El artículo analiza cómo la Ley 3/2023 sitúa la intermediación laboral en el centro de las políticas activas de empleo en España, redefiniendo su alcance y enfatizando el uso de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial. Esta ley amplía el concepto de intermediación para incluir actividades como la prospección de ofertas y el perfilado competencial de los demandantes, implicando a los Servicios Públicos de Empleo en una gestión más eficiente y personalizada. En este contexto, se destaca EMi (Empleo Inteligente), una solución tecnológica implementada por la Xunta de Galicia que utiliza IA y Big Data para mejorar la intermediación basada en competencias. EMi facilita el emparejamiento entre oferta y demanda laboral, optimiza la inserción de colectivos prioritarios y permite una comprensión más profunda del mercado laboral, adaptándose a las nuevas realidades y desafíos demográficos y tecnológicos.

Palabras clave: intermediación, ley, EMi, competencias, inteligencia

The article analyzes how Law 3/2023 places labor intermediation at the center of active employment policies in Spain, redefining its scope and emphasizing the use of advanced technologies like artificial intelligence. This law expands the concept of intermediation to include activities such as job offer prospecting and competency profiling of job seekers, involving Public Employment Services in more efficient and personalized management. In this context, EMi (Intelligent Employment) is highlighted—a technological solution implemented by the Xunta de Galicia that uses AI and Big Data to improve competency-based intermediation. EMi facilitates the matching between labor supply and demand, optimizes the insertion of priority groups, and allows for a deeper understanding of the labor market, adapting to new realities and demographic and technological challenges.

En las últimas décadas, el mercado laboral español ha experimentado transformaciones sustanciales, evidenciadas por el aumento de la tasa de empleo, que pasó del 50% en 1980 al 65% en 2019. Este periodo ha estado marcado por mejoras significativas en la igualdad de género y en las condiciones laborales de amplios sectores de la población. Sin embargo, persisten retos estructurales de gran envergadura, como el alto desempleo, la precariedad laboral y un creciente descontento entre los trabajadores, que ha intensificado la segmentación del mercado de trabajo.

Pensando en el futuro, nuestro mercado de trabajo se enfrenta a nuevos desafíos derivados de las transformaciones demográficas y tecnológicas. El envejecimiento de la población podría reducir la fuerza laboral en 3,7 millones de personas, provocando una disminución anual del 0,5% en el número de trabajadores ocupados hasta 2050, lo que contrasta con el crecimiento anual del 2% registrado entre 1995 y 2019.

Para mitigar el impacto de estos cambios, será imprescindible implementar políticas que fomenten una mayor participación laboral de mujeres, jóvenes y personas mayores de 55 años, además de promover una inmigración regulada y atraer talento internacional. La capacidad de adaptarse a estos retos determinará la competitividad y sostenibilidad del mercado laboral español en las próximas décadas.

En su “Informe España 2050 Fundamentos y propuestas para una Estrategia Nacional de Largo Plazo”, el Gobierno español se ha marcado el objetivo para 2050 de reducir a la mitad la tasa de desempleo y aumentar la tasa de empleo hasta el 80%, alcanzarlo requiere incrementar en 15 puntos la inserción laboral en las próximas décadas, lo que situaría a España en una posición similar a la de los países más desarrollados de Europa.

Para alcanzar los objetivos del mercado laboral en España, es fundamental mejorar las políticas activas de empleo y utilizar herramientas tecnológicas avanzadas para optimizar el emparejamiento entre oferta y demanda laboral, reduciendo así el tiempo de búsqueda de empleo y aumentando la competitividad y productividad económica.

Desde hace 40 años España siempre ha tenido el doble de paro que el promedio de países avanzados, pero además tenemos un nuevo problema de dificultades para encontrar mano de obra. Según la estadística de vacantes del Instituto Nacional de Estadística (INE) en el último trimestre de 2023, el número de vacantes se situó en 139.314 puestos disponibles. Es normal que países con bajo nivel de desempleo tengan mayores niveles de vacantes, en el caso de España la dificultad para encontrar trabajadores convive con la tasa de paro más alta de Europa.

