O modelo de priorización de especialidades formativas é unha iniciativa da Comunidad de Madrid que se ha ido perfeccionando ao longo do tempo para axustar as necesidades da contorna produtiva á formación para o emprego. Baséase nunha metodoloxía cuantitativa cuxo alicerce fundamental é a enquisa a empresas, ademais de nutrirse por diferentes fontes estatísticas, administrativas e documentais do mercado de traballo rexional; é un modelo integrador que tenta aproveitar información crave, soslayando as diferentes limitacións de cada unha delas. 

Palabras clave: Necesidades de formación, empleo, priorización de especialidades, encuesta a empresas
 

The vocational training programs prioritization model is an initiative of the Community of Madrid that has been improved over time to adjust the skill needs of the productive environment to vocational training provided by regional employment authority. It is based on a quantitative methodology whose fundamental pillar is the survey of companies, in addition to being strengthened with different statistical, administrative and documentary sources of the regional labor market; it is an integrating model that tries to take advantage of key information, avoiding the different limitations of each of them.

O mundo do traballo vese sometido a unha transformación constante, que vai crecendo en ritmo e intensidade nos últimos tempos, o que conduce a unha necesidade de cualificación e recualificación dos traballadores, que ha de estar en continua actualización.  

A formación para o emprego, pola súa orientación finalista á inserción laboral e o mantemento da empregabilidade, diríxese a mellorar o axuste entre as competencias que posúen as persoas traballadoras, ocupadas ou en desemprego, e as demandadas polas empresas. Este sistema de cualificación, como política activa de emprego, ten unha importante repercusión sobre a mellora da empregabilidade, efecto que se incrementa se se combina con outros servizos como a orientación profesional. 

Por outra banda, o debate sobre a escaseza de traballadores en determinados sectores e ocupacións conduce á necesidade de ampliar as políticas de formación para o emprego, focalizándolas máis intensamente sobre as cualificacións con déficit que son requiridas polo mercado de traballo. 

En liña co exposto anteriormente, éa Comunidad de Madrid consciente da importancia de dispor dunha metodoloxía sistemática e contrastable que, cunha periodicidade bienal e unha perspectiva integral, valore os requirimentos de formación dos traballadores madrileños e facilite unha ordenación das especialidades formativas do Catálogo, que dea resposta a esas necesidades do tecido produtivo da rexión. 

ESTA METODOLOXÍA Ou MODELO DE PRIORIZACIÓN se ha ido perfeccionando desde 2002 , ano en que se realizou a primeira enquisa a empresas para coñecer os seus requirimentos de cualificación e que, como se explicará máis adiante, é unha peza crave para a detección de necesidades formativas por sectores, ocupacións e competencias. O modelo ofrece, ademais, transparencia ante todos os actores intervenientes nos procesos de programación da formación para o emprego (empresas, traballadores, centros de formación acreditados e colaboradores, etc.). Aínda que e a pesar dos anos de implementación da metodoloxía, o proceso segue aberto a melloras continuas, como non pode ser doutra maneira; ditas melloras están centradas principalmente nas cuestións referir# a as fontes de información ou inputs e aos procesos de priorización.  

A finalidade desta metodoloxía é a de asignar unha prioridade formativa a cada especialidade do Catálogo de Formación para o Emprego(Certificados de profesionalidade e resto de especialidades). Búscase obter un ranquin ou ordenaciónsegundo o seu interese formativo, é dicir, segundo respondan a unha maior ou menor necesidade no mercado de traballo. Esa orde facilítase mediante o seguintes cinco categorías ou rangos
 

O proceso para asignar prioridades traballa con fontes cuantitativas e cualitativas. 

Entre as primeiras son de relevancia, tanto os datos procedentes das bases administrativas de emprego e formación, como a información fornecida por investigacións sobre o mercado de traballo, efectuadas ad hoc co fin de nutrir este modelo de planificación. 

As fontes cualitativas, pola súa banda, tamén teñen unha dobre orixe: dun lado, os estudos sobre tendencias sectoriais e, doutro, a valoración efectuada polos distintos actores que interveñen no ámbito do emprego e da formación para o emprego.

