Neste traballo, despois de facer algunhas consideracións de carácter xeral, préstase especial atención a algúns aspectos novos da norma que permitirán mellorar o emprego tanto en cantidade como en calidade. O propósito deste traballo é en definitiva coñecer que novidades introducíronse respecto das este materias e en que medida poderán contribuír a modernizar as políticas activas de emprego. En particular analízanse as previsións que recolle a norma respecto da mellora e a medición da empregabilidade, a nova configuración da intermediación laboral, así como os servizos garantidos para os demandantes de emprego e para os demandantes de man de obra. 

Palabras crave: Lei de emprego, empregabilidade, intermediación laboral

In this paper, after making some general considerations, special attention is paid to some new aspects of the legislation that will improve employment in both quantity and quality. The purpose of this work is ultimately to know what new developments have been introduced regarding these matters and to what extent they can contribute to modernizing active employment policies. Thus, it is specifically analysed the provisions which are included in the regulation regarding the improvement and measurement of employability, the new configuration of labor intermediation, guaranteed services for job seekers and for labor claimants.

Key words: Employment Law, employability, labour intermediation

No BOE do pasado 1 de marzo publicábase a Lei 3 / 2023 , de de 28 febreiro, de Emprego (LLE, en diante). Trátase dunha norma que conta con artigos, 70 11 disposicións adicionais, 5 transitorias, 1 derrogatoria e 16 disposicións finais, que se organizan ao redor de seis títulos, dedicados á política de emprego (título I), á Axencia Española de Emprego e Servizos de Emprego (título II), ás Políticas activas de emprego (Título III), aos Servizos garantidos, compromisos e carteira de servizos (Título IV), ao financiamento (Título V) e á avaliación da política de emprego (Título VIN). Trátase dunha norma cuxa aprobación, tal e como se puña de manifesto no Informe do Consello Económico e Social (CES, en diante) sobre o seu anteproxecto, constituía unha necesidade urxente e inaprazable do noso mercado de traballo xunto coa de formación profesional. En concreto “un alicerce normativo central que debería servir para facer posible a transformación que require a nosa política de emprego”.  

Son numerosas e de diversa índole as deficiencias que se pretenden superar coa aprobación desta norma o que provoca unhas elevadas expectativas que talvez non se corresponden co alcance real que finalmente se lle pode atribuír, o que sustenta, precisamente, a maioría dos comentarios críticos que se verteron sobre ela e que non cuestionan se era pertinente a súa aprobación senón  se esta é a Lei que se necesita para xerar unha verdadeira transformación. En efecto, existe consenso acerca da conveniencia da súa aprobación, pero este dilúese, en cambio, cando hai que pronunciarse acerca dos acertos e bondades do seu contido. Sexa como for, non hai que perder de vista que para facer un balance sobre a efectividade de calquera norma e sobre todo dunha destas características necesítase algo máis que uns poucos meses de vixencia nos que ademais non se conta aínda co correspondente desenvolvemento regulamentario que se antolla imprescindible, precisamente respecto dalgúns aspectos que supuxeron unha modificación de calado, como poida ser, a transformación do Servizo Público de Emprego Estatal nunha axencia, a Axencia Española de Emprego. 

Ademais, facer referencia a un elevado número de desafíos que se incorporan como obxectivos a lograr, obxectivos ambiciosos e excesivamente xerais, que tal e como xa ocorreu noutras ocasións non se van a alcanzar unicamente coa súa aprobación. Así, menciónase entre outras necesidades a de corrixir as debilidades estruturais do mercado de traballo ou a de reducir o desemprego estrutural e o paro xuvenil. Tamén se alude, nin máis nin menos, á necesidade de mellorar o capital humano, modernizar a negociación colectiva e aumentar a eficacia e a eficiencia das políticas públicas de emprego dando un impulso ás políticas activas de emprego, que se orientarán á capacitación das persoas traballadoras nas áreas que demandan as transformacións que require a nosa economía. Basta unha lectura superficial da norma para concluír que este obxectivos son demasiado ambiciosos, conclusión que se confirma cunha análise máis detida e profundo que nos permite afirmar que para lograr os este obxectivos sería necesario aprobar unha norma cuns “superpoderes” que non ten, dadas as experiencias anteriores, por exemplo e sen ir máis lonxe as levadas a cabo tanto en como 2010 en . 2012 Nin unha soa norma, nin unha soa política, neste caso a de emprego, van resolver en solitario problemas estruturais que o noso mercado de traballo vén arrastrando desde hai moito tempo.