El Estudio de Manpower Group “Desajuste de talento 2024” dice que un 78% de las empresas españolas tienen dificultades para incorporar los perfiles que necesita. Este porcentaje supone una ligera mejora por debajo del máximo histórico en 2022 y 2023 pero aun así tras una década de crecimiento, la cifra de 2024 multiplica por 26 el dato registrado en 2014.

Este fenómeno es uno de los elementos que destaca el Banco de España en su Informe sobre el mercado de trabajo 2023: La tasa de desempleo en la economía española sigue siendo excesivamente elevada, “a finales de 2023 era del 11,8%, la más baja registrada desde finales de 2008, pero duplicando aún la del conjunto de la UE-27”. Al mismo tiempo, advierte de que “la falta de mano de obra es percibida por las empresas como uno de los principales factores que limitan su actividad productiva”.

Cubrir esas vacantes requiere localizar a las personas idóneas para los puestos de trabajo desocupados, es decir encontrar al personal con las competencias adecuadas. Aparece así una nueva perspectiva que afecta directamente a la labor de intermediación, ya no se trata de casar oferta y demanda macheando la vacante por la ocupación en la que ha trabajado la persona demandante, entendiendo que solo las personas que han desempeñado la misma ocupación son candidatos idóneos para desempeñarla. 
Necesitamos conocer lo que los candidatos saben hacer, las competencias que han adquirido derivadas de su ejercicio profesional, su formación, su aprendizaje informal… y también necesitamos entender qué competencias requiere el puesto vacante y sobre esa base realizar el casamiento.

Las competencias han de constituir el núcleo central de los procesos de intermediación que llevan a cabo los servicios de empleo, pero también de aquellos relativos al análisis del mercado de trabajo, no solo para entender el presente sino también para prospectar su evolución futura.

El concepto de intermediación

La Ley 3/2023 de 28 de febrero introduce cambios significativos en la legislación laboral española, especialmente en la configuración de la intermediación laboral. Históricamente, las normativas en materia de empleo han evolucionado desde un enfoque centrado en el fomento del empleo, incluyendo todas las políticas y actividades previstas (incluso la protección por desempleo), hasta una distinción entre políticas activas y pasivas de empleo, prestando mayor atención a la intermediación.

Esta nueva ley convierte la intermediación laboral en el elemento central de las políticas activas de empleo (art. 31), fortaleciendo los medios públicos del Sistema Nacional de Empleo para facilitar este proceso (art. 42.3). El objetivo es impulsar un tránsito más rápido y eficiente del desempleo al empleo y mejorar la empleabilidad de los demandantes.

La norma amplía el catálogo de actuaciones de intermediación para cumplir el doble objetivo de proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado y facilitar a las empresas el acceso a personal acorde a sus necesidades. Las actividades detalladas en el artículo 40 incluyen:

• La prospección y captación de ofertas de trabajo.
• La puesta en contacto de ofertas de trabajo con personas que buscan un empleo para su colocación o recolocación.
• La selección para un puesto de trabajo de personas que pueden ser idóneas para el mismo.
• La puesta a disposición de las personas demandantes de empleo, particularmente cuando integren “colectivos de atención prioritaria”, de aquellos apoyos necesarios para que sus circunstancias personales, sociales o familiares no constituyan obstáculos a la intermediación.
• Dos modalidades de “colocación especializada”: la recolocación en el marco de procesos de reestructuración empresarial y la selección de personal que requiera la búsqueda de candidatos idóneos entre personas trabajadoras no inscritas como demandantes.

