Preséntase o contexto das empresas de inserción, tanto en España como en Europa, ofrecendo datos que dan mostra da súa expansión e consolidación desde a aprobación da lei que as regula (en ) 2007 e a actualidade. A seguir, infórmase as características das entidades promotoras e os sectores produtivos máis habituais nestas empresas. O groso do artigo céntrase no modelo de xestión de persoal das empresas, presentando tanto os perfís específicos dos persoais como en que consisten os itinerarios de inserción, que son o eixo do traballo produtivo destas empresas, contemplando distintas fases e requirindo unha organización peculiar para poder conseguir que, ao termo do contrato de inserción, as persoas traballadoras poidan incorporarse en condicións de igualdade ao mercado de traballo ordinario.

Palabras crave:
Formación, acompañamento, economía social e solidaria
 

The context of work integration enterprises is introduced, both in Spain and in Europe, offering data that show its expansion and consolidation since the law ruling them was approved in 2007 . Then, the paper describes the main features of the non-profit organizations promoting work integration companies and the sectors of activity more common among them. The core of the paper tackles the management model of staff in these companies, introducing the specific profiles in them as well as the insertion itineraries, which constitute the main axis of production of work integration companies. Itineraries comprise different stages and require a specific organization of working conditions to accomplish that, by the end of the insertion contract, workers can access in equal conditions to the ordinary labor market.

*Keywords:
*Vocational *Training, *accompanying, social *and *solidarity *economy

É importante prestar atención ás empresas de inserción neste monográfico sobre as necesidades das empresas, en particular sobre unha das súas necesidades: a formación e o desenvolvemento do persoal. As empresas de inserción teñen aquí o seu propósito, formar aos membros do seu persoal, particularmente a quen teñen un contrato cuxo propósito é a mellora das súas capacidades, da súa personalidade, da súa empregabilidade. Reguladas pola Lei 44 / 2007 , o obxecto da lei está definido no seu artigo 1 . 1 .: ‘A presente Lei ten por obxecto regular o réxime xurídico das empresas de inserción e establecer un marco que promova a inserción laboral de persoas en situación de exclusión social a través deste tipo de empresas’. O obxectivo destas empresas está definido a seguir no seu artigo 1 . 2 : ‘O obxectivo do traballo destas persoas nas empresas de inserción é lograr a súa integración no mercado de traballo ordinario, para o que, a empresa de inserción contratante facilitará aos seus traballadores o acceso á formación e á orientación a través das accións e medidas que se establecen nesta Lei’. As páxinas que seguen a seguir están escritas en referencia a esta lei, vixente, coa advertencia de que no outono do 2024 Goberno aprobou o anteproxecto de Lei Integral de Impulso da Economía Social que inclúe no seu artigo segundo unha modificación da Lei 44 / 2007 ³ .

Tres son pois as características *definitorias das empresas de inserción: ( 1 ) son empresas que contratan a persoas en situación de exclusión social para promover a súa inclusión; ( 2 ) trátase de empresas que forman e orientan aos membros do seu persoal; e ( 3 ) unha vez as persoas recibiron esa formación e orientación, sairán da empresa de inserción para integrarse no mercado de traballo ordinario, en condicións apropiadas para ocupar e desempeñar eficaz e eficientemente un posto de traballo. Como empresas da economía social, as empresas de inserción teñen ás persoas do seu persoal no centro, garantindo condicións de traballo dignas e formación e acreditación profesional, así como o seu desenvolvemento persoal e social. Visto así, varias expresións definen o quefacer e a forma de proceder das empresas de inserción:
-    Son empresas que forman ao seu persoal para que, á finalización da súa relación contractual, abandone a empresa para incorporarse a outras nas que ser produtiva e competitiva.
-    Son empresas que forman ao seu persoal para incorporarse a outras empresas, posibles competidoras.
-    Son empresas que contratan polos mesmos motivos polos que unha empresa ordinaria podería despedir: nos procesos de selección de persoal, as circunstancias de exclusión social con frecuencia asócianse a falta de puntualidade e disciplina, a absentismo, a dificultades para traballar en equipo, en definitiva, a problemas e falta de produtividade e competitividade.
-    Son empresas que traballan con persoas que están a saír de procesos de exclusión social para xerar procesos integrais (Martínez-Morais, 2024 ) a través da inclusión e a cidadanía.
Se estas expresións teñen algo de certo, as preguntas que nos debemos facer a seguir son se estas empresas poden facer negocio, poden soster o seu negocio. Se estas empresas poden ser competitivas, Se estas empresas teñen futuro. Se estas empresas teñen sentido.
A resposta a todas estas preguntas é que si, e na sección seguinte presentamos e comentamos os datos que o corroboran. Pero antes, queremos facer aínda un par de precisións sobre a normativa que regula estas empresas, da que dá conta con maior detalle Salinas Tomás ( 2022 ).

Por unha banda, advertir que a lei estatal foi aprobada no Parlamento tras varios intentos precedentes. Que esa lei foi promovida por entidades que estaban xa promovendo empresas de inserción mesmo ante unha ausencia de regulación e, por tanto, de posible financiamento público para a promoción destas empresas. Que esta lei foi posterior a outras normas que se habían ido aprobando en distintas comunidades autónomas, desde o País Vasco , cun decreto xa no 2000 ano , á Comunidad Valenciana , cunha lei aprobada en marzo de . 2007 Así pois, a existencia destas empresas precede á normativa que as regula e esta normativa conta, no momento da súa aprobación, co apoio maioritario das entidades promotoras destas empresas, así como coa súa experiencia.

Por outra, as empresas de inserción non son algo único de España, senón que existen en numerosos países europeos, agrupados á súa vez na Rede Europea de Empresas de Inserción Social (*ENSIE ⁴ ). Esta rede destaca o carácter formativo, pedagóxico, das empresas de inserción. Ese é o seu propósito, formar, capacitar, preparar, mellorar a empregabilidade do persoal. Son 26 os países integrados nesta rede, o que mostra a extensión e o alcance desta fórmula.

