.png)
Resumo
Este artigo analiza a brecha salarial existente en España e as súas causas. Cos últimos datos dispoñibles da Enquisa de Estrutura Salarial ( 2021 ), as mulleres gañan, en media, 5 . 212 euros menos ao ano que os homes, cunha brecha salarial do 18 . 36 %, sendo a súa retribución menor en practicamente todas as seccións de actividade.
Os estereotipos de xénero, a segregación do mercado de traballo, a falta de corresponsabilidade nas tarefas domésticas e de coidados xunto a outros factores, como o tipo de contrato, de xornada, a antigüidade ou os complementos salariais son determinantes para explicar a brecha salarial.
En resumo, destácase a necesidade de políticas e reformas estruturais que, involucrando a todos os actores crave, fomenten a igualdade a todos os niveis, fagan efectiva a transparencia nas empresas e aseguren o cumprimento efectivo da lexislación laboral en canto ao principio de igual retribución por traballo de igual valor, con ferramentas como o rexistro retributivo, a auditoria retributiva e unha correcta valoración de postos de traballo con perspectiva de xénero
Palabras crave: Brecha salarial de xénero, igualdade retributiva, discriminación laboral e salarial, traballo de igual valor, corresponsabilidade.
Abstract
This article analyses the wage/pay gap in Spain and its causes. With the latest available data from the Salary Structure Survey ( 2021 ), women earn on average € 5 , 212 less per year than men, with a pay gap of 18 . 36 %, with their remuneration being lower in practically all sections of activity.
Gender stereotypes, labour market segregation, lack of shared-responsibility in domestic and care tasks, and other factors such as type of contract, working hours, seniority or salary supplements are determining factors in explaining the wage gap
In summary, it highlights the need for policies and structural reforms that, involving all key actors, promote equality at all levels, make transparency effective in companies and ensure effective compliance with labour legislation in terms of the principle of equal pay for work of equal value, with tools such as the pay records, pay audits and a correct evaluation of jobs from a gender perspective
Key words: Gender pay gap, equal pay, employment and salary discrimination, work of equal value, shared-responsibility.
1 . Introdución
En España a brecha retributiva entre mulleres e homes continúa sendo un feito preocupante. As mulleres gañan, en cómputo anual, unha media 5 de . 212 euros menos ao ano que os homes, o que equivale a traballar dous meses máis para alcanzar o mesmo salario.
A Enquisa de Estrutura Salarial de revela 2021 que, aínda que experimentou unha redución de , 5 57 puntos na última década, a brecha salarial, en cómputo anual entre mulleres e homes é aínda do 18 , 36 %. Esta brecha afecta a practicamente todas as seccións de actividade laboral, estando as mulleres sistematicamente subrepresentadas nos niveis salariais máis altos e sobrerrepresentadas nos máis baixos e precarizados.
Ademais, obsérvase que o 25 % das mulleres gañan igual ou menos que o Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mentres que no caso dos homes é o 11 %. As mulleres representan o 70 % dos contratos a tempo a parcial, coas responsabilidades de coidado como unha das principais causas detrás desta diferenza ( 16 , 5 % de mulleres fronte o 3 , 4 % dos homes).
A desigualdade salarial tamén ten un impacto significativo nas pensións de xubilación, onde a brecha de xénero alcanza un 32 , 37 %. Factores como o tipo de contrato, a xornada laboral, o sector de actividade, a antigüidade na empresa, as maiores interrupcións da vida laboral por asunción de coidados, e, en definitiva, a falta de corresponsabilidade en tarefas domésticas e de coidado, entre outros, contribúen a esta brecha.
Para abordar esta desigualdade, a normativa española, realizou importantes avances, como as últimas modificacións normativas para reducir a temporalidade da contratación, así como a subida do SMI un 5 % en que 2024 experimentou un progresivo incremento do 54 % desde 2018 , cun gran impacto nas melloras salariais de moitas mulleres.