Un aspecto destacado es la incorporación de la prospección de ofertas de empleo como nueva actividad en la intermediación laboral. Aunque no se define explícitamente, se interpreta como el análisis de datos para ajustar la oferta y la demanda de empleo, considerando sectores, actividades económicas, ocupaciones y necesidades futuras del mercado laboral.

La ley también promueve el uso de técnicas de analítica avanzada e inteligencia artificial, siempre respetando la normativa de protección de datos personales. Fomenta el uso de algoritmos para la toma de decisiones y recomendaciones, subrayando la necesidad de adaptabilidad tecnológica y la eliminación de sesgos, especialmente los relacionados con género, edad y discapacidad. Además, establece que las acciones de intermediación o colocación laboral no pueden depender exclusivamente de medios automatizados, garantizando así la participación humana en el proceso.

El papel de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación

La Ley 3/2023 de 28 de febrero introduce cambios significativos en la intermediación laboral en España, ampliando su alcance más allá de la simple conexión entre ofertas y demandas de empleo. Ahora, la intermediación laboral se divide en tres categorías de servicios:

1. Prospección y captación de ofertas.
2. Puesta en contacto entre oferentes y demandantes de empleo.
3. Selección de personal.

Estos servicios se complementan con un catálogo de servicios garantizados que facilitan a los demandantes de empleo el acceso a trabajos de calidad. Uno de los objetivos centrales es asegurar que las ofertas de empleo sean adecuadas a las competencias profesionales de los trabajadores, lo cual comienza con una correcta identificación de dichas competencias.

La ley destaca la importancia de la empleabilidad, entendida como la capacidad de las personas para adaptarse y aprovechar las oportunidades del mercado laboral. Mejorar la empleabilidad es considerado tanto un derecho como un deber para los trabajadores, responsabilizándolos de mantenerse actualizados y adaptados a las demandas laborales actuales.

Para facilitar este proceso, se elaboran perfiles individualizados de los demandantes de empleo, lo que permite dirigirles ofertas más acordes a sus habilidades y experiencia. Este perfilado conduce al diseño de un itinerario personalizado que incluye acciones formativas y actividades de búsqueda activa de empleo o emprendimiento, ajustadas a sus necesidades y perfil profesional.

Además, la ley redefine lo que se considera una oferta de trabajo adecuada, evitando que se ofrezcan empleos que no alineen con los intereses profesionales del trabajador, especialmente si su última actividad laboral duró más de tres meses. También elimina la discrecionalidad de la Administración para imponer ofertas tras un año de prestación. Ahora, todas las colocaciones ofrecidas deben ser indefinidas y con un salario no inferior al salario mínimo interprofesional.

Por último, la ley refuerza las sanciones para activar a las personas desempleadas. Rechazar una oferta de trabajo adecuada o negarse a participar en actividades para mejorar la empleabilidad se considera una infracción grave. Las sanciones pueden incluir la suspensión de servicios garantizados o la suspensión o extinción de prestaciones por desempleo, dependiendo de si la persona recibe o no dichos beneficios.

La digitalización de la intermediación

Las nuevas tecnologías, especialmente la inteligencia artificial (IA), ofrecen una gran oportunidad para mejorar la eficiencia y efectividad de los Servicios Públicos de Empleo (SPE). La IA puede apoyar servicios como la orientación laboral personalizada y la intermediación, optimizando el perfilado de los demandantes de empleo y el emparejamiento basado en competencias.

Por ello, la Ley 3/2023 incluye numerosas referencias a la tecnología y articula cuestiones específicas al respecto. Prevé el uso masivo de datos personales, siempre respetando la normativa de protección de datos; el empleo de algoritmos para la toma de decisiones y recomendaciones; y enfatiza la evolución tecnológica y la necesidad de adaptarse a ella.

