A poboación europea vive máis anos que nunca e desde 2014 rexistra unha variación natural negativa, só superada pola migración neta positiva. O envellecemento demográfico maniféstase en que mentres o número de persoas maiores aumenta, a proporción de persoas en idade de traballar decrece. O número de traballadores maiores de anos 50 crece constantemente, cunha tendencia a permanecer traballando durante máis tempo, entre outros factores pola mellora nas condicións de saúde dos traballadores, pero tamén pola extensión das idades legais de xubilación en todos os Estados membros da UE.

Este artigo expón avances na investigación que Eurofound está a levar a cabo sobre distintos ámbitos (estatísticos, institucionais, políticos, de prácticas empresariais) que afectan os traballadores maiores, e en concreto sobre estratexias para fomentar a súa retención ou reintegración no mercado laboral. Por razóns de limitación de espazo, o artigo non se estende sobre a situación en España, e prioriza outras experiencias a nivel europeo. A conclusión preliminar é que, máis aló da sustentabilidade dos sistemas de pensións, a promoción de oportunidades de emprego para unha man de obra que envellece require unha nova formulación a nivel empresarial, sectorial, nacional e da UE e, particularmente, a aplicación efectiva da lexislación vixente que prohibe a discriminación por idade. 

Palabras crave: Envellecemento da forza laboral, traballadores de maior idade, traballo sustentable, condicións de traballo.

O Working Paper en que se basea leste articulo pode consultarse aquí: Keeping older workers engaged: Policies, practices and mechanisms

Europa está a experimentar unha notable transformación demográfica: vívese máis tempo de media, máis de anos 3 ( 3 . 1 ) en máis 2022 que fai vinte anos ( 2002 ). As proxeccións apuntan a que a poboación de persoas maiores (con anos 65 ou máis) na UE- 27 aumentará significativamente, pasando de , 90 5 millóns a 2019 129 principios da , 8 millóns en . 2050 A consecuencia é un paralelo aumento nos anos de vida laboral, 36 . 5 anos de media en fronte 2022 aos 34 . 9 anos en , 2015 segundo datos de Eurostat. Este cambio débese, en parte, á crecente participación de persoas de anos 55 ou máis no mercado de traballo. 

A pesar desta tendencia positiva na prolongación da vida laboral, diversos estudos revelan que os traballadores maiores enfróntanse a importantes obstáculos no mercado laboral:  a Enquisa Europea de Poboación Activa mostra que, no segundo trimestre de , 2023 a taxa de emprego das persoas de entre 55 e 64 anos na EU- 27 era do 63 , 8 %, fronte 70 ao , 5 % das persoas de entre 15 e 64 anos. Eurofound e outros centros de investigación publicaron que as causas deste fenómeno son múltiples e abarcan factores como a estrutura do mercado de traballo, a cultura e organización do traballo, ou a relación directa coa evolución dos sistemas de pensións, concretamente coas tendencias nas últimas reformas producidas nos Estados da Unión Europea (UE), entre outros aspectos. Os desafíos aos que se enfronta esta tendencia demográfica pon de relevo a necesidade de adoptar medidas de diversa natureza para mellorar as súas condicións de traballo. 

As taxas de emprego creceron considerablemente no período de recuperación entre 2012 e 2022 , despois da crise financeira e económica, resaltando o incremento nas mulleres maiores, con , 16 6 puntos porcentuais superando os 14 , 9 puntos porcentuais entre os homes. Por outra banda, a taxa de desemprego do grupo de idade entre 55 e 64 anos situábase no 4 , 8 % en , 2022 por baixo do 6 , 2 % rexistrado para o grupo entre 15 e 64 anos.

Mentres que a taxa de emprego da cohorte de 55 64 a anos aumentou na UE nos últimos anos debido, sobre todo, ao adiamento da idade legal de xubilación, segue sendo moi inferior á da cohorte de - 45 54 anos. Este contraste reflicte a dificultade de contratar a traballadores maiores e de mantelos no emprego a medida que envellecen. A taxa de emprego dos maiores de anos 55 segue sendo extremadamente baixa nalgúns países. Un exemplo diso é Italia onde, aínda que a taxa de emprego aumentou case 16 puntos en dez anos, segue estando 7 puntos por baixo da media da UE ( 60 , 5 % en ). 2021 Romaníaé o país con menos traballadores maiores empregados, cunha taxa de só o 43 , 8 % ( 16 , 7 puntos por baixo da media). En cambio, os países nórdicos do Espazo Económico Europeo encabezan a taxa de emprego na cohorte de idade 55 - 64 anos: Islandia ( 80 %), Suecia ( 76 , 9 %), Dinamarca ( 75 , 3 %), Noruega ( 74 , 6 %) e Finlandia ( 68 , 3 %).

En España, o proceso de envellecemento da poboación é moi acusado e esta tendencia continuará durante as próximas décadas. Ao aumento da lonxevidade e de ter a segunda taxa de natalidade máis baixa da UE, súmase a incorporación da xeración dos baby-boomers, como noutros países europeos, ás cohortes de idade de máis de anos. 55 Segundo as proxeccións demográficas do INE, entre 2023 e 2050 a poboación en idade de traballar reducirase en máis de . 800 000 persoas, mentres que a poboación de máis de anos 65 aumentará en máis de millóns. . 6

Segundo diversas estimacións, os traballadores españois teñen actualmente unha media 43 de anos ( 39 anos en ), 2007 e as previsións indican que para 2026 esta cifra elevarase a anos. 50 Así, practicamente a metade de todas as persoas activas en España xa teñen 45 anos ou máis, e prevese que representarán case o 60 % da poboación activa en (Fundación 2030 Adecco, 2022 ). Esta treboada perfecta provocada polo envellecemento da poboación ten e terá consecuencias para o mercado de traballo, a dispoñibilidade de man de obra e, por tanto, para a economía e a sustentabilidade do sistema público de pensións.

Á súa vez, o desemprego das persoas maiores evidencia as súas dificultades para retornar ao mercado de traballo. A EPA do último trimestre de mostra 2023 que o 21 % da poboación activa (case 5 millóns de persoas) supera os 55 anos. Á súa vez, rexistra 533 . 000 persoas maiores de anos 55 en desemprego, dos que o 59 % o fai desde hai máis dun ano (Fundación Adecco) ¹ .

