Resumo
Este artigo discute a crecente escaseza de traballadores en España, un fenómeno que vai máis aló da recuperación tras a pandemia e que presenta desafíos de longo prazo para a política de emprego en xeral. Descríbense os determinantes desta escaseza, insistindo nos factores estruturais, como a dixitalización, o envellecemento demográfico e a transición ecolóxica. Enuméranse as principais estratexias empresariais para afrontar a falta de man de obra e sublíñase o papel crucial que poden e deben desempeñar os servizos públicos de emprego para xestionar este novo escenario laboral a longo prazo. Reflexiónase tamén sobre o papel do diálogo social e a necesidade perentoria de mellorar as fontes de información estatística sobre vacantes.
1 . Introdución
Desde finais da década do setenta do século pasado, o elevado desemprego marcou fortemente ao mercado de traballo español. Nese contexto, a escaseza de traballadores nalgunhas ocupacións ou en certos sectores tomábase como un problema ocasional. Precisamente polo elevado desemprego, os problemas para cubrir vacantes normais xulgábanse, máis ben, como unha cuestión de desaxuste: eses traballadores existían, pero estaban noutra parte, ben noutro territorio ou proviñan de sectores diferentes e a súa adaptación ás vacantes dispoñibles podía resultar moi custosa. Por iso, a escaseza de traballadores nunha ampla variedade de ocupacións e sectores parece sorprender a multitude de analistas, en especial durante o período de saída da crise da pandemia de COVID- 19 (Malo, 2024 ).
En realidade, o aumento do número de vacantes viña producíndose en España desde antes da pandemia. Agora ben, durante a saída da “conxelación” da economía aplicada en boa parte do mundo (Malo, 2021 ) moitas empresas viron como as súas necesidades de traballadores quedaban sen cubrir ou custaba moito máis tempo cubrir as vacantes (Eurofound, 2022 ). Digamos que cando a economía se descongeló moitos dos traballadores que adoitaban estar dispoñibles xa non estaban alí. A dislocación económica que creou a pandemia levou a parte destes traballadores a coñecer outros sectores e outras ocupacións que, finalmente, resultaron máis atractivos, ben en termos de salarios ou ben de condicións de traballo. O sector turístico e, en especial, a hostalaría, están entre os sectores máis afectados por leste despraza miento (Eurofound, 2023 ). Agora ben, esta situación non parece estar só relacionada coa reactivación da demanda de traballo tras a pandemia e coa evolución do ciclo económico, senón tamén con cambios estruturais das economías e, mesmo, cambios nas preferencias dos traballadores (Causa et ao., 2022 ).
En definitiva, a escaseza de man de obra actual conxuga dous tipos diferentes de determinantes: tendencias de longo prazo xa presentes antes da pandemia e cambios cíclicos relacionados coa reactivación da economía tras a crise da pandemia. Tras examinar os este determinantes e como se relacionan coas políticas de mercado de traballo, revisarase como as empresas xestionan as súas necesidades de traballadores e os medios que adoitan utilizar para ocupar as súas vacantes. O artigo péchase cunha serie de reflexións nas que se discute o papel que poden desempeñar os servizos públicos de emprego neste novo escenario dos mercados de traballo no presente e no futuro inmediato.
2 . A escaseza de traballadores: determinantes e políticas
A escaseza de man de obra maniféstase de dúas formas (Brunello e Wruuck, 2021 ): a carencia de suficientes persoas coas competencias requiridas para desempeñar adecuadamente o posto de traballo vacante e o desaxuste entre as competencias dos traballadores e as requiridas pola posto vacante. A escaseza de competencias ocorre cando a demanda de postos de traballo supera a oferta de persoas cualificadas, mentres que o desaxuste implica que pode haber suficientes candidatos, pero as súas competencias non coinciden coas necesidades das vacantes por cubrir nas empresas.