El tratamiento de datos personales es central en el nuevo modelo de empleabilidad de la Ley. Los datos son esenciales para el perfilado individualizado, crucial en la búsqueda activa de empleo, lo cual requiere el uso y gestión de información personal de los demandantes. El flujo constante de datos entre los distintos actores es una necesidad operativa y se convierte en el eje del modelo, donde la asignación de servicios estará asistida por el análisis de datos (art. 55.2), y los datos administrativos serán la fuente principal para la evaluación de la política de empleo (art. 69.3).

Para ello, la ley configura el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo (art. 14) como una red de información común para toda la estructura pública y privada del empleo, con una plataforma de procesamiento de datos eficaz, integrada y compatible. Este sistema permitirá el perfilado de los usuarios y proporcionará acceso y tratamiento masivo de datos a la Agencia Española de Empleo y a los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas, centralizando todos los datos relativos al empleo y la empleabilidad de las personas (art. 15). Además, establece la obligación de suministro de datos tanto a actores públicos como privados dentro del ecosistema laboral.

La Ley 3/2023 considera la protección de los datos personales como uno de los pilares fundamentales del sistema. Refuerza la transparencia y el tratamiento adecuado de los datos en todos los procesos relacionados con el empleo, asegurando el cumplimiento de las normativas europeas y españolas en materia de protección de datos. El art. 4.g) establece que la política de empleo debe garantizar la protección de los datos personales y los derechos digitales de los usuarios. Este compromiso se refuerza en el art. 16, que regula específicamente el tratamiento de datos conforme al RGPD y la legislación nacional, definiendo las finalidades de interés público que lo justifican, estableciendo principios como la minimización de datos y la limitación de su uso, y asegurando la obligación de informar a los usuarios.

Se garantiza el ejercicio de los derechos de protección de datos, reforzándose esta idea en otros artículos como el 42.8, que protege los datos de los demandantes en las actividades de intermediación, y el art. 43, que exige a las agencias de colocación el respeto a la intimidad y a la normativa de protección de datos. La disposición final segunda modifica el art. 38.2 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad para exigir el consentimiento previo de los trabajadores al compartir información sobre su tipo y grado de discapacidad.

La obligación de que las administraciones públicas realicen un análisis de riesgos está recogida en el art. 16.10 y se alinea con la exigencia del RGPD (art. 35) y la LOPDGDD (art. 28) de realizar evaluaciones de impacto en la protección de datos, especialmente en casos que impliquen el tratamiento a gran escala o la elaboración de perfiles.

Finalmente, es especialmente relevante la previsión de implementar un sistema de inteligencia artificial, ya que el art. 17 refiere la existencia de un algoritmo que apoye la toma de decisiones y recomendaciones basadas en el análisis de datos. Establece explícitamente que las acciones de intermediación o colocación laboral no pueden depender exclusivamente de medios automatizados, garantizando así la participación humana en el proceso. Además, se prevé una evaluación anual de las decisiones apoyadas por el algoritmo, similar a un análisis de riesgos.

En 2021 la Xunta de Galicia, a través de la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración, puso en marcha la Agenda Gallega de Capacidades para el Empleo (AGCE) aplicando a nivel regional los principios de la Agenda Europea de Capacidades, que se concretan en 4 objetivos estratégicos:

1. Mejorar la empleabilidad de la ciudadanía, con especial hincapié en colectivos de menor empleabilidad  (mujeres, parados de larga duración, inmigrantes, jóvenes…) reduciendo el desempleo y mejorando al mismo tiempo la calidad del empleo.
2. Mejorar la competitividad y resiliencia del tejido empresarial gallego, sobre todo de las PYME al hacer que puedan acceder a más y mejor capital humano con la capacitación adecuada.
3. Mejorar la retención del talento gallego y aspirar a atraer talento externo al mejorar la empleabilidad e impulsar una mayor productividad en nuestras empresas.
4. Mejorar la eficiencia del emparejamiento entre demanda y oferta de empleo, identificando y atajando las ineficiencias del mercado laboral que supongan un retraso a la hora de cubrir vacantes o un emparejamiento ineficiente de las mismas.