Pechamos esta introdución remitindo ao lector a dous monográficos: o primeiro, de , 2018 o *nº 94 da Revista *CIRIEC-España, de economía social e cooperativa ⁵ , dedicado a educación e formación na economía social, con varios artigos sobre os procesos formativos nas empresas de inserción ⁶ ; o segundo, o que a revista Noticias do *CIDEC publicou en sobre 2019 as empresas de inserción , onde se pode atopar información precisa achegada e redactada polos propios axentes do sector. Así, *Belachir, Calabozo e *Tréguer ( 2019 ) definen a identidade das empresas e a súa dimensión; San José, Roca do Castelo e Castelló ( 2019 ) resumen as claves do acompañamento nestas empresas; Cebola, *Chisvert-*Tarazona e *Guillera ( 2019 ) explican como se aplica o procedemento de acreditación de competencias nas empresas; e Álvarez de *Eulate, *Cózar, Martínez e *Melían ( 2019 ) definen a función das empresas de inserción nas alianzas público-privadas para a creación de emprego, detallando exemplos concretos de distintas comunidades autónomas. Ese monográfico péchase cunha reseña da colaboración que o grupo de investigación *Transicions da *Universitat de *València tivo co grupo de traballo de acompañamento á inserción promovido por *FAEDEI e *AERESS en e 2010 que deu lugar tanto ao desenvolvemento e profesionalización do acompañamento como a algunhas investigacións ⁷  que contribuíron a perfilar mellor algúns dos procesos de formación, capacitación, acreditación e fomento da empregabilidade.
 

2 . 1 .    Datos de facturación e balance social

O mercado de traballo das empresas de inserción en España é pequeno, limitado no seu alcance e extensión, pero, con todo, mostra unha madurez considerable: foi capaz de facer fronte a dúas grandes crises, a financeira de e 2008 a do *Covid- 19 . Apenas houbo empresas que tiveron que pechar e, ao contrario, pódese ver un aumento do número de empresas e tamén do de persoas contratadas. 

No 2009 ano había 193 empresas, das que 153 estaban afiliadas a *FAEDEI, dando emprego a máis de persoas, 3500 segundo datos e estimacións de *FAEDEI ( 2010 , p. 33 ). En había 2011 167 empresas de inserción afiliadas a *FAEDEI ( 2012 , p. 20 ), contratando a persoas, 4563 das que 2435 tiñan contratos de inserción. En leste mesmo ano, os ingresos totais destas empresas foron de . 83 279 . 169 , 46 €, cunha facturación de . 62 681 . 850 , 58 €, o que implica que os ingresos por subvencións apenas superaban o 20 %. *FAEDEI calcula case 7000 euros de retorno ás administracións públicas por praza de inserción. Ya en el año 2023 , había 306 empresas de inserción vinculadas a *FAEDEI, contratando a case 12000 persoas, das que 7063 tiñan un contrato de inserción e uns ingresos de millóns 284 de euros con menos dun 18 % de axudas (*FAEDEI, 2024 , p. 11 ), e cun retorno de máis de millóns 14 de euros ás administracións públicas en forma de impostos. Ao longo de todos estes anos, as porcentaxes de inserción no mercado de traballo ordinario despois de culminar o proceso nas empresas de inserción mantéñense por encima do 60 %. Neste ano, o retorno calculado por posto de inserción para as administracións públicas é 9036 de euros. 

Estes datos explican a fortaleza e estabilidade das empresas de inserción, un modelo viable e produtivo, recoñecido dentro da Confederación Empresarial Española da Economía Social (*CEPES). Por suposto, se unha das características que definen á economía social é a primacía das persoas, as empresas de inserción pon ás persoas no centro e empéñanse en presentar non só unha memoria financeira, senón tamén en realizar un balance social, incluíndo o retorno social, o impacto social, e datos sobre a súa xestión. Unha xestión na que as empresas de inserción defenden non só os principios da economía social senón tamén da economía circular. 
Para comprender mellor esta situación, convén prestar atención a máis indicadores: quen son as entidades promotoras das empresas de inserción, que fórmulas xurídicas escollen para as empresas, e cales son os sectores produtivos e de ocupación.

2 . 2 .    Entidades promotoras

As entidades promotoras están definidas no artigo 6 da lei 44 / 2007 : ‘Terán tal consideración as entidades sen ánimo de lucro, incluídas as de dereito público, as Asociacións sen fins lucrativos e as Fundacións, cuxo obxecto social contemple a inserción social de persoas especialmente desfavorecidas, que promovan a constitución de empresas de inserción, nas que participarán nos termos recolleitos na letra a) do artigo anterior’. Isto é o que di o artigo 5 .a: ‘a) Estar promovidas e participadas por unha ou varias entidades promotoras a que refírese o artigo seguinte. Esta participación será polo menos dun cincuenta e un por cento do capital social para as sociedades mercantís. No caso de Sociedades cooperativas e Sociedades Laborais, dita participación deberá situarse nos límites máximos recolleitos nas diferentes lexislacións que lles sexa de aplicación aos socios colaboradores ou asociados’. Protéxense así as empresas de inserción para garantir a súa finalidade: o seu propósito, a súa produción, a súa contribución á sociedade e ao ben común, a súa liña de negocio é a promoción das persoas, a súa capacitación, a súa cualificación; a formación de traballadores e cidadáns libres, capaces de satisfacer o seu dereito ao traballo á vez que poder satisfacer a súa vocación profesional mediante a formación e o desenvolvemento integral.Así se expón no preámbulo da lei, que a pesar de ser de mantén 2007 a súa vixencia: o emprego segue sendo na actualidade un alicerce fundamental, aínda que non o único, para garantir a inclusión na sociedade. As persoas en situación de exclusión que tratan de acceder ao emprego, atopan obstáculos múltiples, o que require iniciativas como as empresas de inserción e contar co apoio das administracións. Xustamente para superar eses obstáculos e para axudar a saír de procesos de exclusión, para interromper traxectorias *erráticas e reorientar unha vida con sentido, asociacións, fundacións e cooperativas de iniciativa social veñen traballando en España desde hai medio século. Como mostra a memoria de , 2023 máis do 35 % de empresas de inserción están promovidas por asociacións, pouco máis do 30 % por fundacións, e algo máis do 16 % por cooperativas; sendo o resto promovidas por entidades doutro tipo (*FAEDEI, 2024 , p. 19 ).
É razoable pois que sexan esas entidades, que xa interveñen con persoas que padecen situacións de marxinación e exclusión por motivos como o *sinhogarismo, as adiccións, unha infancia e adolescencia transitando por recursos do sistema de protección de menores, o paso por prisión, o desemprego ou a pobreza, estean detrás das iniciativas empresariais que lles axuden a culminar os procesos de inclusión. En efecto, as empresas de inserción son o último elo nos itinerarios de acompañamento a estas persoas, ao termo dos cales tería que finalizar o apoio social que reciben, ao superar xa os limiares da exclusión e a vulnerabilidade. 
Evidentemente, existe un proceso de cualificación (e da súa posible retirada) das empresas de inserción, que forma parte dun rexistro que corresponde manter a cada Comunidade Autónoma. Os artigos 7 e 8 da lei establecen os criterios e requisitos para a cualificación, que se encargan de aplicar as comunidades autónomas.