Precisamente, por esa razón é importante non perder de vista o contexto no que se aproba a norma. A aprobación da enmarcar no conxunto de compromisos adquiridos no Plan de Recuperación, Transformación e Resiliencia, cuxo  Compoñente 23 baixo o título de  “Novas políticas públicas para un mercado de traballo dinámico, resiliente e inclusivo”, encadrado na área política VIII  relativa á nova economía dos coidados e políticas de emprego, ten como reto e obxectivo prioritario impulsar, no marco do diálogo social, a reforma do mercado laboral español para adecualo á realidade e ás necesidades actuais. Este compoñente está integrado por dezasete medidas cuxo desenvolvo coordinado coadxuvaría a conseguir os obxectivos proclamados, pero sen esquecer que non só de políticas de emprego e medidas laborais vive o mercado de traballo. 

Estamos ante unha norma que se aproba co fin de superar máis dun desafío. De feito, á luz do documento “España 2050 . Fundamentos e propostas para unha Estratexia Nacional de Longo Prazo” inclúese como prioritario o obxectivo de liquidar as deficiencias do noso mercado de traballo e adaptalo ás novas realidades sociais, económicas e tecnolóxicas, pero, como é natural, superar este reto con éxito pasa por ser capaces de alcanzar outros obxectivos máis concretos, tales como a redución da taxa de desemprego de mulleres e homes a menos da metade e das brechas de xénero. Así mesmo, perséguese aumentar a inserción laboral en quince puntos no próximos trinta anos, o que non se poderá logar sen modernizar o seu tecido produtivo (no 2010 obxectivo era máis ambicioso, pois se facía referencia á necesidade de cambiar o modelo produtivo) e reitérase un obxectivo coñecido por todas as leis de emprego anteriores, cal é a necesidade de actualizar e reforzar as políticas activas de emprego ao que se engaden outros como o de adecuar o marco normativo ás novas realidades económicas e laborais, actualizar os mecanismos de negociación colectiva, incorporar a perspectiva de xénero de maneira efectiva e mellorar as condicións de traballo.

Antes de penetrarnos nalgunhas cuestións concretas merece a pena realizar, ou polo menos tentalo, unha presentación das novidades da norma en titulares. Destaca a transformación do Servizo Público de Emprego Estatal nunha Axencia de Servizos, cuxa transcendencia radica na posibilidade de lograr un financiamento plurianual e a incorporación dun sistema de traballo por obxectivos. Intensifícase a colaboración entre administracións, así como a colaboración público-privada na xestión das políticas de emprego. E perséguese a mellora da gobernación, o impulso da dimensión local da política de emprego e a introdución de mecanismos de avaliación adecuados. Así mesmo, e como se verá a seguir, preténdese a modernización dos servizos públicos de emprego e para iso introdúcense algúns cambios cos que se pretende alcanzar o obxectivo final ao que aspira toda boa política de emprego, reducir o desemprego, pero sen perder de vista os obxectivos aos que se fai referencia no seu art. 4 LLE cuxa lectura pon de manifesto o interese pola calidade no emprego e non só pola cantidade.
 

Incluír por primeira vez no noso ordenamento xurídico laboral unha definición normativa de empregabilidade. Por suposto, non se trata dunha noción descoñecida para as anteriores leis de emprego, de feito, facíase referencia a ela en diferentes ocasións en tanto que a súa mellora é un dos obxectivos a lograr por calquera política de emprego que se prece. Así, no Real Decreto Lexislativo 3 / 2015 , de de 23 outubro, polo que se aprobou o texto refundido da Lei de Emprego (LLE-TR 2015 ) e ao que a LLE substitúe, facíase referencia, por exemplo, á adopción de medidas urxentes para mellorar a empregabilidade ou á necesidade de adoptar medidas formativas para logralo. Tamén se facía fincapé na figura do itinerario individual e personalizado de emprego e a súa importancia de face á mellora da empregabilidade. Así mesmo, entre os principios xerais que debían estar presentes á hora de deseñar e executar as políticas activas de emprego mencionábase o tratamento individualizado e especializado ás persoas en situación de desemprego en aras de mellorar a súa empregabilidade. Na mesma liña configurábase o sistema de formación profesional para o emprego no ámbito laboral como un conxunto de instrumentos orientados á mellora da empregabilidade, que tamén se vinculaba co compromiso de actividade. 

Todas estas entradas do termo empregabilidade na norma anterior permítennos afirmar, que, aínda que naquel momento non se contaba cunha definición normativa de empregabilidade, é claro que nos atopamos ante unha cualidade susceptible de ser medida e mellorada e nese sentido veuse facendo referencia a ela. A LLE tamén destaca o carácter cualitativo e mensurable da empregabilidade, ademais, e está é a novidade, ofrécese unha definición do que se entende por empregabilidade no marco da política de emprego. En particular, dedicar un capítulo completo do título III, relativo ás políticas activas de emprego, á empregabilidade. Termo que, fronte ao seis ocasiones nas que aparecía mencionado na norma anterior, emprégase na norma vixente ata en noventa ocasiones, o que permite inferir a importancia que se lle quere atribuír a esta noción no novo panorama normativo. 

