O termo xeración Z é o máis consensuado para describir a poboación nada de 1996 2010 a e segunda cohorte de nativos dixitais. En España máis recentemente acúñase o termo Xeración de Cristal, que designa aos nados a partir do ano 2000 e pór con iso a énfase no seu menor resiliencia e tolerancia á frustración. Con todo, esta acepción non fai máis que ocultar os verdadeiros trazos e os retos que afronta a mocidade actual ante condicións obxectivas de traballo e expectativas vitais bastante desalentadoras. Co obxecto de abordar o problema da ocupación xuvenil en España desde novas perspectivas do mercado laboral e a socioloxía da mocidade, emprégase a explotación de fontes cualitativas e cuantitativas, que pon ao descuberto unha xeración proactiva e autodidacta á hora de sortear as dificultades da súa formación e empregabilidade, e coa capacidade de achegar grandes avances á empresa e o desequilibrio territorial, pola súa maior sensibilidade social, ambiental e de adaptación a unha sociedade global e dixital. 

Palabras Crave: Xeración Z, Mocidade e Emprego, Indución laboral, Onboarding, Teoría Transicional, Competencias laborais, Xeración de Cristal. 

As xeracións, como categoría sociolóxica, achegan perspectivas e destrezas distintas á contorna laboral, podendo favorecer a súa dinámica e a produtividade das organizacións e da economía, polo seu impacto no consumo, as políticas públicas e o emprego. No momento actual coinciden no mercado de traballo cinco xeracións: Baby boomers, Xeración X, Millennials e Xeración Z. As diferenzas xeracionais poden derivar en tensións ou pola contra boas sinerxias nos equipos. De aí a importancia do obxecto do presente artigo, que é coñecer as expectativas da xeración Z nos procesos aditivos de man de obra, así como as tendencias que afectan á súa educación, a súa ocupación e o mercado laboral. 

Deuse en chamar Xeración de Cristal á cohorte de mozas da xeración Z ( 1995 - 2010 ) nacidos a partir do ano 2000 . Un termo que xorde a partir dunha percepción negativa dos mozos ao aludir á súa fraxilidade e escasa resistencia á frustración e a crítica. No entanto, tamén foron pexorativas denominacións xeracionais consolidadas, tal que a Xeración Silenciosa ( 1928 e 1945 ) tras a Gran Depresión e postguerras (en Europa e España), Baby Boom ( 1946 - 1964 ) chamados coloquialmente Boomers, ou Xesenial ao Xene X, tamén coñecida como Xene MTV ou Xeración Perdida ( 1965 - 1980 ). 

A Xeración Z, non ía ser menos, así chamada por asociar a correspondente letra do abecedario (Z) co Zombi, personaxe de moda a través do cinema e a literatura. Con todo, o hermetismo de mozos ‘enfrascados’ tras as múltiples pantallas da casa, errantes co Smart na man ao cruzar as rúas ou dormitando sobre pupitre despois de noites de videoxogos e de ‘facer scroll’, oculta outra serie de trazos positivos, así como de posibilidades para as organizacións e a comunidade. Sobre todo, se se pon a énfase nas variables que poden ser nalgunha medida controladas, como son a oferta formativa ou os procesos de chegada e socialización (indución e onboarding) na empresa, para un mellor axuste entre as necesidades da mocidade e as empresas.  

Segundo Augusto Comte ( 1830 ) fundador da Socioloxía, unha xeración defínese por compartir un tempo exacto de cambio, que equilibra a estabilidade da anterior. Dilthey ( 1875 ) como historiador, centrábase máis nos feitos significativos que a determinan, e Mannheim ( 1952 ) en como o fai. Para este autor unha xeración non se constitúe por compartir a data de nacemento, senón esa parte do proceso histórico que os mozos da mesma idade e posición social comparten. É, por tanto, para os clásicos un grupo ‘en si’, pasando no século XX a considerarse a xeración como un grupo humano con conciencia de selo (para si). En , 1991 Neil Howe e William Strauss formularon unha nova teoría xeracional, segundo a cal cada 20 25 ou anos nace unha nova posuidora de trazos, hábitos e identidade diferentes. Cun sentido de pertenza, feitos históricos clave compartidos e tendencias sociais.

No século XXI a acepción avanza e xa non son tanto os feitos históricos, como a innovación tecnolóxica a que se argumenta como o gran cambio que augura unha nova xeración. A experiencia coa innovación técnica é un aspecto fundamental, que debe ser considerado na este definición e que distingue nítidamente, cada xeración da inmediatamente anterior e posterior (Tully, 2007 ): o goce da radio, a iniciación nos “tocadiscos”, o televisor, Internet, o teléfono móbil, ou a IA, concitan o recordo de xeracións sucesivas.  

Nos albores do século XXI co gran sociólogo Zigmunt Bauman ( 2007 , 360 ) o concepto Xeración considérase un termo perfomativo, en referencia ás expresións que crean unha entidade con só nomeala, e mesmo pode abocar a unha acción. Porque como explicaba Ortega e Gasset un século atrás na súa Teoría das Xeracións ( 1923 ), cada segmento xeracional ten un deber moral de transmitir e legar os valores e usos á xeración sucesora, porque a vida é un revenant (un resucitar) e se esquecemos esa simple máxima o curso dos acontecementos poden devir impredicibles.

A Xeración Z é tamén coñecida como Centennials, por cumprir os anos co século e é a segunda de nativos dixitais despois da Millennials. Ambas contan coa particularidade de ser as primeiras na historia en socializar aos seus maiores nas ferramentas dixitais para o traballo e o lecer (Rubio, 2010 ). Dotadas para o manexo das máis diversas formas de comunicación a través dos Tics, afrontaron xa grandes retos actuado con contundencia e ás veces, con gran sorpresa para expertos e o conxunto da sociedade. Por exemplo, en España saíndo a votar en masa en Madrid 4 o de maio de tras 2021 a pandemia e rompendo así o abstencionismo electoral de xeracións anteriores. Un novo e inesperado electorado de 18 29 a anos, que votou nun 53 % a partidos de dereita e o 48 % aos de esquerda (GAD 3 , 2021 ), o que ademais alteraba a tendencia tradicional do voto xuvenil.  Ou como batallón de auxilio e reconstrución tras a Dana de , Valencia co que xa pode afirmarse que a fraxilidade do cristal, como se quixo pensar, non é o seu trazo definitorio, pero tampouco a transparencia.

Se en cambio o son características do Xene Z, certo déficit de atención debido á súa dependencia da tecnoloxía, ser máis esixentes (Gaidhani et ao, 2019 ), a ausencia de habilidades sociais e o seu hermetismo, produto dunha infancia entre pantallas. Unha cohorte de idade que supoñen o 17 % da poboación española, con oito millóns de habitantes. 

Outros trazos que adoitan citarse e pola mesma razón, é o de ser altamente tecnolóxica. Máis pragmática e diversa, valora a inclusión e o equilibro entre a vida laboral e persoal, antes que o éxito profesional, na tónica duns principios postmaterialistas de procura do benestar emocional, a sustentabilidade e a xustiza social (EAE, 2024 ). Un pragmatismo e interese polo desenvolvemento persoal que se plasma no un 90 % a quen lles preocupa o trato dos seus empregadores e a reputación da empresa que os contrata, cun 40 % que utiliza aplicacións como Glassdoor para coñecela (segundo a enquisa de mozas de 18 30 a anos, EAE outubro 2024 ).

