Este artigo analiza a política de emprego desde 2018 ata principios de . 2023 A mellora do clima para o diálogo social ha facilitado a reforma do mercado de traballo, que abriu unha tendencia cara a unha mellor calidade do emprego, o retorno do principio de causalidade para a contratación temporal, a mellora do salario mínimo e da protección do emprego durante a pandemia do Covid- 19 . Así mesmo, avalíanse as políticas activas de emprego prestando atención ao papel da formación. 

Palabras crave: diálogo social - políticas de emprego – calidade do emprego  

This article analyses employment policy from 2018 to early 2023 . The improvement of the climate for Social Dialogue has facilitated the labour market reform, which has opened a trend towards a better job quality, the return of the causality principle for temporary hiring, the improvement of the minimum wage and of employment protection during the Covid- 19 pandemic. Active employment policies are also evaluated, paying attention to the role of training.

Na literatura especializada existe un amplo debate sobre que espazo merecen as políticas de emprego, cales son as súas posibilidades de obter os resultados perseguidos e os seus límites. A cuestión de base é que o que se adoita denominar mercado de traballo está condicionado, por unha banda, pola situación persoal, familiar, educativa, etc. da oferta de traballo, e por outra, pola decisión empresarial de contratar e en que condicións facelo. É evidente que os procesos migratorios, o sistema educativo-formativo, a conxuntura económica, o sistema financeiro, a globalización, as innovacións tecnolóxicas, as políticas económicas e sociais, en toda a súa amplitude, son aspectos que interveñen nos resultados do mercado laboral, e que, por tanto, interferen nas políticas de emprego.

Hoxe resulta interesante constatar como as políticas de emprego gañaron protagonismo nos últimos anos. A súa importancia ha ido variando en función non só dos problemas asociados ao emprego, senón tamén pola orientación política dos gobernos de quenda. A Organización Internacional do Traballo (OIT) acordou diversas Recomendacións para priorizar a loita contra o desemprego e a discriminación no acceso ao emprego, a promoción da formación e o requirimento de condicións de traballo dignas. Estes obxectivos tamén os impulsa a Comisión Europea, que deu un xiro nas súas orientacións no 2010 ano cando aprobou “A Estratexia Europa 2020 ”. Aínda que este obxectivos quedaron en mera retórica, o aspecto relevante é que por mor da Estratexia Europea 2020 introduciuse a metodoloxía do Semestre Europeo, para coordinar diversas áreas, entre elas por primeira vez as políticas de emprego dos estados membro.

En España, a Lei 3 / 2023 , de de 28 febreiro, de Emprego, diferenza entre as políticas activas e as pasivas ou de protección fronte ao desemprego. O artigo 2 define as políticas activas de emprego como “o conxunto de decisións, medidas, servizos e programas orientados á contribución á mellora da empregabilidade e redución do desemprego, ao pleno desenvolvemento do dereito ao emprego digno, estable e de calidade, á xeración de traballo decente e á consecución do obxectivo de pleno emprego, de conformidade co disposto nos artigos 35 e 40 da Constitución e no marco da estratexia coordinada para o emprego da Unión Europea”. 

No seu artigo 31 engade que conforman estas políticas “o conxunto de servizos e programas de orientación, intermediación, emprego, formación no traballo e asesoramento para o autoemprego e o emprendimiento dirixidas a impulsar a creación de emprego e a mellorar as posibilidades de acceso a un emprego digno, por conta allea ou propia, das persoas demandantes dos servizos de emprego, ao mantemento e mellora da súa empregabilidade e ao fomento do espírito empresarial e da economía social”. 

A  mesma Lei 3 / 2023 establece diversos obxectivos da política de emprego, entre os cales destacan: favorecer a xeración de mercados de traballo inclusivos que garantan a igualdade de oportunidades e a non discriminación no acceso ao emprego; a creación de empregos de calidade e estables; a ampliación e mellora das cualificacións, empregabilidade de persoas desempregadas e ocupadas; a implementación de servizos de intermediación eficientes orientados á prospección e captación de ofertas de traballo e o seu redirección ás persoas candidatas máis idóneas;  o acompañamento individualizado, no seu caso en colaboración cos servizos sociais, sanitarios e educativos, nos procesos de inserción laboral e de transición entre formación e emprego ou entre empregos; o mantemento dun nivel de vida digno durante o proceso de procura de ocupación e a anticipación ás necesidades  de emprego mediante a programación de actuacións a medio e longo prazo.

A Lei 3 / 2023 tamén establece que os servizos e programas das políticas activas de emprego deseñaranse e levarán a cabo pola nova Axencia Española de Emprego -na que ha de transformarse o Servizo Público de Emprego Estatal (SEPE)- e polos servizos de emprego das Comunidades Autónomas (CCAA) no ámbito das súas competencias. Finalmente, a Lei 3 / 2023 de Emprego remítese ao documento “España 2050 . Fundamentos e propostas para unha Estratexia Nacional de Longo Prazo”, que considera un aspecto importante actualizar e reforzar as políticas activas de emprego para adaptar o mercado de traballo ás novas realidades sociais, económicas e tecnolóxicas; así como crear un sistema de avaliación e monitorización das políticas activas a partir da información sobre os resultados de inserción laboral e a calidade do emprego conseguido.

