A proposta de redución da xornada laboral a catro días ou trinta e dúas horas semanais foi protagonista recentemente dun intenso debate en España. Esta medida, forma parte dun novo conxunto de alternativas de políticas laborais que están a emerxer nun complexo contexto de aceleración de múltiples crises e transformacións estruturais de carácter global. Todo iso, está a dar lugar a unha nova percepción sobre o emprego por parte das persoas traballadoras, onde se están revalorizando os aspectos máis cualitativos dos postos de traballo, fundamentalmente o grao de autonomía e a flexibilidade horaria. Ao mesmo tempo, e como consecuencia disto, están a adoptarse actitudes laborais máis promiscuas, que se constatan no incremento do número de vacantes, das renuncias voluntarias e da rotación laboral. Reverter este proceso e aproveitar as oportunidades que brinda esta novo paradigma, esixe o desenvolvemento de novas políticas de atracción e retención de talento nas empresas, así como da posta en marcha de políticas públicas que acompañen no proceso de transición cara á redución do tempo de traballo.

Palabras Crave: Semana Laboral de Catro Días, Futuro do Traballo, Gran Dimisión, Redución do Tempo de Traballo, Políticas Laborais
 

The proposal to shorten the working week to four days or thirty-two hours a week has recently been the subject of intense debate in Spain. This measure is part of a new set of labour market policy alternatives that are emerging in a complex context of multiple accelerating crisis and global structural transformations. In this sense, a new perception about jobs is emerging among workers, one that mainly increases the value of qualitative job characteristics, like the degree of autonomy and flexibility at the workplace. At the same time, and as a consequence of this, more promiscuous work attitudes are being adopted, as evidenced by the increase in the number of vacancies, resignations and job turnover in Spain. Reversing this process and taking advantage of the opportunities offered by this new paradigm requires the development of new policies for attracting and retaining workers in companies, as well as the support of public policies in the transition process towards the reduction of working time.

Keywords: Four-Day Week, Future of Work, Great Resignation, Work Time Reduction, Labour Market Policies.
 

Atopámonos actualmente nun momento de verdadeira incerteza no ámbito laboral. Aínda que é certo que a situación económica conxuntural de España é indubidablemente positiva, a teor do que nos indican as últimas cifras macroeconómicas e de emprego, resulta evidente que estamos sometidos a toda unha serie de correntes globais de fondo que sitúan o mundo do traballo nunha encrucillada extremadamente complexa e sen precedentes na nosa historia recente.

Os cambios que antes se producían dunha forma gradual, progresiva, localizada, agora teñen lugar dunha maneira acelerada, global e amplamente disruptiva. Todo sucede acotío e en todas partes. Globalización, cambio tecnolóxico, automatización, crise económica, crise demográfica, emerxencia climática, pandemias. Non hai tempo de reacción, e as respostas prodúcense, a miúdo, de maneira puramente improvisada, dacabalo dos acontecementos, sacudindo con forza os cimentos do noso tecido social e produtivo.

En poucos lugares é máis evidente a pulsión deste momento de cambio que no mercado laboral, especialmente en todo aquilo que incumbe á relación e as expectativas que as persoas e empresas depositan sobre o emprego. E aínda así, calquera observador sagaz sorprenderíase do pouco que cambiou o traballo nalgúns aspectos durante os últimos cen anos. Seguimos traballando corenta horas á semana, como xa faciamos no 1919 ano despois da folga de “A Canadense”, seguimos acudindo cada día ao noso posto de traballo de maneira maioritariamente presencial, e sobre todo seguimos sometidos a unha rixidez horaria e a unhas xerarquías empresariais pouco ou nada democráticas que sitúan as prioridades laborais por diante das necesidades vitais das persoas.

Nestecontexto de cambio estrutural, toman forza novas formas máis heteroxéneas de relacionarse co emprego, desde o debate sobre a redución do tempo de traballo, o traballo en plataformas, o teletrabajo, ou o traballo por obxectivos ou con novas metodoloxías innovadora de todo tipo. Son novos paradigmas que se atopan estreitamente relacionados cun cambio xeracional de amplo abasto, que se desencadea coa chegada aos postos de traballo dos chamados “Millenials” e a “Xeración Z”. Trátase de xeracións moi ben formadas, con grandes aptitudes tecnolóxicas, con expectativas e actitudes diferentes, cun desexo cada vez maior de ser capaces de organizar o seu traballo dunha maneira máis flexible e máis compatible coa vida. Son tamén xeracións catárquicas, moldeadas pola concatenación de crise, pola decepción dunhas grandes expectativas irrealizadas, polo shock fronte á precariedade laboral sistémica e fronte a unha cultura empresarial aínda relativamente obsoleta e ríxida.