Unhas habilidades dixitais que dan lugar a certa dualización no mercado de traballo pola fenda dixital de xeracións anteriores: a mocidade de 20 24 a anos ten maiores destrezas dixitais que os demais grupos de idade, un 77 % deles con habilidades avanzadas e un 74 % os de 16 19 a anos. Ditas habilidades descenden ata un 48 % nas persoas de 35 44 a anos e a un 22 % os de 55 64 a anos, segundo datos do INE ( 2021 ). Pero tamén se produce unha fenda dixital entre o 30 % que as teñen de estudantes de secundaria obrigatoria, e o 85 % de estudantes Universitarios.

Por outra banda, nun mundo de alta incerteza económica e ecolóxica, destaca a súa presentismo, máis acusado e evasivo que calquera outra xeración recente na súa mocidade, e por iso moi pouco disposta a planificar e pensar nun futuro peer que o dos seus proxenitores, que foi anunciado durante varias décadas. Destaca por unha forte orientación á colaboración e o traballo en equipo (Maioli, 2016 ) e a súa impaciencia faille máis executiva que o Xene E anterior. 

Aínda que o desemprego e a precariedade é un problema común para ambas as xeracións, a diferenza entre a xeración E respecto da xeración Z, é que a primeira en España creceu con familias nos que xa traballaban ambos os cónxuxes, de onde xurdiu o cualificativo Nin-Nin, para os que non estudaban, nin traballaban baixo ‘este paraugas’ familiar e do Estado de Benestar. Mentres o Xene Z, foi socializada pola xeración X, na que fixo madeixa o desemprego nun ou varios proxenitores coas crises de e 1993 2008 ; e que ademais sufriron a do COVID chegando á maioría de idade. Así con todo, os Centennials foi cualificada de xeración “Sisi”, porque si desexa traballar e estudar, a pesar das grandes dificultades que deben aprontar para atopar vivenda e emprego cualificado.

Proba diso é a taxa de actividade dos mozos menores de anos, 30 que aumentou no terceiro trimestre de , 2024 alcanzando un 56 , 29 % (EPA, 2025 ) e  case o 30 % os menores de anos, 25 ou Xene de Cristal, aumentando en . 123 700 e alcanzando os 1 . 422 . 900 empregos, que pon de manifesto unha xeración que traballa cando pode, e aínda que son datos que teñen que ver coas vacacións de verán e o auxe da hostalaría e o turismo, incrementa en , 0 60 puntos porcentuais a taxa do ano anterior.,ñl,-

Unha actitude, por tanto, a pasividade, o silencio e a introspección, que pode entenderse máis como un síntoma de indefensión aprendida ante a alta complexidade da contorna, que por fraxilidade. E iso a pesar da máxima información e alta capacidade para conseguila, que aboca a esta xeración a certa soberbia, a dar maior centralidade ao lecer e ‘a buscarse a vida’ antes que, a valorar a educación regulada, á que tampouco renuncian (con . 1 722 . 247 mozos en educación universitaria na actualidade). Aínda que hai que apuntar tamén que España ten unha das taxas de abandono prematuro de estudos máis altas da UE, o 13 , 7 %, só superado por Romanía (EUROSTAT, 2024 ). Aspectos todos os mencionados, que favoreceron unha alta propensión migratoria, e enquisas como a de EAE de cifran 2024 nun 64 % os mozos que deixaron a súa cidade para traballar (o 40 % por traballo propio e 24 % polo dos seus proxenitores).  Unha emigración que ha ido en aumento a escala internacional (cun 12 % de mozos que emigraron no 2021 ano segundo datos do INE), pero que foi menor a escala interregional, centrándose sobre todo nas áreas periféricas da península e na Capital, en especial a mocidade de 25 39 a anos e desde as comunidades con maior desemprego (segundo datos do INE 2023 ), contribuíndo a incrementar o despoboamento das rexións de interior e ao desequilibrio territorial (Rubio-Gil, 2018 ). 

Refórzanse problemas endémicos do mercado de traballo español, como é o envellecemento da forza de laboral, problemas de substitución xeracional no campo, as organizacións e a promoción a través da mobilidade laboral e non da retención do talento nas poboacións. Cando se se atende ás motivacións e necesidades da mocidade (vivenda, emprego non precario, calidade de vida) e do territorio, ambos os intereses poden conciliarse. 

Máis aló do debate sobre cando debe considerarse o paso dunha xeración a outra, pode comprobarse que, nun principio estas eran máis prolongadas e co tempo se han ido secuenciando, como o fixeron os cambios sociais. Á súa vez cada xeración contou cunha visión sobre a economía e o seu acceso ao mercado de traballo, que probablemente influíse tanto ou máis na súa concepción que a tecnoloxía. E se para o Xene Silenciosa de postguerra o aforro e o traballo duro era o importante, a dos 80 debatíase ‘entre o pasotismo’ e o yuppismo ou os Millennials cualificados facíano entre ‘o ninismo’ e a carreira internacional. De igual modo a contorna laboral e as expectativas da GenZ achégannos unha información moi valiosa, para entender as súas necesidades e os mecanismos que deben porse en marcha para o axuste entre estas e o emprego. E neste sentido cabe o optimismo, en tanto a súa capacidade para o cambio estrutural, do sector servizos á Sociedade do Coñecemento e a Información; máis que estivéseo o Xene dos 50 para o acceso á Industria, ou a dos 70 ao Sector Servizos.

O que si que cambiou para as novas xeracións é a súa relación co Mercado de traballo, na liña da teoría transicional, segundo a cal as traxectorias do traballo postindustrial son descontinuas e varían ao longo da vida de cada individuo. Isto significa que as persoas enfocan a súa vida laboral non como unha meta que se realiza no tempo, senón como unha serie de transicións entre as distintas opcións de mobilidade laboral cos que sortear o risco: 1 . Entre a educación e o emprego (prácticas ou bolsas sucesivas, contratos de formación, etc.), 2 . Transicións entre distintas situacións respecto ao emprego (temporais, permanente, a tempo parcial, etc.) 3 . Transicións entre o paro e o emprego. 4 . Transicións entre actividades domésticas ou privadas (crianza, coidar a proxenitores, coidado do fogar, etc.) e o emprego, 5 . Transicións entre o emprego e a xubilación (completa, parcial, ponte, traballo voluntario, freelance) que permiten ás persoas adaptarse de maneira máis flexible e gradual ao retiro, mantendo un maior equilibrio entre vida laboral e persoal.

Unha perspectiva na que vive inmersa a GenZ, e que mesmo pon en valor, atopando a oportunidade na ameaza que supón a efimeridad do emprego. Formulada por Günther Schmid e Bernard Gazier ( 2002 ) no seu libro A dinámica do pleno emprego: Integración social a través dos mercados laborais transicionales, e no que se explora o modo no que este mercados laborais atópanse deseñados para axudar ás persoas a moverse entre diferentes formas de emprego e outras actividades produtivas (e reprodutivas), promovendo así a integración social e reducindo o desemprego.