O obxectivo deste artigo é facer un balance das políticas de emprego desde 2018 ata 2023 . Neste terreo, o diálogo social foi importante para explicar os cambios do mercado de traballo; o cal contrasta coa etapa política anterior, do goberno conservador, na que este diálogo revestiu moita menor relevancia. Por tanto, pode dicirse que nestes últimos anos o diálogo social retorna á institucionalidad, o que facilitou abordar unha serie de problemas estruturais e conxunturais, entre os cales destacan as medidas fronte á pandemia do Covid- 2019 , a reforma laboral que inclúe a da contratación temporal, a actualización do Salario Mínimo Interprofesional (SMI), sen o acordo das organizacións empresariais, o Ingreso Mínimo Vital e, mesmo, o acordo bipartito entre CEOE-CEPYME e as centrais sindicais CCOO-UXT, o V Acordo para o Emprego e a Negociación Colectiva (V AENC), con vixencia de 2023 2025 a ). Lembremos que o IV ANC asinouse no 2018 ano con vixencia ata 2020 .

O artigo divídese en tres partes. Na primeira parte facemos un balance sucinto de accións que inciden moi significativamente sobre o emprego, a reforma laboral e o SMI. A segunda parte fai un repaso das políticas activas de emprego, focalizando a atención no papel da formación. E, na terceira parte prestamos atención ás políticas pasivas como son a protección por desemprego e a prestación de subsidios.
 

Un dos logros máis importantes deste período 2018 - 23 foi a reforma do contrato temporal alcanzado mediante o diálogo social entre Goberno, CCOO-UXT e CEOE-CEPYME. Nesta liña, a reforma laboral regulada no RDL 32 / 2021 de de 28 decembro, de medidas urxentes para a reforma laboral, a garantía da estabilidade no emprego e a transformación do mercado de traballo ¹  , convalidado o 3 de febreiro de , 2022 comeza xa marcando unha nova tendencia na mellora gradual da calidade do emprego. Finalidade que tamén recolle a Lei 3 / 2023 de Emprego. En poucas palabras, o froito do diálogo social foi abordar un problema estrutural do mercado de traballo, apostando por reducir a moi alta taxa de temporalidade do emprego, que nos anos precedentes había comportado unha forte precarización do emprego, mesmo no sector público (Malo 2023 ). 

A redución do emprego temporal parece abrir unha tendencia cara a unha maior estabilización do emprego e a limitación do uso abusivo e inxustificado da mencionada figura contractual. Na exposición de motivos que xustifican a reforma laboral faise un diagnóstico do efecto perverso que tiña a contratación temporal. Entre eles destacan: 1 º) A aceleración da destrución de emprego ao menor sinal de crise, simplemente deixábase de renovar contratos temporais. 2 º) A temporalidade implicaba unha enorme presión sobre os salarios, actuando como un mecanismo de desvalorización salarial. 3 º) Actuaba como freo á mellora da produtividade e a competitividade empresarial, supondo unha saída acomodaticia para moitas empresas. 4 º) Xeraba un modelo de relacións laborais desigual e inxusto que recaía en determinados grupos de idade e nas mulleres. E 5 º) comportaba unha alta rotación entre situacións de emprego e de desemprego.  

A temporalidade representou durante catro décadas nada menos que da orde do 90 % dos contratos rexistrados, o que mostraba a enorme rotación e encadenamiento de contratos. Agora tras a reforma representan o 54 % (Pérez e Lago 2023 ). O gráfico 1 móstranos o cambio de tendencia con respecto á contratación laboral por mor da reforma de finais de .. 2021
 

No gráfico 2 ponse de relevo a tendencia á redución da contratación temporal en relación cos anos anteriores, aínda que aínda España está por encima da media UE- 27 .

En resumidas contas, a reforma da contratación laboral acompáñase con máis e mellores empregos: 

( 1 ) Máis emprego: segundo a EPA o emprego aumentou nun 1 , 8 % do primeiro trimestre da 2022 o mesmo trimestre de ; 2023 tamén os ocupados rexistrados na Seguridade Social (SS): estes foron 18 , 5 millóns en decembro de , 2018 19 , 8 en decembro de e 1021 en maio de , 2023 20 8 millóns. Ademais, a taxa de paro segundo a EPA no último trimestre de era 2018 do 14 , 5 % e reduciuse no mesmo trimestre de 2022 12 ao , 5 % (véxase gráfico 3 ); aínda que segue sendo un problema a alta taxa de desemprego xuvenil. 
 

( 2 ) Mellores empregos: reduciuse a temporalidade e aumentaron os contratos indefinidos. A reforma laboral ha recuperado o principio de causalidade e a idea do contrato indefinido como regra xeral. Igualmente modifica a figura do contrato de fixo descontinuo, mellorando os seus dereitos (Pérez e Lago 2023 ). Eliminouse o contrato de obra e limitado a dúas modalidades a contratación de duración determinada, co cal se quere poñer fin ao encadenamiento de contratos temporais. A Lei prevé sancións administrativas polo uso inadecuado da contratación temporal, así como o aumento das cotizacións sociais para aqueles contratos de moi curta duración (Malo 2023 ). Ademais, a reforma laboral prioriza os convenios sectoriais sobre os de empresa, investindo as prioridades anteriores. Este é un elemento de gran importancia para mellorar as condicións salariais e de traballo en empresas onde a capacidade de acción colectiva dos traballadores é escasa.