O art. 3 DEFÍNELLE a empregabilidade como o “conxunto de competencias e cualificacións transferibles que reforzan a capacidade das persoas para aproveitar as oportunidades de educación e formación que se lles presenten con miras a atopar e conservar un traballo decente, progresar profesionalmente e adaptarse á evolución da tecnoloxía e das condicións do mercado de traballo”, definición que se reitera no art. 34 . Especialmente interesante resulta a conexión que a LLE establece entre a empregabilidade e o art. 35 da Constitución. Casualmente, ou non, no art. 35 RECOÑECER que o mantemento e a mellora daempregabilidade é tanto un dereito como un deber das persoas demandantes dos servizos de emprego e considérase ademais que ese deber/dereito é unha manifestación do art. 35 CE á vez que se realiza unha encomenda ao sistema nacional de emprego ao que se lle atribúe a obriga de velar por  o mantemento e a mellora da empregabilidade de todas as persoas demandantes dos servizos de emprego.

Así mesmo, faise referencia ao denominado catálogo de instrumentos de empregabilidade, que será desenvolvido polo Sistema Público Integrado de Información dos Servizos de Emprego en coordinación cos sistemas nacionais de emprego dos Estados membros do Espazo Económico Europeo e aínda que aínda non está conformado o contido do este catálogo, á espera do correspondente desenvolvemento regulamentario, a norma si identifica quen ha de mantelo e actualizalo.  O Sistema Nacional de Emprego ha de manter e actualizar “un catálogo de instrumentos eficaces de empregabilidade cuxa utilidade para o emprego ou para a mellora profesional das persoas demandantes de emprego fose previamente contrastada a través de datos obxectivos cuantitativos e cualitativos, en función das avaliacións desenvolvidas en todos os programas e actividades que leven a cabo”. 

Por último, en relación coa empregabilidade merece a pena destacar neste momento a existencia na lei dun precepto, o art. 36 , dedicado á medición da súa mellora. Tres son os indicadores a través dos cales se poderá coñecer o nivel de mellora da empregabilidade. En primeiro lugar, a taxa de empregabilidade cuxa definición tamén está pendente de desenvolvemento regulamentario, pero respecto da cal sabemos que para a súa medición teranse en conta os parámetros directamente relacionados coa incorporación das persoas ao mercado de traballo, así como a promoción do seu nivel laboral e formativo, e en particular a adquisición das competencias e habilidades máis demandadas polo mercado de traballo e que sexan adecuadas ao seu perfil profesional. En segundo lugar, a taxa de intermediación, que permitirá medir o impacto das atencións ás persoas nas súas transicións ao emprego e a efectividade na atención ás empresas que solicitan cubrir as súas postos vacantes e, en fin, a taxa de cobertura que ha de medir o nivel de protección fronte ao desemprego do conxunto de persoas que se atopen nesa situación, sendo preceptivo indicar que proporción destas persoas  están protexidas fronte ao desemprego e resultando imperativa ademais a desagregación e a análise dos datos que permitan identificar os colectivos desprotexidos.

O Título III da LLE, dedicado ás Políticas activas de emprego, tamén se ocupa da intermediación laboral, concepto que xa resulta coñecido, pois se incorporou nas normas que anteriormente regulaban esta materia, pero que experimenta nesta Lei unha lixeira ampliación. A intermediación laboral canto aos suxeitos susceptibles de levala a cabo veu experimentando unha clara tendencia liberalizadora, que transitou desde un modelo baseado no monopolio público da intermediación no emprego á posibilidade de intervención de axencias de colocación, sempre que non tivesen ánimo de lucro, o cal se logrou coa reforma laboral que levou a cabo a lei 11 / 1994 , para pasar posteriormente coa Lei 35 / 2010 a un modelo no que se permitía que as axencias de colocación tivesen ánimo de lucro e dedicásense tanto á colocación como á recolocación, que era considerada intermediación laboral a condición de que estivese dirixida aos traballadores que resultasen excedentes en procesos de reestruturación empresarial e fose establecida ou acordada cos traballadores ou os seus representantes nos correspondentes plans sociais ou programas de recolocación. Continuando por esa senda de liberalización da intermediación laboral a Lei 3 / 2012 tamén ampliou as facultades das Empresas de traballo Temporal, que a partir dese momento podían operar como axencias de colocación e dedicarse en consecuencia á actividade de intermediación laboral. Este panorama non se alterou nas súas regras básicas, pero si se produciron algúns cambios que merece a pena resaltar.