O seu traballo salienta a importancia de crear políticas de mercado laboral flexibles e de apoio que poidan adaptarse ás necesidades cambiantes da forza de traballo. E é un enfoque interesante para tratar o desemprego persistente e garantir que todas as persoas teñan oportunidade de participación nas sociedades postindustriales. Nestas se ha ido adoptando un ‘contrato de emprego estándar’, que rompe coas teorías da Segmentación das condicións de traballo da man de obra (Doeringer e Piore, 1971 ; Piore, 1983 ) ou coa dos Mercados Duais de traballo cun mercado primario hexemónico e secundario de traballo con grupos de persoas máis débiles social e politicamente que soportan a incerteza no traballo (Doeringer e Piore, 1993 ) e no que se atoparían as máis novas. Para chegar a un só mercado, centrado na experiencia de emprego individual e diversa ao longo da vida; baixo a máxima de manter o emprego en fases críticas. E que poden analizarse a través de estudos longitudinales e de métodos multidisciplinares como ‘as historias de vida’.

En xeral, búscase un equilibrio satisfactorio entre flexibilidade e seguridade, entre liberdade, cambio e estabilidade posible en países de capitalismo avanzado, cun mercado de traballo institucionalizado, e co que se alcanza unha flexiguridad. Atractiva ata certo punto para a mocidade, que conta con novas metas como a do desenvolvemento internacional, contar con tempo para a cualificación ou probar outras carreiras, o voluntariado, o turismo ou alternar etapas de aforro intenso con outras de descanso ou de emprendimiento.

En conxunto unha extensión do hiperindividualismo (Lipovetsky, 2002 ) que preside a vida social no século XXI e que permeabiliza as relacións na esfera doméstica e laboral: o traballo en remoto ou híbrido vai sendo máis aceptado por empregados e organizacións para maior autonomía, individualización das relacións laborais e as condicións de traballo (Lope, 2014 ). Desprázase o foco do desempeño ‘en oficina’ á responsabilidade individual sobre a produtividade e da formación continua en liña preceptiva. 

Prodúcese un desprazamento de empregos, que dan lugar ao desemprego estrutural desta época e a empregos emerxentes en novos nichos de negocio, esperando que para 2027 o 23 % dos empregos cambien, con millóns 69 de novos roles previstos e 83 millóns de postos existentes despraza dos (World Economic Forum, 2025 ). Todo o que subliña a necesidade dunha xeración capaz de adaptarse a través da innovación, e a colaboración contra o individualismo, que como recoñece Lipovetsky na súa Era do Baleiro, transformou as relacións sociais en apatía, indiferenza e narcisismo. 

Vén de atrás na Socioloxía da Mocidade en España, a preocupación sobre o gran dimensionamento do sistema educativo e a convivencia de elevadas taxas de poboación escolarizada (González-Anlero, 1999 ; Elzo, 1999 , 164 ) con altas taxas de desemprego xuvenil. Unha dinámica que afasta á mocidade do mundo laboral e contribúe a integralos máis na esfera de consumo (Martín Serrano-Velarde 2000 , 250 ). E non como refuxio das escasas posibilidades de inserción laboral, cando a maioría da poboación activa estranxeira atópase ocupada (o 81 , 4 % segundo datos do Banco de España 2024 ), senón como un esforzo deliberado da mocidade por acceder a ese mercado primario de traballo con mellores condicións, mentres se prolonga a etapa educativa de convivencia cos pares con apoio económico e emocional da familia. 

Con todo, Cando os estudantes exploran e experimentan o mundo laboral poden lograr mellores resultados nos seus empregos como adultos novos. Esta é a conclusión principal do informe How youth explore, experience and think about their future: A new look at effective career guidance, publicado recentemente pola Organización para a Cooperación e o Desenvolvemento Económicos (OCDE). As experiencias laborais que os estudantes adquiren aos 15 anos inflúen positivamente no seu futuro laboral, afirma o OCDE e reflíctese nos resultados dun estudo longitudinal realizado no Reino Unido, no que se comprobou que os adolescentes que tiveron un traballo remunerado aos 16 anos gañaban un 6 % máis aos 25 que os seus compañeiros que non traballaron na adolescencia. Estas poden ser 1 . Empregos a tempo parcial, 2 . Prácticas profesionais ou 3 . Actividades de voluntariado na comunidade. 

Esta recomendación resulta aínda máis interesante entre a GenZ, que non valora o estudo, ten dificultade para concentrarse e necesita entender a aplicabilidade e resultados do que estuda. Máis aínda cando a proporción de estudantes “que pasan directamente dos estudos ao desemprego é a máis alta do OCDE, cunha taxa de paro do 35 % para os recentemente graduados e unha proporción superior á media de mozas de entre 15 e 29 anos que non traballan, nin estudan, nin reciben formación” (Caldera e Rodríguez, 2024 : 209 ).

Seguindo o informe Youth Talks da EADA Business School a escala mundial entre mozas entre 15 a anos 29 de , 2023 na España destaca o dato do 1 % e última posición de ‘Os estudos’ do que máis valoran. Con todo, ‘a Vida Social’, ‘a Estabilidade’ e, ‘La Carrera e Desenvolvemento Profesional’ se encuentranen os primeiros postos. 
 

Así, cando se analizan os desexos futuros da mocidade española, é a ‘Felicidade persoal’ a resposta que obtén maior puntuación cun 29 %, e a penúltima cun 1 % de resposta ‘Un mundo mellor’, o contexto do individualismo postmaterialista das primeiras décadas do XXI. Contando en terceiro lugar con “Estabilidade na Vida”, posicións que evidencian a alta valoración da estabilidade no emprego e outros ámbitos dos mozos españois, máis aló das teses das transicións vitais. Cunha alta valoración da carreira profesional, aínda que moi pouca dos estudos, derivado sen dúbida do seu perfil dixital e autodidacta e pouca simpatía pola formación regulada e dirixida, pero non pola experiencia e a aprendizaxe interactiva. Que índice na importancia dos métodos activos nas aulas.  

Proba de todo o anterior, é a destacada falta de interese polo ‘Éxito Persoal’ nas súas vidas cun 4 % de respostas, fronte 21 ao % dos mozos a nivel global. Finalmente, cando neste estudo pregúntaselles sobre ‘Que problemas colectivos habería que abordar para construír o futuro que quero’, o 39 % de España e o 69 % da contorna europea contestan que ‘Os Problemas Ambiental’, ‘Discriminacións e Desigualdades 25 %’ e os ‘Problemas económicos’ 15 %. Mentres, o Mercado de Traballo é só considerado por un 5 %, que confirma unha crítica constante da mocidade, non tanto á ausencia de traballo, como aos mecanismos do mercado laboral como institución social, que impiden un acceso en termos meritocráticos e dereito ao desenvolvemento persoal. 

Ao ser preguntados polas 3 principais razóns para traballar (GenZ, EAE, 2024 ) case o 80 % responden que para pagar os seus gastos hobbies en primeira opción, un 60 % para autorrealizarse e 43 % para sentirse a gusto co que fai. É dicir, o traballo percibido máis como unha ferramenta para financiar o estilo de vida que para a autorrealización persoal.