Adoitan sinalarse varios factores contribúen á escaseza de traballadores (Malo, 2024 ): as novas tecnoloxías (dixitalización e intelixencia artificial); a diminución da participación laboral polo envellecemento demográfico; a discrepancia entre a educación e as necesidades empresariais; e a transición cara a unha economía con baixas emisións de carbono que requiriría de competencias “verdes” en postos de traballo xa existentes. Non todos estes factores teñen por que ser igual de importantes en todo momento. As solucións inclúen priorizar o desenvolvemento interno de competencias especializadas e adoptar unha contratación baseada en competencias en lugar de titulacións xenéricas.
A estrutura dual do mercado laboral, cun alto uso de contratos temporais, reduce a formación dos traballadores, xa que as empresas invisten menos en empregados con alta rotación (Albert et ao., 2005 ) De feito, tamén sucede que se se introducen cambios que favorezan o uso do contrato indefinido os traballadores recibirán máis formación, como acharon Bratti et ao ( 2021 ) no caso de Italia tras a chamada Lei Fornero.
Algo que en moitas ocasións non adoita terse en conta para entender o fenómeno da escaseza de traballadores e as medidas para reducila é o funcionamento do mercado de traballo, en concreto, a posibilidade de competencia imperfecta no lado da demanda de traballo, é dicir, con monopsonio. A existencia de poder de mercado das empresas no mercado de traballo dá lugar a salarios baixos e a un volume de emprego menor do que se tería nun mercado con máis competencia. Os salarios baixos poden disuadir aos traballadores de aceptar empregos neses sectores, facendo que as melloras en cualificacións sexan insuficientes sen melloras nas condicións laborais 1 .
Por último, a recente reforma laboral, coas súas restricións á temporalidade e o seu eventual impacto diminuíndo a rotación laboral, pode introducir incentivos para que as empresas españolas invistan máis nos seus traballadores a través de máis formación específica, tal como o caso de Italia mostrou que pode suceder cando se produce un cambio no sentido de que as empresas teñan máis incentivos para usar os contratos indefinidos en lugar dos temporais (Bratti et ao., 2011 ).
Ante a escaseza de traballadores, exponse unha serie de políticas que deben atender aos diferentes determinantes mencionados da escaseza de traballadores. Así, poden dividirse en dous grandes grupos: as políticas dirixidas a aumentar o número de traballadores potencialmente dispoñibles e as que se centran na escaseza ou desaxuste de competencias.
Nas situacións de escaseza de persoas para ocupar os postos, teriamos políticas que aumentan a oferta de man de obra. Estas políticas céntranse en aumentar a cantidade de traballadores en determinadas ocupacións. Isto pode incluír medidas para aumentar a participación laboral de grupos que adoitan ter baixa participación (como as mulleres ou os traballadores maiores) ou atraer inmigración para determinados postos, tanto cualificados (por exemplo, en profesións sanitarias) como non cualificados (por exemplo, na agricultura).
Cando se trate de escaseza ou desaxuste de competencias, as políticas estarían dirixidas a investir na mellora das competencias da forza laboral. Temos aquí a formación continua e a aprendizaxe permanente ao longo da vida, pero tamén sistemas de certificación de competencias (por exemplo, o chamadas “micro-credenciais”) para facilitar a mobilidade dos traballadores cara aos postos onde se requiran esas competencias e abaratar o proceso de selección para as empresas. As políticas para abordar a escaseza varían segundo a súa orixe. Ante as situacións de desaxuste, requírese mellorar a intermediación laboral. Se é unha carencia xeneralizada, necesítase adaptar as competencias dos desempregados ás vacantes mediante programas de mellora de competencias (upskilling) e actualización e reciclaxe de competencias (reskilling).
1 Unha empresa monopsonista enfróntase á pendente positiva da curva de oferta do mercado de traballo, de forma parecida a como un monopolista nun mercado de bens enfróntase á pendente negativa da curva de demanda de mercado do ben en cuestión. Logo, a empresa monopsonista, para conseguir atraer a máis traballadores, debe ofrecer un salario máis elevado que o que pagou ao último traballador contratado. Desde o punto de vista da análise das vacantes, sería posible saber se existe un grao de monopsonio relevante contrastando empíricamente a existencia de wage posting, é dicir, se, ao ofrecer a vacante, a empresa inclúe unha oferta de salario non negociable, do tipo “tómao ou déixao”. Traballos empíricos sobre wage posting son, por exemplo, Brencic ( 2012 ) ou Brentzel et ao. ( 2014 ).
