Partindo das distintas tipoloxías formativas en materia de seguridade e saúde laboral que impón a Lei 31 / 1995 de prevención de riscos laborais (en diante LPRL) ás entidades contratantes, o obxectivo do presente artigo céntrase na formación específica da prevención no posto de traballo ou, no seu caso, as funcións de cada persoa traballadora desde unha dobre vertente: En primeiro lugar, examinando as incertezas respecto da súa aplicación práctica e, consecuentemente, elaborar unha proposta de solucións técnicas para que, na medida do posible, se amortigüen as inseguridades xurídicas que expón a norma preventiva e, con iso, garantir os dereitos das persoas traballadoras.

Palabras crave: Prevención, Formación, 

Starting from the different types of training in occupational health and safety that Law 31 / 1995 on the prevention of occupational risks (hereinafter LPRL) imposes on contracting entities, the objective of this article focuses on specific prevention training in the job or, where appropriate, the functions of each worker from a double perspective: Firstly, examining the uncertainties regarding its practical application and, consequently, developing a proposal for technical solutions so that, to the extent of As much as possible, the legal insecurities posed by the preventive rule are cushioned and, thereby, guarantee the rights of workers..

A efectiva implantación da formación das persoas traballadoras en seguridade e saúde laboral é un dos patrimonios máis prezados que pode ter unha entidade empregadora posto que, sen prexuízo do cumprimento legal que comporta, contribúe á consolidación da cultura preventiva que, necesariamente, redundará en mellorar a súa calidade de vida e, consecuentemente, escorrentar a posibilidade de padecer danos derivados do traballo, tanto en forma de accidentes laborais como enfermidades profesionais.

O mandato legal para as entidades empregadoras de garantir a seguridade e a saúde do seu persoal en todos os aspectos relacionados co traballo ¹ , supón a existencia dun correlativo dereito das súas persoas traballadoras a unha protección eficaz que precisa, ineludiblemente, duns instrumentos que rematen o seu contido ²  con base nos principios da acción preventiva enumerados no artigo 15 da LPRL, como protocolo de actuación segura, así como as obrigas específicas inventariadas no capítulo III da LPRL que se concreta, entre outros, no dereito á formación ³ . 

Atendendo ao suxeito activo do deber formativo que reclama a norma, debe advertirse que o ámbito da súa aplicación transcende ás empresas alcanzando, tanto ás relacións de carácter administrativo ou estatutario do persoal ao servizo das Administracións Públicas, como ás sociedades cooperativas nas que existan socios cuxa actividade consista na prestación dun traballo persoal, con obxecto de establecer bos hábitos preventivos no desenvolvemento das tarefas en cada un dos postos de traballo que necesitan cubrir como  se deriva do regulado no artigo 3 da LPRL. Pola contra, respecto ao suxeito pasivo da acción formativa, o lexislador determina que o destinatario poida ser moi diverso o que permite a clasificación en cinco tipoloxías de formación preventiva:

     a)    A inherente aos riscos do posto de traballo ou a función de cada persoa traballadoraconforme ás directrices do artigo 19 da LPRL. 
Os destinatarios serían todas e cada unha das persoas traballadoras respecto dos riscos do seu posto identificados na preceptiva avaliación.

     b)    A dirixida ao persoal encargado de pór en práctica as medidas de emerxencia, en función da súa asignación na organigrama preceptivo, derivado do artigo 20 da LPRL. 
Os receptores desta formación quedaría reducida unicamente a quen fosen nomeados como intervenientes na adopción das medidas de emerxencia tras a preceptiva consulta que regula o artigo 33 . 1 c) da LPRL.

     c)   A que habilita a capacitación técnicaindicada no artigo 31 . 4 da LPRL.
Desenvolvida nos artigos 34 a de 37 o Real Decreto 39 / 1997 , de de 17 xaneiro, polo que se aproba o Regulamento dos Servizos de Prevención (en diante RSP) para o desempeño das funcións técnicas previstas segundo os niveis de cualificación básico, medio ou superior. Esta formación quedaría restrinxida ao persoal que cumprise uns determinados requisitos e que fosen desempeñar tarefas técnico – preventivas para a empresa.

