2010 / 18 /UE du Conseil. 

Il se doit ajouter à l'exposé préalablement l'importance d'aborder l'impact de l'Intelligence Artificielle (IA) dans le milieu de travail et dans les causes des inégalités que se produisent, comprise la rétributive. L'usage d'IA dans l'emploi pose, en plus, grands défis, spécialement en relation avec les biais de genre dans les données desquels il se nourrit et en la configuration et rare transparence des algoritmos, que peuvent provoquer des discriminations comme, par exemple, en procès d'embauche, promotion ou gestion de personnes. Pour aborder ces défis, il est indispensable établir standards éthiques et légaux clairières pour l'usage d'IA dans les zones de Ressources Humaines. Ceci comprend l'implémentation de politiques et stages que promeuvent l'égalité, l'inclusion et la transparence en tous les aspects de la prise de décisions basées sur IA.

, là lutte contre l'inégalité salariale il requiert d'actions multidimensionales qu'abordent des facteurs structuraux, légaux et culturels pour remporter une véritable égalité rétributive entre des femmes et des hommes dans le milieu de travail ^{1 .}

Lorsqu'il se parle d'inégalité rétributive, brèche salariale ou brèche rétributivese fait allusion à la différence de rétributions entre des femmes et des hommes, et il peut se mesurer en compte annuel ou par heure travaillée. Cette différence peut avoir origine en des diverses causes, mais il est importante signaler que ne toute inégalité rétributive comporte une discrimination. Il existera discrimination rétributive lorsque la différence entre ce que ils reçoivent par son travail femmes et hommes ne se justifie pas dans un divers apport de valeur dans la réalisation de son exercice professionnel et il uniquement puisse s'expliquer en fonction du sexe de la personne. il à cet égard se doit distinguer entre discrimination directe (situation dans laquelle se trouve une personne, que, en répondant à son sexe, est agie de façon moins favorable qu'autrui en situation comparable) etdiscrimination indirecte ²  (situation en qu'une disposition, critère, stage de travail, norme, décision des entreprises et structures salariales apparemment neutras peuvent produire ou ils produisent un désavantage particulier par raison de sexe).

Pour comprendre sa grandeur et portée, est fondamentale analyser les méthodes de mesure utilisés. Ils existent deux approches principales pour mesurer la brèche salariale: la brèche salariale sans ajuster et la brèche salariale ajustée.

À)   Brèche salariale sans ajuster: cette approche mesure la différence entre les rétributions brutes moyennes de femmes et hommes sans envisager facteurs socio-économiques ou du poste de travail. Il est l'indicateur utilisé par Eurostat et l'Institut National de Statistique (INE). 
b)    Brèche salariale ajustée: ce méthode a en compte les facteurs qui influencent dans la détermination du salaire, comme l'éducation, l'expérience de travail, heures travaillées ou le type de travail. Il s'utilise pour identifier différences salariales injustifiées par un même travail ou par des travaux d'égale valeur. 

Les entreprises doivent fournir, à des femmes et des hommes, la même rétribution par le même travail ou par des travaux que requièrent des habilités, effort et responsabilité similaires. Pour déterminer si deux travaux ont pareil valeur, ils se doivent envisager des multiples facteurs, comme la nature des fonctions, les conditions éducatives et professionnelles, les facteurs liés avec le je occupe et les conditions de travail dans lesquelles il se mène à terme l'activité. ³

Comme est su, le principe d'égale rétribution par travail d'égale valeur lie à toutes les entreprises, avec indépendance du nombre de personnes travailleuses, et à toutes les conventions et des accords collectifs(art. 4 . 1 Du décret royal 902 / 2020 ). Malgré s'agir d'un principe dont la base normative se trouve, essentiellement, dans la Constitution Espagnole (CE) et dans le Statut des Travailleurs (ET), est indéniable son inaccomplissement en des nombreux cas. Ils sont beaucoup des circonstances qui influent directement dans la prestation du travail qu'ils sont susceptibles de provoquer discriminations rétributives, beaucoup de de lesquelles ont été identifiées et corrigées par les Tribunaux de Justice. Entre elles, il intéresse souligner les discriminations indirectes en raison d'une incorrecte estimation des postes de travail.

La brèche salariale par raison de sexe est le résultat d'une interaction complexe de causes de travail, sociales, mais aussi culturelles.Identifier ces causes il est cruciale pour dessiner stratégies effectives d'égalité salariale. La brèche rétributive diffère si ils s'ont en compte variables comme le type de contrat, journée, ancienneté, âge, occupation ou niveau d'études. Ces variables s'envisagent des causes subyacentes aux différences rétributives entre des femmes et des hommes et, par tellement, causes de l'existence de brèche rétributive de genre, en reflétant autant la discrimination par raison de sexe, comme les inégalités dans le milieu éducatif et dans le marché de travail. Ils s'identifient comme des causes de la brèche les suivantes:

4 . 1 . Stéréotypes et rôles de genre.
Les stéréotypes et rôles de genre perpetúan la division traditionnelle du travail, en assignant aux femmes rôles liés avec le soin et des profils plus administratifs, alors que aux hommes se leur infieren rôles de leadership et responsabilité. Cette division influence déjà dans le milieu éducatif et dans l'élection de courses professionnelles, en contribuant à la ségrégation de travail. Il est important souligner que les stéréotypes sociaux puissent provoquer une différente estimation du travail par le fait d'être femme ou homme ⁴ .