3 . As estratexias das empresas
Convén resaltar que, na actualidade, a escaseza de traballadores é un problema que abarca tanto países de renda alta como de renda media (Ernst e Frey, 2024 ) e que se estende potencialmente a todo o tecido produtivo, incluíndo as pequenas e medianas empresas. De feito, a maioría das pequenas e medianas empresas europeas 2 din que se enfrontan a unha escaseza de candidatos coas competencias requiridas para os postos de traballo vacantes e dificultades para atopar e reter traballadores cualificados. Por tanto, a cobertura de vacantes é un problema de potencial interese para todo tipo de empresas e practicamente en todos os sectores, aínda que as causas dos seus problemas de escaseza sexan distintas.
El ajuste en respuesta a la escasez de mano de obra se puede producir a partir de diferentes vías entre las que se pueden destacar (Ernst y Frey, 2024 ): inversión en formación para reducir el déficit de competencias; mejorar el proceso de búsqueda y selección de candidatos; aumento de salarios para hacer el puesto más atractivo a posibles candidatos; o prácticas laborales flexibles.
O problema para as empresas das dúas primeiras opcións é que só compensa polas en marcha no caso das vacantes máis “valiosas”, é dicir, daquelas das que se espera un elevado nivel de produtividade. En especial, o investimento en formación financiada pola empresa pode aumentar a probabilidade de que o traballador se mova a outra empresa, polo que, en xeral, a empresa ten sobre todo incentivos para financiar capital humano específico aplicable na empresa, pero non fóra dela.
Canto á mellora do proceso de procura e selección de candidatos presupón gastar máis recursos para ocupar a vacante. Isto pode ser atractivo para a empresa nos postos que requiren unha elevada cualificación, pero non nos demais. Agora ben, estes maiores custos estarían máis ben relacionados coa intermediación privada, pero non coa intermediación pública. Aquí, o papel dos servizos públicos de emprego pode ser fundamental, sempre que se poida realizar unha xestión individualizada das vacantes. En definitiva, trátase de entender os servizos públicos de emprego non só como un mecanismo de procura de emprego dos desempregados, senón tamén como un mecanismo de procura de candidatos para as vacantes que teñen as empresas.
Polo que respecta ao aumento de salarios, é unha maneira de incentivar aos candidatos potenciais e, á vez, unha forma de atraer a traballadores máis produtivos, cos cales a empresa vería recompensada esa subida de salarios a longo prazo. Trátase tamén da opción adecuada no caso de que exista monopsonio no mercado de traballo correspondente, é dicir, nos casos en que as empresas estean a gozar dalgún grao de poder de mercado en relación coa demanda de traballo. De acordo con Groiss e Sonderman ( 2024 ), as empresas europeas que reportan unha maior escaseza pagan unha curmá salarial máis elevada. No mesmo sentido, Fang ( 2009 ) nunha análise empírica de empresas canadenses atopa unha relación positiva entre as taxas de vacantes difíciles de cubrir nun ano e o aumento dos salarios reais en media no ano seguinte.
En relación coa adopción de prácticas laborais flexibles, viría ser a opción de distribuír as tarefas das vacantes entre os traballadores existentes e, por tanto, non ocupar a vacante. Hai empresas que, ante as dificultades para ocupar a vacante, adoptan unha serie de accións como rotación de postos, aumento das horas extraordinarias, maior uso de traballadores a tempo parcial ou temporais. Tamén neste sentido, as empresas con maior escaseza de man de obra tenden a contratar menos que a media. Isto suxire que, a pesar dos aumentos salariais, as empresas poden ter dificultades para cubrir as súas necesidades de persoal debido a ineficiencias de emparellamento ou a unha oferta insuficiente de man de obra. As empresas en rápido crecemento que enfrontan escaseza de man de obra contratan menos que as empresas comparables sen tanta escaseza.