2 . 3 .    Sectores de actividade produtiva

Merece a pena deterse nos sectores económicos nos que desenvolven a súa actividade as empresas de inserción. A súa afiliación patronal mostra que lles une o servizo que prestan: o desenvolvemento de itinerarios de inserción. Por iso, o investimento principal é en persoal, como se observa nos datos das memorias de *FAEDEI: máis de millóns 38 de euros en (*FAEDEI, 2009 2010 , p. 62 ), máis de millóns 51 en (*FAEDEI, 2011 2012 , p. 20 ) e máis de millóns 80 en (*FAEDEI, 2023 2024 , p. 27 ). 
Semellante investimento en persoal é posible porque moitas empresas de inserción son intensivas en man de obra de escasa cualificación e requiren de menor investimento en infraestrutura e tecnoloxía, aínda que hai excepcións. Os sectores máis habituais son, segundo a memoria de (*FAEDEI, 2023 2024 , p. 20 ), os seguintes: servizos ( 77 . 3 %), industria ( 8 . 5 %), construción ( 8 %) e agricultura, gandaría e pesca ( 6 . 3 %). Utilizando a Clasificación Nacional de Actividades Económicas, o cinco ámbitos principais son a recollida, tratamento e eliminación de residuos e a súa valorización ( 14 . 3 %), en estreita cooperación coa Asociación Española de Recuperadores da Economía Social e Solidaria, *AERESS ⁸  (á colaboración entre *AERESS e *FAEDEI referirémonos na sección seguinte); servizos a edificios e actividades de xardinaría ( 11 . 8 %); comercio polo miúdo excepto en vehículos de motor e ciclomotores ( 10 . 3 %); servizos de comidas e bebidas ( 8 . 1 %) e actividades de servizos sociais sen aloxamento ( 8 . 1 %); ademais hai outras 33 actividades recollidas nesa mesma memoria, pero cun peso inferior ao 8 % (*FAEDEI, 2024 , p. 21 ). Mantéñense importantes similitudes entre estes datos e os da primeira memoria, correspondente a . 2009 Nese momento, a recollida, tratamento e xestión de residuos supuña o 18 %, os servizos a edificios e xardinaría o 13 . 8 %, hostalaría e *catering o 9 . 6 % e comercio polo miúdo o 9 . 6 % (*FAEDEI, 2010 , p. 45 ). Apréciase, con todo, unha maior diversificación no quince anos que separan ambas as memorias.

Podemos afirmar entón que moitas destas empresas son *emprendimientos sociais, tamén valentes, e con sentido, sen dúbida aliñados cos Obxectivos de Desenvolvemento Sustentable que guiaron a tantas institucións nos últimos anos e que con todo parecen ser cuestionados a principios 2025 de .

A elección destas actividades cumpre varios criterios: Xa mencionamos a intensidade na man de obra, para poder xerar postos de traballo. A leste hai que unir que se trata, con frecuencia, de sectores nos que non se require unha alta cualificación, o que permite preparar aos traballadores cunha formación inicial técnica que se complementa en ocasións coa obtención de cualificacións educativas básicas, como o Graduado en Educación Secundaria Obrigatoria; así como co desenvolvemento de competencias persoais e sociais que tan importantes son para culminar con éxito a saída de procesos de marxinación e exclusión. Un terceiro criterio é  dispor da posibilidade de cursar formación *acreditable ou ben de obter acreditación de coñecementos profesionais pola vía da experiencia laboral, o que resulta moi útil para poder dar a oportunidade de inicios dunha carreira profesional a persoas que verían vetado ou dificultado o seu acceso ao sistema educativo regulado de formación profesional.
Tras describir o contexto das empresas de inserción, tanto en termos lexislativos como cuantitativos, estamos agora en condicións de profundar na súa función principal, a inserción sociolaboral, e no modelo de inclusión a través do traballo e a formación que ofrecen.
 