Canto á evolución dos estudos de Grao ofertados en España, estes mostran un claro desaxuste entre as preferencias da mocidade e a demanda do mercado, diminuíndo a oferta académica nas Universidades estudos da súa predilección. Segundo o estudo da Fundación CYD publicou o informe A empregabilidade dos mozos en España 2024 : como é a inserción dos graduados universitarios, a variación da oferta de prazas en graos que máis diminuíron no últimos sete anos foron,   6 , 30 % Estudos de Agricultura, gandaría, silvicultura, pencas e veterinaria, que como se viu, contan con gran predilección na Xeración Z, cunha demanda do 28 %, Educación diminuíu un 5 , 45 %, Negocios e Administración un 3 , 72 %  cun incremento da demanda dos estudantes que creceu un 8 , 66 %  e enxeñaría, industria e construción que cunha demanda de prerexistrados en primeira opción que crece un 30 %, a súa oferta diminúe un 3 %. Saúde e Servizos sociais increméntase só un 8 % cun 52 % de prerexistrados, e informática un 19 % cun incremento do 42 % de prerexistrados. 
 

Os subcampos que presentan un maior descenso son os de Turismo e Hostalaría, sendo o que cunha - 8 % maior diminución de prazas ofertadas rexistrou, pero tamén maior diminución de prerexistrados cun 36 , 38 %. Un distanciamento da mocidade coherente co maior número de empregos temporais neste sector, pero non coas oportunidades de expansión e novas ocupacións de alta cualificación e ben remuneradas, das que se coñece menos.

Con todo o anterior, non folga dicir que, se o modelo transicional axústase mellor ás características e expectativas da Xeración Z, ditas transicións non adoitan ser unha opción, senón o resultado do fin do modelo de salarización case-plena ao que deu lugar ao Estado do Benestar, co gran incremento da produtividade, a aplicación da tecnoloxía á produción e a activación do consumo que retroalimentaba unha alta ocupación. Así con todo, a Xeración Z pode albergar maiores expectativas de futuro, se como sinala Torres-Peñalva et ao ( 2025 ) en tanto o coñecemento e as habilidades tecnolóxicas marcan unha diferenza nos salarios que poden conseguirse en todos os sectores do mercado de traballo español. E co seu estudo pon especial énfase no turismo, por ser un factor principal dos crecementos na economía española no período 2020 - 2024 .  

Estas premisas atópanse aliñadas co informe World Economic Forum ( 2023 ) que confirma o alto impacto da tecnoloxía e indica que os maiores efectos en creación de emprego en todo o mundo estarán ligados a sustentabilidade, tecnoloxía e dixitalización, cun aumento da demanda de profesionais de comercio dixital, pero tamén da educación e agricultura -que contrasta coas maiores diminucións de praza s académicas- (Rubio-Gil et al, 2022 ), e cunha alta necesidade de formación para todos os profesionais xa que seis de cada 10 deberá recibir maior cualificación antes do 2027 . Na actualidade en España, e volvendo ao estudo CYD, o 62 , 43 % do total de egresados ten un contrato indefinido aos 4 anos de terminar os seus estudos. Un 69 , 80 % dos homes e un 57 , 65 % das mulleres, destacando por esta orde graduados/as en Informática, enxeñaría, Industria e Construción.

Cifras que como as do desemprego seguen pondo en cuestión as transicións vitais da xeración, como a do estudo ao traballo, ou como a do emprego ao aforro para o emprendimiento ou ao coidado de fillos con axuda do salario do cónxuxe ou conciliando do emprego coa crianza ou a formación ocupacional.  Na 2022 porcentaxe de persoas que traballaron a tempo parcial de forma involuntaria foi 40 %, un dos máis altos do OCDE. Por sorte, despois da reforma laboral de , 2021 o número de contratos temporais e de moi curta duración, que afectan sobre todo a mozas e mulleres, caeron notablemente. 

Por outra banda, a inserción laboral das persoas tituladas en FP reflicte datos moi positivos: o 36 , 9 % de quen terminaron a súa formación atopan emprego en menos de tres meses, e o 22 , 1 % conségueo entre tres e seis meses. Xeralmente porque contan cun maior axuste entre as habilidades dos egresados e as empresas. E aínda que a FP é cada vez máis valorada pola mocidade española, esta considera que non recibiu suficiente información sobre esta opción formativa ( 1 de cada 3 ), segundo o estudo Percepción da Mocidade sobre a Formación Profesional en España (Centro Reina Sofía e Fundación Gestamp). Un aspecto moi importante, sobre todo a teor da implantación da nova FP Dual, un sistema que permite aos estudantes combinar a formación no centro educativo con prácticas en empresas desde o primeiro ano do ciclo formativo e que facilita a transición ao emprego. O alumnado adquire experiencia laboral mentres estuda e ao programa engádense, ademais, os módulos de dixitalización, sustentabilidade e emprendimiento. Outra forma de tránsito é a acreditación de competencias profesionais, cuxo proceso permite convalidar a experiencia laboral por un título de FP.

A habilidade creativa e para a innovación é notable na GenZ e exemplo diso é que, en seis 2023 de cada dez iniciativas recentes (TEA) lideradas por emprendedores novos (entre 18 e 24 anos) en España, lanzaron novos produtos ao mercado, e unha de cada dúas innovou en procesos de negocio. Esta porcentaxe, sensiblemente superior ao do ano anterior, vai diminuíndo a medida que aumenta a idade dos emprendedores (GEM, 24 ). A súa taxa de emprendimiento, en cambio, é máis baixa que a da Unión Europea, cun 6 %, fronte 9 ao % para este tramo de idade, segundo responden debido á falta de coñecementos e recursos financeiros (GEM, 2022 - 2023 ).  O número de autónomos de 16 30 a anos descendeu invariablemente desde hai 10 anos, sendo un punto superior o das mulleres ( 8 % e 7 , 7 %) respectivamente, segundo datos do MITES, 2024 . 
A súa socialización e habilidade dixital, propicioulles inmediatez e impaciencia aos centennials, polo que adoitan desconfiar da postergación de obxectivos e recompensas, querer todo rápido e sen esforzo. Pero, con todo, maiores habilidades para traballar e emprender de forma autodidacta ou a escala internacional. De feito, son os emprendedores máis novos os que lideran procesos de internacionalización, con catro de cada dez con idades comprendidas entre 18 e 24 anos entre os que lideran iniciativas coa este orientación. Unha porcentaxe que diminúe gradualmente a medida que aumenta a idade. Mentres, “as expectativas de adoptar tecnoloxías dixitais son maiores entre os emprendedores con idades comprendidas entre 25 e 44 anos, especialmente ao comezo do proceso emprendedor” (GEM, 23 - 24 : 97 ).

E é a propia Xeración Z consciente da contorna e grazas á súa destreza para informarse, a que directamente adoita elixir e xestionar as súas carreiras en función dos incrementos ocupacionais proxectados, a diferenza de xeracións anteriores con expectativas máis acordes aos proxectos ou consellos familiares. De modo que, a relación entre as ocupacións máis demandadas polo mercado e as titulacións que eles elixen atópanse en sintonía, por exemplo, se se compara a táboa 1 de titulacións universitarias máis demandadas, coa táboa 2 , onde a máxima demanda ocupacional atópase nas carreiras sanitarias e STEM (Ciencias, Tecnoloxía, Enxeñaría e Matemáticas). 