España foi pioneira á hora de regular os plans de igualdade, de esixir unha maior transparencia salarial, así como en establecer a obrigatoriedade de retribuír igual a mulleres e homes baixo o principio de igual salario por traballos de igual valor e en avanzar na equiparación das condicións dos permisos por nacemento para mulleres e homes. Obrigas amparadas polo Estatuto dos Traballadores e a Lei Orgánica de Igualdade, operadas a raíz do Real Decreto-lei 6 / 2019 , de de 1 marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, e desenvolvidas no RD 901 / 2020 , de de 13 outubro, sobre plans de igualdade e o seu rexistro e no RD 902 / 2020 , de de 13 outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes
Estas obrigas, de transparencia e cumprimento, veranse, ademais, reforzadas coa transposición da Directiva (UE) 2023 / 970 do Parlamento Europeo e do Consello de de 10 maio de por 2023 a que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento, e a Directiva (UE) 2019 / 1158 do Parlamento Europeo e do Consello, de de 20 xuño de , 2019 relativa á conciliación da vida familiar e a vida profesional dos proxenitores e os coidadores, e pola que se derroga a Directiva 2010 / 18 /UE do Consello.
Débese engadir ao exposto previamente a importancia de abordar o impacto da Intelixencia Artificial (IA) no ámbito laboral e nas causas das desigualdades que se producen, incluída a retributiva. O uso de IA no emprego expón, ademais, grandes retos, especialmente en relación cos rumbos de xénero nos datos dos que se nutre e na configuración e escasa transparencia dos algoritmos, que poden provocar discriminacións como, por exemplo, en procesos de contratación, promoción ou xestión de persoas. Para abordar estes retos, é imprescindible establecer estándares éticos e legais claros para o uso de IA nas áreas de Recursos Humanos. Isto inclúe a implementación de políticas e prácticas que promovan a igualdade, a inclusión e a transparencia en todos os aspectos da toma de decisións baseadas en IA.
En resumo, la loita contra a desigualdade salarial require de accións multidimensionales que aborden factores estruturais, legais e culturais para lograr unha verdadeira igualdade retributiva entre mulleres e homes no ámbito laboral 1 .
1 .A eliminación da desigualdade salarial entre mulleres e homes, segundo diversos informes da UE, impulsa claros beneficios: promove unha sociedade máis xusta, impulsa a produtividade e maior satisfacción nas empresas, estimula o crecemento económico e a xeración de emprego, reduce a desmotivación laboral, e facilita a conciliación entre as responsabilidades familiares e profesionais. Respecto diso, pode verse a Miguel Neno, M.A., Guadián Delgado, R. e Alonso Gómez, R.: “A brecha salarial. Prohibición de discriminación por razón de sexo en materia salarial”. Revista de Información Laboral, número 5 , 2018 , Parte Artigos Doctrinales, Aranzadi, versión dixital (BIB 2018 / 10116 ), páx. 10 .
2 . Concepto e medición da brecha salarial
Cando se fala de desigualdade retributiva, brecha salarial ou brecha retributivaalúdese á diferenza de retribucións entre mulleres e homes, e pode medirse en cómputo anual ou por hora traballada. Esta diferenza pode ter orixe en diversas causas, pero é importante sinalar que non toda desigualdade retributiva comporta unha discriminación. Existirá discriminación retributiva cando a diferenza entre o que reciben polo seu traballo mulleres e homes non se xustifique nunha distinta achega de valor na realización do seu exercicio profesional e unicamente poida explicarse en función do sexo da persoa. A este respecto débese distinguir entre discriminación directa (situación na que se atopa unha persoa, que, atendendo ao seu sexo, é tratada de maneira menos favorable que outra en situación comparable) ediscriminación indirecta 2 (situación en que unha disposición, criterio, práctica laboral, norma, decisión empresarial e estruturas salariais aparentemente neutras poden producir ou producen unha desvantaxe particular por razón de sexo).