O estudo mencionado antes de Fang ( 2009 ) resalta que a maneira en que, de feito, as empresas resolven os problemas de escaseza de traballadores é con respostas de curto prazo, flexibilizando xornadas e aumentando horas extras, sen recorrer habitualmente a melloras salariais.
4 . Reflexións finais: cara a un novo mercado de traballo
Aínda que a escaseza de traballadores converteuse nun tema de debate social e económico durante a saída da pandemia de COVID- 19 , a extensión deste fenómeno xa se estaba producindo desde uns anos antes, afectando a multitude de países de todo tipo e á maior parte dos sectores. Así pois, non é algo estreitamente ligado á crise económica xerada pola pandemia; en realidade, responde ás grandes tendencias de longo prazo que están a transformar os mercados de traballo en todo o mundo. España non é máis que un exemplo máis da extensión da escaseza de traballadores e tampouco parece ser dos países máis afectados por ela, en especial en comparación con outros países europeos (Malo, 2024 ).
Os factores estruturais detrás da escaseza de traballadores teñen que ver co cambio tecnolóxico relacionado coa dixitalización (e, cada vez máis, coa intelixencia artificial), o envellecemento demográfico e a transición cara a unha economía con niveis máis baixos de emisións de carbono. Cada un destes factores estruturais pode ter un impacto diferente sobre a forma en que se manifesta a escaseza. Así, o progreso técnico estaría a facer crecer a demanda de máis traballadores expertos nesa tecnoloxía, senón tamén a demanda de traballadores dunha variedade de ocupacións que, ademais das tarefas que xa desempeñaban, agora deben ter un dominio dalgúns aspectos das este tecnoloxías. Por tanto, non se trataría meramente da escaseza de persoas con determinados niveis de formación, senón que os postos existentes transfórmanse coa incorporación de tarefas novas. En canto ao envellecemento demográfico, supón unha diminución de persoas en multitude de persoas en todos os mercados de traballo debido ao tránsito cara á xubilación dunha parte grande a poboación, o cal diminúe a cantidade de traballadores en multitude de ocupacións distintas e aparecen dificultades para cubrir con rapidez eses ocos en máis e máis ocupacións; con todo, á vez, o envellecemento supón unha maior demanda de ocupacións relacionadas coa saúde e
Como é lóxico, a maneira en que se organizan e regulan os mercados de traballo afecta á forma (e a eficacia) en que cada economía se enfronta a este novo escenario de escaseza de traballadores. O poder de mercado dos empregadores (é dicir, o monopsonio) pode levar a peores resultados laborais, como salarios e emprego máis baixos, á vez que se asocia cunha menor mobilidade laboral e menor formación para os traballadores, o que dificulta o axuste para as propias empresas e para os traballadores desempregados. Facilitar a formación e a aprendizaxe ao longo de vida é unha ferramenta importante para conseguir mellorar o peche das vacantes de maneira proveitosa para empresas e traballadores, pero non parece que, por si soas, as empresas poidan solucionar esta cuestión. Unha maior integración dos sistemas formativos coas empresas (sobre todo na formación profesional, pero tamén na universidade) sería un punto moi importante de calquera estratexia para reducir a escaseza de man de obra. A mobilidade dos traballadores entre empregos é tamén unha importante canle de axuste ante os desequilibrios laborais. Con todo, esta mobilidade tende a diminuír co envellecemento da poboación, polo que hai que pensar mecanismos de protección dos traballadores para moverse entre empregos.
