O mercado laboral español sofre importantes desequilibrios entre a oferta e a demanda de cualificacións, afectando negativamente á empregabilidade e á produtividade empresarial. Segundo o estudo realizado pola Cámara de Comercio de España, derivado dos resultados dunha enquisa anual, unha porcentaxe elevada das empresas enquisadas que iniciaran procuras de candidatos recoñecen ter dificultades para atopar perfís adecuados, especialmente en postos especializados. As carencias obsérvanse tanto en competencias técnicas como en habilidades brandas, e son máis graves en pequenas empresas. Ademais, as empresas que valoran negativamente as competencias dos candidatos son, paradoxalmente, as que mostran maior disposición a seguir contratando, o que suxire unha extensión non desexada dos procesos abertos debido á falta de perfís adecuados. Finalmente, en trazos xerais, os resultados suxiren unha decreciente predisposición das empresas a contratar novos perfís.

The Spanish labor market suffers from significant imbalances between the supply and demand of skills, negatively affecting employability and business productivity. According to the study conducted by the Spanish Chamber of Commerce, derived from the results of an annual survey, a high percentage of the companies surveyed that had initiated candidate searches acknowledge having had difficulties in finding suitable profiles, especially in specialized positions. Shortages are observed in both technical competencies and soft skills, and are more serious in small companies. In addition, companies that negatively evaluate the skills of candidates are, paradoxically, those that show the greatest willingness to continue hiring, which suggests an undesired extension of open processes due to the lack of suitable profiles. Finally, in general terms, the results suggest a decreasing predisposition of companies to hire new profiles.

O mercado laboral español enfróntase desde hai décadas a importantes desequilibrios entre a oferta e a demanda de traballo, que impactan profundamente tanto na calidade do emprego dispoñible como no desenvolvemento económico do país. Segundo o Observatorio das Ocupacións do SEPE ( 2024 ), estes desequilibrios non só dificultan que as persoas accedan a empregos dignos e produtivos, senón que ademais frean o crecemento do emprego, minguan a produtividade empresarial e retardan o progreso económico e social.

Este desaxuste maniféstase claramente cando as cualificacións e competencias da poboación activa non se corresponden coas necesidades reais expresadas polas empresas. Dita desconexión afecta negativamente tanto a quen buscan traballo, como ás compañías, que experimentan dificultades para cubrir certas postos vacantes, á vez que se ve intensificada polo acelerado ritmo de transformación tecnolóxica, a dixitalización e a transición ecolóxica, factores que esixen competencias cada vez máis específicas e avanzadas.

Ademais, a formación proporcionada polo sistema educativo español non sempre está aliñada coas esixencias reais do mercado laboral. Segundo Torres e Fernández ( 2024 ), case un terzo da poboación activa española presenta un nivel formativo inferior á educación secundaria completa, cifra que supera amplamente a media europea -próxima ao 20 % en -. 2022 Este baixo nivel educativo limita considerablemente a empregabilidade dunha parte significativa da poboación, aumentando así a taxa estrutural de desemprego. Simultaneamente, a excesiva concentración en formación superior universitaria xera outro problema: a sobrecualificación. Numerosos titulados universitarios terminan ocupando empregos para os que non se require tal nivel de formación, xerando frustración e desaprovechamiento do capital humano dispoñible.

Estes desequilibrios agudízanse en certos colectivos, especialmente entre os mozos. Apenas unha cuarta parte das persoas entre 15 e 24 anos está empregada, cifra significativamente menor á media europea -situada ao redor do 35 % en -. 2024 Este fenómeno está estreitamente vinculado coa elevada taxa de abandono escolar temperán e a insuficiente calidade da formación secundaria e técnica. A ata hai poucos anos escasa oferta formativa en competencias intermedias, clave para certos sectores económicos, tamén contribúe a exacerbar esta situación.

Para reducir estes desaxustes é fundamental reorientar as políticas educativas cara a un enfoque máis pragmático e adaptado ás demandas reais do mercado laboral. Requírense programas educativos que combinen coñecementos académicos sólidos con competencias técnicas e dixitais concretas, aliñadas coas necesidades empresariais contemporáneas.
 