Unha oferta educativa, as carreiras STEAM, que o cambio estrutural demanda, e que en boa lóxica debese ser cuberta pola oferta pública e privada e en todos os niveis. Porque a necesidade de formación permanente en habilidades e competencias (Stoyanov. Et ao, 2010 e Redecker et ao. 2013 ) séguese confirmando, e dando conta de diferentes clusters de cualificación que deben contemplarse ao longo de toda a vida profesional. Unha nova contorna para a cualificación que describe novas oportunidades de empregabilidade xuvenil: educación formal/informal, organizacións profesionais, formación contina na empresa, ocupacional, recursos educativos en aberto, cualificacións de acreditacións, oferta formativa a escala global e en tempo real, etc. 

No relativo a ocupacións para nivel operario con maior demanda caben destacar, sobre todo os do sector servizos. 

Mentres, as necesidades formativas máis demandadas polas empresas en inclúen 2024 unha variedade de competencias técnicas e profesionais, onde as áreas máis destacadas son:

Estas áreas reflicten a necesidade de adaptarse a un mercado laboral en constante evolución, onde a dixitalización, os idiomas e a sustentabilidade xogan un papel crucial.
Canto ás competencias básicas máis demandadas en España en inclúen 2024 unha combinación de habilidades brandas e técnicas que son esenciais en case calquera sector. Segundo o Servizo Público de Emprego Estatal (SEPE), as competencias básicas máis valoradas son: comunicación efectiva, traballo en equipo, adaptabilidade, resolución de problemas, xestión de tempo, pensamento crítico, competencia dixital, creatividade, liderado e ética profesional. Unhas competencias son fundamentais para o éxito na contorna laboral actual e futuro.

Segundo datos procedentes do OCDE, o 22 % dos traballadores españois ten máis educación da que sería requirida polo seu posto de traballo (overqualification), só superado polo Reino Unido, Australia, Irlanda e Estonia. Ademais, segundo o estudo da Fundación Educación e Sociedade, España é o país onde unha proporción máis alta de traballadores (o 17 %) teñen máis competencias das que se necesitarían para o posto (over-skilled) só superado por Austria (Ramos, 2017 ). 

En consonancia con estes datos é alta a satisfacción das persoas empregadoras coa formación dos graduados universitarios, excepto en idiomas, descontentos nun 60 %; e sendo sobre todo o problema, o desaxuste entre o número de prazas que oferta o sistema educativo e as demandas da empresa debido á rápida evolución tecnolóxica e do mercado de traballo (por exemplo, tras a pandemia). Todo o que redunda en de a alta precariedade e o desemprego xuvenil (Ramos, 2017 ; Marín Tapia, 2022 ; Caldera Rodríguez, 2024 ). Cunha taxa de paro xuvenil do 20 , 85 % para os menores de anos 30 e o 2 , 89 % para os menores de anos, 25 segundo datos da Enquisa de Poboación Activa (INE).

No que concirne ao emprendimiento, os estudos realizados nos últimos anos, destacan a necesidade de habilidades brandas (Branco, 2013 ),  A comunicación efectiva, o traballo en equipo e a capacidade de resolución de conflitos son habilidades que moitos empresarios consideran cruciais habilidades de xestión e liderado: A capacidade de xestionar proxectos e equipos de maneira eficiente é outra área onde os empresarios ven marxe de mellora e para Ortiz e Olaz ( 2015 ), a resiliencia para afrontar obstáculos. Por outra banda, en envellecemento poboacional e as medidas institucionais para o emprego xuvenil e o ciclo económico, conseguiron que as perspectivas para a mocidade sexan máis halagüeñas.

Prodúcese unha gran diminución da GenCristal da intención de emprender do 18 % en 2022 11 ao % en , 2023 e un incremento de puntos 4 dos emprendedores recentes (TEA) dos mozos de 25 34 a anos. A porcentaxe de emprendedores máis novos incrementouse tamén neste período un punto, e perdeu tamén un punto o abandono, o que puidese estar a evidenciar a entrada na actividade dos mozos de Cristal egresados de estudos superiores. É dicir, en consonancia coa afirmación do estudo de Adecco de , 2015 que considera conta a GenZ cun gran sentimento de confianza sobre a súa proxección profesional e preferencia polo emprendimiento antes de axustarse a normas.

Segundo leste mesmo informe do Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2022 - 23 (Calvo et ao, 2023 ) sete de cada dez emprendedores recentes (TEA) teñen máis de anos 35 e seis de cada dez emprendedores potenciais tamén superan esta idade, o que asegura un perfil emprendedor máis envellecido en España que nos países da súa contorna nos próximos anos. Canto aos factores que impulsores do emprendimiento son moi variables sendo os máis comúns: as normas sociais e culturais e a educación (opina un 8 %), esta última resposta, clave para explicar a creación de empresas. 

No últimos tres anos ha ido empeorando a valoración global que fan os expertos nunha escala Likert de 0 10 a (sendo 10 a valoración máxima) das condicións da contorna para emprender. Con todo, nos 2023 expertos melloraron a súa valoración das infraestruturas, do apoio empresarial, social e gobernamental aos programas de responsabilidade social das empresas novas e en crecemento, a educación emprendedora post escolar, os programas gobernamentais de apoio ao emprendimiento e a facilidade para acceder ao financiamento. Pero empeora a súa valoración da educación emprendedora na etapa escolar, as políticas gobernamentais que reduzan a burocracia, a presión fiscal ou as normas sociais e culturais de apoio ao emprendimiento ( 2024 : 29 ).

A análise documental e o noso traballo de campo suxiren a necesidade dunha intervención integral que aborde, tanto a oferta formativa, como as políticas públicas que reforcen o investimento no axuste de competencias entre o sistema educativo e o mercado de traballo, nos sistemas de intermediación e que apoien aos mozos na súa transición ao mercado laboral, con medios de eficacia demostrada: formación profesional dual, programas de reciclaxe e capacitación dixital, monitorización do emprendimiento por exemplo en viveiros con titores e profesionais, as prácticas non laborais, e políticas como as consistentes en incentivos fiscais para a mocidade.
 

O primeiro emprego da mocidade é o que asentará unha serie de patróns na conduta, valores e actitudes facía o traballo. E neste proceso de socialización nas organizacións determina e define a vida dos individuos en sociedade (Rubio-Gil, 2006 ; Argyris, 1990 ; Schein, 1980 ). Edgar H. Schein define este proceso como ‘a forma de porse ao tanto’ dentro da empresa, adaptarse, pero tamén de adoctrinamiento e adestramento, que mostra que é o importante, e que se espera do recentemente chegado ( 1999 ). O proceso polo cal se adquiren os coñecementos e as habilidades para que o individuo poida desempeñar o rol esperado. 

As etapas para que se produza este axuste son: 1 . A socialización anticipada na que se adquire vocación, información da empresa e xéranse expectativas,   2 . O encontro a través do primeiro contacto e a fase de selección e contratación, 3 . Cambio e adquisición, na que se adquire o dominio das tarefas e a capacidade para solucionar conflitos de roles e   4 . a fase de aceptación mutua, na adóptase a cultura organizacional entendida como un conxunto de significados e valores propios das persoas integrantes e a recentemente chegada é integrada. 