Nas seccións precedentes habemos visto en que consisten as empresas de inserción, nesta imos tratar de explicar cal é a súa forma de xestionar os persoais, desde os procesos de selección de persoal ata o seguimento no tránsito ao mercado de traballo ordinario, para ver como esta realidade, pequena pero valiosa, consegue sosterse como empresa á vez que coida de todos os seus traballadores, en especial dos máis fráxiles, aqueles que teñen un contrato de inserción. Deste tema ocupáronse *AERESS e *FAEDEI ( 2022 ), editando un manual ⁹  que serviu para formar ao persoal técnico de acompañamento e para reforzar a profesionalidade do sector, así como para facer entender ás xerencias das empresas que o acompañamento necesita o seu tempo, o seu espazo, a súa planificación e avaliación e, por tanto, é imprescindible nos contratos de inserción. Pero tamén hai estudos moi recentes sobre o papel das entidades do Terceiro Sector como promotoras de inserción social e laboral, proporcionando tanto cualificación como emprego (*Markowitsch *et ao., 2024 ; *Molpeceres *et ao., 2024 ), destacando como se realiza a aprendizaxe no posto de traballo (Pombais-Montero *et ao., 2022 ), o liderado nos procesos produtivos e formativos (*Chisvert-*Tarazona *et ao., 2018 ; Salinas Tomás, 2021 ), os procesos de acompañamento (Salinas Tomás, 2024 ), así como o potencial de aprendizaxe informal (*Marhuenda-*Fluixá, 2024 ). Outros estudos relevantes aluden ao papel das empresas de inserción como organizacións *híbridas (*Bourbousson *et ao., 2020 ; *Marhuenda-*Fluixá *et ao., 2020 );  e ás relacións entre as empresas de inserción e as empresas convencionais para conseguir a transición exitosa ao mercado de traballo ordinario (*Euricse, 2023 ). 

Se a función principal destas empresas é a integración laboral do seu persoal no mercado de traballo ordinario, convén analizar con detalle que procedementos utiliza a empresa para formar a persoas para que se vaian a traballar a outras empresas. A partir das referencias que acabamos de mencionar, e considerando a formulación que as propias empresas fan (*AERESS e *FAEDEI, 2022 ), a seguir tratamos de explicar con detalle algunhas das claves principais do modelo de xestión de persoal orientado ao desenvolvemento persoal e social e a mellora da empregabilidade. Analízase quen son os traballadores de inserción; en que consisten os itinerarios de inserción, que son o obxecto do contrato de traballo; as condicións en que ten lugar; as fases do proceso de acompañamento; a importancia da acreditación dos saberes profesionais; así como as relacións con outras empresas para facilitar o acceso ao mercado de traballo ordinario.

3 . 1 .    Membros do persoal

Ademais da xerencia da empresa, tres son os perfís profesionais que definen as condicións humanas e formativas da empresa de inserción: o persoal con contrato de inserción, o persoal técnico de produción e o persoal técnico de acompañamento. 
O persoal con contrato de inserción é o verdadeiro destinatario do quefacer diario nas empresas de inserción, o suxeito e protagonista do itinerario de inserción. As súas características veñen definidas no art. 2 da lei, que reserva os contratos de inserción para ‘persoas en situación de exclusión social desempregadas e rexistradas nos Servizos Públicos de Emprego, con especiais dificultades para a súa integración no mercado de traballo, que estean incluídos nalgún destes colectivos’, resumidos nos seguintes: a) perceptores de Rendas Mínimas de Inserción ou similares; *b) mozos procedentes de Institucións de Protección de Menores; *c) persoas con problemas de adiccións que se atopen en proceso de rehabilitación ou reinserción social; d) internos de centros penais, liberados condicionais e ex recluídos; e) menores infractores así como os que se atopan en situación de liberdade vixiada e ex internos. Como sinala o art. 3 . 2 , ‘a situación de exclusión das persoas pertencentes aos colectivos aos que se fai referencia no apartado 1 , deberá ser acreditada polos Servizos Sociais Públicos competentes’. É importante sinalar que estas son as posibles situacións de acceso á empresa, é dicir, requisito imprescindible para formar parte dos procesos de selección que, como tales, valoran tamén aexistencia dun mínimo de empregabilidade nesas persoas que permita, por unha banda, poder asumir tarefas de produción con suficiencia e, por outra, capacidade de aprendizaxe para capacitarse e formarse, técnica, social e persoalmente, é dicir, que sexa posible mellorar individualmente varias dimensións de empregabilidade.

En segundo lugar, o persoal técnico de produción, coas competencias profesionais específicas do sector de actividade, é o encargado tanto de producir como de ensinar a producir ao persoal con contratos de inserción. Sobre os seus ombreiros descansa parte da competitividade e produtividade da empresa, pero tamén a responsabilidade de transmitir os coñecementos apropiados para capacitar ás persoas que accederon á empresa no seu proceso de cualificación que propicie a saída da exclusión. 
En terceiro lugar, o persoal técnico de acompañamento, dispón dun saber relacional e educativo que lle permite atender ao desenvolvemento de competencias persoais, sociais e transversais da persoa con contrato de inserción, así como de orientar o traballo formativo que o persoal técnico de produción ha de realizar. Esta figura, que en ocasións tamén realiza funcións de produción, para poder atender as necesidades da empresa, é un eixo sobre o que *pivota o traballo do acompañamento nos itinerarios, como veremos a seguir, e tamén quen máis dificultades ten para que se comprenda a utilidade e o valor, mesmo económico, do seu traballo. Podería equivaler ao que no emprego con apoio é a figura, regulada tamén *normativamente, do preparador laboral.

Destes perfís, o central, o que dá sentido á existencia das empresas de inserción, é o do persoal en proceso de inserción: unha empresa de inserción constitúese para contratar a este tipo de perfís, con contratos temporais de fomento do emprego que teñen, segundo o art. 15 da lei, unha duración non superior ao tres anos, cun límite nunca inferior a seis meses. O propósito desta contratación é que as empresas de inserción sexan empresas de tránsito, que os postos de traballo de inserción poidan quedar vacantes, unha vez concluídos con éxito os itinerarios, para así permitir a contratación de novas persoas que estean a saír de procesos de exclusión. 
O resto de perfís deben organizarse e coordinarse ao servizo do progreso dos itinerarios que son obxecto do contrato de inserción, e por tanto o traballo produtivo ten que ter unha finalidade formativa á vez que o traballo de acompañamento ten como finalidade a adaptación da persoa en inserción ás condicións ordinarias dun posto de traballo e por tanto esixirlle tamén tanto produtividade como disposición para mellorar as súas capacidades. A aprendizaxe do traballador en inserción é o que marca o ritmo e o sentido do traballo na empresa, a súa mellora progresiva.
Todo isto enténdese mellor se nos detemos en analizar en que consiste o itinerario de inserción.