2 . 1 .    Introdución

A Cámara de Comercio de España realiza anualmente unha enquisa titulada “Estudo de necesidades formativas e de contratación” , enmarcada dentro do Programa Integral de Cualificación e Emprego (PICE), proxecto financiado polo Fondo Social Europeo. Esta iniciativa está coordinada desde a Cámara de España a nivel nacional, sendo implementada en cada territorio a través da rede de cámaras locais, o que permite capturar con maior precisión as particularidades e especificidades do mercado laboral de cada territorio.

O principal obxectivo deste estudo radica en identificar as necesidades das empresas á hora de seleccionar novo persoal, enfocándose especialmente na formación, competencias e habilidades que se requiren nos candidatos potenciais. A información obtida mediante este estudo resulta fundamental para a rede cameral, posto que permite adaptar e axustar de maneira máis eficaz a oferta formativa que proporciona posteriormente a través do programa Talento Novo.

O cuestionario empregado recolle información detallada sobre aspectos xerais da empresa enquisada, como son a experiencia previa que esta posúe en procesos de contratación, a valoración global do persoal contratado recentemente, as necesidades concretas en canto a contratación a futuro, a formación específica requirida acorde á actividade económica que desempeñan, así como as necesidades adicionais de información, asesoría ou apoio institucional que as empresas consideren importantes para mellorar os seus procesos de contratación.

Neste artigo vanse a presentar e analizar os resultados derivados desta enquisa, cuxa mostra anual comprende máis de . 2 500 empresas de diferentes tamaños e sectores de actividade económica ao longo do territorio nacional.

Cos resultados obtidos, profundarase nas recentes tendencias sobre o posible desaxuste entre oferta e demanda formativa detectadas nas empresas enquisadas, identificarase cales son actualmente as competencias máis demandadas por estas compañías, e avaliarase en detalle o grao de dificultade que experimentaron na cobertura efectiva das vacantes ofertadas, entre outros aspectos crave que serán explorados ao longo do artigo.

2 . 2 .    Tensións no mercado laboral

O desequilibrio entre as necesidades das empresas e a formación dos candidatos pode identificarse de forma directa mediante a dificultade que experimentan as primeiras á hora de atopar candidatos adecuados para cubrir as súas vacantes. Este indicador evidencia claramente o desaxuste existente entre as competencias que ofrecen os solicitantes de emprego e as habilidades que realmente requiren as empresas para desempeñar eficazmente as súas funcións. Unha alta percepción de dificultade por parte das compañías sinala, por tanto, un desaxuste considerable entre a oferta educativa e formativa dispoñible e as esixencias do tecido produtivo.

Ante tal problemática, os primeiros resultados derivados da enquisa reflicten como a porcentaxe de empresas que sinalan dificultades para atopar perfís adecuados aumentou significativamente, pasando do 55 % en 2017 70 ao % en sobre 2025 o total de empresas que iniciaron procesos de contratación nos dous anos anteriores. No entanto, cabe sinalar que esta proporción descendeu lixeiramente desde os niveis máximos da serie ( 71 %) rexistrados en .. 2024

Segundo os datos recolleitos, a dificultade para atopar candidatos adecuados varía considerablemente segundo o tamaño da empresa e o sector de actividade. En xeral, obsérvase que canto maior é a empresa, maior é a dificultade reportada para cubrir postos vacantes, sobre todo especializados. Isto pode parecer contraditorio nun primeiro momento, considerando que as grandes empresas adoitan dispor de maiores recursos para a difusión das súas ofertas laborais e contan con equipos especializados na captación de talento. Con todo, unha posible explicación reside en que, conforme as empresas aumentan o seu tamaño, tenden a sofisticar e especializar máis as súas operacións, o que implica a apertura de postos con requisitos altamente especializados. Este fenómeno provoca que o conxunto de candidatos potencialmente aptos redúzase considerablemente, facendo máis complicado atopar un perfil que cumpra coas competencias requiridas.

A análise sectorial revela tamén unha situación xeneralizada de dificultades. En media, máis do 80 % das empresas enquisadas en cada sector económico han manifestado problemas para cubrir postos vacantes, xa sexan estes especializados, pouco especializados ou ambos, con particular gravidade en sectores como a industria extractiva, onde a totalidade das empresas participantes sinalaron dificultades para atopar un candidato idóneo.