Doutra banda, non hai que esquecer as enormes dificultades do contexto, especialmente a pandemia do Covid- 19 , con terribles efectos para a xestión económica e do emprego: o PIB retrocedeu un - 8 , 2 % en mentres 2020 o emprego un 3 , 1 %, segundo o INE. Quizais o duro contexto da pandemia axude a entender o porqué da reactivación do dialogo social.

1 . 1 . Salario Mínimo Interprofesional

O SMI é unha referencia para moitos convenios colectivos de sectores de baixos salarios. O SMI foi tamén tratado no diálogo social. en e 2018 2020 , con acordo tripartito, os demais anos sen os empresarios. O seu aumento foi un elemento destacado das políticas gobernamentais que inciden sobre o emprego e contou co respaldo da Directiva Europea de (Directiva 2022 (UE) 2022 / 2041 do Parlamento Europeo e do Consello de de 19 outubro de sobre 2022 uns salarios mínimos adecuados na Unión Europea). Esta Directiva marca un cambio de paradigma na orientación da política de gobernación da UE. Representa un xiro con respecto á ortodoxia liberal, polo cal o incremento dos salarios deixou de verse como un obstáculo para o crecemento económico e para a creación de emprego, e, pola contra, pasouse a entender como un dos prerrequisitos institucionais para un desenvolvemento económico sustentable e inclusivo. Iso concorda co espírito da Lei 3 / 2023 de Emprego que persegue a calidade do emprego e a dignificación das condicións de traballo.

Hoxe a política europea favorable ao establecemento e ao aumento do salario mínimo introduce un principio de equidade, que, xunto cos mecanismos de coordinación da negociación colectiva, preténdese contribúan a reducir a dispersión salarial e a brecha de xénero nos salarios. Noutras palabras, despois de anos de políticas neoliberais de flexibilización dos salarios, do emprego e enfraquecemento da negociación colectiva, agora parece redescubrirse que a mellora do SMI ²   e unha ampla cobertura da negociación colectiva son necesarios para saír da crise, controlar os prezos e os salarios ³ .  

A mesma directiva considera tamén a importancia que ten a coordinación sectorial da negociación colectiva. Cabe lembrar que ata hai pouco a Comisión Europea daba prioridade a descentralizar a negociación colectiva a nivel de empresas para adecuar o comportamento dos salarios ás súas condicións concretas de produtividade (Countouris et ao. 2023 ). Despois de décadas marcadas pola descentralización da negociación colectiva, hase visto que o seu resultado foi unha forte dispersión salarial cun aumento das desigualdades nos ingresos dos traballadores (Palacio e Simón 2002 ). Por tanto, agora espérase que a coordinación da negociación colectiva reintroduzca a capacidade de coordinación no comportamento dos salarios e contribúa á súa gobernabilidade ante a inflación.

A inflación desatada nos últimos anos puxo de relevo que, a pesar do aumento dos salarios, este foi insuficiente para facer fronte ao incremento do custo da vida. Os traballadores perderon poder adquisitivo coa inflación. Esa perda de poder adquisitivo dota de especial importancia ao aumento do salario mínimo interprofesional: en foi 2018 de , 735 9 euros (Goberno Rajoy); en euros; 2019 900 en euros; 2020 950 en euros; 2021 965 en alcanzou 2022 os 1 . 000 euros e en chegou 2023 a . 1080 ⁴ É dicir, entre 2018 e 2023 aumentou un 46 , 8 %, o que se explica pola orientación redistributiva da política gobernamental, tamén para recuperar poder adquisitivo pola espiral inflacionista a partir da guerra de Ucraína. As reticencias ao aumento do SMI porque supostamente ameazaba ao emprego se han ido diluíndo. A evidencia mostrou un aumento importante do emprego.

Como indicabamos na Introdución, a Lei 3 / 23 de Emprego, dedica atención ás políticas activas, definíndoas como o conxunto de accións dirixidas a mellorar as posibilidades de acceso ao emprego, por conta propia ou allea, das persoas desempregadas; así como as dirixidas ao mantemento do emprego e a promoción profesional das ocupadas. Noutras palabras, o seu obxectivo é a inserción laboral das persoas desempregadas e mellorar as capacidades das xa ocupadas para favorecer o seu mantemento no emprego. Neste sentido, as accións consideradas como políticas activas poden desagregarse en: 

1. Orientación, intermediación e colocación. Estas medidas, que se pretenden personalizadas, presentan en España graves deficiencias; especialmente as de intermediación e colocación, xa que as contratacións desde os servizos de emprego son unha ínfima proporción (sempre menor do 10 %) das que se realizan. A escaseza dos recursos humanos dos servizos de emprego dificulta a interacción entre oferta e demanda de traballo (Martín Artiles et ao. 2021 ; Lope 2018 ).
2. Promoción e creación de emprego. Inclúense aquí as accións dirixidas a potenciar o autoemprego, os plans locais de emprego e os incentivos á contratación. Durante longos anos, os incentivos ofrecidos ás empresas para contratar foron a política activa con máis recursos, a pesar de que -como coinciden os expertos- pouco serven á creación de emprego actuando, máis ben como un elemento de substitución ao elixir a empresa a quen contratar.
3. Formación. Existen accións formativas para persoas desempregadas (formación ocupacional) e para ocupadas. Na formación para ocupadas cabe distinguir entre a formación continua (tamén denominada de demanda) proporcionada desde as empresas e a formación de oferta,