A UE veu subliñando as importantes consecuencias do desafío demográfico para a economía, o mundo do traballo e a propia sociedade. Neste contexto, os axentes sociais europeos asinaron no 2017 Acordo Marco Autónomo sobre envellecemento activo e un enfoque intergeneracional fixa como obxectivos mellorar e ampliar a participación das persoas maiores na poboación activa. Á súa vez, o Informe conxunto sobre o emprego (Joint Employment Report) da Comisión Europea para 2022 resaltou que, no segundo trimestre de , 2023 a taxa de emprego do grupo entre 55 e 64 anos na UE- 27 era do 63 , 8 %, mentres que alcanzou o 70 , 5 % para o grupo entre 15 e 64 anos. O informe destaca que, aínda que a taxa de emprego dos traballadores maiores aumentou do 59 , 1 % en 2019 59 ao , 6 % en durante 2020 a pandemia de COVID- 19 , as súas horas de traballo diminuíron significativamente. Outra iniciativa europea a longo prazo, o Alicerce Europeo de Dereitos Sociais, ofrece un marco para apoiar aos Estados membros a facer fronte a novos retos como o envellecemento da poboación en idade de traballar, fomentando ao mesmo tempo a equidade e a solidariedade entre xeracións, subliñando o dereito a unha contorna de traballo adaptado ás necesidades profesionais, a saúde e o equilibrio entre a vida profesional e a vida privada dos traballadores e facilitando a súa participación continuada no mercado laboral. 

Existen factores estruturais que disuaden á poboación de maiores de (re)incorporarse ao mercado laboral e mesmo poden dar lugar a unha saída anticipada do mesmo antes de alcanzar a idade de xubilación. Pola contra, existen factores que fan atractivo que a poboación de maiores continúe traballando, prorrogando a súa vida laboral tanto ata a idade legal de xubilación ou mesmo máis aló desta. É preciso sinalar que determinados factores poden desempeñar as dúas funcións á vez.

Composición dos fogares e obrigas familiares 

Dentro dos factores sociodemográficos, os motivos e obrigas familiares desempeñan un papel importante na decisión dos traballadores maiores que abandonan prematuramente o mercado laboral. Existe unha notable disparidade entre os fogares encabezados por homes e mulleres en canto á continuidade no emprego tras a xubilación da cabeza de familia ou do fogar. Cando é unha muller que actúa como cabeza de familia quen se xubila, o 50 % dos homes seguen traballando, mentres que só o 28 % das mulleres continúan facéndoo no caso contrario, é dicir, cando é o home cabeza de familia quen se xubila. A falta de servizos públicos accesibles considérase un factor que contribúe á xubilación anticipada, en particular para as persoas que necesitan coidar de nenos ou membros da familia de idade avanzada. Esta función asistencial de coidado é desempeñada maioritariamente por mulleres. 

Educación e competencias

A relación entre o nivel educativo e o nivel de cualificación é complexa, xa que ambos os factores inflúen na participación da man de obra e nas decisións de xubilación que toman os traballadores de máis idade. En varios Estados membros, os traballadores maiores con niveis de educación superior tenden a prolongar a súa participación no mercado de traballo, en contraste cos que teñen niveis educativos máis baixos. Por outra banda, varios estudos pon de relevo que os traballadores maiores adoitan demostrar unha maior abundancia de recursos e competencias interpersoais en comparación cos seus homólogos máis novos. Segundo estudos de Eurofound, os empregadores valoran a experiencia, fiabilidade e independencia dos traballadores maiores en comparación cos máis novos. Con todo, outros estudos  indican a percepción de que os traballadores maiores teñen niveis máis baixos de produtividade, creatividade, saúde, capacidade para aprender, capacidades en TIC e apertura a novas ideas e culturas diferentes. 

Saúde 

O mercado de traballo caracterízase cada vez máis por actividades e ocupacións que non requiren forza física ou resistencia, o que repercute no estado de saúde dos traballadores, entre outros factores. En comparación coas xeracións anteriores, os traballadores maiores gozan actualmente, en xeral, dunha mellor saúde, levando vidas máis saudables que os seus predecesores, o que tamén propicia unha vida laboral máis longa.

O factor saúde é determinante na probabilidade de optar pola xubilación anticipada. Pola contra, as persoas que optan por continuar traballando máis aló da idade de xubilación legal adoitan gozar dunha mellor saúde que as que optan pola xubilación ou unha xubilación anticipada. Varios estudos pon de relevo a escasa probabilidade de que persoas con malas condicións de saúde continúen traballando, regresen ao mundo laboral ou prolonguen a súa decisión de xubilarse . Aranki and Maccharelli ( 2013 ) sinalan que a probabilidade de optar pola xubilación anticipada para as persoas con mala saúde é 2 . 4 veces superior á das persoas sen problemas de saúde. Segundo outro estudo, case o 30 % das persoas de entre 50 e 64 anos en Europa occidental necesitan adaptacións inmediatas no centro de traballo debido a problemas de saúde .

Condicións de traballo e traballo a tempo parcial

Unha empresa que presta apoio, o sentimento da importancia do traballo na vida e ter resposta ás súas necesidades son elementos que aumentan a probabilidade de que os traballadores maiores permanezan nos seus postos de traballo e prolonguen a súa vida laboral. Unha investigación de Eurofound ( 2017 ) que explora a interconexión entre saúde e condicións de traballo en diferentes grupos de idade apoia estas conclusións, ademais de sinalar que contornas de traballo adversos provocan o efecto contrario afectando negativamente á saúde, o benestar mental e o equilibrio entre a vida profesional e a vida privada. Esta investigación revela que a acumulación de problemas físicos e psicosociais no traballo está asociada á xubilación anticipada por enfermidade. En España, análises recentes conclúen que as malas condicións de traballo, que abarcan aspectos tanto físicos como psicolóxicos, constitúen tamén un factor principal para optar pola xubilación anticipada.  

Por outra banda, os datos dispoñibles suxiren que o traballo flexible e a contratación a tempo parcial ofrecen importantes beneficios para a man de obra que envellece, ademais de prolongar a vida laboral e de  conservar mellor a saúde . Con todo, estas oportunidades de traballo a tempo parcial non adoitan estar dispoñibles en moitos Estados membros, como é o caso de España, cuxo mercado de traballo conta cunha baixa taxa de contratación deste tipo. 