Entre estes atópanse os estilos directivos e o ’contrato psicolóxico’, que Chris Argyris en describiu 1960 como as percepcións de ambas as partes da relación laboral (empregadores e individuo) sobre as obrigas implícitas na este relación. Son as expectativas mutuas, que abarcan aspectos moi diversos que non sempre están escritas nun contrato formal, pero poden influír na motivación, a satisfacción e o compromiso. Son responsabilidades laborais, as recompensas, as oportunidades de desenvolvemento, pautas de comportamento adecuadas ou sobre o trato xusto. 

Se crenzas e percepcións de ambas as partes atópanse aliñadas e cúmprense, fortalecerase este contrato e promoverá un ambiente laboral positivo. Á súa vez, un bo axuste entre os valores do empregado e os da organización aumenta a confianza cognitiva e afectiva na empresa entre a GenZ (Leung et ao, 2021 ). Pola contra crecerá a desconfianza dos empregadores afectando o compromiso do persoal (Guest, 1998 ; Herrera e Heras, 2020 ). 

Existen distintos modelos de ‘contrato psicolóxico’ e para a súa avaliación, como estudou e publicou Carlos Alcover ( 2002 ) e Juan Herrera ( 2020 ), para que as organizacións xestionen de forma eficiente este tipo de contratos, tendo en conta aspectos culturais e etarios que pode influír nas este expectativas. En especial coa GenZ, nativos dixitais, pero que segundo (Waworuntu et ao, 2022 ) tenden a ser máis idealistas que a xeración anterior na súa procura de emprego e crecemento profesional. 

Con todo, a capacitación para o momento no que se produce o acceso ao emprego e o período de proba é ‘unha materia pendente’, que deixa sen tratar distancias e posibles conflitos entre as expectativas da mocidade e o que deles espera a empresa. En especial cando o ‘salto xeracional’ é maior. Segundo Gaidhani et ao ( 2019 ), a Xeración Z ten prioridades e patróns de conduta diferentes a xeracións anteriores no mercado laboral tal como: construír varias carreiras, ter varios traballos simultaneamente, compaxinar oficina e fogar, con horarios flexibles, crear os seus propios documentos, bases de datos, utilizar a web para investigación. Con todo, a forma de retelos está moi ligada á contorna de traballo e as relacións que poidan desenvolverse nel, con necesidade de feedback constante, de manter a vida persoal e sentirse cómodos.
 

É o que se coñece como Salario Emocional e cuxa retribución consegue que as empresas alcancen maior retención de talento, produtividade e satisfacción laboral dos seus persoais. Son beneficios intangibles e non monetarios que unha empresa ofrece aos seus empregados ademais do soldo mensual: bo clima laboral, sentirse valorados, oportunidades de carreira interna, flexibilidade e conciliación coa vida persoal, cultura e valores empresariais afíns. Á súa vez a maior conciencia emocional e sensibilidade axúdalles a defender a súa saúde mental e a conectar coas súas iguale, pero a queixa e a crítica pode resultar esgotador para as persoas responsables. 

Por outra banda, existen unha serie de trazos característicos da xeración Z que sorprenden nas organizacións (Rubio e Sanagustín, 2019 ). En primeiro lugar, atópanse os cambios negativos que afectan á asimilación de contidos e a formación ocupacional: con perda de interese polo coñecemento e a memorización (todo está en Google ou na IA de forma ubicua e en tempo real). Diferenzas á hora de proceder no traballo, desde o punto de vista cognitivo, executivo e procesual, sobre todo por distracción ou dificultade para manter a atención. 

Sobre todo, no que concirne á comunicación cabe destacar o uso de diferentes canles e estilo que xeracións anteriores, por exemplo, con mensajeado demasiado informal, con textos curtos e con abreviaturas, no canto de por correo ou por teléfono. A necesidade de ter retroalimentación sobre o seu traballo para non desmotivarse, e en cambio, falta de interese por saber se se entenden ben as súas palabras. Non respectar horarios para comunicarse e informalidade son outras malas prácticas que adoitan ser máis criticadas por xerentes e o profesorado, escribir ou enviar informes para revisión a altas horas, en vacacións ou fins de semana e esperar resposta inmediata. Ou facer ‘ghosting’, desaparecendo, non escusando a súa ausencia a unha cita ou non contestando os seus responsables ao teléfono cando non lles apetece ‘dar a cara’, mesmo non presentándose o primeiro día de traballo. Na liña do seu escaso adestramento en habilidades sociais.

Karina Ochis ( 2024 ), no seu artigo “Xeración Z e ‘a renuncia silenciosa’: repensar a incorporación nunha era de desconexión dos empregados, para a Multidisciplinary Business Review, considera que, para evitar que a mocidade se ‘desconecte emocionalmente do traballo’ (en termos clásicos de Khan, 1990 ) é necesario que as empresas conten con sistemas cohesivos de integración do persoal. Descobre que a GenZ inspírase en referentes das Redes Sociais cando se produce esta desconexión e que ademais inflúen aos seus compañeiros/as de traballo e con iso, na maior rotación laboral. Para evitalo Ochis recomenda axilizar a fase de incorporación (durante o encontro), na que adoita producirse cansazo e desilusión, e estender a de participación (tras a aceptación) de maior entusiasmo, para conseguir o seu compromiso. 

Renuncia silenciosa é o termo actual que define deixar de comprometerse plenamente co traballo e facer o xusto para cumprir cos requisitos da descrición de leste segundo Mahand e Caldwell ( 2023 ), resultado da ausencia de liderado e políticas de recoñecemento, e non atribuíble á GenZ en particular. Aínda que si os condicionantes que a desencadean, tal que a precariedade e a falta de oportunidades de desenvolvemento.

O “catfishing profesional” no contexto de Recursos Humanos, é precisamente o acto de fuxir sen aviso previo despois de ser contratados ou simplemente non presentarse na data de incorporación. Ao redor dun terzo ( 34 %) da Xeración Z está a optar por esta tendencia, segundo unha enquisa a . 1 000 empregados do Reino Unido realizada polo sitio de recursos profesionais CV Genius. Un feito que, no traballo de campos hanse e as técnicas cualitativas para esta investigación (Rubio-Gil e González-Arnedo, 2024 ), comprobouse como resultado da ‘desilusión’ tras interminables fases de recrutamento, selección, e polas condicións contractuais asumidas e non atopar ánimo para afrontar o ingreso. Pero tamén, nalgúns casos refírese a timidez, ou o feito de ‘engordar’ o C.V, os méritos na páxina web ou presentarse como quen non se é (ao estilo das plataformas de citas); mesmo por vinganza fronte ás malas prácticas. Estas últimas, entre xerentes poden concretarse, por exemplo, na gran cantidade de despedimentos que non contaron con entrevista para a saída da empresa (o 25 % segundo o estudo de EAE, 2024 ). 