A primeira parte do presente artigo vaise a centrar na descrición pormenorizada dunha das investigacións que ten maior relevancia neste proceso: a enquisa a empresas de ou 2 máis traballadores, para detectar necesidades de formación. Trátase dun estudo bienal que se realiza co fin específico de obter información crave para o cálculo de prioridades; en concreto, as respostas dos enquisados permiten xerar uns indicadores que valoran a necesidade de formación asociada a cada ocupación. 

Na segunda parte do artigo, revisaranse o resto de fontes utilizadas, así como o proceso global de cálculo de prioridades. 

Antes de analizar a formulación metodolóxica para o cálculo dos indicadores, convén incidir en que, con independencia da orixe e tipo de fonte, o procedemento de priorización é un traballo cuantitativo(a información cualitativa tradúcese a termos numéricos) que vai captando datos e relacionándoos, ata chegar a unha puntuación definitiva. Esta puntuación determinará o ranquin das especialidades formativas
 

Como xa se avanzou, esta enquisa fornece un dos inputs máis relevantes cara á asignación de prioridades. Realízase bienalmente co obxectivo específico de obter - en termos de ocupación CNO- 11 a díxitos 4 e de categorías de competencias ESCO -catro índices compostos de necesidades formativas, especialmente elaborados para utilizar neste modelo de planificación da Formación para o emprego. 

A primeira das enquisas realizouse en e 2002 dirixíase a empresas con ou 5 máis traballadores; poucos anos despois o universo de estudo ampliouse, incorporando ás empresas máis pequenas (dúas ou máis traballadores). 

O estudo, que este ano 2023 encuestará a máis de . 3 000 representantes do tecido produtivo do CM (a unidade de mostras é a empresa), é representativo por tamaño de empresa e a nivel sectorial; en concreto, para os seguintes 14 grupos sectoriais. 
 

A enquisa diríxese a responsables de recursos humanos, directores xerais, xerentes ou profesionais que poidan informar os temas recolleitos no cuestionario e cuxo obxectivo é: 

ou    Facer un rexistro de todos os postos de traballo presentes nas empresasda mostra. Abórdase mediante preguntas como a seguinte: “Sen ter en conta as variacións estacionales de persoal, Podería dicirme cal foi a media de traballadores que había en cada posto o pasado ano?”

ou    Coñecer a evolución, durante o último ano, en canto ao número de traballadores para cada unha destas ocupacións e as previsións de contratación, a meses 12 ; para iso exponse cuestións como as seguintes. 

•    “Sen ter en conta as variacións estacionales de persoal, Podería dicirme cal foi a media de traballadores que había en cada posto o pasado ano, 2020 ? 
•     E, de novo, sen ter en conta as variacións estacionales de persoal, podería dicirme as súas previsións sobre a media de traballadores que haberá en cada posto en ?”. 2022

    Tamén se pregunta polas xubilacións e a xestión desas vacantes.

ou    Valorar as dificultades para conseguir candidatosadecuados cando se efectúan os procesos de selección de novos traballadores: “No último ano, resultoulles imposible ou tiveron moita dificultade para atopar traballadores coa cualificación requirida para algunha vacante ou posto de nova creación?”

ou    Identificar as ocupacións que mostran necesidades de formación, tanto cando se valora o desempeño dos profesionais que forman parte dos actuais persoais como cando se fala de candidatospara cubrir vacantes: “Existen postos de traballo na súa empresa con necesidades de formación que sexan indispensables para o desempeño do posto? En que postos?”

ou    Coñecer as causas(organizativas, apertura a mercados internacionais, lanzamento de novos produtos, etc.). que explican, por unha banda, os cambios de persoalexperimentados e, por outro, as necesidades específicas de formación. Algunhas das cuestións expostas e dos posibles motivos serían os seguintes: 

•  “Está a súa empresa inmersa nalgunha/s das seguintes situacións relativas á súa actividade empresarial? (Plans de expansión, Renovación de negocio, Lanzamento de novos servizos/ produtos, Peche de servizos/produtos, Fusións empresariais…)
•   E algunha/s das seguintes situacións relativas ao seu persoal? (ERE / ERTE, Cambios na organización do traballo, Incorporación de novas tarefas aos postos existentes…)

É importante incidir en que a primeira parte do cuestionario ten por finalidade o recoller con detalle (CNO- 11 , 4 díxitos) a estrutura ocupacional ou organigrama da empresa(postos de traballo existentes e nº de persoas que os ocupan).