En el marco de estos objetivos surge una de las principales iniciativas de la Agenda, el desarrollo de una nueva solución tecnológica que, en base a IA y Big Data, aporte nuevas capacidades que permitan evolucionar la prestación de los Servicios Públicos de Empleo hacia un paradigma basado en la gestión en base a competencias y la comprensión de la realidad presente y previsible del mercado laboral.

Esta solución es EMi (Empleo Inteligente). EMi, en uso en las Oficinas del Servicio Público de Empleo de Galicia (SPEG) trabaja sobre el entendimiento de las capacidades del demandante y las necesidades del mercado, con el objetivo de insertar a los demandantes, mejorar la empleabilidad de la población y facilitar la permanencia en el empleo.

EMi cubre todos los ámbitos de intermediación establecidos por la ley con información analítica y prospectiva de valor del en el área de la prospección y captación de ofertas; puesta en contacto entre oferentes y demandantes de empleo. A través del perfilado competencial de la persona demandante y teniendo en cuenta sus preferencias se procede a la determinación de la ocupación idónea y sobre esa base se realiza el emparejamiento con la vacante que también se categoriza en base a las competencias requeridas para su desempeño.

El motor de inteligencia laboral

EMi trabaja sobre el entendimiento de las capacidades del demandante y las necesidades del mercado, con el objetivo de insertar a los demandantes, mejorar la empleabilidad de la población y facilitar la permanencia en el empleo. Para ello, arraiga múltiples servicios digitales sobre dos conceptos clave:

• El perfil competencial de las personas demandantes 
• El análisis de tres variables clave para comprender el mercado laboral: las ofertas, los contratos y las demandas

El elemento vertebrador y que permite la comparativa eficiente de todas estas dimensiones es la integración de ESCO como base de conocimiento del activo. ESCO es la taxonomía europea que relaciona más de 3.000 ocupaciones con una base de casi 14.000 competencias y conocimientos.

Los beneficios de contar con ESCO como base de conocimiento en un activo de inteligencia laboral son numerosos. En primer lugar, proporciona un lenguaje común y estandarizado que facilita la comparación de las distintas dimensiones del mercado laboral. Al integrar ESCO, un sistema como EMi puede analizar de manera más precisa las competencias de los trabajadores y su adecuación a las necesidades del mercado, optimizando así los procesos de intermediación y reduciendo los tiempos de cobertura de vacantes. Además, ESCO ayuda a identificar brechas de habilidades y necesidades formativas, ofreciendo datos cruciales para diseñar políticas activas de empleo más efectivas

Dado que no existe una correspondencia directa entre CNO de 8 dígitos y ESCO, EMi proporciona al usuario múltiples opciones para navegar entre ambas clasificaciones de forma sencilla y relacionando datos. A medio plazo, EMi aprovechará sus capacidades de Machine Learning (ML) para aprender de estas asociaciones y ofrecer un rango de posibles asociaciones cada vez más ajustado a la realidad.

Gracias a esta base y a esta capacidad de relacionar ESCO y CNO, EMi puede interrelacionar conceptos como el perfilado competencial de una persona (que parte de la experiencia previa en CNO para llegar a competencias ESCO), las recomendaciones de ocupaciones alternativas y el estado del mercado laboral en términos de contratos, demandas y ofertas. Así, EMi recopila, analiza y compara información sobre los contratos, las demandas y las ofertas laborales, permitiendo a los usuarios navegar en esta información con una experiencia sencilla a través de mapas de calor y tablas interactivos que conjugan el estado actual de cada variable, las variaciones entre periodos, un histórico de hasta 60 meses y modelos predictivos de hasta 6 meses.