En xeral o axuste entre as expectativas forxadas pola mocidade e a experiencia no proceso de selección, indución e onboarding é fundamental para a súa permanencia e desempeño.  A indución como proceso de incorporación adoita contar entre 1 día e 3 semanas (Ulloa et ao, 2022 ) días e consiste na familiarización coa empresa, as súas políticas, cultura e procedementos básicos. Con presentacións, percorridos polas instalacións e a entrega de información esencial. E onboarding, que deben ser programas como mínimo de meses 2 (Ulloa et ao, 2022 ) e é un proceso que abarca a indución e ademais, a integración do novo empregado no seu equipo, a asignación dun mentor, a capacitación específica para o posto e o seguimento continuo para asegurar que a persoa recentemente chegada senta cómoda e produtiva no seu novo rol.

A importancia deste último proceso é tal que, o 60 % dos empregadores, segundo un estudo de IBM Institute for Business Value (IBV), perderon a colaboradores da GenZ aos poucos meses de ser contratados, feito que confirma a importancia de atender ferramentas para a adaptación como tutorías, reunións de seguimento ou avaliacións de satisfacción antes mesmo, que as de rendemento, para optimizar a experiencia dos candidatos e reter o talento.

Contar con maior flexibilidade para conciliar o emprego e a vida privada minimiza o interese en abandonar a organización da Xeración Z. Moitas das persoas que abandonan o traballo regresaría a el (nun 80 % segundo o estudo EAE, 2024 ) se contasen cunha entrevista na súa saída; razón pola que convén recibir e despedir coa mesma amabilidade. Isto, ademais, reforza a reputación corporativa. Por último, a súa satisfacción no traballo está ligada a un liderado respectuoso que proporcione apoio emocional (Suslova e Holopainen, 2019 ), desenvolvemento de destrezas e competencias, e o desempeño dun traballo interesante e valioso (Nabahani e Riyanto, 2020 ). 

Por iso o proceso de indución para a Xeración Z, é recomendable que se realice baixo parámetros do modelo Cooperativo de socialización organizacional, a través dun axuste baseado na participación interactiva (Rubio-Gil, 2006 ). Que poidan contar con ese apoio emocional e a retroalimentación positiva que require a GenZ e os equipos co seu no concernente ás competencias dixitais, lingüísticas, para a internacionalización e as relacións interculturais. 

Para facilitar a inserción da Xeración Z no lugar de traballo e crear unha contorna de traballo máis dinámico e adaptable.

Proponse a revalorización das habilidades brandas e emocionais: como a intelixencia emocional, a resolución de conflitos e a empatía, para preservar o traballo en equipo, o clima laboral e unha filosofía centrada na clientela e as súas necesidades. É dicir, que se sexan explícitas certas garantías do contrato psicolóxico, para conseguir a confianza da mocidade, pero, así mesmo, que esta entenda que o compromiso cara a esa confianza depositada é fundamental.

As organizacións atópanse hoxe en día co conxunto de xeracións máis heteroxéneas da historia. Ademais, diversos estudos apuntan a que a Xeración Z atópase máis formada e é máis produtiva que as anteriores (Addor, 2011 ), todo iso nun contexto de altas taxas de desemprego xuvenil ( 20 , 8 % e 26 , 8 % os menores de anos 25 ou Xene de Cristal en España) e un axuste deficiente entre oferta educativa e laboral (OCDE, 2023 ). Coñecer as fortalezas e novas estratexias da xeración Z no mercado de traballo pode contribuír a mellorar a empregabilidade e axuste coas expectativas das empresas, con axuda da mellora do mecanismo de intermediación e de indución da man de obra nova, cun tecido empresarial con inercias de xestión aínda centradas na temporalidade dos recursos humanos -que recaeu nos máis novos- e non na retención do talento. 

Unha destas é contar coa súa capacidade para informarse dixitalmente e a escala global, a pesar do cansazo polos arduos procesos de recrutamento, selección e indución nas empresas, que conseguen que a desconfianza e certa indefensión apodérese dunha mocidade proveniente de contextos familiares e na educación regulada moi proteccionistas. E se a mocidade que non estuda, nin desexa traballar necesita incentivos, a mocidade se quere traballar e estudar require axuda, para transitar e compaxinar sistema educativo e emprego. 

Razóns todas elas, polas que convén abordar de forma máis eficiente, os procesos de ingreso nos persoais (onboarding sistemático e adaptado ás súas necesidades e expectativas), ter en conta a súa planificación, o trato ás candidaturas (revisión da experiencia de candidato para garantir máxima satisfacción co proceso) e maior confianza nas aptitudes, expectativas e valores positivos da mocidade. 
A xeración de Centennials puxo de manifesto o seu desexo de opinar, actuar e contribuír a mellorar as expectativas dun mercado de traballo que dispensa peores condicións ás persoas máis novas. E a pesar de coñecer que a súa calidade de vida é peor que a de xeracións anteriores, empregan as súas habilidades dixitais e coñecemento doutros idiomas, as súas preferencias formativas e destrezas en construír un panorama máis alentador e con máis significado. De modo que, á hora de elixir carreira ou emprender céntranse nas ocupacións máis demandadas e novos xacementos de emprego dentro da Economía Verde, dos Coidados ou ámbitos como a innovación, a dixitalización e internacionalización das empresas.

ADDOR, M. L. ( 2011 ). Generation Z: What is the Future of Stakeholder Engagement? Institute for EMERGING ISSUES –NC State University, pp. 1 - 7

ADECCO ( 2015 ). Generation Z vs. Millennials. http://pages.adeccousa.com/rs/ 107 -IXF 39 /images/generation-z-vs-millennials.pdf 

Alcover da Hera, C. ( 2002 ). O contrato psicolóxico: O compoñente implícito das relacións laborais. Aljibe.

Argyris, C. ( 1960 ). Understanding organizational behaviour (p. xii+ 179 ). Dorsey Press. Retrieved from  

Bauman, Z. ( 2007 ). Between Us, the Generations. J. Larrosa (editor): On Generations. On coexistence between generations. Fundació Viure i Conviure.        
Calvo, N., Fernandez-Laviada, A., Monje-Amor, A., & Atrio Lema, Y. ( 2023 ). Global Entrepreneurship Monitor. Informe GEM España 2022 - 2023

Centro Reina Sofía ( 2025 ). Percepción da mocidade sobre a Formación Profesional en España. En: Sanmartín, A., Kuric, S., Gómez, A. e Consultoría i 4 d! Centro Reina Sofía. 

D ávila , S. ( 2006 ). Xeración Net. Visións para a súa educación. Orbis CC. Humanas, 1 , 3 .

Dilthey, W. ( 1883 ): Selected Works, Volume I, Introduction to the Human Sciences. Princeton University Press [ 1989

Doeringer, P. B., & Piore, M. J. ( 1971 ). Internal labour markets and manpower analysis. Heath Lexington Books.

EUROSTAT ( 2024 ). Early school leaving statistics. European Commission. 

GAD 3 ( 2021 ). Estudos e enquisas sobre a mocidade. www.gad 3 .com/mocidade/

Gaidhani, S., Arora, L., & Sharma, B. K. ( 2019 ). Understanding the attitude of generation Z towards workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering, 9 ( 1 ), 2804 - 2812 .

Global Entrepreneurship Monitor. ( 2024 ). Global Entrepreneurship Monitor 2024 / 2025

Global Report: Entrepreneurship Reality Check.