Unha das propostas emerxentes que talvez sintetiza mellor este novo espírito de época é a semana laboral de catro días. Trátase efectivamente dun novo-vello debate no mundo do traballo, un debate esquecido durante as últimas décadas e que agora rexorde cunhas características rechamantes e diferenciais. Trátase tamén dunha proposta que actualmente se concibe como un antibiótico de amplo espectro, pretendendo abordar de maneira simultánea múltiples retos contemporáneos como o cambio de modelo produtivo, a problemática da saúde laboral e mental, ou a loita contra o cambio climático. Ademais, chama a atención a confluencia sobre esta proposta de actores con intereses claramente diverxentes: empresas, persoas traballadoras, asociacións, plataformas cívicas, partidos políticos, gobernos.

Neste sentido, ao longo do presente traballo preténdese elaborar de maneira sintética una certa genealogía do contexto no que xorde esta proposta, así como dos problemas ou transformacións estruturais que a alimentan. Doutra banda, presentásense as principais características dos programas de política pública existentes en España neste ámbito, e tratarase de inferir, principalmente de maneira cualitativa, as implicacións que este fenómeno pode ter sobre a oferta de emprego, e en particular, sobre as problemáticas derivadas como a cobertura de vacantes ou a dificultade para atraer e reter talento novo nas empresas.

Por último, cabe sinalar que este artigo non ten entre os seus obxectivos tratar establecer ou analizar unha posible relación causal inequívoca entre as novas demandas de redución do tempo de traballo e as problemáticas mencionadas. Máis ben, a achega deste traballo aspira a ser a comprensión sintética do fenómeno e a achega de argumentos exploratorios ao debate sobre as súas posibles implicacións de longo alcance.

Podemos afirmar, sen ningún xénero de dúbida, que o 2020 ano supuxo un punto de inflexión moi importante para o cambio e a transformación no mercado de traballo español. Coa chegada da pandemia, cristalizaron e aceleráronse diferentes crises conxunturais e estruturais que desencadearon toda unha serie de cambios, máis ou menos duradeiros, nas relacións laborais contemporáneas.

Por unha banda, as graves consecuencias económicas da pandemia da Covid- 19 ( 622 . 600 empregos desapareceron en España durante o 2020 ano segundo o INE) supuxeron a culminación dun longo período de crise e estancamento económico que se arrastraba desde a Gran Recesión de - 2007 2008 . Dito dunha forma máis coloquial, a pandemia foi a pinga de colmou o vaso, sobre todo para as persoas máis novas e para aquelas persoas con situacións sociais ou laborais máis vulnerables. Precisamente, estes colectivos xa foron os máis damnificados durante a crise económica e financeira, e agora as súas expectativas derrubábanse unha vez máis. Para facerse unha idea sobre a magnitude desta traxedia, só fai falta fixarse nas sistematicamente altas taxas de desemprego nas persoas novas en España (tocou teito cunha marca do 57 , 7 % no 2013 ano ), así como nas elevadas taxas de temporalidade (máis do 60 % aínda en ) 2022 que se manteñen desde hai décadas.

Esta incapacidade do mercado laboral español para xerar postos de traballo suficientes en cantidade e en calidade, tivo como consecuencia a xeneralización dunha certa sensación de desalento, de decepción e de amplo convencemento tamén da caducidade e a fraxilidade do modelo produtivo do noso país. Un convencemento, este último, que sen ningunha dúbida, é coincidente coa realidade que nos ofrecen as cifras macroeconómicas e unha especialización sectorial claramente vulnerable. España é un dos países do OCDE que máis horas anuais de media realiza por persoa traballadora ( 1 . 641 no 2021 ¹ ano ) e aínda así, temos unha produtividade por hora traballada inferior á media ( 59 , 5 $/hora en ). 2021 ² Algunha cousa falla nesta ecuación. Ademais, o noso mercado laboral é pouco resiliente, destrúe emprego durante os períodos de crises a gran velocidade, e recupérase moi lentamente.