Para comprender a súa magnitude e alcance, é fundamental analizar os métodos de medición utilizados. Existen dous enfoques principais para medir a brecha salarial: a brecha salarial sen axustar e a brecha salarial axustada.
a) Brecha salarial sen axustar: este enfoque mide a diferenza entre as retribucións brutas medias de mulleres e homes sen considerar factores socioeconómicos ou do posto de traballo. É o indicador utilizado por Eurostat e o Instituto Nacional de Estatística (INE).
b) Brecha salarial axustada: este método ten en conta os factores que inflúen na determinación do salario, como a educación, a experiencia laboral, horas traballadas ou o tipo de traballo. Utilízase para identificar diferenzas salariais inxustificadas por un mesmo traballo ou por traballos de igual valor.
2 Hai numerosas sentenzas que ditaminaron a declaración de discriminación indirecta. Véxase, por exemplo, STS 18 de xullo 2011 , RJ 2011 / 6560 , por a falta de transparencia nun procedemento de promoción profesional, que actúa como indicio de discriminación, cunha suposta maior dispoñibilidade laboral dos homes, que non pode ser causa xustificada da diferenza; STS de de 1 xuño de , 1999 RJ 1999 / 5057 , a existencia dunha práctica non regulada de recomendacións que beneficiaba aos homes; a STSJ de , Cataluña de de 16 decembro de , 2013 AS 2014 / 218 , a antigüidade en canto criterio preferente a ter en conta no sistema de promoción profesional establecido no convenio colectivo, debido ao posible impacto adverso pola tardía incorporación da muller á empresa e á falta de xustificación do factor antigüidade como esencial para os efectos de promoción. Véxase respecto diso Lousada Arochena, J. F.: “Xurisprudencia española sobre igualdade retributiva entre mulleres e homes”. Revista Española de Dereito do Traballo, núm. 181 / 2015 , parte Estudos, Aranzadi, versión en liña (BIB 2015 / 167286 ), páxs. 7 e 8 .
3 . O principio de igual retribución por traballo de igual valor
As empresas deben proporcionar, a mulleres e homes, a mesma retribución polo mesmo traballo ou por traballos que requiren habilidades, esforzo e responsabilidade similares. Para determinar se dous traballos teñen igual valor, débense considerar múltiples factores, como a natureza das funcións, as condicións educativas e profesionais, os factores relacionados co desempeño e as condicións laborais nas que leva a cabo a actividade. 3
Como é sabido, o principio de igual retribución por traballo de igual valor vincula a todas as empresas, con independencia do número de persoas traballadoras, e a todos os convenios e acordos colectivos(art. 4 . 1 do RD 902 / 2020 ). A pesar de tratarse dun principio cuxa base normativa se atopa, esencialmente, na Constitución Española (CE) e no Estatuto dos Traballadores (ET), é innegable o seu incumprimento en numerosos casos. Son moitas as circunstancias que inciden directamente na prestación do traballo que son susceptibles de provocar discriminacións retributivas, moitas das cales foron identificadas e corrixidas polos Tribunais de Xustiza. Entre elas, interesa destacar as discriminacións indirectas debido a unha incorrecta valoración dos postos de traballo.
3 . O RD 902 / 2020 , de de 13 outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes (art. 4 . 2 ) establece que un traballo terá igual valor que outro cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que ditas actividades levan a cabo en realidade sexan equivalentes.
4 . Causas da brecha salarial
A brecha salarial por razón de sexo é o resultado dunha interacción complexa de causas laborais, sociais, pero tamén culturais.Identificar estas causas é crucial para deseñar estratexias efectivas de igualdade salarial. A brecha retributiva difire se se teñen en conta variables como o tipo de contrato, xornada, antigüidade, idade, ocupación ou nivel de estudos. Estas variables considéranse causas subxacentes ás diferenzas retributivas entre mulleres e homes e, por tanto, causas da existencia de brecha retributiva de xénero, reflectindo tanto a discriminación por razón de sexo, como as desigualdades no ámbito educativo e no mercado de traballo. Identifícanse como causas da brecha as seguintes:
4 . 1 . Estereotipos e roles de xénero.
Os estereotipos e roles de xénero perpetúan a división tradicional do traballo, asignando ás mulleres roles relacionados co coidado e perfís máis administrativos, mentres que aos homes inférenselles roles de liderado e responsabilidade. Esta división inflúe xa no ámbito educativo e na elección de carreiras profesionais, contribuíndo á segregación laboral. É importante destacar que os estereotipos sociais poidan provocar unha diferente valoración do traballo polo feito de ser muller ou home 4 .