•  Cantos traballadores teñen máis ou menos na súa empresa na Comunidad de Madrid ?(Cada persoa contratada é 1 traballador, independentemente do tipo de xornada, e de que sexan traballadores propios ou externos (de ETT ou autónomos ou free-lance, que estean a traballar regularmente con vostedes. Os traballadores en ERTE tamén han de incluírse).
•   Que postos de traballo(tipo de ocupacións)DIRECTIVOSexisten na súa empresa na Comunidad de Madrid ? 
•   Que postos de traballo(tipo de ocupacións) TÉCNICOSexisten na súa empresa na Comunidad de Madrid ? 
•   Que postos de traballo(tipo de ocupacións)DE OFICINAexisten na súa empresa na Comunidad de Madrid ? 
•   Que postos de traballo(tipo de ocupacións)DE OPERARIOS E RESTO DE TRABALLADORESexisten na súa empresa na Comunidad de Madrid ? 

Oresto dos temas abordados na entrevista tomará sempre como referencia, a estrutura ocupacional descrita; así, por exemplo, cando se pregunta polas dificultades de contratación, estas vincúlanse ás ocupacións que se identificaron como presentes na organigrama da empresa ou ben a novas ocupacións, non existentes en organigrama ata ese momento pero que se van a incorporar na organización, a curto ou medio prazo.

•  No último ano, resultoulles imposible ou tiveron moita dificultade para atopar traballadores coa cualificación requirida para algunha vacante ou posto de nova creación? Podería dicirme para que posto ou postos de traballo en concreto?

Como se observa son numerosas as dimensións que se abordan nesta investigación. No seguinte cadro móstranse todos os factores e variables que se miden coa enquisa, e unha breve descrición de cada un.
 

As respostas emitidas polas empresas permiten calcular catro índices, denominados compostos porque se nutren de distintos factores, e que nos informan sobre o grao de necesidade formativaque mostran as distintas ocupacións presentes nas organizacións enquisadas (as CNO- 11 , 4 díxitos que non foron descritas nas estruturas ocupacionais das empresas enquisadas, non terán valoración): 

a)   Dous índices compostosreferidos a as necesidades de formación que teñen os profesionais que traballan nas empresas enquisadas, é dicir, que forman parte dos actuais persoais. Falamos de necesidades INTERNAS. 

Estes dous índices internos utilízanse para establecer as prelacións de formación nas Ofertas formativas dirixidas a traballadores ocupados. O primeiro deles informará as necesidades das especialidades centradas en competencias técnicas ou sectoriais; o segundo, sobre as prioridades das especialidades que traballancompetencias trasversales ou soft skillsagrupadas en categorías. 14 Ao ser especialidades que axudan a desenvolver capacidades de utilidade para múltiples ocupacións (traballo en equipo, comunicación, resolución de problemas, etc.) non permite utilizar un índice asociado a unha CON concreta.

Os 14 grupos de competencias transversais ESCO son os seguintes:
 

b)    Os outros dous índices compostos están a informar sobre as dificultades para atopar traballadores preparadosentre os candidatos que participan nos procesos de selección, cando se buscan candidatos para cubrir vacantes. Falamos, neste caso, de necesidades EXTERNASde formación. Estes índices utilízanse para organizar as ofertas dirixidas a traballadores desempregados. Do mesmo xeito que os anteriores, diferénciase segundo trátese de especialidades cuxo obxectivo formativo se centra na aprendizaxe das competencias técnicas ou sectoriais dunha ocupación, ou ben en especialidades que contribúen á cualificación en materia de competencias transversais. 

O seguinte cadro reflicte a proxección de cada índice, é dicir, a súa construción segundo combínense as variables ou indicadores: traballadores internos/externo e formación técnica/sectorial ou de competencias transversais.
 