Discriminación dos traballadores maiores 

O envellecemento laboral e a discriminación contra os traballadores de máis idade, tanto no centro de traballo como durante os procesos de contratación, estudáronse amplamente a escala mundial e en Europa, e constitúe unha preocupación central das políticas gobernamentais, así como das organizacións sindicais. Factores como a actitude dos directivos e os compañeiros de traballo, a cultura empresarial e os estereotipos de idade contribúen a que os traballadores maiores reciban un trato diferente ao que reciben os seus homólogos máis novos. 

A UE leva máis de dúas décadas abordando a igualdade de trato no emprego e a ocupación a través de diversas políticas e instrumentos lexislativos, como a Directiva 2000 / 78 /CE. Con todo, a pesar das disposicións legais contra a discriminación por razón de idade no emprego existentes en todos os Estados membros, segue existindo unha brecha entre a lexislación e a práctica. A idade continúa sendo un factor importante nos casos de acoso laboral e discriminación que afecta especialmente as persoas de máis de anos 50 . Os datos da Enquisa sobre os Dereitos Fundamentais ( 2020 ) indican que, máis ou menos, o 18 % das persoas de entre 55 e 64 anos da EU- 27 sentiron discriminadas no emprego entre 2015 e 2020 , por ser percibidas como “antigas”.

En España, a discriminación, sutil ou máis ou menos directa, por idade obsérvase en varias dimensións, especialmente no momento da reincorporación ao emprego e nos despedimentos colectivos, nos que os traballadores maiores representan o 46 % dos participantes nos procesos de recolocación (Fundación Adecco, 2021 ), obrigatorios desde 2012 en todas as empresas que realicen despedimentos colectivos de máis de traballadores. 50 Segundo esta mesma fonte, a influencia da maior idade do traballador maniféstase nos despedimentos individuais de traballadores de anos 55 ou máis. Mentres que o artigo 17 . 1 do Estatuto dos Traballadores establece a prohibición de discriminar por idade no traballo, na práctica os grupos de traballadores maiores son os primeiros en abandonar a empresa, ou en non ser contratados. No primeiro caso, tanto no colectivo como no individual, desde ELOS ata as prexubilacións pasando polas baixas incentivadas, cando o traballador maior sae ou é despedido da empresa con aúun varios anos por diante de vida laboral, a posibilidade de retornar a un emprego diminúe notablemente. Detrás desta opción empresarial de favorecer a saída dos traballadores maiores atópase, en gran medida, os maiores custos económicos e laborais – por antigüidade, categoría e outros complementos – que comportan eses postos de traballo.

A situación é distinta en Suecia, onde en caso de despedimentos colectivos utilízanse outras medidas para manter o emprego dos traballadores maiores. Entre elas figuran a obriga de que as empresas acepten as solicitudes dos traballadores que desexen pasar a un traballo a tempo parcial como forma de avanzar cara a unha xubilación gradual, a redución da porcentaxe de cotización en función do aumento da idade e a supresión das cotizacións á pensión a partir dos 65 anos en moitos convenios colectivos. Estas medidas súmanse á lei de sobre 1974 seguridade no emprego, que introduciu a aplicación do principio "primeira entrada, última saída", particularmente en caso de restructuraciones empresariais e despedimentos colectivos. Esta norma, que favorece o mantemento dos traballadores maiores (os primeiros en “entrar”), suavizouse lixeiramente coas novas disposicións de protección do emprego que entraron en vigor en outubro de . 2022 Algo distinto, pero no mesmo ámbito, é a recente lei que entrou en vigor en 2023 en Finlandiapara promover o emprego dos traballadores maiores, o seu benestar no traballo e o seu reincorporación ao emprego tras un despedimento por causas económicas. Neste marco, un traballador de polo menos 55 anos, con cinco anos de carreira nunha empresa, beneficiarase dunha formación de ata o equivalente a dous meses de salario. O texto tamén reforza o dereito a unha redución da xornada laboral, de modo que os empresarios non poderán rexeitar as solicitudes dos empregados maiores para traballar a tempo parcial se contan con tres anos de traxectoria profesional na empresa.

Respecto das contratacións, en España unha porcentaxe alta de empresas e organizacións tenden a rexeitar a contratación de persoas maiores. Segundo un estudo, o 83 % dos xerentes de RRHH non recrutaron a ninguén maior de anos 55 no último ano, e o 40 % destes profesionais admiten descartar automaticamente os CV de profesionais maiores de anos 55 (Fundación Seres & Fundación Adecco, 2020 ). Ademais, ata 51 o , 7 % das empresas españolas informan da existencia de obstáculos para a incorporación de persoas maiores de anos 45 nos seus equipos. Aos traballadores maiores que terminan desempregados resúltalles máis difícil atopar un novo emprego que o resto dos desempregados, especialmente se os seus niveis de cualificación son baixos (Fundación Adecco, 2022 ). 

Co obxectivo loitar contra a discriminación na contratación e selección de candidatos, o parlamento de Países Baixos aprobou nun 2023 proxecto de lei sobre igualdade de oportunidades no emprego. A nova lexislación establece que as empresas con ou 25 máis empregados deberán detallar por escrito as medidas que adoptaron para garantir a igualdade de oportunidades. Cando a contratación e a selección realizar a través dun terceiro, é obriga dos empresarios comprobar que as prácticas evitan a discriminación. No caso das axencias privadas de emprego, esta obriga aplícase independentemente do número de empregados.

Dixitalización e novas tecnoloxías 

A transformación dixital e o cambio tecnolóxico nos centros de traballo xogan en contra do emprego dos traballadores de maior idade. A necesidade de mellorar as competencias dixitais e a adaptabilidade constante resultan cruciais para os traballadores de todas as idades, pero aqueles maiores poden enfrontarse a un esforzo de aprendizaxe máis pronunciada, o que pode afectar negativamente ao seu emprego . Aínda que hai empregadores que recoñecen esta realidade e aplican estratexias inclusivas, como programas de formación específicos ou tutoría para garantir que a man de obra siga sendo diversa, cualificada e adaptable ante os avances tecnolóxicos, a tendencia máis xeneralizada é a contraria ao considerar que a idade destes traballadores limita a súa capacidade de aprendizaxe e de adaptación. 