A intermediación laboral é considerada no art. 31 LLE, co que se abre o capítulo I do título III da Lei dedicado ás políticas activas de emprego, un dos elementos que as integran. Merece a pena lembrar que na Lei 56 / 2003 e no texto refundido posterior a intermediación laboral era considerada un instrumento da política de emprego, do mesmo xeito que o eran as políticas activas de emprego, pero non se consideraba un tipo de política activa de emprego, o que, por outra banda, resultaba estraño e agora corríxese proporcionando á norma unha sistemática máis adecuada. Agora ben, en todo caso nin antes nin agora, contamos cunha identificación normativa das políticas activas de emprego, si o faciamos e facémolo cunha definición de intermediación laboral (arts. 3 e 40 LLE). 

A intermediación laboral segue sendo considerado un servizo de carácter público, con independencia do axente que a leve a cabo e inclúe a colocación, a recolocación e a selección de persoal (arts. 40 , 44 e 45 LLE). Dedicar un precepto á actividade de recolocación das persoas traballadoras por unha banda (art. 44 LLE) e outro á actividade de selección de persoal (art. 43 LLE). Por último, en liña co que xa vimos en relación coa empregabilidade e a esixencia da súa medición, o art. 46 INCLÚELLE unha referencia aos indicadores de eficiencia da actividade das axencias de colocación que serán obxecto de desenvolvemento regulamentario. Cabe esperar que os indicadores da eficiencia dos servizos públicos de emprego tamén serán obxecto de desenvolvemento.

A intermediación laboral defínese nestes momentos como “o conxunto de accións destinadas a proporcionar ás persoas traballadoras un emprego adecuado ás súas características e facilitar ás entidades empregadoras as persoas traballadoras máis apropiadas aos seus requirimentos e necesidades desde un enfoque integral”. Ata aquí trátase dunha redacción que lembra bastante ao art. 31 (LLE-TR 2015 ) que definía a intermediación laboral como “o conxunto de accións que teñen por obxecto pór en contacto as ofertas de traballo cos traballadores que buscan un emprego, para a súa colocación… ten como finalidade proporcionar aos traballadores un emprego adecuado ás súas características e facilitar aos empregadores os traballadores máis apropiados aos seus requirimentos e necesidades”. A novidade reside en que tanto o art. 3 c LLE como o art. 40 LLE, que o desenvolve, indican expresamente que a intermediación laboral inclúe actividades de prospección e captación de ofertas de emprego, posta en contacto e colocación, recolocación e selección de persoas traballadoras.

Tamén constitúe unha novidade que se atribúa certo contido ás actuacións que pode comprender a intermediación laboral. En concreto faise referencia á prospección e captación de ofertas de traballo; á posta en contacto de ofertas de traballo con persoas que buscan un emprego, para a súa colocación ou recolocación; á selección para un posto de traballo de persoas que poden ser idóneas para o mesmo, evitando calquera rumbo ou estereotipo de xénero, idade ou discapacidade e á  posta a disposición á persoa solicitante de emprego, especialmente se se atopa entre os colectivos de atención prioritaria do artigo 50 LLE, do conxunto de apoios  necesarios para que as súas circunstancias persoais, sociais ou familiares, entre outras, non se traduzan en barreiras ao longo do proceso de intermediación laboral (art. 40 . 2 .d) LLE).

Certamente un adecuado labor de intermediación laboral pasa por un adecuado coñecemento do mercado de traballo e as súas necesidades, por iso é polo que contar coa información pertinente, levar a cabo actuacións adecuadas de prospección, formación, orientación, recolocación e selección constitúen ingredientes dunha mesma receita para incrementar a empregabilidade, así como a posibilidade de mellorar as expectativas de emprego. Nesta liña xa o RD 818 / 2021 , de de 28 setembro, polo que se regulan os programas comúns de activación para o Sistema Nacional de Emprego, cando desenvolve no seu art. 17 o Programa de orientación profesional para o emprego e autoemprego fai referencia ás accións de información, orientación e acompañamento entre as que inclúe a prospección e a tutorización;  e tamén e con  máis intensidade se cabe o art. 21 da este norma fai referencia ao Programa de colaboración para as actividades de prospección empresarial e intermediación laboral que inclúe a prospección como unha das accións a desenvolver.  Por tanto, a mención expresa na LLE á prospección, que moitos destacan como gran novidade, non é máis que o reflexo dun tipo de acción que xa se recollía nas normas regulamentarias e que por outra banda era práctica habitual entre algúns axentes da intermediación.