As diferenzas institucionais entre países afectan a todas as cuestións sinaladas. Cabe resaltar dous elementos que poden mellorar sensiblemente a calidade dos resultados: os servizos públicos de emprego e o diálogo social. En primeiro lugar, o lugar dos servizos públicos de emprego debería ser central na xestión da escaseza de traballadores. Agora, as empresas só teñen incentivos para xestionar vacantes a través dos servizos públicos de emprego no caso das vacantes que xa tentaron cubrir infructuosamente por todos os medios. Desta forma, os servizos públicos de emprego acaban xestionando as vacantes máis difíciles de cubrir. Ademais, polo lado dos traballadores, tamén teñen máis incentivos para estar nos servizos públicos de emprego os desempregados máis difíciles de colocar, pois os servizos públicos de emprego sempre están aí cando xa fallaron todas as demais vías para atopar un emprego. Tamén por este lado, os servizos públicos de emprego acaban xestionando aos desempregados máis difíciles de colocar. En definitiva, acábase producindo un dos peores escenarios, pois han de lidar coas vacantes máis difíciles de cubrir cos traballadores máis difíciles de colocar. Non é un reto sinxelo, pero é necesario camiñar cara á potenciación do papel de servizos ás empresas dos servizos públicos de emprego. As estratexias illadas das empresas para cubrir vacantes céntranse sobre todo no curto prazo, como vimos, cando o gran problema da actual escaseza de traballadores é que responde a grandes transformacións económicas e sociais de longo prazo. Os servizos públicos de emprego son unha ferramenta esencial de calquera estratexia para afrontar as consecuencias para empresas e traballadores no novo mercado de traballo.
En segundo lugar, o diálogo social pode ser a canle para xestionar os actuais desaxustes, tanto na súa versión bipartita da negociación colectiva para adaptarse ás necesidades particulares de empresas e sectores, como na versión tripartita máis propia de acordos nacionais que afecten a todo o mercado de traballo. Tendo en conta que a escaseza de traballo pode ser difícil de atallar en mercados de traballo con monopsonio, a negociación colectiva a diferentes niveis pode proporcionar mellores resultados para o conxunto do mercado de traballo.
Por último, hai que sinalar que España sofre un serio problema de calidade das fontes de información estatística sobre vacantes, o cal dificulta coñecer o verdadeiro nivel de vacantes en España e é un obstáculo moi grave para poder facer diagnósticos a nivel sectorial ou rexional. Non é ningunha esaxeración dicir que sen datos de calidade non hai planificación posible dunhas políticas eficaces.
5 . Bibliografía
Albert, C., García-Serrano, C. y Hernanz, V. ( 2005 ). Firm-provided training and temporary contracts. Spanish Economic Review, 7 : 67 – 88 .
Bratti, M., Conti, M. y Sulis, G. ( 2011 ). Employment protection and firm-provided training in dual labour markets. Labour Economics, 69 : 101972 .
Brencic, V. ( 2012 ). Wage posting: Evidence from job ads. Canadian Journal of Economics, 45 ( 4 ), 1529 – 1559 .
Brentzel, H., Gartner, H. and Schnabel, C. ( 2014 ). Wage bargaining or wage posting? Evidence from the employers' side, Labour Economics, 29 : 41 - 48 .
Brunello, G. y Wruuck, P. ( 2021 ). Skill shortages and skill mismatch: a review of the literature. Journal of Economic Surveys 2021 ; 35 : 1145 – 1167 .
Causa, O., Abendschein, M., Luu, N., Soldani, E. y Soriolo, C. ( 2022 ). The post-COVID- 19 rise in labour shortages. OECD Economics Department Working Papers No 1721 .
Ernst, E. y Feist, L. ( 2024 ). Tomorrow at Work: The Age of Shortages. Intereconomics 59 ( 3 ), 125 - 131 .
Eurofound ( 2022 ). Working conditions in the time of COVID- 19 : Implications for the future, European Working Conditions Telephone Survey 2021 series. Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.
Eurofound ( 2023 ). Measures to tackle labour shortages: Lessons for future policy. Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.
Groiss, M. y Sondermann, D. ( 2024 ). Help wanted: the drivers and implications of labour shortages. Applied Economics, aceptado para publicación.
Malo, M.Á. ( 2021 ). O emprego en España durante a pandemia de COVID- 19 . Panorama Social, 33 , 55 - 73 .
Malo, M.Á. ( 2024 ). Escaseza de traballadores e políticas de mercado de traballo: análise comparativa do caso español. Cadernos de Información económica, 302 , 9 - 17 .
Matogueira, F.J. ( 2023 ). Necesítase persoal? Políticas de emprego para un mercado de traballo con vacantes, Panorama Social, 37 , 81 - 96 .
.jpg)