En España, só o 35 % das persoas entre 55 e 74 anos teñen competencias dixitais básicas, en contraste co 80 % dos mozos entre 16 e 24 anos (Fundación Seres, 2021 ). Tendo en conta esta realidade, un dos principais obxectivos do Plan Nacional de Competencias Dixitais, integrado na Axenda Dixital 2025 , é garantir que todos os cidadáns, con especial énfase nalgúns grupos específicos con maior risco de exclusión dixital como os traballadores maiores, teñan competencias dixitais básicas e avanzadas. O plan subliña explicitamente a necesidade de ofrecer formación en capacidades dixitais aos traballadores maiores do sector público, especialmente aos que se espera que se xubilen nos próximos 10 anos. 

Teletrabajo e traballo híbrido 

Desde 2008 a apréciase 2019 unha tendencia á alza da valencia pre do teletrabajo en todos os grupos de idade, excepto no caso das persoas maiores de anos. 65 O inicio da pandemia de COVID- 19 en provocou 2020 un aumento substancial do teletrabajo en todas as cohortes en idade de traballar, aínda que o aumento foi máis modesto no caso dos traballadores maiores de anos. 65 Os traballadores maiores foron máis proclives a ver os aspectos negativos do teletrabajo, resaltando os problemas de conectividade e as tensións intergeneracionales . Con todo, os traballadores maiores que se viron obrigados a teletrabajar durante a pandemia mostraron unha maior resiliencia que os seus homólogos máis novos en termos de saúde, benestar, atención durante o traballo e integración social. 

Prácticas en materia de xestión de recursos humanos 

As políticas e prácticas de xestión de recursos humanos nos centros de traballo poden ter un impacto importante na participación dos traballadores de máis idade. Identificouse a tendencia das empresas a adoptar medidas ou iniciativas individualizadas, no canto de optar por un enfoque máis amplo que planifique estratexicamente a estrutura da man de obra a medio prazo. 

En España, a xestión estratéxica do envellecemento do persoal é unha materia pendente das empresas. Segundo datos dun estudo, o 74 , 7 % das empresas españolas non tomaron ningunha medida con relación ao talento dos traballadores maiores (ou talento senior). O 70 % das empresas españolas carecen dun plan de formación dos traballadores de idade avanzada, e o 90 % carecen dun plan de acción para os traballadores de máis idade. A xustificación máis comunmente alegada antes estas carencias é a necesidade de ocuparse doutros problemas urxentes.

As estratexias destinadas a mellorar a participación dos traballadores maiores no mercado laboral que se desenvolveron durante os últimos anos correspóndense con dous enfoques interconectados. O primeiro inclúe iniciativas para incentivar e fomentar a continuación e a participación na poboación activa, mentres que o segundo diríxese a desalentar e penalizar a saída prematura do mercado de traballo. Ambas as estratexias están conectadas coas reformas dos sistemas pensións que se están levando a cabo nos Estados membros da UE durante as últimas décadas e que tiveron como obxectivo principal garantir a sustentabilidade dos sistemas públicos mediante o aumento gradual da idade legal de xubilación e a redución da diferenza entre a idade de xubilación real e a legal - penalizando a xubilación anticipada e incentivando o atraso da xubilación – así como tentativas para igualar a idade de xubilación de homes e mulleres. Nalgúns casos, o aumento da idade legal de xubilación está explicitamente vinculado á evolución da esperanza de vida. A avaliación sobre o impacto das reformas é aínda limitada.

Aumento da idade de xubilación

Un aspecto destacado das modificacións dos sistemas de pensións en numerosos Estados membros implica a elevación progresiva da idade legal de xubilación. Con este obxectivo, leváronse a cabo múltiples reformas dos sistemas de pensións nos países da UE durante as últimas décadas. Durante as fases iniciais deste proceso de reformas, a atención centrouse en desalentar a saída temperá do sistema laboral. Iso implicou un aumento da penalización económica por xubilación anticipada e a limitación do acceso á xubilación anticipada a través de diversos medios, como as restricións á utilización das denominadas “prestacións transitorias”. Estas medidas probablemente contribuíron a unha maior participación dos traballadores maiores no mercado de traballo, superando o impacto do aumento gradual da idade legal de xubilación. 

En moitos países adóitanse considerar períodos máis curtos para a idade ordinaria de xubilación en diversas actividades profesionais que son particularmente arduas ou perigosas e teñen altas taxas de morbilidad ou mortalidade. Por exemplo, en España na minaría, ou en traballadores ferroviarios, artistas, bombeiros, membros dos corpos e forzas de seguridade do Estado. 

Recentemente, o goberno de Irlandaadoptou un proxecto de lei en destinado 2024 a permitir aos traballadores permanecer en activo ata a idade legal de xubilación. Aínda que esta idade está fixada en anos, 66 un gran número de empresas especifican actualmente nos seus contratos de traballo unha idade de xubilación obrigatoria de anos. 65 O texto adoptado polo Goberno estipula que un empresario non poderá introducir unha cláusula que fixe unha idade de xubilación obrigatoria inferior á idade legal sen o acordo do traballador. A nova lexislación permitirá, pero non obrigará, a un traballador a traballar ata 66 os anos. No entanto, o texto mantén excepcións, sobre todo se o empresario pode "xustificar obxectivamente a idade de xubilación", como no caso de profesións fisicamente esixentes ou críticas para a seguridade pública. O proxecto de lei de emprego responde as recomendacións do informe publicado en outubro de por 2021 a Comisión de Pensións do Parlamento irlandés para garantir a sustentabilidade do sistema de pensións ante o cambio.

Incentivar o atraso na xubilación

Nos últimos anos, a énfase nas reformas desprazouse cara á provisión de incentivos financeiros para atrasar a xubilación e cara a unha maior flexibilidade á hora de combinar a pensión co mantemento do emprego. Aínda que, en xeral, estes cambios foron ben acollidos polos empregadores e algúns sindicatos, estes últimos critican o seu impacto nas persoas que exercen profesións esixentes ou perigosas, ou aquelas que se incorporaron á man de obra a unha idade temperá. 