     d)    A que faculta para desempeñar tarefas propias do recurso preventivosegundo o disposto no artigo 32 . 4 bis da LPRL. 
No suposto de previsión na avaliación de riscos, o nomeamento circunscribiríase ás persoas idóneas para o desempeño desta función sen prexuízo da posible externalización nun servizo de prevención alleo (en diante SPA) 

     e)    A que acredita para o exercicio das funcións de delegados de prevención segundo o artigo 37 . 2 da LPRL. 
Como no caso precedente, a empresa ten a obriga de formar aos seus representantes especializados en materia preventiva no caso de ser nomeados conforme ao disposto no capítulo V da LPRL.

Tras unha primeira aproximación ás diferentes tipoloxías expostas, cabería subliñar unha serie de trazos distintivosque converxen en cada unha delas:

     a)    A inconcreción do seu contido. 
Salvo no caso da formación técnica, cuxo contido e determinación temporal en horas vén regulado no anexos IV a VIN do RSP, a norma non fai mención específica nin do criterio temporal do proceso formativo, nin dos temas a impartir deixando, á discreción da entidade obrigada, tanto as materias a tratar como a súa extensión. 

     b)    A concorrencia nunha mesma persoa traballadora de varios tipos formativos. 
A norma preventiva admite a posibilidade que, nun mesmo receptor, conflúa o itinerario formativo de máis dunha das tipoloxías enumeradas con anterioridade en función do eventual rol que poida desempeñar na empresa, como no caso da formación destinada aos riscos propios do posto de traballo e a dirixida ás tarefas a desenvolver en caso de emerxencia.

     c)    A incompatibilidade de roles nun mesmo destinatario.
En contraposición ao antedicho, a inadecuación dalgúns roles nunha mesma persoa impide a súa asunción e, consecuentemente, a presenza en varios procesos formativos, como no caso da formación técnica destinada aos traballadores designados e a reservada aos delegados de prevención pola súa antagónica posición preventiva.

     d)    A posible externalización da súa impartición.
A norma preventiva facilita expresamente o traslado a outras entidades a efectiva impartición da formación, tanto no caso da inherente á prevención de riscos laborais dos postos de traballo, como a destinada aos delegados de prevención, gardando silencio respecto da referente ás medidas de emerxencia. Por contra, a docencia técnica e a habilitadora para o exercicio de recurso preventivo, esixe a súa impartición polos organismos competentes sen poder ser asumida con medios propios.

     e)    O poli valencia das accións formativas 
O cumprimento da entidade empregadora para varias delas nunha única actividade formativa podería ser procedente, pola remisión expresa que fai a norma, como no caso da formación para a capacitación como recurso preventivo no apartado cuarto do artigo 32 bis da LPRL ao esixirse que conten, como mínimo, coa formación preventiva correspondente ás funcións do nivel básico.

     f)    A potencial non impartición dalgún dos modelos formativos. 
Algunhas entidades empregadoras, polas súas particularidades produtivas carentes de situacións de riscos de especial gravidade ou nas que as persoas traballadoras non exercesen os seus dereitos representativos, poden quedar exoneradas dalgunhas das obrigas formativas como no caso, respectivamente, das formacións destinadas á capacitación como recurso preventivo ou á destinada aos delegados de prevención como representantes especializados en materia preventiva.

     g)    A necesaria actualización dos métodos formativos. 
É innegable que a prevención de riscos laborais, como elemento substancial das relacións laborais e, por extensión da sociedade, vaia cambiando ao especializarse e, razoablemente, apártese  da tradicional formación teórica cara a uns obxectivos que buscan uns cambios conductuales facilitados por unha docencia máis práctica. 
Sen prexuízo da necesaria consideración integral dos distintos procesos formativos recompilados e das incertezas que afectan a cada unha das tipoloxías formativas despregadas, o presente artigo vaise a centrar unicamente na análise pormenorizada da primeira delas, a referente a dirixida aos riscos do posto de traballo ou ás funcións que puidesen ter reservadas as persoas traballadoras, así como ás súas correspondentes medidas preventivas ao ser a máis xenuína das formacións ao afectar a todas as persoas traballadoras, deixando a posibilidade de acometer a análise das outras tipoloxías formativas a ulteriores estudos.