Adicionalmente, el motor de inteligencia laboral de EMi dispone de otras capacidades como el Procesamiento de Lenguaje Natural (PNL), ML y algoritmia predictiva que permiten tratar de forma sistematizada variables y conjuntos de datos que, hasta ahora, no era posible analizar de forma automatizada. Por ejemplo, EMi puede asociar a cualquier oferta de internet un CNO a 8 dígitos, realizar búsquedas semánticas por conceptos relacionados sobre los programas formativos del Catálogo de Especialidades o realizar una estimación preliminar de la empleabilidad de cada persona demandante. Esta capacidad de análisis profundo y detallado convierte a EMi en una herramienta esencial para comprender y navegar el complejo panorama del mercado laboral.

Prospección laboral

EMi dispone de varias capacidades que maximizan el impacto de la prospección laboral tanto en la intermediación como en la orientación, e incluso se empleará a futuro como un input clave para la configuración de la oferta formativa.

La captura de ofertas para intermediación tiene un valor que transciende con creces en disponer de más capacidades de casamiento: son una fuente muy rica de información sobre las necesidades reales del mercado laboral. En ellas, los empleadores no solo comunican una vacante, sino que indican cuáles son los aspectos más relevantes que esperan de sus potenciales futuros trabajadores, es decir, permiten conocer qué competencias requieren.

Para maximizar este conocimiento, EMi consume las ofertas de distintos portales web de forma agregada a través de un acuerdo con Adevinta. Este acuerdo permite capturar, unificar, tratar y explotar la información de aproximadamente el 65% de las ofertas laborales publicadas en internet, incluyendo portales tan relevantes como InfoJobs o Milanuncios. Como se ha indicado anteriormente, estas ofertas se tratan con PNL para ser asociadas a un CNO y que se puedan explotar de forma conjunta con el resto de variables del modelo.

Gracias a esta información las personas demandantes obtienen información en tiempo casi real (máximo un mes de decalaje) sobre la oferta laboral en su área de búsqueda de empleo, evaluar si está en consonancia con sus preferencias y capacidades e incluso establecer un itinerario formativo que adecue su perfil competencial a la oferta laboral de interés. A medio plazo, se extenderán las capacidades de PNL de EMi para extraer más información de las ofertas, especialmente las competencias y conocimientos requeridos para el puesto de trabajo. Todo ello redundará tanto en la mejora de la empleabilidad de las personas como en el emparejamiento en base a competencias.

Además, el motor de inteligencia laboral de EMi cuenta con una función que posibilita la identificación de los principales empleadores en cualquier zona geográfica para las ocupaciones y sectores deseados, analizando los últimos 60 meses. Esto permite al personal de SPEG obtener información clave para ofrecer los servicios de Emprego Galicia a estos grandes empleadores, tanto de manera general como en campañas específicas, optimizando así la captación de ofertas no intermediadas.

Perfilado competencial de la persona

EMi, gracias a su base de conocimiento y a su estructura, tiene una funcionalidad específica para realizar un perfil competencial completamente individualizado de las personas demandantes de empleo traducido a competencias ESCO.

El perfilado competencial parte de la experiencia laboral previa de la persona demandante teniendo en cuenta las ocupaciones que ha desempeñado. Desempeñar una ocupación supone ejercer y adquirir competencias y conocimientos, por ello el perfil es el resultado de las competencias y conocimientos que tuvo que aplicar o que adquirió la persona en cada ocupación desempeñada. Sobre la base de ese protoperfilado automático se inicia un dialogo entre el personal del SPEG y la persona demandante para validar la posesión o no de las competencias derivadas de las ocupaciones desempeñadas, descartando las competencias que no comprendía su labor concreta o aquellas que ha perdido por el paso del tiempo, cumpliendo la máxima de que el algoritmo sea un elemento de recomendación que ayuda a la toma de decisiones pero no sustituye la intervención humana. Este proceso está diseñado para que haya total flexibilidad en la conformación del Perfil, es decir, el personal del SPEG y las personas demandantes tienen total libertad para incluir o eliminar cualquiera de las cerca de 14.000 competencias de ESCO al Perfil.