Moitos Estados membros, entre eles Austria, Croacia, Dinamarca, Estonia, Finlandia e Malta, fomentaron medidas tendentes a atrasar a xubilación, ben aumentando a idade legal ou mediante esquemas que permitan aos traballadores maiores acumular prestacións adicionais á súa pensión ou mellorar as súas contías se permanecen no mercado laboral máis aló da idade legal de xubilación. Neste último caso, nalgúns países aplícase unha flexibilidade que permite combinar recibir pensións parciais ou totais e manter o emprego. A eficacia destas políticas demostrou distintos graos de éxito. 

O esquema denominado "pensión-corredor" en Austria permite aos traballadores xubilarse dentro dun rango (ou “corredor”) entre 62 - 68 anos. Para ter dereito á pensión é necesario traballar un mínimo de meses. 480 Acumúlanse prestacións adicionais por traballar máis aló dos 65 anos. No entanto, os datos do Instituto da Seguridade Social mostran que o número de afiliacións á Seguridade Social a partir dos 66 anos mantívose estable. 

En Malta, os traballadores que optan por traballar máis aló dos 61 anos sen solicitar unha pensión poden acumular prestacións adicionais desde 2016 . A partir de , 2018 as pensións axustaranse para ter en conta as cotizacións ao seguro nacional pagas entre os 61 e os 64 anos para os traballadores que non se acollan á xubilación anticipada. 

Outros exemplos inclúen a reforma da Lei do Seguro de Pensións en Croaciapara introducir un aumento da bonificación anual por traballar máis aló da idade legal de xubilación ( 5 , 4 % durante un ano e 27 % durante un período de cinco anos). En Dinamarca , a "Seniorpraemie" introduciuse en como 2019 incentivo para que os traballadores maiores continúen traballando despois da idade legal de xubilación e inclúe a posibilidade de obter un pago libre de impostos de aproximadamente de . 6 000 euros despois dun ano, e outros 3 . 000 euros despois de dous anos de traballo máis aló da idade legal de xubilación. O ano seguinte, os axentes sociais en Finlandianegociaron unha reforma das pensións destinada a aumentar a idade de xubilación e permitir acumular prestacións de xubilación adicionais traballando máis aló da idade legal de xubilación. Tamén nos países nórdicos, as persoas que deciden xubilarse despois da idade legal de xubilación (actualmente 65 anos) en Sueciapoden acumular prestacións de pensión adicionais (que oscilan entre o + 6 % mensual despois do primeiro ano e o + 43 % despois de anos). 5 A tributación dos ingresos por pensións tamén se reduce se a xubilación ten lugar despois dos 67 anos.

Estoniaintroduciu en pensións 2021 flexibles que penalizan a xubilación anticipada á vez que recompensan o atraso da xubilación máis aló da idade legal de xubilación. 

En España, as dúas últimas grandes reformas lexislativas en materia de pensións tiveron como obxectivo, entre outros, incentivar aos traballadores maiores a seguir traballando . A Lei 27 / 2011 prevé un aumento gradual da idade de xubilación e ofrece aos traballadores a posibilidade de seguir percibindo prestacións de pensión se optan por traballar máis aló da idade legal de xubilación. Doutra banda, a Lei 21 / 2021 modifica a xubilación anticipada voluntaria e establece varios incentivos para prolongar a vida activa máis aló da idade legal de xubilación. Un acordo entre o Ministerio de Inclusión, Seguridade Social e Migracións e os sindicatos UXT e CCOO en marzo de deu 2023 lugar ao Real Decreto Lei 2 / 2023 , que introduce importantes cambios na Lei Xeral da Seguridade Social para aumentar os dereitos dos pensionistas. 

Acceso flexible á pensión e á pensión parcial

Os axustes recentes aos sistemas de pensións tamén se centraron en facilitar o acceso gradual á xubilación, á vez que se establece a opción de acumular, simultaneamente á pensión, ingresos procedentes do emprego. A redución gradual das horas de traballo ou o cambio a un emprego a tempo parcial nos últimos anos de vida laboral ofrece aos traballadores maiores a flexibilidade necesaria para reducir a súa carga de traballo, mantendo ao mesmo tempo o persoal nas empresas. Este enfoque contribúe a reter aos traballadores que, doutro xeito, poderían abandonar o mercado laboral debido a factores tales como problemas de saúde ou opcións persoais e de estilo de vida. 

En combinación co marco legal existente favorecedor destas opcións, a negociación colectiva sectorial xoga un papel importante na redución da xornada laboral antes da xubilación legal. En Austria , os convenios colectivos sectoriais ou de empresa recollen este tipo de acordos, con dous modelos: a variante bloqueada e o modelo a tempo parcial. O primeiro permite o traballo a tempo completo durante varios anos, seguido dunha saída do mercado de traballo que require a contratación dun traballador de substitución, aínda que reformas recentes tenden a diminuír o seu atractivo, esixindo aos traballadores 15 anos cotizados durante os últimos 25 anos para ter dereito a percibir a pensión. No modelo a tempo parcial, os traballadores poden reducir a súa xornada laboral ao 40 - 60 % do tempo acordado en convenio colectivo, compensando o Servizo Público de Emprego o 50 % da remuneración deixada de percibir, sen que iso impacte sobre a prestación de xubilación posterior. Un esquema moi similar adoptouse en varios sectores afectados por recortes de persoal en Alemaña. Tamén no convenio colectivo do sector da construción ( 2021 - 2024 ) en Dinamarca, un traballador maior pode chegar a un acordo coa súa empresa que prevexa non só dispor de vacacións adicionais, senón tamén unha redución do tempo de traballo nos anos anteriores á xubilación.

Compartindo a mesma finalidade, o convenio colectivo do sector de seguros, reaseguros e mutuas en Españadá prioridade aos traballadores maiores para solicitar quendas específicas (por exemplo, exclusión das quendas de noite). Outros convenios a nivel de empresa permiten aos traballadores maiores de anos 55 solicitar unha redución do tempo de traballo, cunha redución proporcional das horas de traballo. Convenios sectoriais en Franciatamén prevén unha redución gradual do tempo de traballo para os traballadores maiores nos anos previos á xubilación, por exemplo, en Orange ou a Mutuelle Nationale Terrritoriale, nos que os salarios se reducen proporcionalmente, pero a pensión e as cotizacións sociais mantéñense a tempo completo. No sector da asistencia, o convenio establece que os empresarios deben presentar anualmente un "índice de maiores", reflectindo indicadores relacionados coa retención e contratación de traballadores maiores. A partir dos 55 anos, os traballadores con polo menos 15 anos de antigüidade poden beneficiarse dunha redución da súa xornada laboral do 80 %, retribuída ao 90 % do salario. Tamén se establece que os traballadores de máis de anos 50 que traballasen en quendas de noite durante polo menos 12 anos na empresa ou no sector en xeral están exentos de traballar en quendas nocturnas, pero benefícianse de conservar a metade da curmá por traballo nocturno aboada dos últimos 12 meses. 