Ademais, destácase unha diferenza importante en canto ao grao de dificultade percibido entre postos altamente especializados e aqueles que requiren menor grao de especialización, moito maior nos primeiros. Esta brecha preséntase en case todos os sectores, excepto na hostalaría e o turismo, onde tal diferenza é reducida. Isto podería explicarse debido ás características particulares do sector servizos en España, especialmente en ramas como a hostalaría e o turismo, nas que as esixencias formativas tenden a ser menos específicas comparadas con sectores industriais altamente especializados.

2 . 3 .    Desequilibrio na Oferta e Demanda de formación

Os resultados anteriores suxiren a existencia dun certo desaxuste de competencias entre a oferta de traballo dispoñible e as necesidades concretas expresadas polas empresas. Este fenómeno adquire especial relevancia xa que impacta directamente na eficiencia do mercado laboral, repercutindo tanto na produtividade empresarial como na capacidade de inserción laboral das persoas en procura activa de emprego.

O seguinte gráfico mostra a porcentaxe de empresas enquisadas que consideran "insuficientes" os coñecementos, habilidades ou competencias dos candidatos entrevistados. Os resultados detállanse segmentados segundo o tamaño da empresa e a competencia específica valorada. Como conclusión principal extráese como a porcentaxe de firmas que considera insuficientes os coñecementos, habilidades ou competencias dos candidatos rexistra unha tendencia á alzaao longo da serie histórica dispoñible. Concretamente, obsérvase desde o 2017 ano unha crecente insatisfacción xeral por parte das empresas cara ás capacidades dos candidatos, pondo de manifesto unha deterioración progresiva na percepción empresarial sobre a adecuación ás súas necesidades do capital humano dispoñible no mercado.

Unha cuestión relevante que aflora a partir da análise por tamaño empresarial é que esta insatisfacción tende a ser máis acusada canto máis pequenas son as empresas. Unha posible explicación deriva do argumento exposto no apartado anterior. As empresas pequenas dispoñen de menos recursos relativos e capacidades limitadas para realizar unha procura ampla e efectiva de talento, polo que acceden a un segmento máis reducido e aleatorio do mercado laboral. En consecuencia, enfrontan maiores dificultades para identificar e atraer perfís que respondan plenamente ás súas necesidades específicas, véndose en moitas ocasións obrigadas a conformarse con candidatos que non reúnen todas as cualidades desexadas ou que presentan carencias importantes en certas competencias crave.

Por outra banda, un resultado destacable e que contradí parcialmente unha percepción xeneralizada no mercado laboral —que tende a focalizar a atención principalmente na escaseza de competencias técnicas avanzadas— é o crecente peso que as empresas enquisadas conceden á insuficiencia en competencias transversais, comunmente denominadas soft skills. Entre estas competencias destacan notablemente o dominio de idiomas estranxeiros, as capacidades comerciais e de mercadotecnia, así como as habilidades persoais ou interpersoais. Aínda que estas carencias afectan a empresas de todos os tamaños, a preocupación acentúase considerablemente no caso das microempresas e pequenas empresas. Estas organizacións perciben unha brecha significativa nas este competencias, probablemente derivada das limitacións mencionadas anteriormente para atraer candidatos con perfís máis completos, en contraste coas grandes empresas, que reportan un nivel máis moderado de insatisfacción.

Con todo, non debe subestimarse a importancia das competencias técnicas específicas ou hard skills,especialmente aquelas relacionadas con coñecementos técnico-profesionais e habilidades dixitais, vinculadas coas Tecnoloxías da Información e a Comunicación (TIC). Máis concretamente, a porcentaxe de empresas que consideran insuficiente os coñecementos e habilidades dos candidatos no que a coñecementos técnico-profesionais refírese, tamén vén incrementándose ao longo dos anos, particularmente no contexto actual caracterizado por unha acelerada dixitalización e un ritmo elevado de innovación tecnolóxica. Este fenómeno móstrase aínda máis preocupante no segmento de micro e pequenas empresas, onde a porcentaxe de insatisfacción respecto dos coñecementos técnicos e profesionais vén superando o 30 % tanto nas pequenas empresas ( 10 a traballadores) 49 como nas microempresas (ata 9 traballadores). 
 