3 . 2 .    Itinerarios de inserción: obxecto do contrato

O obxecto do contrato temporal de fomento do emprego nas empresas de inserción é a elaboración, planificación, execución e seguimento dun itinerario de inserción individualizado para a persoa asinante do contrato. O art. 3 . 1 . da lei defíneo así: ‘As empresas de inserción aplicarán itinerarios de inserción sociolaboral en función dos criterios que establezan os Servizos Sociais Públicos competentes e os Servizos Públicos de Emprego, #de acordo con as propias empresas de inserción, tendo que ser aceptados #este itinerarios pola persoa en situación de exclusión social contratada, co obxectivo de promover a súa integración no mercado laboral ordinario, definindo as medidas de intervención e acompañamento que sexan necesarias’.
Este itinerario debería ir anexado ao contrato, por ser o seu obxecto, como establece o art. 13 . 2 : ‘O contrato de traballo, as súas prórrogas e variacións formalizaranse sempre por escrito, no modelo establecido polo Servizo Público de Emprego Estatal e comunicarase á oficina pública de emprego. Unha copia destes documentos remitirase aos Servizos Sociais Públicos competentes para o seguimento do itinerario personalizado de inserción. O contrato necesariamente incorporará no correspondente anexo a expresión das obrigas que as partes asumen no desenvolvemento do itinerario persoal de inserción e as medidas concretas a pór en práctica’. A organización da empresa, a definición de postos de traballo, a rotación entre postos, as esixencias de produción e os labores de acompañamento deberían disporse ao servizo deste itinerario, da forma máis eficaz e eficiente posible.
Así se establece no art. 15 . 2 , ao explicitar que ‘o contrato ten por obxecto a prestación voluntaria de servizos retribuídos por conta allea nunha empresa de inserción como parte esencial dun itinerario de inserción personalizado’. O traballo que se lle dá á persoa en inserción consiste en actividades produtivas dispostas á súa mellora e progresión individual e personalizada. É por iso que o art. 15 . 7 e o 16 . 3 establecen o dereito á bonificación destes contratos, permitindo cubrir posibles deficiencias na produtividade, sobre todo nos primeiros meses do contrato; así como atender ás necesidades derivadas do acompañamento dentro da empresa.
Convén aquí sinalar que o itinerario de inserción pode incluír actuacións para a mellora das competencias do traballador en inserción tanto dentro da empresa como fóra da mesma, na medida en que teña que cursar formación, prepararse para a obtención de carnés profesionais, para o acceso a probas de certificación, mesmo para a obtención de títulos formativos recoñecidos, así como outras tarefas vinculadas aos motivos de exclusión social que lle permitiron obter a certificación de Servizos Sociais necesaria para o sinatura do contrato de inserción. Así está previsto no art. 3 . 2 da lei: ‘As medidas de intervención e acompañamento consistirán no conxunto de servizos, prestacións, accións de orientación, *tutoría e procesos personalizados e asistidos de traballo remunerado, formación no posto de traballo, *habituación laboral e social encamiñados a satisfacer ou resolver problemáticas específicas derivadas da situación de exclusión que dificultan á persoa un normal desenvolvemento do seu itinerario na empresa de inserción’.
A complexidade do itinerario apréciase mellor ao ver que interveñen nel polo menos tres organizacións: as administracións de emprego e de servizos sociais das comunidades autónomas, xunto ao persoal da empresa de inserción (xerencia, persoal de produción e persoal de acompañamento). A responsabilidade do itinerario recae fundamentalmente sobre dous perfís: a propia persoa en inserción e o persoal técnico de acompañamento. Obviamente, a medida que progresa o itinerario debe ir realizándose unha avaliación dos progresos, así como a adaptación e axuste das intervencións subseguintes. E, dentro da empresa de inserción, hanse de establecer as condicións organizativas que posibiliten o desenvolvemento do itinerario.
O art. 4 da lei pono así de manifesto: ‘Terá a consideración de empresa de inserción aquela sociedade mercantil ou sociedade cooperativa legalmente constituída que, debidamente cualificada polos organismos autonómicos competentes na materia, realice calquera actividade económica de produción de bens e servizos, cuxo obxecto social teña como fin a integración e formación sociolaboral de persoas en situación de exclusión social como tránsito ao emprego ordinario. Para estes efectos deberán proporcionar aos traballadores procedentes de situacións consideradas no artigo 2 , como parte dos seus itinerarios de inserción, procesos personalizados e asistidos de traballo remunerado, formación no posto de traballo, *habituación laboral e social. Así mesmo, estas empresas deberán ter servizos de intervención ou acompañamento para a inserción sociolaboral que faciliten a súa posterior incorporación ao mercado de traballo ordinario’. A *cursiva é nosa, para resaltar esa dobre condición de a) empresa de tránsito cara ao emprego ordinario; e *b) personalización dos procesos e disposición do posto de traballo con finalidades formativas.Poder desenvolver un itinerario require unha organización da empresa que teña clara esa finalidade e que dispoña os medios necesarios para poder alcanzala, sen restarlle á empresa capacidade produtiva que será o que lle permita manterse como empresa, xa que do que se trata é de formar dentro dunha relación laboral e non como unha prestación social compensatoria.