En Suecia, as chamadas pensións a tempo parcial ou flexibles nalgúns convenios ofrecen a oportunidade de reducir a xornada laboral cando un empregado cumpre 60 ou 62 anos. En Eslovenia, o convenio colectivo do sector da construción, desde 2016 permite aos empregadores ofrecer un contrato de duración determinada a un traballador maior, que cumpra os requisitos para recibir unha pensión de xubilación, polo tempo que dedique a formar a outro empregado.

En Bélxica, a normativa sobre "traballos de descanso" introducida nos 90 anos , permite aos traballadores maiores reducir a súa xornada laboral entre o 50 - 80 % da xornada completa, cunha redución salarial. Os convenios colectivos especifican as condicións para a aplicación, así como dos subsidios aboados polo goberno federal.

Factor de empregabilidade e políticas de recualificación

Programas dirixidos a mellorar a empregabilidade e as competencias dos traballadores maiores son moi comúns practicamente en todos os Estados membros. A formación, a aprendizaxe permanente e a mellora das competencias son actuacións moi estendidas, así como incentivos para mellorar o nivel educativo e os sistemas para recoñecer, certificar e/ou validar a experiencia laboral e profesional. Xeralmente, a formación para os traballadores maiores ofrécese no marco das políticas activas do mercado de traballo para os traballadores maiores desempregados, a aqueles que se considera que están en risco de perder o seu emprego e como parte da oferta regular de mellora das cualificacións ao longo da vida. Nalgúns casos, estas medidas fináncianse con fondos europeos (FSE) e públicos, pero tamén poden ser financiadas polo empregador, por exemplo, como resultado de convenios colectivos e da aplicación de plans de formación na empresa. 

En España existen diversas iniciativas nesta dirección, tanto a nivel sectorial como empresarial, destinadas a mellorar a empregabilidade dos traballadores de máis idade . Estas iniciativas inclúen oportunidades de desenvolvemento profesional adaptadas aos traballadores maiores e medidas de saúde e seguridade no traballo centradas en garantir o benestar físico e psicolóxico destes traballadores, por exemplo, iniciativas para adaptar as condicións físicas dos postos de traballo ás necesidades requiridas ou accións orientadas a mellorar a comunicación intergeneracional no centro de traballo. 

Iniciativas para a mellora de competencias dixitais especificamente para traballadores maiores atópanse en varios países. Unha iniciativa dos axentes sociais en Austriadenominada work&age (Arbeit&Alter 22 ) ofrece ás empresas recomendacións para deseñar a formación continua, incluídas as novas tecnoloxías aos traballadores maiores, así como un programa de tutoría "Novos e maiores" no que os empregados máis novos explican aplicacións aos seus compañeiros maiores e estes achegan a súa experiencia xestionando clientes aos máis novos. 

Dixital Skills for 55 +, ofrecido polo Centro de Produtividade de Chiprea traballadores maiores de anos; 55 o programa DIG-AGE+ en Francia, ou a Estratexia Nacional para as Competencias Dixitais de Italia(Digitali 25 ) para profesionais maiores de anos 50 son algúns exemplos de actuacións que pretenden reducir a fenda dixital dos adultos maiores que se enfrontan a obstáculos para acceder ao mercado laboral.

A perda do emprego, ou a enfermidade prolongada entre os traballadores maiores, tradúcese en períodos prolongados de incerteza no emprego ou nunha saída definitiva do mercado laboral. Facilitar a reintegración das persoas de idade avanzada que están desempregadas ou regresan de permisos de longa duración relacionados coa enfermidade é crucial para manter a súa participación no mercado de traballo. Con todo, a pesar dos notables avances na prolongación da vida laboral xeneral, persisten importantes obstáculos á hora de reintegrar eficazmente aos desempregados maiores na poboación activa. Para axudar ás persoas que teñen dificultades para conseguir un emprego ou non poden seguir traballando debido a unha discapacidade ou invalidez, os gobernos adoitan utilizar como ferramenta as políticas activas de mercado de traballo e en establecer sistemas de prestacións sociais. 

As políticas activas do mercado de traballo destinadas a reintegrar as obras maiores abarcan iniciativas como a mellora das capacidades, as medidas de formación e o emprego subvencionado, facilitadas ben a través do apoio salarial ou da cobertura parcial das prestacións da seguridade social por parte das administracións públicas. Estas medidas poden dirixirse especificamente aos traballadores maiores ou integrarse en paquetes máis amplos de políticas activas do mercado de traballo, dirixidas a miúdo a grupos vulnerables. Mobilízanse tanto fondos nacionais como da UE. Os programas de subsidios non só difiren en relación coa súa focalización ou a franxa de idade cuberta, o tipo e o nivel de subsidio dispoñible, senón tamén en canto ao grao de esixencia de manter a duración dos contratos de traballo cando termina o período de subsidio.

Subvencións á contratación de traballadores maiores

En Portugalexisten esquemas de subvención para a exención ou redución das cotizacións á Seguridade Social para a contratación de traballadores maiores de anos 45 (para os desempregados de máis de meses). 25 Existen esquemas similares en Chequiae en Flandes para a contratación de traballadores maiores de e 55 60 anos, respectivamente, cunha subvención maior para a contratación de maiores de anos 62 nesta última rexión. De igual modo, os empresarios que contraten a traballadores maiores de anos 45 en Luxemburgo, Romanía e España; de máis de anos 50 en Austria, Polonia e Eslovaquia; de máis de anos 54 en Lituania; de máis de anos 55 en Bulgaria, Finlandia e Grecia; de máis de anos 57 en Francia, e de máis de anos 60 en Chequiapoden optar a subvencións para reducir os custos salariais. En España , ofrécese un maior nivel de apoio á contratación de mulleres maiores de anos 45 en sectores nos que están infrarrepresentadas.