Así mesmo, cabe resaltar outro aspecto preocupante.  A proporción de empresas que cualifican como “elevadas” (por encima de niveis “adecuados”) as competencias e coñecementos dos candidatos mantivo unha tendencia crecente ata o 2022 ano , experimentando a partir dese ano unha notable caída. Este feito reflicte un desprazamento xeneralizado cara a percepcións de menor calidade, cun incremento simultáneo na proporción de empresas que valoran as competencias dos seus candidatos como “adecuadas” ou directamente “insuficientes”, reforzando así a idea dunha deterioración paulatina das percepcións empresariais sobre os coñecementos e habilidades da forza laboral.

A análise sectorial tamén ofrece dimensións interesantes para comprender a magnitude e características destes desequilibrios. Destaca en termos negativos o sector de hostalaría e turismo, que presenta niveis de insatisfacción elevados en diversas competencias, particularmente en habilidades comerciais e de mercadotecnia, idiomas estranxeiros, e competencias persoais. Pola contra, sectores como a construción e o resto dos servizos mostran un nivel moderado de descontento, aínda que notablemente alto nalgunhas competencias específicas.

Ante este panorama, resulta interesante contrastar os resultados anteriormente expostos coa importancia relativa que as propias empresas atribúen a cada unha das competencias avaliadas. Identificar claramente en que ámbitos específicos do coñecemento e habilidades prodúcese o desaxuste máis grave é clave para dirixir esforzos formativos e educativos cara a aqueles aspectos máis críticos para o tecido produtivo.

A análise complementaria, reflectido no gráfico seguinte, achega precisamente esta información ao revelar a proporción de empresas que cualifican como "importantes" ou "moi importantes" distintas competencias, tanto soft como hard skills. Os resultados globais suxiren que as empresas outorgan unha especial relevancia a determinadas habilidades sociais e interpersoais, tales como as competencias para a comunicación interpersoal, o dominio do idioma nacional —en particular ao contratar traballadores estranxeiros—, habilidades de liderado e innovación, entre outras. Nun segundo plano, aínda que aínda cunha importancia significativa, aparecen coñecementos relacionados coa atención ao cliente e un nivel básico do TIC.

Este patrón presenta matices importantes segundo o sector económico avaliado. Por exemplo, o sector turístico e hostaleiro salienta con gran intensidade a importancia de habilidades en atención ao cliente e idiomas estranxeiros, competencias que resultan menos relevantes en sectores como a construción ou as industrias extractivas. Á inversa, o dominio básico-intermedio do TIC é especialmente apreciado nas industrias da auga e enerxía e outros servizos, mentres as industrias extractivas asignan menor importancia a estas habilidades dixitais.

Ao comparar estes resultados cos obtidos nos epígrafes anteriores cabe destacar como os coñecementos dos candidatos valorados como insuficientes por unha maior porcentaxe de empresas - idiomas estranxeiros ou capacidade comercial e mercadotecnia -, son dalgunha forma os menos importantes para elas de acordo con o gráfico anterior, aínda que se trata de porcentaxes elevadas en calquera caso: en torno ao 72 % considera que as habilidades relacionadas coa atención ao cliente e a mercadotecnia son importantes, mentres que máis do 50 % indica que o coñecemento dos idiomas estranxeiros é importante ou moi importante.

2 . 4 .    Previsión de contratación

A aparente deterioración da percepción que teñen as empresas sobre os coñecementos e habilidades dos candidatos non só parece comprometer a capacidade inmediata das empresas para cubrir as súas vacantes, senón que tamén podería ter consecuencias sobre as perspectivas de contratación a medio prazo. Á súa vez, cabe subliñar que a disposición empresarial a incorporar novo persoal tamén está influída por factores externos como a evolución da economía nacional e internacional, as expectativas macroeconómicas ou o nivel de confianza empresarial.

Neste contexto, avaliar a predisposición das empresas a contratar no curto e medio prazo convértese nunha indicador clave para anticipar a evolución do mercado laboral, especialmente no que respecta á demanda de traballo. Unha menor intención de contratar relaciónase coa expectativa de posibles escenarios adversos (caída dos ingresos, contracción do consumo ou mesmo un posible episodio de crise económica), pero tamén podería reflectir un aumento da tensión no este mercado debido á dificultade para atopar candidatos adecuados.

Co fin de captar esta dimensión prospectiva, a enquisa inclúe preguntas específicas sobre a intención futura das empresas enquisadas de abrir novas posicións laborais, conforme mostra o seguinte gráfico.