3 . 3 .    Organización do itinerario e dos postos de traballo en fases de progresión

Habitualmente, o tempo do contrato, teña maior ou menor duración, divídese en tres grandes etapas: A primeira, tras a selección e sinatura do contrato, consiste nunha combinación de acollida e adaptación á empresa, posto que se supón que a persoa, pola súa condición de exclusión social, non tivo unha relación laboral habitual recentemente. Nesta fase realízase unha avaliación das competencias da persoa, así como das súas necesidades formativas e de acompañamento. Os primeiros meses son, por tanto, de adaptación e tenteo, de valoración das posibilidades e de definición dos trazos individuais da empregabilidade da persoa, así como da súa empregabilidade potencial, co fin de establecer tanto os obxectivos como as accións indicadas para o itinerario. Nesta adaptación desempeña un papel importante o persoal técnico de produción, encargado do día a día da persoa en inserción. *Paralelamente, o persoal técnico de acompañamento realiza a avaliación de competencias e deseño do plan, á vista tanto do expediente previo co que chega á empresa, como das informacións que lle achegan tanto o propio traballador en inserción como o persoal de produción. Esta fase conclúe co acordo do itinerario concreto e o compromiso das partes, persoal de produción, de acompañamento e en inserción, para desenvolver o #este plan.
A segunda fase é a máis longa, e consiste no desenvolvemento das competencias que irán mellorando as capacidades, sentimentos e relacións da persoa en inserción, o seu desenvolvemento integral á vez que a mellora *sustantiva da súa produtividade na empresa. Nesta fase, é xa o suxeito en inserción quen ha de irse adaptando cada vez máis aos requirimentos da empresa. Necesitará menos apoios e acompañamento, podendo distanciarse, para que así a persoa gañe tanto en competencia como en autonomía e seguridade. Esta maior autonomía permitiralle desenvolver o seu potencial e definir mellor o seu plan de carreira profesional así como a redefinición do seu proxecto vital, do que vai tomando as rendas ao abandonar a situación de exclusión que lle levou á empresa de inserción.
A terceira fase é tamén a máis complexa. A pesar de que desde o inicio sábese que a relación laboral na empresa de inserción ten unha duración determinada, é razoable que a persoa en inserción xere a expectativa de consolidar o seu contrato na propia empresa de inserción, onde cada vez rende máis e parécese máis na súa execución ao persoal de produción, á vez que se atopa nunha contorna acolledora e amable. Pero tanto o persoal de produción como o de acompañamento deben preparar á persoa en inserción para que tome conciencia de que, xustamente debido á súa progresión persoal, está xa en condicións de optar a un posto de traballo no mercado de traballo ordinario, que o seu tempo na empresa de inserción termina porque xa non ten máis que aprender nela, liberando así o seu posto para iniciar de novo o proceso con outra candidatura potencial. Esta fase é a que máis costa de entender tamén nunha contorna ordinaria de relacións laborais, como imos desfacernos dun traballador agora que está ben integrado na empresa e é plenamente produtivo? Pero a empresa de inserción ten ese carácter de tránsito e, polo mesmo, ese tránsito ha de ser planificado. 
Á vista das diferentes funcións que desempeña cada etapa do itinerario, as condicións do posto de traballo teñen que ser distintas en cada unha delas, e iso debe telo claro a xerencia, á vista dos informes do persoal de produción e de acompañamento, disposta a modificar algunhas características do posto de traballo ou ben a facilitar rotacións entre postos que permitan esa progresión no itinerario. Esta disposición das condicións da produción e a organización ao servizo das persoas e o seu itinerario é algo que tamén custa de comprender a empresas ordinarias, nas que o beneficio económico está por encima do beneficio social e persoal; aínda que nas empresas de economía social estes principios resultan familiares porque, en definitiva, se un itinerario funciona non é só polo apoio do persoal de acompañamento ou polas atencións e o coidado do persoal de produción, senón pola conformación dunha contorna organizativa que pon no centro a persoa e a súa formación, sen esquecer a necesaria competitividade da empresa. Unha contorna que  renuncia quizá a un beneficio económico maior en aras dun beneficio suficiente para o mantemento da actividade produtiva que permita novas contratacións de persoas que proveñen de situacións de exclusión. A organización dos grupos de traballo, das quendas, dos tempos de descanso, dos tempos para o desenvolvemento de actividades non produtivas pero previstas nos itinerarios; o recoñecemento da necesidade de tempos e procedementos de comunicación e coordinación entre persoal de acompañamento e produción; a organización de tarefas que atopen recoñecemento en competencias e módulos profesionais do Catálogo Nacional de Cualificacións Profesionais, a posibilidade de *visibilizar e acreditar competencias e *microcompetencias de acordo co establecido no marco da Lei Orgánica 3 / 2022 , de ordenación e integración da Formación Profesional. Deste xeito, ao saír da empresa de inserción, o persoal en inserción non só poderá acreditar experiencia profesional recente e estará en condicións de ter mellor capacitación profesional, social e persoal; senón que ademais poderá acreditar eses coñecementos e saberes: se o acceso á empresa de inserción requiría un certificado de exclusión expedido polos Servizos Sociais, o acceso á empresa ordinaria poderá facerse achegando acreditacións de distinto tipo con valor profesional e de mercado.

3 . 4 .    Capacitación laboral e acreditación dos saberes profesionais – promoción do capital humano e do capital social

En efecto, todo o esforzo e empeño da empresa de inserción debería quedar recoñecido en forma de acreditacións con validez oficial, que puidesen testemuñar ante calquera posible empresa ordinaria, ante calquera proceso de selección de persoal, as capacidades e saberes que posúe esa persoa e que a fan *empleable.
É por iso importante que, sexa cal for a actividade produtiva á que se dedica a empresa de inserción, os postos e tarefas de traballo poidan atopar referendo e verse reflectidos nalgunhas unidades de competencia do Catálogo Nacional de Cualificacións Profesionais e que, no momento oportuno do itinerario, incorpórese como tarefa a preparación e exame de acreditación das #este competencias. Nos itinerarios longos, que ocupan o tres anos que permite a norma, as condicións temporais son particularmente apropiadas para cumprir tamén con este propósito.
Nunha sociedade *meritocrática e *credencialista, na que os procesos de recrutamento teñen en conta tanto titulacións profesionais como competencias brandas e transversais, poder dar conta delas é particularmente relevante, sobre todo cando se ten un historial de exclusión social que raramente pasa inadvertido en procesos de selección de persoal. 