     h)    A pertinencia documental do proceso formativo 
Aínda que expresamente non se esixe no marco do regulado no artigo 23 da LPRL, é absolutamente recomendable deixar constancia da rastrexabilidade das accións formativas atendendo ao principio preventivo de “acción non documentada, acción non realizada” sen prexuízo da súa constancia no espazo que lle corresponda no plan de prevención.

     i)    A forzosa consulta á representación das persoas traballadoras  
 O apartado e) do artigo 33 . 1 da LPRL esixe que, coa debida antelación, os representantes dos traballadores sexan consultados sobre a adopción da decisión relativas ao proxecto e a organización da formación en materia preventiva. Sobre este asunto cabe advertir a tripla indeterminación que se pon de manifesto no texto legal ao non concretar nin o espazo temporal da antelación, nin o tipo de representante receptor da consulta, nin a formación á que se refire. Desde o estrito punto de vista técnico cabería apelar á flexibilidade que debe imperar na norma preventiva e entender que o destinatario da consulta podería ser tanto a representación unitaria como a sindical e, obviamente, a especializada en materia preventiva aplicando o principio do dereito: ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus. En similares termos cabería interpretar que o proxecto e organización da formación invoca a todas as tipoloxías enumeradas anteriormente.

     j)    A intervención do Comité de Seguridade e Saúde.
 En relación ao deber de consulta á representación das persoas traballadores, a norma regula no artigo 39 . 1 a) da LPRL, entre as competencias do órgano de participación, a intervención, posta en práctica e avaliación de proxectos e organización da formación en materia preventiva con carácter previo á súa posta en práctica polo que a norma preventiva reserva unha especial relevancia á formación preventiva ao ser obxecto de debate no seo do Comité de Seguridade e Saúde.
 

O binomio formación - seguridade laboral forman unha realidade indisoluble para afianzar unha auténtica cultura preventiva ⁴  polo que, no presente apartado, ás incertezas que se presentan, formúlanse as pertinentes propostas de solución para a súa efectiva implantación nas entidades obrigadas.

O compromiso empresarial de formación regulado no artigo 19 da LPRL é un dos elementos fundamentais da actividade preventiva que debe, imperiosamente, distinguirse da obriga informativa. Sen entrar en sofisticadas definicións técnicas, formar apela á acción de ensinar algo a alguén asegurando que o destinatario é capaz de desempeñar o aprendido mentres que, informar supón dar a coñecer algo a alguén. Ambos os conceptos non deben confundirse ⁵ nin interpretarse como sinónimos aínda que, nun estadio inicial, o proceso formativo pode comezar pola información sobre unha materia determinada aínda que, ocasionalmente,  ambos os termos entrelázanse podendo confundirse . Por iso é necesario salientar as notas distintivas máis sobresalientes da actividade formativa:O propósito de perduración no tempo e o establecemento dun sistema de avaliación que demostre os coñecementos adquiridos polo alumnado.

As políticas preventivas empresariais e, expresamente, as de carácter formativo deben ser capaces de dotar ás persoas traballadoras das ineludibles habilidades e competencias para que sexan elas mesmas as que incorporen cambios nos seus comportamentos por iniciativa propia e, con iso, executar o seu traballo en adecuadas condicións de seguridade e saúde sen prexuízo da responsabilidade invigilando que afecta o empregador.

A consolidada implantación dunha cultura preventiva, o correcto deseño dos procesos produtivos revisados e vixiados polas persoas encargadas dos distintos departamentos e o compromiso da realización do traballo de forma segura polas persoas traballadoras son os elementos fundamentais sobre os que debe incidir a formación preventiva.

A formación preventiva proposta polo artigo 19 da LPRL é unha obriga específica que corresponde en todo caso ao empregador e cuxa suficiencia e contido, vén expresado na adopción de cuantos medios sexan necesarios para garantir a saúde e seguridade das persoas traballadoras ⁶  con independencia da modalidade ou duración do contrato de traballo que teñan e non podendo substituírse pola acreditación dunha longa experiencia profesional posto que o lexislador require dunha formación determinada para certificar a súa efectividade.