Esta última desenvólvese basicamente desde as CCAA e diríxese prioritariamente a ocupados/as, aínda que tamén poden seguir as súas accións persoas en paro.
No período 2018 - 2023 que contemplamos a dotación orzamentaria para políticas activas ha ido incrementándose. En (último 2017 exercicio baixo o Goberno do PP) orzáronse 5 . 488 millóns de euros. Desde entón, a evolución en millóns de euros foi como se indica no seguinte gráfico 4 .
 

Salvo en , 2020 o ano máis afectado pola pandemia do Covid- 19 , os aumentos foron permanentes. Pero unha mirada máis longa no tempo non permite ser compracente. Durante os anos 2007 - 2010 , en cernes e xa en plena crise financeira, os orzamentos para políticas activas oscilaron entre os 7 . 700 e 7 . 900 millóns de euros. Máis tarde, cun goberno conservador, os recursos reducíronse dramaticamente: ata 3 os . 804 millóns de euros en e 2013 4 . 104 millóns en . 2014 Desde entón aumentaron progresivamente. A pesar diso, os recursos destinados a políticas activas hoxe son inferiores aos de hai 15 anos. Este é un aspecto que parece indicar que os cambios que tenden a dignificar e mellorar os empregos non teñen un seguimento na mellora das accións das políticas activas.

De feito, entre 2018 - 2023 non se aprecian transformacións significativas nos criterios que guían -desde a Lei 30 / 2015 - as actuacións das políticas activas de emprego. Tales criterios recóllense nos Plans Anuais de Emprego; o último dos cales, o de , 2022 vincúlase co Plan de Recuperación, Transformación e Resiliencia apostando por un mercado de traballo dinámico, resiliente e inclusivo. 

En España, as políticas activas deben atender as notorias diferenzas existentes entre CCAA en termos de estrutura do mercado de traballo, temporalidade, presenza de colectivos desfavorecidos aos que facilitar o acceso ao emprego e conexión entre oferta e demanda de traballo, entre outros. Por iso é polo que as políticas activas articúlense a distintos niveis: nacional, de CCAA e a nivel local (Cueto 2021 ) para atender ás especificidades territoriais. 

De aí, tamén, que parte das accións propias das políticas activas máis importantes, as de formación, sexan imposibles de analizar seriamente: as estatísticas de ámbito nacional sobre formación ocupacional e sobre formación de oferta son pobres e non recollen os datos das CCAA que as desenvolven moi maioritariamente (Lope 2019 ). Por ese motivo, e por razóns de espazo, entre as políticas activas que se indicaron, abordamos basicamente a formación continua levada a cabo desde as empresas.

2 . 1 . Formación

Durante a pandemia identificouse un notable aumento da demanda de formación dixital. A fenda dixital intergeneracional foi un problema identificado en diversos estudos (Martín Artiles et ao., 2021 ; Cueto 2021 ; Lope 2019 ). O cambio tecnolóxico, o desenvolvemento do teletrabajo e o traballo nas plataformas dixitais, estendeuse aceleradamente a numerosas actividades. Os empregos vinculados a todo iso precisan de formación para adecuar as persoas ás esixencias laborais que comportan. Pero non cabe esquecer que abundan, tamén, as análises que advirten da disciplina, vixilancia e inseguridade que comportan parte deses empregos (Hyman 2022 ), así como das accións de resistencia en diversos países fronte ao traballo desenvolvido no caso das plataformas dixitais (Joyce et ao. 2020 ).

A formación destinada ao emprego debe atender os retos indicados. De feito, é un elemento crave para adaptar as capacidades das persoas ás esixencias sempre cambiantes dos empregos. Os pobres datos dispoñibles sobre a formación de oferta destinada a persoas ocupadas e sobre a formación ocupacional dirixida a desempregadas non permiten aventurar que se estea avanzado eficazmente en hasta adaptación. 

Formación de oferta (ocupados) e formación ocupacional (desempregados)

A formación de oferta está dirixida prioritariamente a ocupados, aínda que nos seus cursos poden participar tamén persoas desempregadas. A súa finalidade é adecuar as cualificacións das persoas aos cambios no traballo ou proporcionar novas capacidades para mellorar/cambiar no emprego. Pretende mellorar as competencias técnico profesionais vinculadas ás ocupacións con maior demanda no mercado laboral, así como favorecer a acreditación de competencias das persoas que se forman e anticipar as necesidades de cualificación do sistema produtivo.

Eses ambiciosos obxectivos téntanse cubrir a partir de tres tipos de accións formativas: 1 ) Plans sectoriais, con accións en sectores específicos; 2 ) Plans intersectoriales, con accións para a aprendizaxe de competencias transversais a varios sectores, ou específicas dun sector para a reciclaxe de ocupados doutros sectores, así como para traballadores autónomos e socios de economía social; e 3 ) Formación conducente á obtención de certificados de profesionalidade, acreditando as capacidades obtidas.