Doutra banda, estas problemáticas conxunturais e localizadas, coinciden no tempo con grandes transformacións estruturais e globais, que ameazan o emprego tal e como o coñecemos na actualidade. Neste sentido, principalmente as tecnoloxías da información e a comunicación supuxeron un factor disruptivo fundamental, sumadas tamén ao impacto da globalización económica. Xa no 1932 ano , o soado economista británico John Maynard Keynes no seu ensaio de entreguerras “As posibilidades económicas dos nosos fillos”, atreveuse a predicir que os avances tecnolóxicos reducirían o tempo de traballo necesario ata o quince horas semanais para o 2030 ano . Nunha liña similar, na década do noventa o economista Jeremy Rifkin causou unha profunda impresión coa publicación do seu libro “O fin do traballo” ( 1995 ). Rifkin avanzaba o debate sobre como xestionar unha sociedade onde non hai suficiente traballo para todas as persoas e postulaba ideas que pouco despois se han ido materializando en investigacións académicas que constaron a capacidade real da tecnoloxía para substituír un número significativo de postos de traballo (Benedikt e Osborne, 2013 ) (OECD, 2016 ).

Todos estes elementos introducen unalto grao de incerteza sobre as expectativas laborais das persoas e tamén sobre a oferta de traballo das empresas. Unha sensación de desasosego que se manifesta de formas moi diferentes segundo o xénero das persoas ou a idade que teñen. As mulleres e as persoas novas son indubidablemente as maiores damnificadas. Unhas porque sofren inxustas taxas de parcialidad non desexada e ocupan postos de traballo peor remunerados, e outras porque se formaron, esforzáronse e a pesar diso as sucesivas crises leváronse por diante todas as súas expectativas para construír un proxecto de vida en condicións dignas. Non menos importantes son tamén as persoas cunha idade laboral máis avanzada, sobre todo homes, que ven perigar os seus traballos en sectores maduros, como o sector industrial, e ven forzados a empezar de novo, a formarse en tecnoloxías que non entenden e a asumir que os bos tempos onde todo era estable e predicible pasaron a mellor vida. 

En resumo, o mercado laboral parece atoparse no medio dunha complexa encrucillada que nos incumbe a todas e a todos, onde os cambios económicos e tecnolóxicos suceden a unha velocidade de vertixe, e onde a traxectoria dos últimos anos, frecuentemente traumática, modela novos comportamentos e formas de relacionarse co traballo.

A encrucillada do futuro do emprego en España, que xa empezamos a desmenuzar no apartado anterior, non se pode explicar soamente por factores conxunturais (crise económica, pandemia). Como xa avanzamos, as transformacións estruturais xogan un papel fundamental e moitas dela conforman un novo relato de época que determina a nosa relación co mercado laboral e as nosas expectativas no ámbito das políticas laborais ou das ofertas de emprego que estamos dispostos a aceptar.

Neste sentido, podemos identificar polo menos tres grandes vectores forza que cabe ter en conta. Por unha banda, as novos paradigmas produtivosque se dan no seo da economía intensiva en coñecemento e tecnoloxía. Por outro, a crecente importancia daspreocupacións laborais que teñen relación coa saúde, a igualdade, a conciliación, a flexibilidade, e as condicións cualitativas de traballo en termos xerais. Finalmente, a emerxencia climática como guinda do pastel, a sensación, sobre todo xeracional, de que a loita contra o cambio climático é tamén unha problemática que se ten que abordar desde a economía, desde as empresas, desde as relacións laborais.

En primeiro lugar, detengámonos brevemente na cuestión do cambio produtivo e tecnolóxico. As nosas economías atópanse cada vez máis terciarizadas e os sectores intensivos en coñecemento e tecnoloxía van gañando peso dunha maneira significativa. Neste contexto, as normas, metodoloxías e usos maioritarios que rexeron durante décadas as relacións laborais en Europa quedaron claramente obsoletos. A presencialidad, por exemplo, xa non é un elemento determinante para a produción. Durante a pandemia tivemos a oportunidade de ver como moitas empresas eran capaces de manter a súa actividade a distancia. O teletrabajo precisamente, tocou máximos históricos en España ( 19 , 1 % segundo o INE no segundo trimestre de ), 2020 retrocedendo despois ata ao redor do 14 % a finais de . 2022 En calquera caso, o feito máis importante é que moitas persoas e empresas viron que outra maneira de traballar era posible, e que unha combinación de modalidades (presencial e telemática) podía ser igual ou mesmo máis eficiente que a plena presencialidad en termos produtivos.

De maneira similar, observamos como as persoas traballadoras, sobre todo as máis novas, priorizan cada vez máis na súa selección de ofertas laborais non só aquelas que pagan mellor, senón tamén aquelas que ofrecen unhas mellores condicións laborais en termos cualitativos. Isto pódese observar dunha maneira clara na loita polo talento altamente cualificado que libran moitas empresas tecnolóxicas ou de sectores culturais e creativos. E é precisamente neste contexto, no que xorden algunhas iniciativas innovadoras como a semana laboral de catro días.