Una vez definido el Perfil competencial, EMi evalúa las competencias y conocimientos que lo componen, así como la experiencia previa y las preferencias indicadas en la demanda de empleo, para proponer ocupaciones alternativas y nuevos posibles caminos laborales para las que la persona demandante tiene potencialmente un buen encaje, ampliando así el espectro de potenciales ofertas de interés para la persona.

Una vez conformado el perfil competencial, EMi estudia la empleabilidad a 3, 6 y 12 meses vista de la persona demandante sobre las ocupaciones de la demanda, las recomendadas o cualquier otra ocupación que se desee de la que se dispongan de suficientes datos.

El resultado de todo este proceso, incluyendo el perfil competencial, la información del mercado laboral, las recomendaciones alternativas y la estimación de la empleabilidad se entregan a las personas demandantes para que puedan reflexionar y determinar sus objetivos laborales. Una vez establecidos estos objetivos, EMi permite evaluar, por un lado, las brechas de competencias que tiene la persona demandante con respecto a estos objetivos y, por otro, cuál es la mejor forma de cubrirlas. Para ello, analiza las diferencias entre el perfil competencial de la persona y el perfil tipo para cada ocupación objetivo y resalta las competencias y conocimientos carentes para que la persona demandante decida en cuáles se quiere focalizar.

Posteriormente y como se ha comentado antes, permite que los usuarios realicen búsquedas semánticas por conceptos relacionados sobre los programas formativos del Catálogo de Especialidades, encontrando así las Especialidades que mejor se adaptan a las necesidades concretas de la persona demandante. A medio plazo y con la evolución de las actuales capacidades de PNL, EMi podrá realizar recomendaciones automáticas sobre las especialidades que mejor se adaptan a la persona demandante en función de sus objetivos y su situación actual, eficientando el proceso y permitiendo establecer servicios de autoconsumo.

En conjunto, esta información permite conformar un itinerario de inserción laboral completamente personalizado y altamente eficiente, cumpliendo así con varios de los servicios garantizados que establece la Ley de Empleo, como la elaboración de un perfil individualizado para disponer de la información necesaria para que le puedan ser dirigidas aquellas ofertas más acordes a sus competencias, formación y experiencia, la evaluación con el soporte de evidencias estadísticas para la mejora de su empleabilidad y el diseño de un itinerario personalizado formativo o de búsqueda activa de empleo o emprendimiento adecuado.

Gracias a las capacidades de ML comentadas previamente y cuando se disponga de suficientes perfilados competenciales, EMi podrá aprender de toda la información generada para establecer la intensidad de las relaciones entre las competencias de ESCO y las ocupaciones en CNO, es decir, permitirá generar una versión de ESCO adaptada a la realidad gallega pero completamente trazable con las versiones actual y futuras de ESCO. Adicionalmente, EMi también tendrá un impacto notable en la evolución de la oferta formativa para el empleo en Galicia dado que será capaz de generar recomendaciones de adaptación o inclusión de elementos sobre la base de las competencias requeridas por los empleadores, la comparativa con las competencias incluidas en la oferta formativa y el análisis del impacto de las formaciones.

Sondeo por competencias

Sobre la base de datos de los perfiles competenciales de las personas demandantes, EMi permite adicionalmente realizar sondeos por competencias para encontrar a aquellas personas demandantes que realmente tienen el talento que requiere cada empleador.

Para ello, las personas técnico de empleo, empleando ESCO, extractan las competencias y conocimientos más relevantes de las ofertas intermediadas y, a través de una funcionalidad específica, realizan una consulta que permite detectar las personas demandantes que cumplen con los requisitos del empleador (experiencia, nivel formativo, etc.) y que mejor encaje competencial tienen.