Os suxeitos habilitados para a impartición da formación prevista no artigo 19 da LPRL debe ser persoal cualificado (Técnico Nivel Intermedio ou Superior) pertencente a unha das modalidades preventivas no artigo 10 RSP. Por tanto, en principio, en ningún caso pode ser impartida por un profesional independente nin por unha entidade formativa que non estea acreditada como SPA. No entanto, en ocasións, vén aceptando a posibilidade de concertación dos servizos docentes con profesionais ou, no seu caso, outras entidades se fose imprescindible para a execución de accións formativas que requiran certos coñecementos.

Outro aspecto controvertido é a forma de levar a cabo a formación preventiva e, especialmente a referente aos riscos do posto de traballo, na modalidade a distancia. En principio, aínda que está aceptada como modo de impartición, cabe recalcar que, dada a esixencia dunha formación específica en relación co posto de traballo, con frecuencia é valorada polos tribunais como insuficiente ou inadecuada por si soa polo que cabería complementarse,  para dar cumprimento á obriga empresarial, con outras maneiras de execución.

A materia impartida debe ser consustancial coa propia do posto de traballo e non impartirse de forma segregada, como un elemento distorsionador de carácter formal que desvirtúe a súa relevancia polo que, para iso, debe facerse un repaso ás principais notas distintivas que propón o lexislador e determinar, desde o punto de vista técnico, os seus aspectos máis controvertidos:

     a)    Garantir unha formación teórica e práctica.

A natureza teórica e práctica esixe que a impartición non exclúa ningunha delas e, consecuentemente, identifíquense ambos os aspectos e a forma de desenvolvelos, considerando que o aspecto práctico debe versar sobre os contidos teóricos e, evidentemente, non é aceptable que se imparta unha formación sustentada en meros aspectos teóricos.

O silencio respecto dos trazos distintivos dos tipos de formación podería mitigarse se, nos itinerarios formativos: 

1.   Concretásese a metodoloxía da formación tanto teórica como práctica para unha clarificación dos obxectivos.
2.   Identificásese a aplicación práctica do contido teórico concedendo, na medida do posible, un maior protagonismo á vertente práctica, garantindo unha porcentaxe mínima de tempo como compensación do exceso da formación teórica en aula.
3.   En consonancia coa necesidade de robustecer a formación práctica sería moi relevante a xeneralización de centros de actividades preventivas, talleres de prácticas ou espazos para simulacros de emerxencias…
4.   Eliminásese ou, no seu caso, reducísese ao máximo calquera modalidade non presencial como regula o artigo 143 . 8 do VII Convenio colectivo xeneral do sector da construción ⁷ :

As accións formativas de segundo ciclo por posto de traballo ou por oficio impartiranse, na súa totalidade, na modalidade presencial. Para a obtención da aptitude por parte do alumno/a, será necesario que asista á totalidade da acción formativa. 

     b)    Certificar unha formación suficiente e adecuada.

O requisito da suficiencia e adecuación ten na práctica unhas gretas que afectan ao solicitado polo lexislador:

1.   A norma non concreta os criterios para entender que existe o cumprimento legal relegándoo a un criterio eminentemente subxectivo suxeito a posibles interpretacións arbitrarias, tanto por exceso polo persoal técnico que deseña a acción formativa, como por defecto polo órgano inspector. Desde a perspectiva técnica, por suficiente podería entenderse unha contía horaria e de contidos que correspondan para o fin preventivo que se persegue, é dicir, protexer a seguridade e saúde do traballador, posto que, unha maior duración da acción formativa non ten por que supor unha mellor formación. Por todo iso, a norma preventiva, mediante o criterio de suficiencia pretende que os contidos, duración e metodoloxía adáptense ás necesidades de cada posto e ao grao de perigo e complexidade da tarefa.
2.   A infinita casuística derivada dos distintos postos de traballo adscritos aos correspondentes sectores  de actividade supón que non se predetermine un contido formativo de antemán.
3.   En ocasións identifícase a insuficiencia ou a inadecuación da formación preventiva cun posible resultado lesivo, é dicir, hai unha relación directa entre un accidente e as carencias formativas esquecéndose que son os medios, e non o resultado, o que reclama o lexislador. 
4.   Existencia de elementos documentais que certifican unha formación que, en realidade é incompleta ou, en ocasións, mesmo inexistente.