A predisposición para contratar maniféstase de maneira distinta segundo trátese de empresas que iniciaron recentemente novos procesos de contratación (nos 2 últimos anos) ou daquelas que non o fixeron. No primeiro caso, a proporción de empresas que anticipan non realizar novas contratacións estabilízase en torno ao 30 %, como indica a liña continua, é dicir, en torno ao 70 % destas firmas si teñen intención de levar a cabo contratacións proximamente. As empresas que teñen unha dinámica activa no mercado laboral son máis propensas a seguir contratando persoal que aquelas que non realizan contratacións desde hai tempo.

No segundo caso, entre as empresas que non abriron recentemente procesos de contratación, obsérvase un aumento sostido na proporción de empresas que non planea abrir novas vacantes no futuro próximo co paso dos anos. A liña descontinua revela un claro perfil ascendente, o que denota unha crecente reticencia a ampliar os seus persoais. En concreto, algo máis do 75 % das empresas da mostra que non realizaron contratacións recentemente tampouco espera incorporar nova man de obra proximamente. 

Desde unha perspectiva sectorial, representada no seguinte gráfico, os resultados mostran que as empresas con maior predisposición a contratar nas últimas edicións da enquisa pertencen principalmente aos sectores da auga e a enerxía, así como ao de hostalaría e turismo, ambos con medias no período 2023 - 2025 superiores ao 69 %. A figura presenta a proporción de empresas que prevén realizar novas contratacións, segmentadas por sector de actividade —representado polas barras horizontais—, edición da enquisa e experiencia recente en procesos de contratación —indicada mediante triángulos se iniciaron procesos de contratación nos dous anos anteriores, e rombos, se non contrataron recentemente—.

Así, por exemplo, na edición máis recente da enquisa ( 2025 ), o 64 % do total de empresas do sector de hostalaría prevé realizar novas contratacións. Con todo, esta proporción varía significativamente segundo o seu historial próximo: só o 35 % das empresas que non iniciaran procesos de contratación recentemente prevé incorporar persoal, fronte 74 ao % daquelas que si abriron procesos de selección nos últimos dous anos.

En contraste, os sectores da agricultura e os servizos (excluíndo hostalaría e turismo) presentan unha menor disposición a contratar, con medias próximas ao 50 % e mesmo unha tendencia á baixa nos últimos anos.
Adicionalmente, cabe destacar que na última edición da enquisa non se observa ningún sector con máis do 80 % de empresas decididas a iniciar novos procesos de contratación entre aquelas que xa o fixeron anteriormente. Neste sentido, as compañías do sector agrícola presentan a porcentaxe máis reducida dentro deste grupo.

É importante matizar que, a escala sectorial, unha alta porcentaxe de empresas dispostas a contratar non implica necesariamente que exista previsión dun maior crecemento económico. Nalgúns casos, esta situación pode responder máis á elevada temporalidade e rotación de persoal que caracteriza a certos sectores, como a construción ou a hostalaría, o que indica unha preposición constante de vacantes, máis que unha expansión de persoal. Á súa vez, unha elevada e recorrente vontade de contratar podería estar relacionada con tensións do mercado laboral, debido a que as empresas non atopan perfís adecuados para as súas posicións e deben manter abertos os procesos de contratación durante máis tempo. 

En relación con isto último, ante a posibilidade de que parte da alta predisposición a contratar -referente aos triángulos negros na anterior figura- responda a procesos de selección aínda abertos por falta de candidatos adecuados —o que reflectiría unha maior tensión no mercado laboral—, o seguinte gráfico mostra a proporción de empresas que prevé realizar novas contratacións en función da valoración que fan sobre as competencias dos candidatos que postularon recentemente. Como pode observarse, en media, as empresas da mostra que valoraron de forma máis negativa aos aspirantes tenden a manter unha maior intención de contratar. Isto suxire que, ao non atopar perfís adecuados para cubrir as súas vacantes, moitas compañías ven obrigadas a manter abertos os seus procesos de selección. Deste xeito, parte da elevada propensión a contratar das empresas que abriron recentemente procesos de contratación estaría relacionada con desequilibrios na cualificación da oferta laboral.

Ao longo do presente artigo analizáronse os desequilibrios actuais do mercado laboral español, utilizando como eixo principal os resultados obtidos a partir do "Estudo de necesidades formativas e de contratación", enquisa desenvolvida pola Cámara de Comercio de España en colaboración coa rede cameral. Esta análise permitiu identificar a priori a existencia dalgúns problemas estruturais en termos de formación e competencias dispoñibles na oferta laboral fronte ás demandas reais e concretas do tecido empresarial.