En segundo lugar, a reordenación de prioridades vitaisdespois da pandemia parece estar a xogar tamén un papel fundamental para explicar os novos patróns de comportamento das persoas e empresas en relación co emprego. En particular, a problemática da saúde mental e da conciliación familiar (e individual) adquiriu un papel central no debate público do noso país. As cifras de feito dan pouco lugar a dúbidas. Máis dun 60 % de persoas traballadoras afirma sufrir problemas de tensións ou ansiedade no traballo segundo o INE. Da mesma maneira, segundo un recente informe do Ministerio de Traballo encargado a un grupo de expertos na materia, un terzo das depresións na poboación activa estarían directamente relacionadas coa precariedade laboral ³ . Ademais, cabe destacar que a incidencia destas enfermidades agravouse especialmente durante os últimos anos, cun incremento do 17 % das baixas laborais relacionadas rexistradas só durante o 2022 ano , segundo a mutua Fremap ⁴ .

Por último, aínda que nun papel talvez máis secundario, cabe apuntar os efectos da crecente concienciación climática da cidadanía, empresas e institucións. E con isto último ten moito que ver unha nova precariedade vital que se deriva frecuentemente do ámbito laboral: a precariedade de tempo. Cando non dispomos de suficiente tempo para coidarnos e para desenvolver adecuadamente aquelas actividades que nos son imprescindibles para a vida en sociedade, alimentamos comportamentos máis insustentables, tanto en termos ambientais como en termos de saúde persoal. Aparece así, especialmente entre os máis novos, unha revalorización do tempo como activo, mesmo como dereito, da loita contra o cambio climático como un imperativo que as políticas e as empresas deben incorporar.

En definitiva, toda esta confluencia de factores de cambio estrutural atravesan un novo relato laboral que pasa pola tecnoloxía, pola reordenación das prioridades vitais e pola incorporación dos grandes retos de nosa era, como o cambio climático ou a loita pola igualdade de xénero. Neste contexto,posuír un traballo estable e ben remunerado pode ser condición necesaria, pero non suficiente para reter ás novas xeracións nun posto de traballo. Así o mostra de maneira moi clara o fenómeno que se acuñou como “Gran Dimisión”, isto é o crecemento do número de persoas novas, e non tan novas, que deixan o seu emprego de maneira voluntaria ou se expoñen a posibilidade de facelo. Esta problemática tivo recentemente unha importancia destacada en Estados Unidos, cunha cifra marca de persoas que abandonaron voluntariamente o seu emprego durante o 2022 ano ( 50 , 5 millóns segundo o US Bureau of Labour Statistics). Trátase dunha tendencia froito da bonanza económica que vive o país e que se concentra de maneira moi forte naquelas xeracións de traballadores máis novos, os chamados “Millenials” ou “Xeración Z”. 

En España, a “Gran Dimisión” deuse cunha menor intensidade, pero aínda así, os datos avalan a presenza deste fenómeno.Durante 2022 alcanzouse a marca no número de baixas voluntarias á Seguridade Social (máis de . 70 000 ), supondo un aumento dun 170 % respecto os mesmos datos rexistrados un ano antes. Outra cara da mesma moeda atopámola no noso país no importante crecemento durante os últimos anos do número de postos de traballo vacantes (Gráfico 1 ). Segundo a Enquisa Trimestral de Custo Laboral do INE,durante o primeiro trimestre de rexistrouse 2023 en España un número marca de vacantes sen cubrir: 149 . 645 . 
 

Aínda que hai moito debate sobre a veracidade e as causas reais que alimentan estes fenómenos, o certo é que o cambio nos comportamentos e nas expectativas laborais parece palpable e duradeiro no tempo.

Máis aló do debate sobre a implantación do teletrabajo e outras metodoloxías innovadoras, como o traballo por obxectivos ou por proxectos, unha das propostas que tomou máis forza durante os últimos tempos en España, e tamén no mundo, foi a de reducir a xornada laboral mantendo os niveis salariais. Trátase dunha proposta con profundas raíces históricas. Non en balde, esta foi unha reivindicación central para o movemento obreiro de finais do século XIX e ao longo de todo o século XX, especialmente en Europa. De feito, cabe lembrar que España foi o primeiro país do mundo que lexislou a xornada laboral de oito horas diarias en despois 1919 da folga de “ A Canadense” en .. Barcelona

Retomamos, así pois, un vello debate que durante demasiado tempo permanecera aletargado, con excepcións moi notables como o caso francés ou alemán. Nestes países, as políticas de redución do tempo de traballo si que tiveron unha influencia destacable durante as últimas décadas. En Francia no 2002 ano aprobouse un conxunto lexislativo que introduciu no país a xornada laboral de horas 35 semanais e en Alemaña a redución do tempo de traballo foi utilizada de maneira intensiva pola negociación colectiva como medida de repartición do emprego en sectores industriais maduros, como o sector do metal. Non foi o caso do noso país, onde a idea de reducir a xornada laboral ha estado case totalmente ausente do debate público e onde as prioridades, de maneira lóxica, situáronse noutras frontes.