A formación de oferta prioriza o acceso de colectivos específicos, como mulleres, persoas con discapacidade, persoas de baixa cualificación, maiores de anos, 45 menores de anos 30 e traballadores de pequenas empresas e medianas empresas. Pero a súa concreción é preocupantemente baixa: a súa taxa de cobertura foi en de 2020 o 3 , 9 % ⁵ ; en de 2021 o 4 % e en só 2022 do 1 , 8 % ⁶ das persoas ocupadas. Cabe advertir, con todo, que tales cifras non son reais. Son as que derivan da formación de oferta estatal, cando o groso a desenvolven as CCAA e non se proporcionan datos para o conxunto das mesmas.

A entidade e eficacia da formación de oferta difire en cada CCAA. Algunhas delas elaboran anuarios precisos sobre as súas actividades e outras non. O caso de , Cataluña por exemplo e que si o fai, parece estar máis acorde cos requirimentos sectoriais. De feito, os seus “Grupos de Actualización Permanentes”, formados por asociacións e entidades que precisan necesidades formativas sectoriais, son máis operativos e influentes que as “Comisións Paritarias” de ámbito estatal. Iso permite concretar cursos formativos sobre contidos tecnolóxicos como: impresión en D; 3 ciberseguridade, robótica, Big Data, en aspectos da industria 4 . 0 , etc. e adecuar a formación de ocupados/as aos cambios tecnolóxicos en actividades específicas (Lope 2019 ).

Probablemente,a descentralización da formación de oferta para ocupados tivo efectos positivos permitindo adaptar as súas accións a territorios e sectores de actividade concretos. Pero a inexistencia de datos agrupados non permite analizar o seu desenvolvemento, fóra da descrición dalgúns grandes trazos que se constatan desde hai anos como: a) fórmase pouco a maiores de anos; 45 b) fórmase máis a persoas con niveis educativos e profesionais altos; e c) as mulleres achéganse ao 50 % das persoas ocupadas formadas por esta vía (Lope 2016 e 2018 ).

O feito de que na formación de oferta para ocupados poidan participar, tamén, persoas desempregadas complejiza aínda máis calquera análise: non sabemos o alcance certo sobre as persoas ocupadas da formación de oferta. Tampouco coñecemos o alcance da formación ocupacional destinada a desempregados/as: as accións formativas realízanas as CCAA, sen que se dispoña de datos agregados a nivel estatal. E, ademais, algúns parados/as reciben cursos propios da formación de oferta para ocupados.

Finalmente, convén subliñar un aspecto sobre a formación de oferta para ocupados e sobre a formación ocupacional para persoas desempregadas: as mulleres fórmanse nunha proporción superior á súa presenza en termos de ocupación e de paro, ao revés do que sucede na formación continua. Iso implica que cando as empresas desenvolven formación priman a presenza masculina. En cambio, cando son as persoas (ocupadas ou desempregadas) quen elixen formarse as mulleres fano en maior medida que os homes.

Nesta orde, vale a pena indicar que no período estudado actuouse para mitigar as desigualdades de xénero no ámbito do emprego, partindo da existencia dunha brecha de xénero no emprego en España de , 10 6 puntos (CES 2023 : 247 ). Así, o Plan de Igualdade efectiva para mulleres e homes 2022 - 2025 concreta un indicador que inclúe variables ligadas ao emprego como: participación laboral, segregación ocupacional e calidade do traballo, así como accións relacionadas con actividades de coidados ás persoas protagonizadas basicamente por mulleres.

Formación continua  

A formación continua, tamén chamada de demanda, destínase a persoas ocupadas e desenvólvese desde as empresas buscando adaptar as capacidades do persoal aos cambios requiridos no traballo. A diferenza da formación de oferta (ocupados) e da ocupacional (desempregados) que se financian con fondos do estado, a formación continua nútrese das bonificacións derivadas das cotas de formación profesional de empresas e traballadores. No que respecta ás empresas que realizan formación continua a gráfico 5 mostra como veu diminuíndo o número de empresas e a taxa de cobertura ou porcentaxe das que participan desde o 2012 ano ao 2016 , o que se pode explicar por efectos da gran recesión ( 2008 - 2015 ) e logo se estanca durante a pandemia ( 2020 - 2021 ), anos en que se suspende a formación presencial ⁷ . A partir de entón parece rexistrarse una certa tendencia cara ao crecemento na taxa de cobertura, cun incremento do 6 % de empresas en en 2022 relación co ano anterior.
 

As empresas que teñen unha maior taxa de participación son as grandes, de máis de empregados: 250 o 91 % delas participaron en e 2022 superan o 90 % no últimos dez anos. As empresas medianas, de 50 249 a traballadores rolda n una participación del 80 % nese dez anos e as pequenas, de 10 49 a empregados rolda n el 50 %. Pola contra, as microempresas de ata 9 traballadores realizan cada vez menos formación continua neses mesmos anos: fixérono o 26 % en e 2013 só o 15 % en (Fundae 2022 2023 a). É importante ter presente que e no tecido produtivo español as microempresas teñen unha presenza destacada, de modo que o feito de que formen pouco e cada vez menos aos seus traballadores/as comporta un aspecto particularmente negativo en termos de produtividade empresarial e de capacitación das persoas ocupadas nelas.