Conseguir formar parte destes procesos de acreditación supón un traballo dobre para o persoal de acompañamento e produción das empresas de inserción: Por unha banda, han de conseguir que o persoal en inserción mellore as súas capacidades, pero ademais que invista tempo, persoal, en prepararse para esas probas, participando dos procesos de orientación específicos para elas, nos que coincidirá con outros perfís poboacionais que non teñen experiencia en empresas de inserción. Por outra, ademais, terán que traballar coas administracións para conseguir que as probas de acreditación non impliquen obstáculos non vinculados ás propias competencias examinadas para unha parte da poboación, como pode ser o persoal en inserción. Hai que garantir o acceso a esas probas, e facelo con garantías de éxito.

Os procesos de acreditación de competencias permiten *visibilizar o capital humano adquirido e fomentado nas empresas de inserción. Pero o éxito no tránsito ao mercado de traballo ordinario, na culminación da integración no emprego e a inclusión social, pasa por adquirir tamén capital social con valor positivo, outro aspecto complicado para persoas que pasaron por procesos de exclusión social. 

A xeración de redes sociais, de contactos con empresas e traballadores dese ou outros sectores produtivos, é fundamental para facilitar o tránsito ao mercado de traballo ordinario, máis mesmo en España, onde o acceso ao emprego mediante contactos é a principal vía de entrada ao mercado de traballo. Neste sentido, ampliar o círculo de relacións, ofertar actuacións do itinerario que se realicen fose da empresa de inserción e que impliquen o contacto con outros actores e axentes é importante; tamén remitir á persoa en inserción a realizar actividades incorporadas ao itinerario que teñan lugar en recursos ordinarios aos que pode acceder o conxunto da cidadanía. Se na segunda sección do artigo falabamos das entidades promotoras, tamén aquí, na saída ao mercado ordinario, desempeñan un papel importante para saber outorgar autonomía e facilitar relacións ao persoal en inserción, que debe ir abandonando a protección tanto desas entidades como da administración de servizos sociais e interactuar cada vez máis con independencia ante as administracións de emprego.
 

Nas páxinas anteriores habemos visto cal é o potencial das empresas de inserción, porqué teñen pleno sentido dentro da economía social e solidaria, pero tamén puidemos apreciar que unha empresa orientada á formación e desenvolvemento do seu persoal tería sentido en calquera empresa. Un estudo recente da Asociación Valencia *na de Empresarios xunto á Fundación de Ética nos Negocios (*ETNOR) así o pon de manifesto, ao afirmar que a educación é tamén unha responsabilidade das empresas (*VV.*AA., 2025 ). O factor humano, que sempre foi importante, seguramente o será máis no escenario de transformación provocado pola incorporación non xa da dixitalización e a automatización de procesos, senón da mesma intelixencia artificial, non exenta de riscos.

Neste sentido, valorar as capacidades profesionais, pero tamén persoais que achegan as persoas que saíron de procesos de exclusión e mostraron a súa capacidade produtiva nas empresas de inserción pode entenderse como un valor engadido en lugar de como un inconveniente, a diferenza do que habitualmente ocorre en procesos de selección de persoal. Persoas capaces de vivir e sobrevivir en condicións complexas son persoas que teñen tamén a posibilidade de explorar distintos sentidos do traballo (*Bernad *et ao., 2022 ) e atoparlle o valor e a utilidade que pode ter nun posto e unha empresa concreta, tamén nunha época na que o propio significado do traballo está a ser cuestionado, en parte polos cambios nas relacións laborais. Pero o traballo, igual que a educación, a formación, son dereitos recoñecidos constitucionalmente e que atopan nas empresas de inserción unha garantía. Nese sentido, algúns dos procedementos das empresas de inserción poderían servir de referente para a xestión de recursos humanos en empresas ordinarias. 

As empresas de inserción pon de manifesto que a empregabilidade non é unha característica meramente individual, que non é só a persoa, senón tamén o posto de traballo, os que revisten certos trazos de empregabilidade. A diferenza do emprego con apoio, que traballa sobre o axuste entre persoa e posto para atopar a produtividade adecuada e mellorala, a empresa de inserción proponse tamén que todos os membros do seu persoal atopen sentido ao seu traballo, benestar persoal no desempeño do posto e no seo da empresa, nas relacións con colegas, á vez que continúa o seu proceso de crecemento e formación, dando resposta á súa vocación, aproveitando o sentido da aprendizaxe ao longo da vida como mecanismo de desenvolvemento persoal que contribúe ademais ao progreso da sociedade mediante actividades produtivas que xeran valor social. 

En definitiva, o que fan as empresas de inserción é ofrecer un contexto idóneo para ampliar esa empregabilidade, mediante un acompañamento exquisito que incorpora ademais accións de orientación e intermediación, desde a consciencia ben clara da profunda diferenza que hai entre empregabilidade e emprego
 

*AERESS-*FAEDEI ( 2022 ). O acompañamento nas empresas de inserción. *AERESS-*FAEDEI. https://*faedei.org/*wp-*content/*uploads/ 2023 / 05 /*REEDICION-MANUAL-*ACOMPANAMIENTO- 2022 .pdf 

Álvarez de Eulate, L.; Cózar, S.; Martínez, E. y Celían, S. ( 2019 ). Tejiendo alianzas público-privadas para la generación de empleo de inserción. En Noticias del CIDEC, 60 , 55 - 68 . https://ciriec.es/wp-content/uploads/ 2020 / 05 /Noticias_CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*Belassir, A.; Calabozo, *L. e *Tréguer, *G. ( 2019 ). As empresas de inserción en España. En Noticias do *CIDEC, 60 , 39 - 44 . https://*ciriec.es/*wp-*content/*uploads/ 2020 / 05 /Noticias_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*Bernad, *J.*C.; *Molpeceres, *M.A. & Martínez, I. ( 2022 ). A *resignificación dos discursos sobre o traballo. Estadas, 19 ( 50 ), 367 - 388 . http://dx.doi.org/ 10 . 29092 /*uacm.*v 19 *i 50 . 985  