A construción do catro índices efectúase mediante o tratamento estatístico das respostas recollidas coa enquisa. Aos resultados finais denominámoslle índices compostos por xerarse con base na integración dos resultados achados para os diferentes indicadores simples vistos anteriormente (presenza da ocupación, previsión de contratación, etc.). Os índices compostos constrúense a partir dos pesos obtidos por regresións simples de cada indicador sobre as variable Necesidades de Formación (externa ou interna, segundo corresponda).

As combinacións e os pesos dos indicadores simples varían segundo trátese dos índices internos ou externos, e tamén atendendo ao seu enfoque en ocupacións vs. competencias trasversales. Así, os índices internos (ocupacional e trasversal) constrúense con menos variables que os externos, dado que hai factores que non inciden sobre os mesmos, por exemplo, as previsións de contratación, que só aplican sobre os externos (é dicir, sobre os candidatos a contratar). 

Lembrar que se obteñen puntuacións, unicamente, para as ocupacións presentes nas empresas enquisadas; para aquelas CNO que non estaban presentes nas organigramas das empresas, non se dispón de datos.

No caso das competencias transversais obtéñense dous índices compostos para cada un dos 14 grupos ESCO, un interno para utilizar nos Programas de formación transversal para traballadores ocupados, e outro externo para utilizar coas especialidades transversais a incluír nas Ofertas formativas dirixidas a desempregados. 

Os 28 índices ( 2 por cada un dos 14 Grupos de competencias) calcúlanse modificando a fórmula habitual do Indicador de Necesidades de formación en Ocupacións e substituíndo a necesidade xeral de formación interna ou externa (NFI ou NFE) pola necesidade de formación interna/externa en Competencias Transversais. 

En resumo, a construción de todos os índices compostos de necesidades de formación efectúase a partir do cálculo dos indicadores simples xerados, á súa vez, mediante o tratamento das respostas procedentes da enquisa. O resultado cuantitativo obtido, por ocupación CNO 4 díxitos ou por grupo de competencias ESCO, asóciase ás correspondentes especialidades e é esa puntuación a que marcará a prioridade formativa destas.

Unha vez analizada a metodoloxía para o cálculo de indicadores, iranse describindo outros elementos que se consideran claves para o modelo: 

1. Relación CNO/especialidade.
2. Inserción laboral e taxa de estabilidade, segundo proceda.
3. Informe de Prospección e detección de necesidades de formación, publicado polo SEPE.
4. Valoracións efectuadas por distintos ou axentes implicados na Programación e Xestión do desemprego e da Formación para o desemprego, así como de expertos e especialistas sectoriais.

1 .    RELACIÓN CNO-ESPECIALIDADE. 

A relación CNO-Especialidade é un recurso esencial xa quevai permitir vincular os datos obtidos en termos ocupacionais cos asociados ás especialidades de Catálogo. 

O catro índices que xera a enquisa a empresas non se definen a nivel de especialidade, senón que o fan: 

• Dous en termos de ocupacións (CNO- 11 , 4 díxitos), un interno e outro externo.
• Dous en termos de competencias transversais da clasificación ESCO (agrupadas por categorías), un interno e outro externo.

Esta circunstancia comporta unha dificultade, a de aplicar sobre as especialidades os resultados conseguidos. 

Como se asignan esas puntuacións obtidas polas ocupacións e as competencias, a cada unha das especialidades? No caso dos índices ocupacionais, a asociación faise con base na relación CNO/Especialidade. Cada unha das especialidades do Catálogo está relacionada cunha ou varias ocupacións (CNO- 11 , 4 díxitos). Para calcular o índice composto correspondente a cada especialidade, háxase a media entre os valores que sexan obtido para cada unha das ocupacións relacionadas con esa especialidade ¹ .

A relación CNO-Especialidade actúa, por tanto, a modo de “tradutor”. A táboa de equi valencia s utilizada actualmente foi elaborada a partir de diferentes fontes e investigacións.