Menos estendidos son os programas que tratan de combinar a contratación ou a retención de traballadores maiores coa contratación ou a tutoría de mozas que se incorporan ao mercado laboral. Cabe mencionar o proxecto FLEXI en Chequia, cofinanciado polo FSE, que ofrece axudas á contratación de traballadores sen experiencia, se a súa formación e tutoría corren a cargo de traballadores maiores que vaian alcanzar a idade de xubilación nun prazo de anos, 3 así como outras modalidades de emprego compartido para contratar a traballadores maiores de anos.. 60

Merece a pena mencionar o “contrat de génération” en Francia, que permitía ás empresas con menos de empregados 300 beneficiarse de . 4 000 euros ao ano durante un período de tres anos se contrataban a un traballador menor de anos 26 cun contrato indefinido mentres mantiñan a un empregado de anos 57 ou máis. Mentres estivo vixente entre 2013 e 2017 , aceptáronse 66 . 932 solicitudes, pero o plan interrompeuse por consideralo o Tribunal de Contas de escaso valor engadido.

Outras medidas para apoiar a reinserción no traballo de persoas maiores e combater a súa discriminación na contratación inclúen campañas ministeriais destacar a contribución dos traballadores maiores de anos 50 ao mercado laboral e disipar as percepcións negativas sobre a súa motivación e adaptabilidade (Dinamarcaen ); 2019 un programa do FSE en Estoniapara financiar proxectos de apoio á reincorporación ao mercado laboral de persoas maiores de anos.. 55

Reincorporación tras unha longa enfermidade

Varios países contan con prácticas que facilitan a reincorporación ao traballo tras unha enfermidade de longa duración ou tentan previla. En Austria , o plan fit 2 work 40 de ofrece 2011 un servizo gratuíto de consultoría – e mesmo de tratamento voluntario de casos individuais - para aqueles empregados con risco de perder o seu emprego debido a problemas de saúde ou para as persoas que teñen dificultades para atopar emprego pola mesma causa. Aínda que o programa está aberto a todas as idades e non se dirixe explicitamente aos traballadores maiores, a maioría dos usuarios - tanto traballadores individuais como desempregados - atópase entre os grupos de maior idade. En Alemaña , desde hai 25 anos, as empresas poden optar a subvencións para a integración laboral durante 36 meses de persoas discapacitadas ou desempregadas de longa duración maiores de anos. 50 Dinamarcaaplica unha política chamada “Proceso de clarificación do posto de traballo”  iniciada en e 2014 enfocada a traballadores maiores que están de baixa por enfermidade e xa non teñen dereito a recibir ingresos. Mediante avaliacións personalizadas, téntase determinar a maneira máis eficaz de que o empregado se reincorpore ao traballo con medidas tales como formación, tutorías ou outros programas destinados a mellorar o benestar mental e físico. Alternativamente, avalíase se é necesaria unha xubilación anticipada. A menor escala, Finlandiapuxo en marcha un proxecto rexional desde 2021 ata 2023 para axudar aos desempregados maiores de anos 50 a reincorporarse ao mercado laboral tras enfermidades de longa duración, incluíndo a motivación e a mellora das súas capacidades laborais físicas, mentais e sociais. 

En xeral, en España hai un número limitado de iniciativas públicas a facilitar especificamente o regreso ao traballo despois dunha enfermidade de longa duración. Un recente programa de axudas á contratación  inclúe varias liñas de axuda destinados a favorecer a readmisión de traballadores maiores de anos 55 despois de abandonar a empresa por incapacidade permanente total ou absoluta, ou discapacidade permanente, para a súa admisión na mesma empresa (ou noutra empresa). Outro exemplo atópase na Comunidade Autónoma de , Madrid onde o goberno rexional ha desenvolvido un protocolo de acción dirixido ás pemes de para Madrid facilitar a reincorporación ao traballo dos traballadores afectados por baixa por enfermidade de longa duración. Pola súa banda, o sindicato UXT elaborou un informe audiovisual titulado “Reincorporación laboral tras baixas de longa duración” destinado a sensibilizar sobre os problemas asociados e abrir un debate público e político sobre este tema . As empresas que prestan servizos externos de prevención elaboraron diversos documentos sobre o tema, entre eles guías de boas prácticas para pemes destinadas a facilitar a adaptación temporal ao traballo dun traballador tras un período de incapacidade (véxase, por exemplo, Activa Mutua, 2018 ).

Para afrontar o reto do cambio demográfico, practicamente todos os países da UE realizaron ou están a realizar ou definiron un calendario para a reforma dos seus sistemas de pensións co fin de garantir a súa sustentabilidade. O aumento da idade de xubilación é un dos eixos crave destas reformas.  

Aumentar as taxas de emprego e alongar a vida laboral, así como facer fronte ao envellecemento da poboación contribúe a financiar os sistemas de benestar e protección social. Estes dous obxectivos requiren repensar e actuar sobre as condicións de traballo e unhas traxectorias profesionais que "axuden aos traballadores a conservar a súa saúde física e mental, a súa motivación e a súa produtividade ao longo dunha vida laboral prolongada" (Eurofound 2015 , 2019 , 2021 ). O traballo, o modo en que se traballa, a traxectoria laboral debería ser sustentable ao longo de toda a vida, e as políticas públicas e as prácticas privadas deberían contribuír a ese fin desde cada ámbito de responsabilidade.

Da análise sobre as políticas e as prácticas, despréndese que os incentivos ou as barreiras dos traballadores maiores para participar no mercado laboral ata a idade de xubilación ou máis aló están relacionados con factores que incentivan ás persoas a permanecer no traballo ou as empuxan a abandonalo. Trátase de factores sociodemográficos (sexo, educación formal e cualificacións, composición do fogar e saúde), factores relacionados co centro de traballo e o emprego (condicións de traballo, ingresos e retribucións, flexibilidade horaria, discriminación, etc.) e factores específicos nacionais e/ou territoriais, como a dotación de infraestruturas asistenciais, os sistemas de pensións e outros.

As políticas a nivel nacional ou rexional concéntranse no sistema de pensións e no mercado laboral, aumentando a idade legal de xubilación, penalizando o abandono prematuro do mercado laboral ou incentivando carreiras laborais máis longas mediante opcións de xubilación flexible ou mellorando os dereitos dos traballadores maiores. Outro obxectivo é mellorar a empregabilidade e as competencias mediante o apoio á cualificación, os incentivos e o financiamento ou centrándose nas competencias dixitais dos traballadores maiores.