En calquera caso, a formación continua é o tipo de formación destinada ao emprego sobre o que se proporcionan máis abundantes e mellores datos e o que alcanza a maior número de participantes. Así, os 3 , 2 millóns de participantes en cursos de formación continua en , 2012 ascenderon a case 3 , 8 millóns en e 2016 superaron os 5 , 3 millóns en (véxase 2022 gráfico 6 ). 

A progresión no número de participantes vén sendo constante desde hai anos, coa excepción do 2020 con motivo da pandemia. Con todo, convén precisar que participantes non equivale a persoas formadas, xa que nos últimos tempos case o 50 % de participantes recibiron dous ou máis cursos formativos, entre os que destacan empregados con altos niveis de ingresos educativos e con postos de directivos ou técnicos. Deste xeito, nas 2022 persoas que recibiron formación continua foron 3 , 1 millóns; unha cifra importante pero que, en realidade, supón unha baixa taxa de cobertura sobre o conxunto de ocupados nas empresas ⁸ .
 

Convén, finalmente efectuar algunhas breves consideracións de interese sobre a concreción da formación continua. Son as seguintes: 1 ) Os maiores de anos 55 reciben menos formación nas empresas (son o 9 , 9 % dos participantes en ) 2022 que o que corresponde ao seu peso entre os asalariados (máis do 18 % o mesmo ano). O tramo de idade comparativamente máis favorecido é o de 36 55 a anos. 2 ) Aínda que as mulleres aumentan lixeiramente a súa participación na formación continua nos últimos anos (o 45 , 3 % en ), 2022 segue sendo menor que o seu peso no conxunto de asalariados (o 48 , 2 %), ao contrario do que sucede coa súa participación na formación de oferta para ocupados e na formación ocupacional para desempregados. 3 ) A duración media dos cursos de formación continua redúcese progresivamente: de , 14 8 horas en pásase 2018 a , 13 4 en , 2021 freándose esta tendencia en , 2022 con , 13 5 horas. Este é un proceso que se mantivo ininterrompidamente desde 2011 , cando a duración media foi de horas. 27 Isto comporta que, con toda probabilidade, a entidade e profundidade da formación recibida resíntase. E 4 ) Prodúcese unha fortísima concentración das accións formativas en poucas das 28 familias profesionais que compoñen o Catálogo Nacional de Cualificacións. Seguridade e Medio Ambiente (con abundancia de cursos de poucas horas sobre Seguridade Laboral) e Administración e Xestión, son as dúas familias que concitan máis cursos (entre ambas concentran o 52 , 9 % dos participantes formados en ), 2022 mentres que, por exemplo, Informática e Comunicacións ten unha escasa -aínda que crecente- presenza ⁹ .

Todas as consideracións indicadas supoñen aspectos que se constatan desde hai algún tempo (Lope 2016 e 2019 ) e que, como a escasa formación continua que se facilita desde as microempresas, debesen abordarse para mellorar a eficacia da este formación en termos de capacidades a obter por parte das persoas ocupadas e, tamén, en termos de produtividade das empresas.
 

As políticas pasivas de emprego defínense como aquelas medidas que buscan manter a renda dos desempregados. Poden ser prestacións por desemprego contributivas, que teñen unha duración determinada e declinante na súa contía para estimular o retorno ao traballo; ou subsidios que se conceden baixo determinadas condicións unha vez esgotadas as prestacións contributivas. As políticas activas de emprego tratan de conectarse coas políticas pasivas mediante o principio de condicionalidad e control individualizado dos desempregados. Tarefa esta última imposible de cumprir dado que o cociente dun funcionario do servizo de emprego por cada 611 desempregados sitúase lonxe do cociente 1 / 80 recomendado pola OIT (Martín Artiles et ao. 2021 ). 

As políticas pasivas de emprego que abordamos son a protección do desemprego, os subsidios e a introdución de amortiguadores para o mantemento de ingresos durante a pandemia do Covid- 19 .

Prestación por desemprego 

Distínguense aquí dúas tendencias. A primeira é cara a un aumento da protección con ocasión da pandemia: na 2019 taxa de cobertura foi do 62 , 4 % (media anual). Pero en aumentou 2020 ata 85 o % polo aumento de traballadores acollidos a Expediente Temporal de Regulación de Emprego (ERTE), que computaban como desempregados e non demandantes de emprego. A segunda tendencia é de signo contrario, diminuíu a taxa de cobertura do desemprego ata 60 o , 9 % 2021 polo simple feito de que a pandemia remitiu, para aumentar ao 62 , 9 % en . 2022 A cobertura por sexo foi desigual: nos 2022 homes tiveron unha cobertura do 70 % e as mulleres só do 58 , 7 % (CES 2023 ).

Os puntos álxidos da protección márcano as crises. Durante a pandemia do Covid- 19 a protección cubriu a , 2 9 millóns de traballadores en . 2020 Entre 2021 e 2022 a protección reduciuse un 13 , 5 % debido á mellora do emprego. Véxase gráfico 7 . 