Esta manifesta indeterminación legal podería atenuarse implantando as seguintes propostas:

1.   Definísese na negociación colectiva sectorial os parámetros formativos que, posteriormente, puidesen ser concretados mediante acordos de empresa ou, en todo caso no seo dos comités de seguridade e saúde laboral das empresas que o tivesen como avala o artigo 39 . 1 a) da LPRL entre as súas competencias.
2.   Incidísese na documentación da efectiva impartición das actividades preventivas máis aló dunha feble folla de firmas susceptible de ser alterada.

     c)    O tempo da súa impartición

O aspecto temporal ten unha mellor definición a norma ao concretar que leve a cabo en tres momentos de interese estratéxico para garantir a seguridade das persoas traballadoras:  

• Ao comezo da contratación, calquera que sexa a modalidade e duración
• Cando haxa cambios nas funcións que desempeñe a persoa traballadora
• Se se introduzan novas tecnoloxías ou cambios nos equipos de traballo.

Por conseguinte, determínase unha obriga inicial coincidente coa contratación inicial e outras formacións sobrevindas, de carácter subxectivo, con base en posibles mobilidades funcionais ou obxectivas, respecto de eventuais cambios tecnolóxicos ou de equipos que manexe a persoa traballadora.

A indicada concreción temporal non é obstáculo para advertir aspectos imprecisos que afectan á súa aplicación práctica:

1.   A obriga inicial normalmente non coincide coa programación formativa dos SPA que, na maioría dos casos, son quen imparten a formación. Esta situación comporta que haxa un período de tempo entre a efectiva contratación e a posterior formación posto que, normalmente, as empresas teñen  necesidades perentorias de man de obra incompatibles coa demora que supón a inscrición en cursos programados.
2.   A periodicidade da formación tampouco se define no caso de non darse as condicións da formación sobrevinda que especifica a norma. 

As lagoas expostas con anterioridade no contexto temporal da actividade formativa poderían liquidarse mediante as seguintes actuacións: 

1.   Acordásese nos concertos mercantís entre os SPA e as entidades obrigadas, a prioridade da data da contratación laboral coas persoas traballadoras sobre a de programación da SPA posto que iso facilitaría a correcta adecuación.
2.   Sobre a periodicidade da impartición da actividade preventiva, a norma non recolle explicitamente a súa caducidade o que non é obstáculo para a súa concreción no apartado correspondente dos preceptivos plans de prevención conforme á súa vixencia ou, no seu caso a determinación nos convenios sectoriais.

     d)    Formación centrada especificamente no posto de traballo ou función de cada persoa traballadora.

Como xa se defendeu respecto da suficiencia e adecuación do contido, as variables son incalculables polo que é preciso puntualizar un itinerario formativo coherente coa natureza do posto de traballo e, especificamente, sobre as particularidades de cada persoa respecto das especialmente protexidas na LPRL (especialmente sensibles, maternidade, menores e quen teñan unha vinculación mediante contratacións temporais)

Para asegurar unha correcta actividade preventiva proponse as seguintes medidas: 

1.   Defínase o contido a partir da avaliación de riscos, refugando avaliacións pre configuradas que non responden completamente á realidade do posto. 
2.   Elimínense os cursos programados polos SPA nos que se convocan a traballadores de varias empresas posto que, se todas as empresas teñen as súas singularidades, as actuacións formativas deberían responder a iso.
3.   A formación prevista nos convenios colectivos pode e debe entrar a regular aspectos concretos da prevención de riscos laborais, de acordo aos artigos 1 e 2 . 2 da LPRL. 

     e)    Debe impartirse, se é posible, dentro da xornada laboral. En caso contrario, descontaranse as horas investidas da xornada laboral 

Este punto non é especialmente confuso o que non é obstáculo para apuntar que é moi contraditorio o posible abono do tempo investido no proceso formativo como horas extraordinarias cando a norma establece, literalmente, que se descontarán da xornada e, ademais, suporía unha  manifesta contradición cos postulados preventivos.