A actividade destinada á recolocación é considerada un suposto de colocación especializada xunto coa actividade de selección de persoal (arts. 44 e 45 LLE, respectivamente). A primeira xa se incluía no concepto de intermediación laboral desde 2010 . No entanto, engadir dúas indicacións que, aínda que aparentemente teñen un carácter menor, poden chegar a ter certo calado e é que a partir da entrada en vigor da LLE a actividade de recolocación poderá desenvolverse a iniciativa dos servizos públicos de emprego cando concorran circunstancias que o fagan oportuno e non só cando “a recolocación fose establecida ou acordada cos traballadores ou os seus representantes nos correspondentes plans sociais ou programas de recolocación”, único suposto que contemplaba a normativa anterior (art. 31 . 2 LLE-TR 2015 ). Tamén pode ser solicitada a instancia das persoas afectadas por transicións industriais ou por transformacións nos sectores produtivos (art. 40 . 3 LLE). Ademais, no desenvolvemento do plan de recolocación externa debe procurarse, en particular, o retorno ao mercado de traballo das persoas traballadoras, homes e mulleres, cuxos contratos se extinguiron por despedimento colectivo despois do cincuenta e dous anos, evitando toda discriminación por razón de idade. A selección de persoal, en cambio, constitúe unha novidade para os servizos públicos de emprego, que a partir de agora poderán desenvolvela directamente e poderán estendela, a falta de perfís adecuados entre as persoas rexistradas como demandante de emprego, “entre persoas traballadoras non rexistradas como persoas demandantes dos servizos públicos de emprego” (art. 40 . 4 LLE). En todo caso a selección de persoal ha de realizarse de acordo con os principios de igualdade e non discriminación no acceso ao emprego por motivo de idade, sexo, discapacidade, saúde, orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero, características sexuais, nacionalidade, orixe racial ou étnica, relixión ou crenzas, opinión política, afiliación sindical, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, así como por razón de lingua dentro do Estado español.

Canto aos suxeitos que teñen a consideración de axentes da intermediación a efectos do Sistema Nacional de Emprego, produciuse certa ampliación, pois xunto aos servizos públicos de emprego, as axencias de colocación e aqueloutros servizos que reglamentariamente determínense para ou coas persoas traballadoras no exterior habilítase ás entidades colaboradoras ou promotoras de programas de políticas activas de emprego aprobados polos servizos públicos de emprego para realizar de maneira complementaria actuacións de intermediación dirixidas á inserción laboral das persoas que participen neles sen que resulte necesario que se constitúan como axencias de colocación (art. 41 LLE). Aínda que é certo que simultaneamente desapareceu a referencia expresa ás empresas de traballo temporal, que, de acordo con o art. 33 LLE-TR 2015 , podían operar como axencia de colocación. Dita supresión fainos preguntarnos se esa posibilidade desapareceu. E respecto diso hai que ter presente que por unha banda, o art. 1 da Lei 14 / 1994 , de de 1 xuño, pola que se regulan as empresas de traballo temporal segue facendo referencia a esa posibilidade (aínda que é certo que á hora de facer referencia aos requisitos que hai que cumprir segue aludindo a  Lei 56 / 2003 , nestes momentos derrogada) e por outra, unha interpretación finalista da propia LLE e acorde coa filosofía que parece inspirala segundo a cal se persegue claramente a colaboración público-privada impón unha resposta negativa.

Respecto das axencias de colocación mencionar no seu art. 43 ata seis obrigas ás que se engadirán as que se inclúan no correspondente desenvolvemento regulamentario. En concreto a previsión legal impón ás axencias de colocación a obriga de fornecer aos servizos públicos de emprego a información que se determine por vía regulamentaria, coa periodicidade e a forma que alí se estableza sobre as persoas traballadoras atendidas e as actividades que desenvolven, así como sobre as ofertas de emprego e os perfís profesionais que correspondan con esas ofertas; respectar a intimidade e dignidade das persoas traballadoras e cumprir a normativa aplicable en materia de protección de datos e garantir ás persoas traballadoras a gratuidade pola prestación de servizos; dispor de sistemas electrónicos compatibles e complementarios cos dos servizos públicos de emprego; cumprir a normativa vixente en materia laboral e de Seguridade Social, así como con  as normas sobre accesibilidade universal das persoas con discapacidade e, en particular, velar pola correcta relación entre as características dos postos de traballo ofertados e o perfil académico e profesional requirido, co fin de non excluír do acceso ao emprego ás persoas con discapacidade e, por último, garantir, no seu ámbito de actuación, o principio de igualdade no acceso ao emprego, non podendo establecer discriminación algunha, directa ou indirecta, baseada en motivos de idade, sexo, discapacidade, saúde, orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero, características sexuais, nacionalidade, orixe racial ou étnica, relixión ou crenzas, opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lingua, dentro do Estado español, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, sempre que as persoas traballadoras achásense en condicións de aptitude para desempeñar o traballo ou emprego de que se trate. Así mesmo, e aquí atopámonos ante unha importante novidade, as axencias de colocación que actúen con ánimo de lucro deberán, á marxe da actividade concertada publicamente, desenvolver polo menos un sesenta por cento da súa actividade con fondos propios, mentres que o art. 17 .f) do RD 1792 / 2010 , de de 30 decembro, regulador das axencias de colocación fixaba este porcentaxe nun corenta por cento en caso de tratarse de entidades sen ánimo de lucro,  mantendo o mesmo porcentaxe do dez no caso das axencias de colocación que operan sen ánimo de lucro.