4 . 2 .Ségrégation horizontale et verticale.
La ségrégation de travail se manifeste autant horizontale comme verticalement. La ségrégation horizontale se rapporte à la concentration desproporcionada de femmes et hommes en des divers secteurs et des occupations, alors que la ségrégation verticale se rapporte à une distribution n'uniforme de femmes et hommes dans les différents niveaux d'activité, avec rare représentation de femmes en des posts de grande direction et leadership. Le "plafond de vitre" et le "sol pegajoso" sont des situations qu'evidencian ces barrières invisibles à celles que se font face aux femmes.
La ségrégation horizontale peut être cause aussi de différences rétributives entre des femmes et des hommes en tellement dès que les travaux feminizados soient pire rétributifs par le simple fait d'être réalisés par des femmes. En des tels cas, l'inacceptable explication de cette moindre rétribution il obéit à des stéréotypes et des rôles de genre. Donc bien, précisément, cette moindre rétribution du travail, lorsque répond à une infravaloración de qualités et caractéristiques que s'envisagent, en beaucoup d'occasions de forme erronée, plus propres des femmes ou, le cas échéant, à une sobrevaloración de qualités plus propres des hommes, également dans quelques cas de forme trompée, se traduit dans une discrimination rétributive par raison de sexe. Il se traite, dans bien des occasions, ainsi que sont allés en confirmant les Tribunaux de Justice, de discriminations indirectes par incorrecte estimation des postes de travail.

4 . 3 .Infravaloración Du travail des femmes.
Les travaux feminizados, comme les tâches de soin, tienden à être rendus invisible et infravalorados en comparaison avec des travaux masculinizados. Les femmes ont l'habitude de recevoir des salaires plus bas même lorsqu'ils occupent des travaux d'égale valeur que les hommes. Cette infravaloración reflète des préjugés enracinés sur les habilités et des concurrences des femmes ⁵ .

4 . 4 .Impact négatif de la maternité.
La maternité a un impact négatif dans la course professionnelle des femmes, en diminuant son employabilité et en contribuant à la sanction de travail, alors que la paternité augmente la de les hommes ⁶ . En plus, les travailleuses qui sont mères sont perçues comme moins engagées que celles qui ne le sont pas, ou que les hommes, soient des pères ou ne. 

4 . 5 .Faute de coresponsabilité.
La faute de coresponsabilité dans les tâches domestiques et de soin perpetúa l'inégalité entre des femmes et des hommes dans le milieu de travail. Les femmes assument une charge desproporcionada de ces responsabilités, ce que affecte négativement à sa participation dans le marché de travail et à ses occasions de développement et promotion professionnelle. Également, les droits de conciliation peuvent être aussi origine de discriminations rétributives ⁷ . 

4 . 6 .Précarité de travail.
La majeure embauche temporelle et à temps partiel des femmes contribue à son insécurité économique et à l'agrandissement de la brèche salariale. Les salaires égaux ou inférieurs au SMI auront en plus reflet dans ses futures pensions de retraite. Il y a des études qu'ils constatent que les femmes ont quatre fois plus probabilités que les hommes de travailler à temps partiel ou avec des contrats à durée déterminée, ou que la taxe d'inactivité économique des femmes en âge de travailler il est presque deux fois supérieure à la des hommes ⁸ .

4 . 7 .La faute de transparence en les rétributions et la discrétion pour l'attribution de compléments salariaux. 
L'art. 3 . 1 . décret royal 902 / 2020 concrétise le principe de transparence rétributive, en se comprenant comme un principe “que, appliqué aux différents aspects qu'ils déterminent la rétribution des personnes travailleuses et sur ses différents éléments, il permet obtenir information suffisante et significative sur la valeur que s'attribue à dite rétribution”. Les compléments salariaux, causent la part la plus importante de la brèche rétributive en raison de que, habituellement, ils sont définis conformément à des conditions requises traditionnellement estimés comme masculins (dangerosité, nocturnidad, responsabilité, productivité, disponibilité, etc.) En nuisant aux femmes.

La transparence salariale y a de permettre connaître quelle il est la forme de compensation et structure salariale établie dans une entrepriseen étant possible, le cas échéant, détecter et résoudre les discriminations rétributives. Ce principe de transparence salariale peut mettre en évidence la moindre estimation du travail occupé par des femmes, bien soit en des posts spécifiques ou par des secteurs d'activité. La lutte contre la brèche salariale entre des femmes et des hommes requiert l'implémentation d'outils et politiques concrètes pour aborder le problème. 