Que ten esta proposta que ver coa panorámica que habemos ido debuxando durante os anteriores apartados? Atreveriámonos/Atreveriámosnos a dicir que moito. Un elemento moi significativo a apuntar e que contrasta coa tradición histórica de loita pola redución da xornada laboral é que neste caso a iniciativa principal parecen tomala as empresas e non as persoas traballadoras. Un número moi significativo de empresas, incluíndo grandes multinacionais como Unilever ⁵   ou Microsoft ⁶ , han testado durante os últimos anos reducións do tempo de traballo sen mema salarial. Tamén moitas administracións e entidades do sector público, sobre todo nos países nórdicos ⁷ , desenvolveron proxectos neste sentido. Os obxectivos principais foron mellorar a produtividade e atraer e reter talento altamente cualificado, ao mesmo tempo que se daba resposta á necesidade de abordar cuestións relativas á saúde laboral ou a unha maior flexibilidade para posibilitar a conciliación da vida persoal e familiar. Os resultados foron maioritariamente positivos, tamén en termos económicos, segundo a literatura e estudos científicos dispoñibles ⁸ .

Trátase dunha proposta que na súa forma máis estendida, a redución a catro días ou 32 horas semanais, vehicula moitos dos elementos que conforman o novo relato de época do que viñemos falado nos apartados anteriores. Por unha banda, recolle apreocupación das empresas por mellorar a súa eficiencia, tratando de incrementar a produtividade do traballo a través do uso da tecnoloxía e da implementación de novas metodoloxías innovadoras de traballo. Ao mesmo tempo, é unha medida que tamén pretende dar resposta a todo aquilo que ten que ver coa “Gran Dimisión”, ofrecendo condicións vantaxosas de traballo máis flexible para atraer e reter o talento novo altamente cualificado. Doutra banda,a idea de reducir o tempo de traballo conecta directamente coas novas preocupacións sociais, ambientais, de saúde, de conciliación familiar e persoal, que permiten situar tamén o traballo como elemento de cambio e transformación persoal e colectiva.

Durante os últimos anos desenvolvéronse experiencias piloto coordinadas da semana laboral de catro días no ámbito privado en numerosos países anglosaxóns, como Reino Unido, Australia, Nova Zelandia, Estados Unidos ou Irlanda. 

Os lectores e lectoras que queiran profundar nos argumentos e a evidencia empírica dispoñible sobre a semana laboral de catro días e sobre a redución do tempo de traballo en termos xerais, pódeno facer cun grao maior de detalle en Sanchis, J. ( 2023 ).

A idea fundamental que soslaye na proposta da semana laboral de catro días é a de que podemos ser máis eficientes e máis produtivos no noso traballo, ao mesmo tempo que reducimos o noso horario laboral. Este é un feito, que con numerosos matices, foi constatado de maneira xeral ao longo da historia económica máis recente. Durante os últimos 150 anos a maior parte de países desenvolvidos foron capaces de mellorar notablemente a súa produtividade e a súa renda per cápita, ao mesmo tempo que abordaron reducións significativas do tempo de traballo ⁹ .

Aínda así, como xa apuntamos anteriormente, o debate sobre a redución da xornada laboral non tivo unha presenza pública significativa, especialmente en España. Non polo menos ata 2018 , onde esta tendencia empeza a reverterse coa inclusión desta proposta nalgúns programas políticos, e en particular, co anuncio da intención do goberno autonómico da Comunitat Valencia na de desenvolver un programa piloto de incentivos á redución da xornada laboral a catro días ou 32 horas semanais.

Antes de repasar brevemente algúns detalles das políticas públicas existentes que xa mencionamos, detengámonos un momento primeiro parar apuntar dúas cuestións crave que aínda son obxecto de debate sobre a proposta da semana laboral de catro días. A primeira é a confusión ou diversidade terminolóxica acerca da denominación, e tamén do fondo e as formas desta proposta. Aquí cabe destacar dúas posturas enfrontadas, por unha banda a idea da compresión da semana laboral en catro días (isto implica alongar a xornada laboral diaria, unha posibilidade que precisamente introduciu o Goberno Federal de Bélxica na súa última reforma laboral ¹⁰ ), e por outro a idea orixinal de redución da xornada laboral a catro días ou a horas 32 semanais. A segunda cuestión que cabe ter en conta, e que se relaciona sobre todo coa última forma da proposta, é se a redución do tempo de traballo acompáñase dunha redución salarial ou non. Neste sentido, existe unha gran heteroxeneidade nas propostas existentes no ámbito privado, con iniciativas tamén intermedias e que se combinan con modelos híbridos de traballo máis flexible, en remoto, etc.