Outro dato diferente e interesante é a porcentaxe de altas nas oficinas do SEPE, que dá conta do intenso movemento rexistrado durante a pandemia. Neste sentido, pode verse o vertixinoso aumento das altas en prestacións contributivas na columna de ERTE, que superou os 6 , 2 millóns en (con traballadores 2020 con varias altas) ¹⁰ . Esta cifra é tamén notable na columna por “fin de contrato temporal” e en “fixos descontinuos” no mesmo ano, mostrando a vulnerabilidade deste tipo de emprego “flexible” en períodos de crises. Véxase táboa 1 .

Amortiguadores de crise 

Estas constitúen unha das medidas de soporte ao emprego máis singulares impulsadas nos últimos anos en España, aínda que tamén outros países europeos aplicáronas como resposta á pandemia. O uso dos amortiguadores sociais é tamén resultado do Dialogo Social entre sindicatos, empresarios e goberno (CES 2023 ). O máis utilizado foi o ERTE, como mecanismo de mantemento das rendas salariais por parte da SS mentres as empresas están temporalmente en situación de paro ou bloqueo pola pandemia. Os traballadores non se rexistran como desempregados, senón como suspendidos temporalmente de emprego. 

Os motivos para poder aplicar a protección do ERTE son: ( 1 ) Medida interna de flexibilidade ou axuste ante unha situación económica negativa, ante unha redución da carga de traballo ou outras circunstancias relacionadas coas fluctuaciones do mercado. ( 2 ) Medida que se deriva de interrupcións ou perdas de actividade motivadas pola concorrencia de feitos acecidos fose do círculo da empresa.

Puxéronse en marcha tres tipos de ERTE. O primeiro foi de redución de xornada mediante a diminución temporal entre un 10 % e un 70 %da xornada de traballo computada sobre a base dunha xornada diaria, semanal, mensual ou anual.

Durante o período de redución de xornada non podían realizarse horas extraordinarias salvo por forza maior. Promoveuse o desenvolvemento de accións formativas vinculadas á actividade profesional dos traballadores afectados co obxecto de aumentar o seu poli valencia ou incrementar a súa empregabilidade. O segundo tipo foi o ERTE de suspensión temporal do contrato de traballo. Ao non ser un despedimento, o traballador podía incorporarse ao seu posto de traballo coas condicións que tiña anteriormente. Durante o tempo en que o contrato estivo en suspenso o traballador cobrou a prestación de desemprego. E, terceiro, o ERTE por causa de forza maiorderivada de feitos externos e alleos á actividade da empresa, tales como desastres naturais ou crises sanitarias. Os ERTE por Covid- 19 estiveron exonerados o pago das cotas á Seguridade Social (Cavas 2020 ).

O 2020 ano foi o máis duro da pandemia. Pero grazas aos ERTE evitáronse despedimentos masivos, púidose salvar o emprego e dar continuidade a moitas empresas. Os ERTE permitiron que moitas empresas implementasen medidas de flexibilidade interna fronte á crise da pandemia: ata 54 o % das empresas aplicaron estas medidas en , 2020 segundo os datos do Ministerio de Traballo. As medidas máis utilizadas foron a redución da xornada laboral e a suspensión de contratos temporais.  

Extensión da política de subsidio asistencialista 

A política asistencialista veu gañando peso como consecuencia do esgotamento das prestacións de protección do emprego e polo aumento dos parados de longa duración, con dificultades de recolocación. Pola súa banda, declina o número de traballadores temporais que perciben o subsidio por insuficiente cotización (gráfico 8 ). 
 

As altas rexistradas por cobertura asistencial foron importantes en concepto de esgotamento das prestacións por desemprego, que se incrementaron durante a pandemia, igual que por finalización de contrato temporal. Con todo, o esgotamento paulatino das prestacións aos traballadores acollidos por ERTE en anos posteriores non se traduce en altas en prestacións asistenciais, o que pon de relevo o éxito deste amortiguador social para manter o emprego.

Os perfís dos principais perceptores de subsidios son persoas con baixo nivel de estudos, baixa cualificación profesional, desempregados de longa duración, mulleres, inmigrantes, persoas con risco de exclusión social.  

Unha primeira conclusión sobre as políticas de emprego no período analizado é a revitalización do diálogo social. Iso permitiu abordar a xestión dos graves problemas derivados do Covid- 19 , así como abordar o problema estrutural do emprego temporal. Noutras palabras, o diálogo social foi fundamental para facer fronte ás incertezas e canalizar algunhas políticas de emprego e políticas sociais vinculadas co mesmo. Os temas abordados no diálogo social abarcan unha ampla panoplia, como a fixación do SMI (non sempre co acordo da patronal), o deseño dos ERTE e a súa transición aos novos instrumentos estruturais de defensa da calidade do emprego, a reforma laboral, gran parte da reforma das pensións, a lei de teletrabajo e a mencionada Lei Rider, entre outros.

Con relación ao obxectivo deste artigo podemos confirmar a tendencia cara a unha mellora da calidade do emprego, como se demostra no aumento do emprego estable e a redución do emprego temporal, así como co aumento do SMI, que mellora as condicións daqueles traballadores con baixos salarios. Hai que destacar, ademais, a recuperación do principio de causalidade na contratación temporal, un aspecto debatido e arrastrado desde 1984 . Agora pónselle remedio e, aínda que a taxa de temporalidade segue aínda por encima da media da UE, prevese a súa redución gradual. Outro aspecto de interese é o cambio do patrón de transicións entre o emprego e o desemprego, como é o incremento dos contratos fixos descontinuos, como sinala Malo ( 2023 ). Non podemos tampouco esquecer que a reforma laboral prioriza os convenios sectoriais sobre os de empresa, investindo con iso as prioridades anteriores.