4 . 2 .Segregación horizontal e vertical.
A segregación laboral maniféstase tanto horizontal como verticalmente. A segregación horizontal refírese a a concentración desproporcionada de mulleres e homes en distintos sectores e ocupacións, mentres que a segregación vertical refírese a unha distribución non uniforme de mulleres e homes nos diferentes niveis de actividade, con escasa representación de mulleres en postos de alta dirección e liderado. O "teito de cristal" e o "chan pegañento" son situacións que evidencian estas barreiras invisibles ás que se enfrontan as mulleres.
A segregación horizontal pode ser causa tamén de diferenzas retributivas entre mulleres e homes sempre que os traballos feminizados estean peor retributivos polo simple feito de ser realizados por mulleres. En tales casos, a inaceptable explicación desa menor retribución obedece a estereotipos e roles de xénero. Pois ben, precisamente, esta menor retribución do traballo, cando responde a unha infravaloración de cualidades e características que se consideran, en moitas ocasións de forma errónea, máis propias das mulleres ou, no seu caso, a unha sobrevaloración de cualidades máis propias dos homes, igualmente nalgúns casos de forma equivocada, tradúcese nunha discriminación retributiva por razón de sexo. Trátase, na maioría das ocasións, tal e como han ido confirmando os Tribunais de Xustiza, de discriminacións indirectas por incorrecta valoración dos postos de traballo.
4 . 3 .Infravaloración do traballo das mulleres.
Os traballos feminizados, como as tarefas de coidado, tenden a estar invisibilizados e infravalorados en comparación con traballos masculinizados. As mulleres adoitan recibir salarios máis baixos mesmo cando desempeñan traballos de igual valor que os homes. Esta infravaloración reflicte prexuízos arraigados sobre as habilidades e competencias das mulleres 5 .
4 . 4 .Impacto negativo da maternidade.
A maternidade ten un impacto negativo na carreira profesional das mulleres, diminuíndo a súa empregabilidade e contribuíndo á penalización laboral, mentres que a paternidade aumenta a dos homes 6 . Ademais, as traballadoras que son nais son percibidas como menos comprometidas que as que non o son, ou que os homes, sexan pais ou non.
4 . 5 .Falta de corresponsabilidade.
A falta de corresponsabilidade nas tarefas domésticas e de coidado perpetúa a desigualdade entre mulleres e homes no ámbito laboral. As mulleres asumen unha carga desproporcionada destas responsabilidades, o que afecta negativamente á súa participación no mercado laboral e ás súas oportunidades de desenvolvemento e promoción profesional. Igualmente, os dereitos de conciliación poden ser tamén orixe de discriminacións retributivas 7 .
4 . 6 .Precariedade laboral.
A maior contratación temporal e a tempo parcial das mulleres contribúe á súa inseguridade económica e á ampliación da brecha salarial. Os salarios iguais ou inferiores ao SMI terán ademais reflexo nas súas futuras pensións de xubilación. Hai estudos que constatan que as mulleres teñen catro veces máis probabilidades que os homes de traballar a tempo parcial ou con contratos temporais, ou que a taxa de inactividade económica das mulleres en idade de traballar é case dúas veces superior á dos homes 8 .
4 . 7 .A falta de transparencia nas retribucións e a discrecionalidad para a asignación de complementos salariais.
O art. 3 . 1 . RD 902 / 2020 concreta o principio de transparencia retributiva, entendéndose como un principio “que, aplicado aos diferentes aspectos que determinan a retribución das persoas traballadoras e sobre os seus diferentes elementos, permite obter información suficiente e significativa sobre o valor que se atribúe á este retribución”. Os complementos salariais, orixinan a parte máis importante da brecha retributiva debido a que, habitualmente, son definidos conforme a requisitos tradicionalmente valorados como masculinos (perigo, nocturnidade, responsabilidade, produtividade, dispoñibilidade, etc.) prexudicando ás mulleres.