En primeiro lugar, é importante subliñar que os desaxustes identificados non constitúen unha problemática puntual ou conxuntural, senón que reflicten unha tendencia que se agudizou nos últimos anos. Os datos pon de manifesto que unha alta porcentaxe das empresas enquisadas que iniciaran procuras de candidatos experimenta actualmente dificultades para atopar candidatos adecuados ás posicións que ofertan, particularmente en perfís altamente especializados. Este feito representa un desafío estratéxico, non só para as empresas implicadas, senón tamén para o conxunto da economía española, ao afectar negativamente á produtividade, competitividade e sustentabilidade do crecemento económico a longo prazo.

Unha das conclusións fundamentais que se desprenden da análise é a crecente brecha existente entre as competencias adquiridas polos traballadores e as habilidades que as empresas consideran imprescindibles. Destaca especialmente a preocupación empresarial polas denominadas soft-skills. De maneira complementaria, os resultados tamén apuntan a carencias significativas en coñecementos técnicos específicos, particularmente acusadas en empresas de menor tamaño, que dispoñen de recursos limitados para atraer talento adecuado e ofrecer formación interna complementaria.
Outro aspecto relevante extraído da análise é o impacto negativo destes desequilibrios nas previsións de contratación futura por parte das empresas. En principio, son as empresas que peor valoran a capacidade e habilidade dos candidatos as que prevén levar a cabo contratacións proximamente. O persistente desaxuste entre oferta e demanda de talento e a dificultade para atopar perfís adecuados, parecen incidir na necesidade das empresas en realizar contratacións periódicas. 

Desde o ámbito sectorial, evidénciase que as dificultades e necesidades específicas varían notablemente segundo a actividade económica. Así mesmo, as necesidades do sector construción e a hostalaría e turismo, particularmente activo en termos de predisposición a contratar, poderían reflectir unha alta temporalidade e rotación laboral. Estas particularidades esixen políticas laborais e formativas personalizadas.

A análise segundo o tamaño empresarial tamén revela importantes matices. Aínda que as grandes empresas tenden a contar con mellores recursos para captar talento, paradoxalmente, enfrontan maiores dificultades para cubrir posicións altamente especializadas, o que podería deberse á crecente sofisticación e complexidade dos seus procesos operativos. Doutra banda, o micro e pequenas empresas sofren especialmente as consecuencias da brecha formativa, derivada principalmente das súas limitacións en difusión, selección e atracción de candidatos.

O debate que se desprende destas conclusións é amplo e abre varias preguntas importantes para a reflexión colectiva e a investigación futura:

•    ¿Como se podería reformar o sistema educativo e de formación profesional para aliñalo eficazmente coas necesidades do mercado laboral actual e futuro?
•    ¿Como poden intervir os actores públicos e privados no deseño dunha estratexia conxunta de capacitación laboral, capaz de reducir os desequilibrios existentes en competencias específicas e xerais?
•    ¿Sería posible establecer incentivos eficaces para que as empresas -especialmente pemes - poidan mellorar o seu acceso a perfís altamente capacitados?
•    ¿Que papel poden xogar as novas tecnoloxías, a dixitalización e a formación continua ao longo de toda a vida laboral na redución destes desaxustes?

Para avanzar nesta dirección, resulta prioritario apostar por políticas integrais que involucren tanto a institucións públicas como privadas, incluíndo o sector educativo e empresarial, así como entidades intermedias como as propias Cámaras de Comercio. Faise imprescindible fomentar a colaboración público-privada na identificación anticipada de necesidades formativas, establecer sistemas eficaces de orientación laboral, e impulsar programas específicos que permitan unha formación máis axustada á realidade produtiva do país, xerando un mercado laboral máis dinámico, xusto e competitivo, e sentando as bases para un crecemento económico sostido e sustentable no longo prazo.

Servizo Público de Emprego Estatal – SEPE ( 2024 ). Tendencias do Mercado de Traballo en España 2024 . Observatorio das Ocupacións.

Torres, R. e Fernández, M.J. ( 2024 ). Retos do mercado laboral español. Cadernos de Información Económica, nº 299 (marzo-abril 2024 ). Ed. FUNCAS.