As políticas activas de emprego víronse limitadas por restricións orzamentarias durante o período de recesión financeira, posteriormente recuperáronse, aínda que non alcanzan aínda os importes orzados no período 2007 - 2010 .Hoxe, a pesar da mellora do emprego e a redución do paro ditas políticas seguen sendo imprescindibles para a reinserción laboral de determinados colectivos de baixa cualificación e porque segue persistindo o paro xuvenil e a brecha de xénero. É máis, a formación de oferta para ocupados e a formación ocupacional para desempregados son aínda un punto débil das políticas activas e un buraco sen cubrir respecto da provisión de datos a nivel estatal.

Así mesmo,soster a formación continua é outro reto para poder atender ao desafío da innovación tecnolóxica e, en particular, hai que expandila ás empresas de pequeno tamaño. En xeral, o reforzo e a avaliación das políticas activas son aspectos que contempla a Lei 3 / 2023 de Emprego; aspectos que no período 2018 - 2023 mostraron poucos avances.

Respecto das políticas pasivas de emprego é de celebrar a introdución de mecanismos sucesivos de prestacións e subsidios que permitiron amortecer os efectos da pandemia do Covid- 19 sobre o emprego. Sen dúbida, un ensino para o futuro.

Finalmente, pode afirmarse que as políticas de emprego gañaron protagonismo no período estudado, sentando as bases para unha mellora na cantidade e na calidade do emprego.

Cavas, F. ( 2020 ). "Os expedientes de regulación temporal de emprego por Covid- 19 ”.Revista de Estudos Xurídicos Laborais e de Seguridade Social, 1 : 103 - 145 .
CES ( 2023 ). Memoria sobre a situación socioeconómica e laboral de España 2022 . Madrid : Consello Económico e Social.
Cueto, B. ( 2021 ). “As políticas activas de emprego e os servizos públicos de emprego no contexto da pandemia”.Gaceta Sindical, 37 : 265 - 276 . 
Countouris, N. et al. ( 2023 ).Benchmarking Working Europe 2023 . Europe in transition -Towards sustainable resilience. Brussels: ETUI..
Fundae ( 2021 ). Impacto COVID- 19 na formación para o emprego. Dispoñible en: Portada impacto COVID (fundae.es).
Fundae ( 2022 ).Formación de Oferta Estatal Ano de execución 2021 . Dispoñible en: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicacións-e-avaliacións/publicacións-estade%C 3 %ADstica/formaci%C 3 %B 3 n-de-oferta-estatal-a%C 3 %B 1 ou-de-ejecuci%C 3 %B 3 n- 2021 .pdf.
Fundae ( 2023 a).Formación nas empresas. Informe anual 2022 . Dispoñible en: Portada 2022 _Prop 1 (fundae.es).
Fundae ( 2023 b).Formación para o emprego. Balance de situación 2022 .Dispoñible en: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicacións-e-avaliacións/publicacións-estade%C 3 %ADstica/balance-de-situaci%C 3 %B 3 n- 2022 .pdf, 
Hyman, R. ( 2022 ). “O futuro das relacións laborais en tempos de pandèmia”. Cadernos de Relacións Laborais, 40 ( 2 ): 245 - 260 .
Joyce, S.; Neumann, D.; Trappmann, V.; Umney, C. ( 2020 ).A Global Struggle: Worker Protest in the Plataform Economy. Brussels: ETUI.
Lope, A. ( 2016 ). “A relegación da formación no novo modelo de políticas de emprego”. En Anuario IET:: 55 - 73 . Dispoñible en: https://doi.org/ 10 . 5565 /rev/aiet. 39 .
Lope, A. ( 2018 ).”Limitacións da formación ás persones ocupadas para adecuar as súas capacidades aos cambios do emprego”. En F. Miguélez (coord.), A revolución dixital en España. Impactos e retos sobre o mercado de traballo e o benestar: 239 . 288 . Dispoñible en: https://ddd.uab.cat/record/ 190329 .
Lope, A. ( 2019 ). “Formación ante os cambios tecnolóxicos e cara a un novo modelo económico e social”. Gaceta Sindical, 32 : 303 - 324 .
Malo, M.A. ( 2023 ). “A reforma laboral de : 2021 cara ao fin da temporalidade?”. Cadernos do Mercado de Traballo, 9 : 13 - 17 .
Martín Artiles, A.; Fortunato, V.; Chávez, E. ( 2021 ). “Unemployment Benefit: Discursive Convergence, Distant Realities”. En P. López-Roldán y S. Fachelli, Towards a comparative analysis of social inequalities between Europe and Latin America. Cham: Springer
Palacio, J.I.; Simón, H. ( 2002 ). “Dispersión salarial e negociación colectiva en España”. Cadernos de Relacións Laborais, 20 ( 1 ): 169 - 187 .
Pérez Rei, J.;  Lago Penas, M. ( 2023 ). “Impacto da última reforma laboral durante o primeiro ano en vigor” Cadernos do Mercado de Traballo, 9 : 15 - 30 .