Tendo en conta as diferentes manifestacións da intermediación laboral ás que unha axencia de colocación pódese dedicar hai quen xa diferencia ata catro modalidades de axencia de colocación. En todo caso para levar a cabo calquera destas actuacións, tal e como establecía a normativa anterior, as axencias de colocación poden actuar en coordinación cos servizos públicos de emprego ou como entidades colaboradoras deles. 
 

Talvez un dos preceptos máis criticados desta Lei é o art. 50 que encabeza o seu capítulo V, relativo aos colectivos de atención prioritaria para a política de emprego. A referencia a colectivos que se identifican por presentar maior dificultade para acceder e manterse no emprego non é unha novidade, xa na lei Básica de Emprego de considerábanse 1980 como tales aos mozos demandantes de primeiro emprego, aos traballadores perceptores das prestacións de desemprego, ás mulleres con responsabilidades familiares, aos traballadores maiores de corenta e cinco anos e ás persoas con discapacidade. Colectivos que se incrementaron en e 2003 en , 2015 pero non alcanzando en ningún caso o número de dez. Nestes momentos, en cambio, a listaxe do art. 50 supera o quince, aínda que a referencia expresa no catro artigos seguintes á perspectiva de xénero nas políticas de emprego, ás políticas de emprego para maiores de corenta e cinco anos, ás persoas novas e ás persoas con discapacidade nos arts. 51 , 52 , 53 e 54 LLE respectivamente permite intuír que algúns deses colectivos que se mencionan no art. 50 son “máis prioritarios” ou talvez a actuación que leve a cabo respecto deles ha de ser máis intensa, o que se pode traducir en toda unha batería de medidas dirixidas a lograr os mesmos obxectivos, como ocorre nestes momentos no caso concreto das persoas con discapacidade que constitúen o colectivo respecto do cal se deseñaron máis e máis variadas medidas dirixidas a lograr a súa inserción laboral principalmente no mercado ordinario, aínda que non só. 

Como se xa se apuntou este precepto foi obxecto de crítica principalmente polo feito de priorizar un número de colectivos demasiado elevado, que permite concluír que, verdadeiramente, ninguén o está. Non se alcanza a entender o motivo polo cal se considerou necesario realizar unha enumeración tan exhaustiva de colectivos susceptibles de ser priorizados para efectos de política de emprego, tal parece que no art. 50 QUERER visibilizar a persoas con necesidades moi específicas que dificultan en maior ou menor medida a súa inserción no mercado, de aí a variedade e a diversidade de colectivos, que se contrapón á identificación dun número máis reducido de colectivos aos que se fai referencia nos  artigos posteriores. Isto é, as mulleres, os traballadores homes respecto de ámbitos nos que hai unha maior presenza feminina, as persoas maiores de corenta e cinco anos cando perdesen o seu emprego ou estean en risco de perdelo e teñan ademais ao seu cargo menores de dezaseis anos ou maiores dependentes, as persoas novas, colectivo que para estes efectos se identifica cos menores de trinta anos, os beneficiarios do Sistema de Garantía Xuvenil e de maneira especial, o que se traducirá nunha actuación máis intensa dirixida a mellorar a súa empregabilidade, as persoas que superen os 18 anos e carezan dalgunha das titulacións previstas no art. 11 . 3 ET e as persoas novas de dezaseis e dezasete anos sen estudos obrigatorios ou posobrigatorios, respecto dos cales a actuación prioritaria consistirá en proporcionar unha atención especial ao retorno ao sistema educativo e á mellora das cualificacións iniciais e por último, as persoas con discapacidade demandantes de emprego.

En todo caso,fose desexable que ademais de pór a atención nos colectivos que se van a priorizar concretouse que implica dita priorización,que seguramente será en reservas, en preferencias ou en incentivos á contratación se se seguen empregando as mesmas fórmulas que ata agora coñecemos. Doutra banda, son especialmente interesantes dúas aclaracións que se realizan ao final do art. 50 LLE que talvez nos ofrecen unha pista das razóns polas que a lista de colectivos prioritarios é tan exhaustiva e que non é outra que o feito de recoller na norma unha fotografía dos perfís que nestes momentos inclúense en diferentes normas e a diferentes efectos como persoas vulnerables. Trátase en primeiro lugar da chamada a fortalecer a coordinación cos servizos sociais, póndose en marcha os mecanismos e instrumentos xurídicos para iso e en segundo lugar da posibilidade que se ofrece aos servizos públicos das comunidades autónomas de identificar os seus propios colectivos prioritarios coa finalidade de prestarlles unha atención diferenciada á vista das peculiaridades dos distintos territorios, pero iso si, sendo financiados de igual modo que os que se identifican na LLE. Así mesmo, reglamentariamente poderase adaptar a relación de colectivos vulnerables de atención prioritaria que inclúe o art. 50 . 1 LLE á realidade socio-laboral de cada territorio e de cada momento e concretarase, cando sexa preciso, a forma de identificar a pertenza aos este colectivos.
 