Como se asigna un índice trasversal a unha especialidade trasversal? As especialidades centradas no desenvolvemento de competencias como traballo en equipo, comunicación, idiomas, xestión do tempo… e que afectan a numerosas ocupacións son tratadas de maneira diferencial Como se explicou anteriormente, o cuestionario recolle a necesidade formativa detectada para cada unha das 14 soft skills ESCO. A valoración resultante aplícase ás especialidades transversais concretas que contribúen a desenvolver cada competencia.
 

2 .    TAXA DE INSERCIÓN LABORAL E TAXA DE MANTEMENTO DO EMPREGO

A inserción é un dos factores máis importantes cara ao cálculo das prioridades formativas dos traballadores desempregados. Para calcular esta taxa faise un seguimento da base de datos de alumnos formados en programacións previas, analizando cantos tiveron algún contrato con posterioridade a finalizar o curso. 

Para introducir un valor de calidade nesa inserción, calcúlanse catro taxas distintas que, posteriormente, pondéranse e súmanse. Cada unha das insercións achega un maior grao de restrición, co fin de transitar da inserción “bruta” (colocarse do que sexa, con calquera tipo de contrato) á “neta ou cualificada” (atopar un emprego nalgunha ocupación relacionada coa formación recibida: 

1. ‰ de Alumnos aptos que tiveronCALQUERA TIPO DE CONTRATO EN CALQUERA OCUPACIÓN 
2. ‰ de Alumnos aptos que tiveron CALQUERA TIPO DE CONTRATO NALGUNHA DAS OCUPACIÓNS COAS QUE SE RELACIONA A ESPECIALIDADE
3. ‰ de Alumnos aptos que tiveron un CONTRATO INDEFINIDO Ou DE DURACIÓN MAIOR DE DÍAS 180 EN CALQUERA OCUPACIÓN
4. ‰ de Alumnos aptos que tiveron CONTRATO INDEFINIDO Ou MAIOR DE DÍAS 180 NALGUNHA DAS OCUPACIÓNS COAS QUE SE RELACIONA A ESPECIALIDADE

Seguindo esta formulación, as taxas están ponderadas de modo que canto máis se aproxime á última opción (considerada a mellor do catro) máis peso terá sobre o valor final de inserción. A especialidade de “Cociña”, por exemplo, terá unha mellor puntuación en inserción se o contrato dun alumno dado é indefinido e como “Axudante de cociña” ou “Cociñeiro”, en tanto que tamén se puntuará a inserción, pero moito menos, se é un contrato temporal de “Dependente”. 

O factor “taxa de inserción” utilízase como input unicamente para o cálculo das prioridades das especialidades que integrarán a Oferta formativa dirixida a traballadores desempregados. Loxicamente, non cabe falar de inserción laboral, no caso dos traballadores que xa teñen un emprego. A variable equivalente, en termos de ocupados, sería a “taxa de estabilidade” que se centra no mantemento dos contratos e que se estuda analizando o impacto do emprego indefinido. 

En concreto, este input dá máis valor a aquelas especialidades que están relacionadas con ocupacións que presentan contratos de máis calidade; e iso, porque son maiores os investimentos en materia de formación (tanto das empresas como dos propios traballadores) cando é maior a duración do contrato.

Para calcular esta taxa tómanse os datos EPA sobre ocupacións a díxitos. . 3

Taxa de estabilidade CNO- 3 = Emprego indefinido na CNO- 3 /Emprego por conta allea na CNO- 3

3 .    “INFORME DE PROSPECCIÓN E DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN”, PUBLICADO POLO SEPE. 

Anualmente e desde 2017 , o SEPE publica este documento no que enumera, para cada CCAA, unha serie de ocupacións a díxitos 4 que considera de especial interese para esa zona xeográfica. 

O modelo de priorización que se utiliza en dáa Comunidad de Madrid máxima prioridade a estas ocupacións seguindo o indicado na lei 30 / 2015 que regula o Sistema de Formación Profesional para o Emprego no ámbito laboral; en concreto, establece ²  que as programacións das ofertas formativas deberán ser coherentes cos obxectivos da política de emprego e deberán ter entre os seus referentes  o Informe anual de prospección e detección de necesidades formativas.”

Sería interesante que en futuras edicións facilitásese a detección de necesidades en termos de especialidade formativa, ademais de facelo por ocupacións e competencias. 