Guest, D. E. ( 1998 ). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of organizational behaviour. 19 , 649 - 664 .

Herrera Ballesteros, J., & das Heras Rosas, C. J. ( 2020 ). Contrato psicolóxico e compromiso organizacional: un estudo bibliométrico. Revista Internacional de

Organizacións, ( 24 ), 241 – 271 .
Howe, N.; Strauss, W. ( 1991 ). Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069 .  William Morrow & Company. 

InfoJobs ( 2024 ). Informe Mercado Laboral. ESADE

Instituto Nacional de Estatística. ( 2024 ). Enquisa sobre equipamento e uso de tecnoloxías de información e comunicación nos fogares. Madrid

Kahn, W. ( 1990 ). Condicións psicolóxicas do compromiso e a desconexión persoal no traballo. The Academy of Management Journal, 33 ( 4 ), 692 - 724 .

Leung, X. Y., Sun, J., Zhang, H., & Ding, Y. ( 2021 ). How the hotel industry attracts generation Z employees: an application of social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49 , 262 - 269 .

Lipovetsky, G. ( 2002 ). A era do baleiro. Ensaios sobre o individualismo posmoderno.  Anagrama.

Lope, A. ( 2014 ). Negociación na empresa e individualización: tendencias máis significativas dos cambios na negociación colectiva. Anuario IET de Traballo e Relacións Laborais, 2 , 61 - 65

Mahand, T. y Caldwell, C. ( 2023 ). Renuncia silenciosa: Causas y oportunidades. Business and Management Research, 12 ( 1 ), 9 - 19 . 

Maioli, E. ( 2016 ). Novas xeracións e emprego. Características psico-sociais das xeracións Z e a súa inserción nas estruturas organizacionales asociadas ao emprego. Journal de Ciencias Sociais da Universidade de Palermo, 12 ( 3 ), 45 - 60

Marín-Tapia, E. W. ( 2022 ). Desempleo juvenil. Análisis de las causas e incidencias en el periodo 2017 - 2021 . Ingenium et Potentia, 4 ( 1 ), 123 – 143 . 

Ministerio de Traballo e Economía Social. ( 2024 ). Informe Novos Nº 41 - maio 2024 . Madrid .

Nabahani, P.  R., & Riyanto, S.  ( 2020 ).  Job satisfaction and work motivation in  enhancing generation    Z’s    organizational    commitment. Journal    of    Social    Science, 234 - 240 . 

Observatorio das Ocupacións ( 2023 ). Rexistro ocupacións máis contratados rexistrados. SEPE.

Ochis, K. ( 2024 ). Xeración Z e a “Renuncia Silenciosa”: Reformulando a incorporación nunha era de desvinculación laboral. Multidisciplinary Business Review, 17 ( 1 ), 83 - 97 . 

OCDE ( 2025 ). How youth explore, experience and think about their future: A new look at effective career guidance. París: OECD Publishing

OCDE ( 2023 ). Interim Economic Outlook. OECD.

Ortega e Gasset, J. ( 1933 ). O método histórico das xeracións. Ao redor de Galileo, Obras completas. Revista de Occidente [ 1970 ]  

Ortiz García, P., & Olaz Capitán, Á. J. ( 2014 - 2015 ). Competencias e emprendimiento desde a perspectiva dos mozos. Traballo: Revista iberoamericana de relacións laborais, 31 , 17 - 36 .

Piore, M. ( 1983 ). Notas para unha teoría da estratificación do mercado de traballo, en Luís Toharia, O mercado de traballo: Teorías e aplicacións. Alianza.

Redecker, C., & Punie, Y. ( 2013 ). The future of learning 2025 : developing a vision for change. Future Learning, 1 ( 1 ), 3 - 17 .

Ramos, M. ( 2017 ). As competencias dos universitarios e as demandas do mercado laboral. Fundación para o Coñecemento madri+d e Fundación Europea Sociedade e Educación

Rubio-Gil, A. ( 2010 ). Generación digital: patrones de consumo de Internet, cultura juvenil y cambio social. Revista de estudios de juventud, ( 88 ), 201 - 221

Rubio-Gil, A., & Pascual, J. ( 2018 ). Nichos de negocio e empregabilidade xuvenil como factores de desenvolvemento rural sustentable na 'España deshabitada'. Revista de Estudos sobre Despoboamento e Desenvolvemento Rural

Rubio-Gil, M. A. ( 2006 ). O proceso de socialización na empresa: indución e axuste persoa-posto de traballo durante o período de proba. Revista De Traballo E Seguridade Social. CEF, ( 279 ), 143 – 174 . 

Rubio-Gil, M. Á., Forcadell Martínez, F. J., Andrés Cabelo, S., Vázquez Vicente, G., & González Gómez, S. ( 2022 ). Nichos de negocio e xacementos de emprego para os mozos do medio rural. Rede Rural Nacional.

Rubio-Gil, A. e Sanagustín-Fons, MV ( 2019 ). Xeración Z en España: socialización dixital e capital intelectual. En Xeracións Z en Europa (pp. 61 - 87 ). Emerald Publishing. 

Schmid, G., & Gazier, B. (Eds.). ( 2002 ). A dinámica do pleno emprego: Integración social a través dos mercados laborais transicionales. Edward Elgar Publishing.

Servizo Público de Emprego Estatal. ( 2024 ). Cales son as 15 ocupacións con máis contratos rexistrado.

Silva, A. ( 2024 ). O mercado laboral mundial está a cambiar: Como aproveitar as oportunidades na transición laboral. Foro Económico Mundial.

Stoyanov, S., Hoogveld, B., & Kirschner, P. ( 2010 ). Mapping major changes to education and training in 2025 . Instituto de Prospectiva Tecnolóxica do Centro Común de Investigación da Unión Europea.

Suslova, A., & Holopainen, L.  ( 2019 ). Job satisfaction and employee motivation:  Case generation Z. KAMK. University of Applied Science.

Torres-Peñalva, A. et al. ( 2025 ). The digital skills divide in wages in Spain: a comparison between tourism and other driving industries. Current Issues in Tourism, 1 - 19 .

Tully, C.J. ( 2007 ). A socialización na presente dixital. Informalización e contextualización”. Revista CTS, 8 , 3 , 9 - 22 .

World Economic Forum. ( 2023 ). World Economic Forum Annual Meeting 2023 : Cooperation in a Fragmented World. Davos-Klosters, Switzerlan

Waworuntu, E. C., Kainde, S. J., & Mandagi, D. W. ( 2022 ). Work-life balance, job satisfaction and performance among millennial and Gen Z employees: a systematic review. Society, 10 ( 2 ), 384 - 398 .

Mingione, E. ( 1993 ): As sociedades fragmentadas. Ministerio de Traballo e Seguridade Social.

Iskrova, G. K. ( 2022 ). Impact of COVID- 19 pandemic on the workforce: from psychological distress to the Great Resignation. Journal Epidemiol Community Health, 76 ( 6 ), 525 - 526

Meister, J.C y K. Willyerd ( 2010 ). The 2020 workplace: How Innovation Companies Attract, Develop and Keep Tomorrow’s Employees Today.  Harper Business.