Esto permite realizar una intermediación mucho más precisa, encontrando encajes óptimos entre las necesidades de una empresa y las capacidades de una persona. Permite adicionalmente realizar recomendaciones a las empresas para asegurar una adecuada integración de la persona demandante en caso de ser seleccionada, dado que si no posee todas las competencias y conocimientos más relevantes para el empleador, resulta fácil detectar esas carencias concretas y que el empleador realice un proceso de onboarding que incluya esa capacitación específica.

A medio plazo y con el incremento de las capacidades de tratamiento de ofertas laborales a través de PNL previsto, EMi podrá extractar estas competencias de las ofertas y realizar un proceso de recomendaciones automáticas de, por un lado, personas demandantes más adecuadas para cada oferta y, por otro, ofertas laborales más adecuadas para cada persona demandante.

En conjunto, todas las capacidades de EMi expuestas a lo largo de este artículo están cumpliendo con el objetivo de evolucionar hacia un paradigma basado en la gestión en base a competencias y la comprensión de la realidad presente y previsible del mercado laboral en todos los servicios que realiza el SPEG.

El SPEG ha implementado diversas iniciativas para mejorar la intermediación laboral, enfocándose especialmente en colectivos que enfrentan mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo. Estas acciones ofrecen atención personalizada y facilitan la inserción laboral de estos grupos, alineándose con los objetivos de la Ley 3/2023 y aprovechando las capacidades tecnológicas de EMi (Empleo Inteligente).

Los servicios dirigidos a estos colectivos combinan un doble enfoque. Por un lado, se prioriza el acceso de grupos vulnerables—como personas discapacitadas, personas con baja cualificación, mujeres víctimas de violencia de género, personas mayores de 45 años y personas paradas de larga duración—a servicios como talleres de empleo y cursos para desempleados. Por otro, se han desarrollado programas específicos que abordan las necesidades particulares de ciertos colectivos.

Entre los programas más destacados se encuentra el de Recolocación por Transición Justa, Reestructuración o Cierre Empresarial, orientado a personas afectadas por sectores en reestructuración. Este programa proporciona atención personalizada y elabora itinerarios de inserción con acciones a medida, como prioridad en cursos de formación y prospección laboral proactiva, mejorando significativamente la empleabilidad de estos trabajadores. Esto facilita un emparejamiento más efectivo entre la oferta y la demanda laboral, agilizando la transición hacia nuevos empleos y reduciendo el tiempo de desempleo.

Otra iniciativa relevante es la colaboración con la Consellería de Política Social e Igualdade para atender a los perceptores de la Renta de Inclusión Social de Galicia (RISGA) en su fase de inserción. Al ofrecer atención prioritaria, itinerarios personalizados y facilitar el acceso a acciones formativas y de empleo, junto con un intercambio directo de información entre ambas Consellerías, se incrementa la participación de estos colectivos en el mercado laboral. Además, un programa paralelo promueve la contratación de este colectivo por parte de los ayuntamientos gallegos, fortaleciendo la cohesión social y económica a nivel local.

El SPEG también pone un foco específico en las personas con discapacidad mediante subvenciones para la contratación de personal especializado en entidades colaboradoras de empleo. Estas entidades identifican oportunidades laborales adecuadas y proporcionan seguimiento continuo, aumentando las posibilidades de inserción laboral de este colectivo al ofrecer un apoyo adecuado y efectivo.

El uso de EMi (Empleo Inteligente) potencia el impacto de estas iniciativas en la intermediación laboral. Al permitir un perfilado competencial personalizado y ofrecer análisis detallados del mercado laboral, EMi facilita un emparejamiento más preciso entre las habilidades de los demandantes y las necesidades de los empleadores. Esto mejora la eficacia de la intermediación laboral y reduce los tiempos de búsqueda de empleo y cobertura de vacantes. En su próxima evolución, se incorporarán capacidades clave para capturar y gestionar información de estos colectivos, permitiendo diseñar políticas de alto impacto en su empleabilidad e inserción laboral.