4 .    INTERESE FORMATIVO SEGUNDO CONSULTA A EXPERTOS SECTORIAIS E Aos DISTINTOS ACTORES QUE INTERVEÑEN NA PLANIFICACIÓN E XESTIÓN DO EMPREGO, E DA FORMACIÓN PARA O EMPREGO. 

A consulta a expertos efectúase a través de distintas técnicas e, fundamentalmente, a través de estudos sectoriais que informan as tendencias de mercado e as ocupacións emerxentes ou en risco de desaparición. Estes estudos compleméntanse con outras investigacións nas que se mide o impacto que terán, sobre as actividades produtivas, dinámicas do mercado de traballo como: a automatización, o cambio climático, o teletrabajo, etc. Na medida do posible, as liñas de acción derivadas nos distintos traballos atérranse en termos ocupacionais ou competenciais, para así poder posibilitar a súa incorporación ao modelo.

Ademais das achegas de especialistas sectoriais, o proceso de asignación de prioridades contempla a valoración efectuada polos técnicos que participan nos procesos de planificación, programación, execución e avaliación dos Servizos de emprego dirixidos a traballadores desempregados e da Formación para o emprego destinada a todos os traballadores. En concreto, solicítase valoración aos xestores dos cursos, orientadores laborais, Axentes Sociais... quen informan sobre:

• Especialidades que presentan dificultades na súa posta en marcha ou na súa xestiónpor causas relacionadas coa captación de alumnos, dispoñibilidade de empresas de formación, problemas coas prácticas ou equipamentos/instalacións complexas.
• Especialidades suxeitas a plans específicos de emprego e/ou formación, que comportan un maior ou menor interese de programación. 
• Axustes sobre as prioridades resultantes. Moitas das fontes de datos utilizadas traballan con CNO a díxitos 4 e non permiten un maior nivel de desagregación. Esta limitación conduce, en ocasións, a desaxustes nas prioridades resultantes. Ocorre por exemplo con algunhas especialidades que, estando ben relacionadas cunha mesma ocupación a díxitos, 4 desenvólvense en mercados de traballo moi distintos cando se descende a díxitos. . 8
• Estas son, entre outras, algunhas das razóns que esixen unha revisión pormenorizada das prioridades que envorca o modelo de cálculo matemático.

Como se comentou no apartado anterior, sobre o modelo de priorización actúan algunhas variables cuxa finalidade é a de dimensionar as magnitudes coas que se traballa, ou ben matizar as puntuacións obtidas por algunhas especialidades, corrixíndoas á alza ou á baixa por cuestións que lles afectan de forma específica. 

5 .    A ESTRUTURA PRODUTIVA DA COMUNIDAD DE MADRID .

A información fornecida polos datos que reflicten a estrutura ocupacional da Rexión (EPA a díxitos) 3 permite ponderar a relevancia de cada ocupación; en consecuencia, actúa elevando ou diminuíndo a prioridade formativa, con base na maior ou menor presenza dunha ocupación no mercado de traballo madrileño: a máis presenza, máis prioridade. É importante lembrar que a prioridade formativa determina o número de edicións a programar. 

6 .    Os DATOS COMPARATIVOS ENTRE DEMANDANTES E CONTRATOS.

O modelo de prioridades ha de ter presente os contratos que se realizan, coa intención de dar maior prioridade ás ocupacións con máis contratación ³ . Con todo, esta base de datos debe contrastarse coa información sobre dispoñibilidade de demandantes para unha ocupación dada. 

Esta dimensión compara os contratos efectuados coa bolsa de potenciais traballadores dispoñibles para cubrir esas vacantes; se hai moitos demandantes interesados, non é necesario intervir intensivamente formando a máis; se hai poucos, entón é importante cualificar a máis persoas porque se interpreta que nesa ocupación é máis fácil conseguir un das postos vacantes.

7 .    PROFESIÓNS REGULADAS.

O modelo ten en conta a necesidade de formación derivada daquelas profesións cuxo desempeño esixe a acreditación dunhas competencias concretas ou ben dunha formación determinada. No ámbito do emprego, estes requirimentos afectan as cualificacións profesionais e aos Certificados de profesionalidade. É por iso que, á hora de establecer prioridades, tómanse en consideración as necesidades de formación e acreditación relativas a estas profesións reguladas. 