Bourbousson, C.; Iglesias, A.; Richez-Battesti, N. ( 2020 ). Hybridization in Work Integration social Enterprise: a multilevel model. 36 th EGOS Colloquium: ”Organizing for a sustainable future responsibility, renewal and resistance”, Jul 2020 , Hambourg, Germany. halshs- 03201977  

Cebola, I.; *Chisvert-*Tarazona, *M.*J. e *Guillera, S. ( 2019 ). Recoñecemento e acreditación das competencias profesionais nas empresas de inserción. En Noticias do *CIDEC, 60 , 50 - 54 . https://*ciriec.es/*wp-*content/*uploads/ 2020 / 05 /Noticias_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*Chisvert *Tarazona, M. *J., Pombais Montero, D., *Hernaiz Agrida, *N., & Salinas Tomás, M. *F. ( 2018 ). Traxectorias de aprendizaxe en contextos informais: o caso de tres empresas de inserción. *CIRIEC - España. Revista de economía pública, social e cooperativa, 94 , 185 - 216 . https://*doi.org/ 10 . 7203 /*CIRIEC-E. 94 . 12695

Euricse ( 2023 ). Filiere produttive ed occupazionali: Nuove concrete opportunità per imprese e cooperative sociali trentine. Euricse research reports, nº 28 , 2023 . https://euricse.eu/en/publications/filiere-produttive-ed-occupazionali-nuove-concrete-opportunita-per-imprese-e-cooperative-trentine/ 

FAEDEI ( 2010 ). Memoria social 2009 – empresas de inserción en España. FAEDEI.

*FAEDEI ( 2012 ). Memoria social 2011 . *FAEDEI.

*FAEDEI ( 2024 ). Impacto social e económico – empresas de inserción 2023 . *FAEDEI.
Xefatura do Estado ( 2007 ). Lei 44 / 2007 , de de 13 decembro, para a regulación do réxime das empresas de inserción. BOE *nº 299 , de de 14 decembro de . 2007 https://www.boe.es/eli/es/l/ 2007 / 12 / 13 / 44 /con

Xefatura do Estado ( 2022 ). Lei Orgánica 3 / 2022 , de de 31 marzo, de ordenación e integración da Formación Profesional. BOE *nº 78 , de de 1 abril de . 2022 https://www.boe.es/eli/es/lo/ 2022 / 03 / 31 / 3 /con 

*Marhuenda-*Fluixà, *F., Martínez Rueda, *N., *Aróstegui *Barandica, I., & *Galarreta Lasa, *J. ( 2020 ). Nós no acompañamento e a formación nas Empresas de Inserción: axenda de temas pendentes. *CIRIEC - España. Revista de economía pública, social e cooperativa, 98 , 247 - 285 . https://*doi.org/ 10 . 7203 /*CIRIEC-E. 98 . 16124

Marhuenda-Fluixá, F. ( 2024 ). Informal learning of vulnerable people in Vocational Training. In M. Pilz (ed.). Informal learning in vocational education and training, pp. 91 - 110 . Springer. https://doi.org/ 10 . 1007 / 978 - 3 - 658 - 44341 - 2 _ 5  

Markowitsch, J.; Scharle, A. & Csillag, M. ( 2024 ). The Role of NGOs in Up- and Reskilling: Esploring ESF+ Supported Initiatives in Austria, Italy, Slovenia and Spain. Social Innovation Iniatiative.

Martínez Morales, I. ( 2024 ). Empresas de inserción: cooperar para generar procesos integrales. Documentación social, 17 .

Molpeceres, M.A.; Martínez-Morales, I.; Zacarés-González, J.J. & Marhuenda Fluixá, F. ( 2024 ). Navigating between welfare and workfare: Constraints and challenges for social work institutions providing inclusion through employment. En J. Mali et al. (eds.) The Breakthrough of the social, pp. 181 . 213 . Tirant lo Blanch.

Palomares-Montero, D.; Chisvert-Tarazona, M.J.; Ros-Garrido, A. ( 2022 ). Work integration social enterprises as promoters of knowledge and workplace learning: three cases in the waste collection sector. International Journal of Knowledge and Learning, 15 ( 3 ), 274 - 291 . https://doi.org/ 10 . 1504 /IJKL. 2022 . 123962  

Salinas Tomás, *M.*F. ( 2021 ). Habilidades de liderado do persoal técnico de acompañamento e do persoal técnico de produción no acompañamento das persoas traballadoras de inserción nas empresas de inserción. *Universitat de *València. https://*webges.*uv.es/*public/ uvEntreuWeb/tesis/tesis- 1605113 -*DP 50 DX 616 *LLGHI 3 Ou.pdf 

Salinas Tomás *M.*F. ( 2022 ). Marco lexislativo das empresas de inserción en España. Aproximación histórica e momento actual. *REVESCO. Revista de Estudos Cooperativos, 141 , E 81816 . https://*doi.org/ 10 . 5209 /*reve. 81816

Salinas Tomás *M.*F. ( 2023 ). O modelo de acompañamento nas empresas de inserción e a súa incidencia na empregabilidade de persoas en situación e/ou risco de exclusión social.

REVESCO. Revista de Estudios Cooperativos, 143 , e 85559 . https://doi.org/ 10 . 5209 /reve. 85559  

San José, P.; Roca do Castelo, *H. e Castelló, *C. ( 2019 ). Acompañamento en empresas de inserción. En Noticias do *CIDEC, 60 , 45 - 49 . https://*ciriec.es/*wp-*content/*uploads/ 2020 / 05 /Noticias_*CIDEC_ 60 _tema.pdf 

*VV.*AA. ( 2025 ). A educación é responsabilidade de todos: o papel dos empresarios. AVE-*ETNOR.