En todo caso, a vontade do lexislador de recibir a formación na xornada laboral podería ser alterada por moitas circunstancias: Necesidades organizativas en traballos a quendas, circunstancias formativas en traballos nocturnos, consideracións no contido, aplicación do obrigatorio carácter práctico...

Explicitamente non se esixe a defensa da alteración normativa aínda que é moi conveniente a súa verificación para acreditar que un feito obrigou á continxencia obriga e iso. 

     f)    Impartirase mediante medios propios ou concertando con servizos alleos.

A posible externalización dos servizos formativos é unha das alternativas polas que pode optar a entidade contratante posto que, no caso de asumir a dita función, supón a necesidade de contar nos seus persoais con persoas coa capacitación técnica de nivel intermedio ou superior o que supón un claro hándicap para as pequenas empresas que, ao non contar con este perfil na súa empresa, habitualmente, ven obrigadas a contratar a formación das súas persoas traballadoras.

En relación ao suxeito habilitado para impartir a formación preventiva que esixe a LPRL  proponse as seguintes medidas: 

1.   Ampliar os posibles suxeitos de impartición da formación superando aos técnicos dos SPA. O discutible criterio da autoridade laboral ao identificar a expresión “servizos alleos”, recollida no artigo 19 da LPRL, cos servizos de prevención  alleos supón un menoscabo das posibilidades de formación nas empresas ao impedir que profesionais externos a estas entidades poidan ofrecer os seus servizos ás pequenas empresas.
2.   Habilitar aos técnicos das entidades fabricantes de equipos de traballo, de proteccións colectivas ou individuais como especialistas en determinados contidos poden engrandecer o nivel formativo das persoas traballadoras.
3.   Estruturar a formación preventiva por persoas e non por empresas posto que pode ser habitual que unha persoa se vexa obrigada a someterse os infinitos procesos polo simple feito de ter varios contratos laborais nun curto espazo de tempo aínda que sexa do mesmo posto de traballo
4.   En relación co apartado anterior, sería moi recomendable o establecemento dun rexistro formativo das persoas traballadoras na liña do REA (Rexistro de empresas acreditadas) como ferramenta oficial que ten como finalidade acreditar que as empresas que operan no sector da construción cumpren cos requisitos de capacidade e de calidade da prevención de riscos laborais.
5.   Determinar a periodicidade das accións formativas con base en criterios técnicos como a gravidade ou exposición ao risco, persoais como a idade ou patoloxías, contractuais como a temporalidade, o pluriempleo ou a pluriactividad.

•    ALEGRE NUENO M. e TOSCANI GIMÉNEZ, D. (Dir.) e outra Análise práctica da Lei de Prevención de riscos laborais. Aranzadi. 2016 . 
•    CAMPS RUIZ, L.: A participación dos traballadores na prevención de riscos laborais. Tirant o Blanch, Valencia , 2009 .
•    CARQUE VERA, J.L., NAVARRO GOSÁLBEZ, A. y ROSAT ACED, I. (Coor.) y otros Prevención de riesgos laborales en la policía local. Tirant lo Blanch. 2015 . 
•    GARCÍA GONZÁLEZ, G.: Réxime xurídico dos técnicos de prevención de riscos laborais: Obrigas, garantías e responsabilidades. Dykinson. 2019
•    NÚÑEZ GONZÁLEZ, C., A avaliación dos riscos laborais, Tirant o Blanch 1999 .
•    NÚÑEZ GONZÁLEZ, C. O deber de colaboración do traballador na prevención de riscos laborais, Revista de dereito social, Nº 75 , 2016 páx. 103 .
•    PÉREZ MERLOS, R.: Análise sobre a formación en prevención de riscos laborais en España. Luces e sombras, Carta Gráfica S.L., Setembro 2019 . 
•    SALGA FRANCO, T., Dereito á prevención de riscos laborais, Tirant o Blanch, última edición
•    SEMPERE NAVARRO, A. e outros, Dereito da seguridade e saúde no traballo, Civitas 1996