As prácticas máis habituais nos centros de traballo enfócanse en incentivos económicos, o uso de novas tecnoloxías, o teletrabajo e o traballo híbrido, determinadas prácticas de xestión de RRHH e a loita contra a discriminación por motivos de idade. 

Menos frecuentes son as políticas e prácticas para reintegrar no mercado de traballo aos desempregados de longa duración ou ás persoas maiores con problemas de saúde. Bótanse en falta medidas máis audaces para evitar unha desvinculación laboral que pode significar o abandono definitivo do traballo. 

Aínda que todas estas medidas contribúen de distintas maneiras a aumentar o emprego entre os traballadores maiores, faltan avaliacións sistemáticas das estratexias e dos programas que contribuísen a establecer as mellores prácticas e unha xerarquía de políticas con impacto a nivel dos Estados membros. 

Os resultados da análise realizada nos países da UE pon de manifesto unha persistencia na práctica de discriminación por motivos de idade no acceso e a permanencia no emprego. Este edadismo laboral contradí a lexislación existente a nivel europeo e nacional, e esixe respostas políticas para garantir un trato equitativo para os traballadores maiores.

Existen distintas medidas que poden aplicarse para conseguir este obxectivo: campañas de sensibilización para crear dinámicas positivas con respecto á idade nas empresas; fomentar boas prácticas na xestión de persoais con diversidade de idade; revisar as prácticas de contratación e axustar os procesos de selección dos departamentos de RRHH; ou ter en conta a estrutura de idade ao implantar cambios tecnolóxicos ou dixitais, coidando os deseños dos programas de formación e as diferentes formas de aprendizaxe.

Para fomentar a sustentabilidade no traballo e manter o benestar tanto físico como mental dos traballadores ao longo de carreiras profesionais cada vez máis longas, son necesarias solucións innovadoras que actúen sobre as condicións de traballo, o conxunto da traxectoria profesional, as competencias e formación requiridas, a motivación para permanecer en activo e as repercusións sobre a produtividade. 
 

Aranki, T., Macchiarelli, C. ( 2013 ), ‘Employment duration and shifts into retirement in the EU’, European Central Bank.  

Aubert-Tarby, C., Escobar, O.R. and Rayna, T. ( 2018 ), ‘The impact of technological change on employment: The case of press digitisation’, Technological forecasting and social change, Vol. 128 , pp. 36 - 45 .

Baumann, I., Cabib, I., Eyjólfsdóttir, H. S. and Agahi, N. ( 2022 ), ‘Part-time work and health in late careers: Evidence from a longitudinal and cross-national study’, SMM – Population Health, Vol. 18 .

Bélanger, A., Carrière, Y. and Sabourin, P. ( 2016 ), ‘Understanding Employment Participation of Older Workers: The Canadian Perspective’, Canadian Public Policy / Analyse de Politiques, Vol. 42 , No. 1 , pp. 94 – 109 .

Conen, W. S., Henkens, K. and Schippers, J. ( 2012 ), ‘Employers’ attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe’, International Journal of Manpower, Vol. 33 No. 6 , pp. 648 - 665 .

Degryse, C. ( 2016 ), ‘Digitalisation of the economy and its impact on labour markets’, ETUI research paper-working paper.

Demography 2023 edition - Eurostat (europa.eu)

Edge, C.E., Cooper, A.M. and Coffey, M. ( 2017 ), ‘Barriers and facilitators to extended working lives in Europe: a gender focus’, Public Health Reviews, pp. 20 - 23 .

Eurofound ( 2015 ), Sustainable work over the life course: Concept paper, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurofound ( 2012 ), Income from work after retirement in the EU, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurofound ( 2016 ), Extending working lives through flexible retirement schemes: Partial retirement, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 

Eurostat ( 2020 ), Ageing Europe – statistics on population developments, web page, available at https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Ageing_Europe_-_statistics_on_population_developments.

Eurostat ( 2023 ), Demography 2023 edition, web page, available at https://ec.europa.eu/eurostat/web/interactive-publications/demography- 2023

Fundación Seres ( 2021 ), Informe do Impacto da Dixitalización nas persoas, Madrid .

Hess, M., Bauknecht, J., Pink, S. ( 2018 ), ‘Working Hours Flexibility and Timing of Retirement: Findings from Europe’, Journal of Aging & Social Policy, Vol. 30 , No. 5 , pp. 478 - 494 .

Kadefors, R., Hanse, J.J. ( 2012 ), ‘Employers’ attitudes toward older workers and obstacles and opportunities for the older unemployed to reenter working life’, Nordic Journal of Working Life Studies, Vol. 2 , No. 3 , pp. 29 - 47 .

Malul, M. ( 2009 ), ‘Older workers' employment in dynamic technology changes’, Journal of Socio-Economics, Vol. 38 , No. 5 , pp. 809 – 813 .

Melo, P.C., de Abreu e Silva, J. ( 2017 ), ‘Home telework and household commuting patterns in Great Britain’, Transportation Research Part A: Policy and Practice, Vol. 103 , pp. 1 - 24 .

Neary, J., Katikireddi, S.V., Brown, J., Macdonald, E.B., Thomson, H. ( 2019 ), ‘Role of age and health in perceptions of returning to work: a qualitative study’, BMV Public Health, Vol. 19 .

OECD ( 2020 ), Promoting an Age-Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer. OECD Publishing, Paris.

Scheibe, S., De Bloom, J. and Modderman, T. ( 2022 ), ‘Resilience during crisis and the role of age: Involuntary telework during the COVID- 19 pandemic’, International journal of environmental research and public health, Vol. 19 , No. 3 , p. 1762 .

Vandeplas, A., Vanyolos, I., Vigani, M. and Vogel, L. ( 2022 ), ‘The Possible Implications of the Green Transition for the EU Labour Market’ (No. 176 ). Directorate General Economic and Financial Affairs (DG ECFIN), European Commission.

Varlamova, M., Öylü, G., Keskinen, K., Previtali, F., Kim, S. ( 2021 ), ‘Obstacles of and possibilities for employment in old age,’ EuroAgeism Policy Report.