O título IV da LLE, que fai referencia aos servizos garantidos, compromisos e carteira de servizos talvez constitúa un dos máis novos polo menos respecto do que incumbe ás persoas demandantes de servizos de emprego e ás empresas, pois a súa configuración permite concluír que estamos ante verdadeiros dereitos susceptibles de ser esixidos polos usuarios dos servizos públicos de emprego. Por primeira vez nunha lei de emprego atopamos unha listaxe de servizos, que cunha sistemática parecida á que podemos atopar nas leis autonómicas de servizos sociais, indícase con claridade que servizos se poden esixir. Os arts. 56 e 57 inclúenlle un catálogo de servizos que han de ser garantidos en todo o territorio nacional dun lado ás persoas demandantes de servizos de emprego e doutro ás persoas, empresas e demais entidades empregadoras demandantes de servizos de emprego. Respecto dos demandantes de emprego preténdese que a través deste servizos accédase a un emprego decente e de calidade e  mellórese a súa empregabilidade e respecto das persoas, empresas e demais entidades empregadoras demandantes de servizos de emprego proporcióneselles acceso a unha información de calidade sobre as modalidades de contratación e as axudas á contratación, así como procesos eficaces de difusión das súas necesidades de persoas traballadoras e procesos de captación de persoas candidatas. A este respecto pódese adiviñar que o esforzo que van ter que realizar os servizos públicos de emprego para converterse en referente das empresas á hora de difundir as súas ofertas de emprego vai ser moi intenso principalmente porque nestes momentos non o é para moitas delas que empregan outras vías para atopar os perfís profesionais que necesitan.

Polo que se refire a os demandantes de emprego, o art. 56 GARÁNTELLE en todo o territorio nacional a elaboración dun perfil individualizado de usuario, a tutorización individual e asesoramento continuado e atención personalizada, a elaboración dun itinerario ou plan personalizado adecuado ao seu perfil, para o que se fixa un prazo dun mes a contar desde o momento no que este se elabora, formación no traballo, asesoramento para o autoemprego e o emprendimiento, intermediación laboral eficiente, canle presencial ou dixital alternativo de recepción dos servizos e recepción de orientación e atención presencial ou non presencial. O desenvolvemento de todas estas actuacións conformará a Carteira Común de Servizos do Sistema Nacional de Emprego, á que fai referencia o art. 61 LLE, que non admite diferenzas de trato, pois en tal sentido o art. 56 . 1 .h) PROHÍBELLE calquera discriminación directa ou indirecta que poidan sufrir as persoas demandantes de emprego por parte dos servizos públicos e privados de emprego por mor da súa veciñanza civil, a súa residencia ou a súa nacionalidade en calquera Estado da Unión Europea ou do Espazo Económico Europeo. Queda prohibido o establecemento de requisitos de vinculación cun determinado servizo de emprego en detrimento de os demais, aínda que poderán establecerse condicións previas de empadroamento, residencia ou veciñanza civil no ámbito dos programas de apoio ao emprego local, así como preferencias de acceso ás accións de fixación de poboación en certas contornas ou de recolocación de persoas que perdesen os seus empregos.

Canto ás persoas, empresas e demais entidades empregadoras garántese a xestión das ofertas de emprego que se presenten ante os servizos públicos de emprego, a proporción de información e o asesoramento sobre a contratación, a identificación das necesidades das empresas, tanto no que se refire a postos vacantes como a perfís profesionais requiridos. Tamén se ha de proporcionar información e apoio sobre os procesos de comunicación das contratacións e os trámites legais complementarios, así como sobre os procesos de recolocación nos casos que a normativa o estableza e sobre a difusión de ofertas no ámbito da Unión Europea a través da Rede EURES.

Este catálogo de servizos que a norma prevé e dirixe aos suxeitos implicados na intermediación laboral compleméntase coa esixencia dun conxunto de compromisos. Entre outros, e de maneira moi resumida, as persoas demandantes dos servizos de emprego han de comprometerse a colaborar activamente cos servizos públicos de emprego na elaboración do perfil individualizado. Tamén han de comprometerse a desenvolver, salvo causa xustificada, aquelas actividades para a mellora da empregabilidade propostas no itinerario ou plan personalizado, así como a cumprir, salvo causa xustificada, coas accións de formación e a carga lectiva mínima sinaladas no acordo de actividade, someténdose, no seu caso, ás correspondentes avaliacións de competencias e habilidades alcanzadas ou melloradas. Preténdese en definitiva que quen demanda emprego manteña un comportamento activo de face a mellorar a súa empregabilidade polo que tamén ha de comprometerse a non rexeitar as ofertas de emprego, que resulten adecuadas (art. 58 LLE).