Entendido isto, é dicir, que non existe un modelo único e uniforme daquilo que podemos entender como semana laboral de catro días, pasemos a seguir a revisar as dúas iniciativas máis importantes que tiveron lugar en España. Por unha banda o proxecto que xa mencionamos e que se acabou pondo en marcha finalmente o 2022 ano na Comunitat Valencia na, e por outro, un novo programa piloto do Ministerio de Industria do Goberno de España que se iniciou leste mesmo ano 2023 para pequenas e medianas empresas industriais.

No caso do programa impulsado pola Generalitat Valencia na, a través da Dirección Xeral de Traballo, estableceuse unha liña de axudas competitivas para as empresas situadas na Comunidad Valenciana que reduzan a súa xornada laboral a catro días ou 32 horas semanais ¹¹ . As empresas deben manter o mesmo salario e ademais presentar un plan de mellora da produtividade, acordado coas persoas representantes dos e as traballadoras e que é avaliado polo Instituto Valencia non de Competitividade Empresarial (IVACE). O programa ten unha duración total de tres anos, aínda que a renovación das axudas é anual, e as empresas poden recibir un total de . 9 611 , 34 € por cada persoa traballadora acollida ao plan. Ademais desta liña de axudas, a través do Servizo Valencia non de Emprego e Formación (LABORA) dispúxose tamén unha liña específica de axudas á contratación para aquelas empresas que realicen contratacións derivadas dunha redución xeneralizada da súa xornada laboral. A primeira convocatoria de ambas as axudas publicouse en , 2022 cun total de oito empresas participantes, e a segunda publicouse recentemente leste mesmo ano 2023 , rexistrando un total de solicitudes.. 41

Doutra banda, o Ministerio de Industria, a través da Escola de Organización Industrial (EOI), tamén puxo leste mesmo ano en marcha un programa con obxectivos similares, pero neste caso limitado ás pequenas e medianas empresas do ámbito industrial con menos de persoas 250 traballadoras . Trátase dun programa que xurdiu dunha iniciativa parlamentaria liderada polas formacións políticas “Máis País” e“Compromís”, e que a través da negociación para a aprobación dos orzamentos do ano 2021 conseguiu incluír unha partida orzamentaria específica de dez millóns de euros para o desenvolvemento deste programa. Desde entón traballouse no seu deseño e posta en marcha, establecendo neste caso un sistema de financiamento de custos vinculados á redución da xornada laboral, onde se poden incluír o mantemento dos salarios, pero tamén medidas de formación ou investimento en equipamentos. A redución da xornada laboral semanal ordinaria debe ser de polo menos un 10 % e debe afectar a un mínimo do 25 % do persoal. O importe máximo a conceder é 200 de . 000 € por empresa e a duración do programa é de dous anos.

Algunhas características en común dos dous programas para incentivar a redución do tempo de traballo que se desenvolveron por agora en España son a estrita vinculación ao mantemento dos salarios e tamén o carácter experimental das iniciativas expostas. Isto último implica que en ambos os casos, establecéronse organismos ou mecanismos que realizasen unha avaliación e seguimento do programa (Universitat de València, no caso da Generalitat Valencia na, e EOI no caso do Goberno de España), co obxectivo de derivar conclusións científicas sobre os resultados.

Unha vez presentado o contexto xeral e as iniciativas específicas (públicas e privadas) que acompañan o xurdimento da proposta de redución do tempo de traballo a catro días ou 32 horas semanais, trataremos agora de explorar dunha maneira sintética algúns dos efectos que estas iniciativas poden ter sobre a oferta e a demanda de traballo.

6 . 1 Efectos sobre a oferta de traballo

A proliferación de iniciativas privadas e programas públicos para incentivar a redución da xornada laboral, está a ter como resultado o fortalecemento deste tipo de demandas como novos criterios para a selección de empregopor parte das persoas traballadoras. Boa proba diso é a concentración deste tipo de experiencias nos sectores onde a competencia pola atracción e retención de talento é máis elevada, como é o caso do sector tecnolóxico. 