Le Décret Royal 902 / 2020 , il développe les suivants instruments avec le but de contribuer à l'accomplissement des principes de transparence rétributive et de rétribution de pareil par travail d'égale valeur:

Registre Rétributif: l'art. 5 . 1 Il dispose que “toutes les entreprises” ont d'accomplir avec l'obligation d'avoir un registre rétributif avec indépendance, du nombre de travailleurs et au marge, par tellement, de sa taille. Dit registre a par objet “garantir la transparence dans la configuration des aperçus, de façon fidèle et actualisée, et un approprié accès à l'information rétributive des entreprises”. 

Toutes les entreprises sont obligées à maintenir un registre avec les valeurs moyennes des salaires, compléments salariaux et aperçus extra salariaux de son personnel, desagregados par sexe et distribués par des groupes professionnels, catégories professionnelles ou postes de travail égaux ou d'égale valeur ⁹ . 

Audit rétributif:les entreprises qui élaborent un plan d'égalité ils doivent réaliser un audit rétributif pour vérifier si son système rétributif accomplit avec le principe d'égalité entre des femmes et des hommes. Cet audit implique évaluer les postes de travail et obtenir information remarquable/remarquable pour garantir une rémunération appropriée à la légalité.

Estimation de Postes de travail: il a par objet réaliser une estimation globale de tous les facteurs que concourent ou ils peuvent concourir dans un poste de travail, en ayant en compte son incidence et en permettant l'attribution d'une ponctuation ou valeur numérique au même. Les facteurs d'estimation doivent être envisagés de façon objective et doivent être liés de façon nécessaire et stricte avec le développement de l'activité de travail.

L'estimation dois se rapporter à chacune des tâches et fonctions de chaque poste de travail de l'entreprise, offrir confiance en ce qui concerne ses résultats et être adaptée au secteur d'activité, type d'organisation de l'entreprise et autres caractéristiques que à ces effets ils puissent être significatives, avec indépendance, dans tout cas, de la modalité de contrat de travail avec lequel aillent se couvrir les posts ¹⁰

En ensemble, ces instruments et les outils que l'Institut des Femmes et le Ministère de Travail et Économie Sociale ils ont élaboré ¹¹ , ils fournissent un cadre solide pour promouvoir l'égalité salariale entre des femmes et des hommes dans le milieu de travail. Ils facilitent l'identification et correction des disparités salariales basées sur le genre, promeuvent la transparence et l'égalité dans la rémunération et ils contribuent à crear environnements de travail plus justes et inclusifs.

Avec motif du jour de l'Égalité Salariale, célébré le jour 22 de février, l'Institut des Femmes a mis en oeuvre la campagne“Temps de changements. Brèche Zéro”.En le suivant raccordeils se peuvent consulter les actions menées à terme.

Il se peut obtenir plus information sur la brèche rétributive dans le Bulletin d'Égalité dans l'Emploi Nº 6 La brèche rétributive. Temps de changements. Brèche zéro

Ressources d'Internet 
Sondage Annuel de Structure Salariale, 2021 . INE.

Service de conseil de l'Institut des Femmes. Outils et ressources à disposition des entreprises Web“Égalité dans l'entreprise”.

BIE Nº 6 : La brèche rétributive. Temps de changements. Brèche Zéro

Réglementation nationale

Décret Royal Législatif 2 / 2015 , de de 23 octobre, par celui qui s'approuve le texte refondu de la Loi du Statut des Travailleurs.

Ley Orgánica 3 / 2007 , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Décret Royal-loi 6 / 2019 , de de 1 mars, de mesures urgentes pour garantie de l'égalité de traite et d'occasions entre des femmes et des hommes en l'emploi et l'occupation.

décret royal 902 / 2020 , de de 13 octobre, d'égalité rétributive entre des femmes et des hommes.

Décret Royal 901 / 2020 , de de 13 octobre, par celui qui ils se règlent les plans d'égalité et son registre et il se modifie le Décret Royal 713 / 2010 , de de 28 mai, sur registre et dépôt de conventions et accords collectifs de travail. 

Réglementation européenne

Directive (UE) 2023 / 970 du Parlement Européen et du Conseil 10 de de mai de 2023 pour laquelle se renforce l'application du principe d'égalité de rétribution entre des hommes et des femmes par un même travail ou un travail d'égale valeur à travers des mesures de transparence rétributive et de mécanismes pour son accomplissement.

Directive (UE) 2019 / 1158 du Parlement Européen et du Conseil, de de 20 juin de , 2019 relative à la conciliation de la vie familière et la vie professionnelle des progenitores et les gardiens, et pour laquelle se deroga la Directive 2010 / 18 /UE du Conseil.

Directive 2006 / 54 /CE du Parlement Européen et du Conseil, de de 5 juillet de , 2006 relative à l'application du principe d'égalité d'occasions et égalité de traite entre des hommes et des femmes en des sujets d'emploi et occupation (refondation).