4 Respecto diso, pronunciamentos xudiciais a todos os niveis, identificaron discriminacións indirectas de carácter retributivo pola incorrecta valoración de postos de traballo. Véxase STC 145 / 1991 , de de 1 xullo, onde se daban diferenzas retributivas entre limpadoras e peóns, considerando discriminatoria unha diferenza retributiva establecida en convenio colectivo entre a categoría de peón (maioritariamente homes) e a categoría profesional de limpadores (maioritariamente mulleres), a pesar de que ambas as categorías realizaban traballos de igual valor. Con esta sentenza deuse un paso importante desde o principio de igual salario por igual traballo, a igual salario por traballo de igual valor, englobando a prohibición tanto de discriminacións directas como das indirectas en canto a tratamentos formalmente non discriminatorios pero que provocan un trato desfavorable, neste caso, ás mulleres. Esta sentenza foi relevante porque analizou, como factor de diferenciación, o esforzo físico, que se utilizou en moitas ocasións para a diferenciación retributiva. O pronunciamento considerouno discriminatorio por tratarse dunha vantaxe para os traballadores homes que se correspondía, única e exclusivamente, cun estándar do traballador home. 5 Véxase STC 145 / 1991 de de 1 xullo, onde, ao presuporse unha maior penosidad e esforzo dos peóns, se infravaloraban ou se invisibilizaban outros factores, como a atención, coidado, asiduidade e responsabilidade que caracterizaban o traballo das limpadoras e que, por iso, recibían unha menor retribución. 6 O embarazo e a maternidade da traballadora foron causa de discriminación por razón de sexo. Véxase como exemplos: STC 66 / 2014 , de de 5 maio, cualificou como discriminación directa a perda salarial orixinada porque non promociona como consecuencia da maternidade; a STC 162 / 2016 , de de 3 outubro, que outorga o amparo constitucional nun suposto de denegación a unha maxistrada do recoñecemento de dereitos económicos e profesionais que lle correspondían ata que non tomase posesión do novo destino ao que concursara por atoparse gozando do permiso por maternidade. A STC 145 / 1992 , de de 13 outubro, que determinou discriminación directa pois ao segregar os sexos en dúas categorías profesionais diferentes (unha para os homes e outra para as mulleres), as diferenzas salariais viñan establecidas polo sexo do traballador. 7 En concreto, a modo de exemplo, considerouse discriminatoria un plus salarial de presenza no lugar de traballo aboada en contía fixa ao persoal que non supere un límite de inasistencias, pagándose en contía proporcional ao persoal que ten redución de xornada por motivo de coidados familiares. Considérase que este abono, en contía proporcional, encerra unha discriminación xa que este plus está ligado á actitude ante a puntualidade, polo que non se ha de aplicar a redución proporcional (STSJ de , Cataluña de de 11 abril de , 2000 AS 2000 / 1915 ) 14 . 8 Véxase a investigación “Abordar a brecha salarial entre homes e mulleres: non sen un mellor equilibrio entre vida privada e vida laboral”, do Instituto Europeo da Igualdade de Xénero. Este estudo mencionouse nas Conclusións do Consello da Unión Europea, de de 13 xuño de : 2019 “Eliminar a brecha salarial entre homes e mulleres: políticas e medidas clave”, adoptadas polo Consello de Emprego, Política Social, Sanidade e Consumidores.
5 . O principio de transparencia e as ferramentas para combater a brecha salarial
A transparencia salarial ha de permitir coñecer cal é a forma de compensación e estrutura salarial establecida nunha empresasendo posible, no seu caso, detectar e liquidar as discriminacións retributivas. Este principio de transparencia salarial pode pór de manifesto a menor valoración do traballo desempeñado por mulleres, ben sexa en postos específicos ou por sectores de actividade. A loita contra a brecha salarial entre mulleres e homes require a implementación de ferramentas e políticas concretas para abordar o problema.