A importante presenza no debate público en España, sumada ás políticas de apoio, reforza estas demandas laborais e crea novas expectativasque afectan dunha maneira moi clara á nova relación xeracional co emprego (principalmente novo) da que falabamos en apartados anteriores. Isto tradúcese, por exemplo, na crecente incorporación deste tipo de reivindicacións na negociación colectiva entre empresas e persoas traballadoras.

A revalorización do tempo libre e dos valores laborais que transcenden estritamente o económico (obxectivos vitais, contribución social, conciliación familiar e persoal etc.) introducen tamén un novo vector de cambio que pode propiciar unha maior promiscuidade laboral. Cada vez é máis difícil reter o talento nas empresas, especialmente nun contexto de fortaleza do mercado laboral como o actual. É por iso que as empresas deberán abordar políticas respecto diso.

Algúns datos que avalan estas intuicións son o crecemento da rotación laboral (en subiu 2022 en catro de cada dez empresas segundo un estudo de Ranstad ¹³ ), así como a marca de postos vacantessen cubrir que se alcanzou xusto este primeiro trimestre de   2023 ¹⁴ . Este último afecta dunha maneira cada vez máis importante a sectores craves da economía española, como son o turismo e a hostalaría.

6 . 2 Efectos sobre a demanda de traballo

Neste contexto onde a oferta de traballo parece ser cada vez máis selectiva, tanto por razóns conxunturais como por razóns estruturais, como xa argumentamos, resulta imprescindible que as empresas incorporen novos criterios e políticas que fagan posible a superación deste reto e a súa conversión, de feito, nunha oportunidade de crecemento.

A demanda de emprego terá pois que focalizarse cada vez máis nas condicións cualitativas dos postos de traballo que se ofrecen. Isto implica abordar posibilidades de conciliación, de flexibilidade, de traballo en remoto, de redución de xornada laboral, medidas que doten en definitiva á persoa traballadora dunha maior autonomíae que sitúen a vida como prioridade fundamental ao redor da cal se organiza o traballo. Durante demasiado tempo vimos como as políticas de flexibilidade expúñanse basicamente desde o punto de vista das necesidades empresariais, talvez chegou a hora de que isto cambie e que se atopen novos equilibriosmáis xustos que beneficien tanto ás persoas traballadoras como ás empresas. Neste sentido, a lexislación laboral pode xogar un papel fundamental, outorgando novos dereitos e permitindo un mellor axuste das condicións laborais en relación aos ciclos de vida das persoas. Isto é precisamente o que se está expondo, por exemplo, no estudo de fundamentación para a futura Lei de Usos do Tempo e Racionalización Horaria que presentou recentemente o Ministerio de Traballo ¹⁵ .

Ademais de todos estas cuestións, as empresas tamén deberán desenvolver cada vez máis políticas específicas de retención e atracción de talento, especialmente en sectores altamente competitivos. Dispor ou non deste tipo de medidas, que faciliten unha maior vinculación da persoa traballadora coa empresa, pode resultar fundamental para asegurar unha maior eficiencia produtiva e tamén para desencadear procesos innovadores vinculados coa creatividade e coa participación das persoas traballadoras na dirección da empresa.

Por último, cabe mencionar que este proceso de adaptación non estará exento de dificultades, especialmente nunha economía como a española. Hai dous elementos que xogan especialmente na nosa contra, por unha banda a elevada especialización produtiva en sectores de baixo valor engadido e competencia vía prezos, e por outro, as limitacións culturais derivadas do déficit formativo das persoas empresarias ¹⁶ . 

Todo iso implica que as dificultades para absorber conceptualmente e materialmente novos paradigmas laborais, como a semana laboral de catro días, poden ser notorias e por tanto constituír un reto importante para moitas empresas, especialmente tendo en conta a reducida dimensión media das empresas en España. Aínda así, estas dificultades tamén poden ser convertidas en oportunidades, como ben o demostran algunhas experiencias salientables, como a adopción da semana laboral de catro días nunha cadea de restaurantes en . Madrid ¹⁷ Mellorar a produtividade, a gran materia pendente de España, pode depender en boa medida do progreso deste tipo de iniciativas.

Tendo en conta todas estas cuestións, as políticas de acompañamento á redución do tempo de traballo por parte das administracións públicas poden xogar un papel determinante. Estas poden coadxuvar a superar reticencias e rebaixar obstáculos, provendo recursos ás empresas e ás persoas traballadoras. E non soamente falamos de recursos económicos, senón tamén de contribuír a desenvolver novas capacidades, por exemplo a través da formación en metodoloxías innovadoras de traballo ou posibilitando investimentos tecnolóxicos que melloren a eficiencia produtiva das empresas.