Por último, as persoas, empresas e demais entidades empregadoras usuarias dos servizos de emprego tamén han de colaborar activamente cos servizos públicos de emprego na planificación das actividades formativas, comprometéndose a comunicar as postos vacantes cos que conten, nos termos que reglamentariamente establézanse e colaborando  coa mellora da empregabilidade das persoas traballadoras, previsión excesivamente vaga que requirise un máis de concreción (art. 59 LLE).
 

Introducir novidades no ordenamento xurídico laboral, non tantas como podería esperarse dunha norma que contén setenta artigos e anúnciase como unha das ferramentas para superar con éxito o desafío que supón “resolver as deficiencias do noso mercado de traballo e adaptalo ás novas realidades sociais, económicas e tecnolóxicas”, tal e como se indica na súa propia exposición de motivos. En todo caso, nesta breve presentación da norma unicamente fíxose referencia a algúns aspectos vinculados cun dos alicerces nos que se sustenta a nova regulación e que non é outro que a intermediación laboral, pero non hai que perder de vista que hai outros moitos nos que non nos detivemos nesta apertada presentación. Canto ás cuestións tratadas hai que destacar que a nova Lei supón unha transformación na forma de mirar aos suxeitos que interveñen na intermediación laboral, así como ao propio labor de intermediación. Perséguense mellores resultados e para iso impúlsase a colaboración e a coordinación entre administracións, así como a colaboración público-privada. Preténdese que todos os recursos cos que se poida contar estean ao servizo dun mesmo obxectivo: a mellora da empregabilidade; e para logralo perséguese a “activación” de quen demanda emprego, pero non só, pois os servizos públicos de emprego han de modernizarse e adaptarse de maneira rápida e áxil aos cambios que experimenta o mercado de traballo e para iso son os primeiros que han de activarse “”. En termos coloquiais: “han de deixar de ser vistos como as oficinas do paro” e converterse nos lugares de referencia aos que acudir tanto por quen demanda emprego como por quen require man de obra. Estamos ante un gran reto, é o momento de asumilo e non perder a oportunidade porque se conta co financiamento para facelo, cóntase coa experiencia (a boa e a mala) e cun  marco normativo que, mellorable ou non, ampara os pasos a seguir.  

CABEZA PEREIRO, J., “A Lei 3 / 2023 , de Emprego: Marco xeral de bo goberno”,Revista Xustiza & Traballo, nº extraordinario, setembro, 2023 .
CARDONA RUBERT, B., “As mulleres na nova Lei de Emprego. Lei 3 / 2023 , de de 28 febreiro”,Revista do Ministerio de Traballo e Economía Social, nº 155 , 2023 .
CASTRO SURÍS, E., “A nova Lei de Emprego á luz da STC 67 / 2022 : non discriminación por identidade de xénero”, Revista Xustiza & Traballo,nº extraordinario, setembro, 2023 .
FERNÁNDEZ PRIETO, M., “Empregabilidade e intermediación laboral: novidades e alcance da Lei 3 / 2023 ”, Revista Xustiza & Traballo,nº extraordinario, setembro, 2023 .
MELLADO, C.A., A nova Lei de Emprego: unha lei necesaria e eficaz?, Brief AEDTSS, nº 21 , 2023 .
MONEREO, J.L., RODRÍGUEZ S. e RODRÍGUEZ G., “A reforma do dereito do emprego: notas sobre a lei 3 / 2023 , de de 28 febreiro, de emprego”, Revista crítica de Relacións de Traballo.Laborum, nº 7 , 2023 .
NAVARRO NETO, F., “A Lei 3 / 2023 , de Emprego: unha visión panorámica”, en AA.VV., Dereitos Laborais individuais e colectivos no emprego público, libro en homenaxe a Pedro Gómez Caballero, F. DURÁN e C. SÁENZ (coords.), Consello Andaluz de Relacións Laborais, 2023 .
PÉREZ DO PRADO, D., “A Lei 3 / 2023 de emprego. Principais novidades”, Labos, Vol. 4 , número extraordinario, 2023 .
VERMELLO TORRECCILLA, E., “Unha política de emprego adecuada para os cambios nas relacións laborais do século XXI: Estudo da Lei 3 / 2023 de de 28 febreiro, de Emprego”, Revista de Estudos Xurídico-Laborais e de Seguridade Social, nº 6 , 2023 .