O Real Decreto 902 / 2020 , desenvolve os seguintes instrumentos co obxectivo de contribuír ao cumprimento dos principios de transparencia retributiva e de retribución de igual por traballo de igual valor:
Rexistro Retributivo: o art. 5 . 1 dispón que “todas as empresas” han de cumprir coa obriga de ter un rexistro retributivo con independencia, do número de traballadores e á marxe, por tanto, do seu tamaño. Este rexistro ten por obxecto “garantir a transparencia na configuración das percepcións, de maneira fiel e actualizada, e un adecuado acceso á información retributiva das empresas”.
Todas as empresas están obrigadas a manter un rexistro cos valores medios dos salarios, complementos salariais e percepcións extra salariais do seu persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor 9 .
Auditoría retributiva:as empresas que elaboren un plan de igualdade deben realizar unha auditoría retributiva para verificar se o seu sistema retributivo cumpre co principio de igualdade entre mulleres e homes. Esta auditoría implica avaliar os postos de traballo e obter información relevante para garantir unha remuneración adecuada á legalidade.
Valoración de Postos de Traballo: ten por obxecto realizar unha estimación global de todos os factores que concorren ou poden concorrer nun posto de traballo, tendo en conta a súa incidencia e permitindo a asignación dunha puntuación ou valor numérico ao mesmo. Os factores de valoración deben ser considerados de maneira obxectiva e deben estar vinculados de maneira necesaria e estrita co desenvolvemento da actividade laboral.
A valoración debe referirse a cada unha das tarefas e funcións de cada posto de traballo da empresa, ofrecer confianza respecto dos seus resultados e ser adecuada ao sector de actividade, tipo de organización da empresa e outras características que para estes efectos poidan ser significativas, con independencia, en todo caso, da modalidade de contrato de traballo co que vaian cubrirse os postos 10
En conxunto, estes instrumentos e as ferramentas que o Instituto das Mulleres e o Ministerio de Traballo e Economía Social elaboraron 11 , proporcionan un marco sólido para promover a igualdade salarial entre mulleres e homes no ámbito laboral. Facilitan a identificación e corrección das disparidades salariais baseadas no xénero, promoven a transparencia e a igualdade na remuneración e contribúen a crear contornas laborais máis xustos e inclusivos.
9 O Instituto das Mulleres pon a disposición das empresas, a través do Servizo de asesoramento “Igualdade na empresa”, un modelo voluntario de Rexistro Retributivo que permite cumprir coa obriga de elaborar un rexistro de acordo con as esixencias establecidas no Real Decreto 902 / 2020 e no artigo 28 . 2 do ET. 10 O Instituto das Mulleres pon a disposición das empresas, a través do Servizo de asesoramento “Igualdade na empresa”, unha Ferramenta de Valoración de Postos de Traballo que dá cumprimento ao mandato previsto no Real Decreto 902 / 2020 , incorporando un modelo voluntario de procedemento de valoración de postos de traballo, e conforme ao regulado no art. 28 . 1 do ET. 11 O Instituto das Mulleres pon a disposición das empresas, a través do Servizo de asesoramento “Igualdade na empresa”, unha Guía para a elaboración de plans de igualdade nas empresas; pílulas formativas e unha Guía para a elaboración de Auditorías Retributivas con Perspectiva de Xénero.
6 . Conta atrás para acabar alcanzar a brecha cero.
Con motivo do día da Igualdade Salarial, celebrado o 22 día de febreiro, o Instituto das Mulleres puxo en marcha a campaña “Tempo de cambios. Brecha Cero”.Na seguinte ligazónpódense consultar as accións levadas a cabo.
Pódese obter máis información sobre a brecha retributiva no Boletín de Igualdade no Emprego Nº 6 A brecha retributiva. Tempo de cambios. Brecha cero
Recursos bibliográficos
Recursos de Internet
Enquisa Anual de Estrutura Salarial, 2021 . INE.
Servizo de asesoramento do Instituto das Mulleres. Ferramentas e recursos a disposición das empresas Web“Igualdade na empresa”.
BIE nº 6 : A brecha retributiva. Tempo de cambios. Brecha Cero
Normativa nacional
Lei Orgánica 3 / 2007 , de de 22 marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes
RD 902 / 2020 , de de 13 outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
Normativa europea