6 . 3 Efectos macroeconómicos

Como referencia para estimar os efectos macroeconómicos da redución do tempo de traballo, referímonos a continuación a un estudo publicado no 2021 ano na revista académica Cambridge Journal of Economics polos profesores da Universidade Complutense de , Madrid Luís Cárdenas e Pomba Villanueva. Este estudo propúñase avaliar o impacto dunha redución xeneralizada de cinco horas da semana laboral ordinaria en España, isto é pasar de corenta a trinta e cinco horas semanais traballadas. Para expor o modelo de análise tómase como referencia o modelo francés de implementación das 35 horas, establecendo un modelo de despregamento progresivo ao longo de catro anos. Nun primeiro momento a medida aplícase ás empresas de máis de dez traballadores e posteriormente esténdese ao conxunto da economía. Os resultados mostraron que se esta redución produciuse o 2017 ano , creáronse 560 . 000 postos de traballo adicionaise a taxa de paro diminuiría en , 2 6 puntos porcentuais. Da mesma maneira, os salarios incrementáronse un 3 , 7 % e o Produto Interior Bruto (PIB) crecería un 1 , 5 %. Tamén cabe destacar que as mulleres aparecían como as principais beneficiarias en múltiples aspectos desta medida, contribuíndo a unha maior igualdade de condicións entre homes e mulleres no mercado laboral.
 

Atopámonos nun momento de intenso cambio e transformación estrutural no ámbito laboral, que afecta tanto as persoas traballadoras e ás súas actitudes, como ás necesidades produtivas das empresas. Ao importante reto que supón a extensión global das novas tecnoloxías, a intelixencia artificial e a automatización, únese tamén un cambio de paradigma post-pandémico na relación que as persoas manteñen co emprego. Aparecen novas prioridades e empézase a rachar un modelo de vida hexemónico onde o traballo é o centro de todo e a vida gravita ao redor do mesmo. 

A semana laboral de catro días é un síntoma deste cambio de paradigma. As persoas traballadoras son cada vez máis selectivas, son máis capaces de disociar o seu desenvolvemento persoal do seu éxito profesional, valoran máis o seu tempo e queren traballar para vivir e non vivir para traballar. Neste contexto, a participación nun mercado laboral frecuentemente precario e pouco adaptado a estas novas expectativas, vívese como unha contradición, como un acto de estrita necesidade material, pero talvez, xa non como unha obriga moral asociada aos vellos mantras productivistas da ética do traballo.

Son tempos de audacia, de mirar cara ao futuro, de aproveitar esta oportunidade para construír un novo contrato social que aliñe o traballo coa vida. Os que se movan primeiro serán os vencedores; en termos económicos, de saúde, de responsabilidade climática, e de todas e todos dependerá que estes sexan moitos ou poucos. Fagamos da necesidade, virtude. A semana laboral de catro días pode ser unha oportunidade de futuro para España, un revulsivo, tanto para empresas como para persoas traballadoras. Aproveitémola.
 

Arntz, M., Gregory, T., & Zierahn, U. ( 2016 ). «The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative analysis». OECD Social, Employment and Migration Working Papers, núm. 189 , OECD Publishing, París. https://doi.org/ 10 . 1787 / 5 jlz 9 h 56 dvq 7 -en.

Cárdenas, L. & Villanueva, P. ( 2021 ). «Challenging the working time reduction and wages trade-off: a simulation for the Spanish economy». Cambridge Journal of Economics, vol. 45 , p. 333 – 351 .https://doi.org/ 10 . 1093 /cje/beaa 055

Frey, C. B., & Osborne, M. A. ( 2017 ). «The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?». Technological forecasting and social change, 114 , p. 254 - 280 .https://doi.org/ 10 . 1016 /j.techfore. 2016 . 08 . 019

Haradlsson, G. D. & Kellam, J. ( 2021 ). «Going Public: Iceland's Journey to a Shorter Working Week». Autonomy. https://autonomy.work/portfolio/icelandsww/

Keynes, J. M. ( 2015 ). Las Posibilidades Económicas de Nuestros Nietos. Taurus Pensamiento.

Ministerio de Traballo e Economía Social do Goberno de España ( 2023 ). Estudo de fundamentación para a Lei de Usos do Tempo e Racionalización Horaria. 

Rifkin, Jeremy ( 1996 ). O fin do traballo. Novas tecnoloxías contra postos de traballo: o nacemento dunha nova era. Barcelona . Paidós.

Sanchis, J. ( 2023 ). Catro Días. Traballar menos para vivir nun mundo mellor. Barlin Libros.

Stronge, W. & Harper, A. ( 2019 ) The Shorter Working Week. Autonomy UK.