8 .    SOLICITANTES DE CURSOS.

Esta variable recolle o número de persoas que solicitaron participar como alumnos nalgunha das especialidades que existen no Catálogo. As prioridades de programación non se calculan en correlación co número de solicitudes, pero si teñen en conta o volume da este demanda.

Unha vez revisadas as dimensións máis importantes, resta comentar que en ocasións se incorporan algúns outros inputs que achegan información de interese. Proceden de distintos estudos e investigacións que axudan a mellorar o diagnóstico de prioridades (proxeccións de emprego, por exemplo). 
 

Como apuntamento metodolóxico, sinalar que a información que achega cada indicador vaise incorporando ao modelo atendendo a unha serie de fases. Primeiramente, incorpóranse os datos que veñen definidos en termos de ocupacións (contratos, demandantes, índices compostos …); nunha segunda fase e utilizando a relación CNO-Competencias/Especialidade tradúcese “” a información a linguaxe formativa; a partir deste punto vanse incorporando as variables que se centran nas especialidades (inserción, solicitantes formación …).

Do mesmo xeito que ocorría que os indicadores simples que daban lugar aos índices compostos derivados da enquisa ás empresas, as variables que entran ao modelo non teñen o mesmo peso sobre o resultado final. O seu impacto está ponderado en base ao valor que ten a información achegada cara á priorización das necesidades de formación. Os índices compostos onda taxa de inserción son, por exemplo, dous factores con alta ponderación por considerarse elementos craves para valorar as necesidades formativas.

O tratamento dos datos sobre ocupacións efectúase coa aplicación SPSS, en tanto que as referir# a especialidades están traballados con Excel. 

Por outra banda, hai que indicar que, unha vez finalizada o tratamento da información cuantitativa, procédese á incorporación das valoracións cualitativas procedentes de xestores, axentes sociais, etc. 

É importante lembrar que a priorización realizada contempla os colectivos destinatarios, diferenciando valoracións segundo trátese dunha oferta para traballadores desempregados ou ben de formación para ocupados. Ao final do artigo atópase o gráfico que reflicte o proceso de traballo para as Ofertas dirixidas a desempregados.

A integración ponderada de toda a información cuantitativa e cualitativa permitirá obter un ranquin de puntuacións que será o que guíe a configuración das Ofertas formativas, pero hai que chamar a atención sobre este aspecto, só guía as programacións, non as determina. Cada programa é o resultado non só das prioridades establecidas senón tamén doutras circunstancias que impactan sobre a configuración final da Oferta: orzamento, condicións de licitación dos centros, recursos formativos dispoñibles, etc. 

Antes de pechar esta descrición metodolóxica hai que incidir sobre unha cuestión: o valor do modelo reside na pertinencia, dispoñibilidade e validez da información que o nutre. Esta afirmación pode parecer obvia, pero con ela preténdese chamar a atención sobre a importancia de coidar o dato. Frecuentemente analízanse e validan os procesos metodolóxicos de leste ou de calquera outro modelo; con todo, non é tan habitual a revisión da calidade dos datos, sendo esta parcela de singular interese se queremos seguir avanzando con metodoloxías que busquen maximizar o valor diagnóstico da información que os propios Servizos Públicos de Emprego xeramos e que teñen un enorme valor diagnóstico.

Na páxina web de estana Comunidad de Madrid publicados todos os estudos que contribúen a informar as tendencias de emprego e as necesidades de formación. Neles pódese atopar un maior detalle dos aspectos mencionados ao longo deste artigo.

  Esta publicación componse dos seguintes informes:

1 .Informe executivo global
2 .Estrutura empresarial.
3 .Estrutura empresarial. Informe executivo.
4 .Indicadores de necesidade de formación interna e externa.
5 .Indicadores de necesidade de formación interna e externa. Informe executivo.
6 .Necesidades de formación por sectores e ocupacións.
7 .Necesidades de formación por sectores e ocupacións. Informe executivo.