Partiendo de las distintas tipologías formativas en materia de seguridad y salud laboral que impone la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL) a las entidades contratantes, el objetivo del presente artículo se centra en la formación específica de la prevención en el puesto de trabajo o, en su caso, las funciones de cada persona trabajadora desde una doble vertiente: En primer lugar, examinando las incertidumbres respecto a su aplicación práctica y, consecuentemente, elaborar una propuesta de soluciones técnicas para que, en la medida de lo posible, se amortigüen las inseguridades jurídicas que plantea la norma preventiva y, con ello, garantizar los derechos de las personas trabajadoras.

Palabras clave: Prevención, Formación, 

Starting from the different types of training in occupational health and safety that Law 31/1995 on the prevention of occupational risks (hereinafter LPRL) imposes on contracting entities, the objective of this article focuses on specific prevention training in the job or, where appropriate, the functions of each worker from a double perspective: Firstly, examining the uncertainties regarding its practical application and, consequently, developing a proposal for technical solutions so that, to the extent of As much as possible, the legal insecurities posed by the preventive rule are cushioned and, thereby, guarantee the rights of workers..

La efectiva implantación de la formación de las personas trabajadoras en seguridad y salud laboral es uno de los patrimonios más preciados que puede tener una entidad empleadora puesto que, sin perjuicio del cumplimiento legal que comporta, contribuye a la consolidación de la cultura preventiva que, necesariamente, redundará en mejorar su calidad de vida y, consecuentemente, ahuyentar la posibilidad de padecer daños derivados del trabajo, tanto en forma de accidentes laborales como enfermedades profesionales.

El mandato legal para las entidades empleadoras de garantizar la seguridad y la salud de su personal en todos los aspectos relacionados con el trabajo¹ , supone la existencia de un correlativo derecho de sus personas trabajadoras a una protección eficaz que precisa, ineludiblemente, de unos instrumentos que rematen su contenido²  en base a los principios de la acción preventiva enumerados en el artículo 15 de la LPRL, como protocolo de actuación segura, así como las obligaciones específicas inventariadas en el capítulo III de la LPRL que se concreta, entre otros, en el derecho a la formación³ . 

Atendiendo al sujeto activo del deber formativo que reclama la norma, debe advertirse que el ámbito de su aplicación trasciende a las empresas alcanzando, tanto a las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, como a las sociedades cooperativas en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con objeto de establecer buenos hábitos preventivos en el desarrollo de las tareas en cada uno de los puestos de trabajo que necesitan cubrir como  se deriva de lo regulado en el artículo 3 de la LPRL. Por el contrario, respecto al sujeto pasivo de la acción formativa, el legislador determina que el destinatario pueda ser muy diverso lo que permite la clasificación en cinco tipologías de formación preventiva:

     a)    La inherente a los riesgos del puesto de trabajo o la función de cada persona trabajadora conforme a las directrices del artículo 19 de la LPRL. 
Los destinatarios serían todas y cada una de las personas trabajadoras respecto a los riesgos de su puesto identificados en la preceptiva evaluación.

     b)    La dirigida al personal encargado de poner en práctica las medidas de emergencia, en función de su asignación en el organigrama preceptivo, derivado del artículo 20 de la LPRL. 
Los receptores de esta formación quedaría reducida únicamente a quienes fuesen nombrados como intervinientes en la adopción de las medidas de emergencia tras la preceptiva consulta que regula el artículo 33. 1 c) de la LPRL.

     c)    La que habilita la capacitación técnica indicada en el artículo 31.4 de la LPRL.
Desarrollada en los artículos 34 a 37 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante RSP) para el desempeño de las funciones técnicas previstas según los niveles de cualificación básico, medio o superior. Esta formación quedaría restringida al personal que cumpliese unos determinados requisitos y que fuesen a desempeñar tareas técnico – preventivas para la empresa.

     d)    La que faculta para desempeñar tareas propias del recurso preventivo según lo dispuesto en el artículo 32.4 bis de la LPRL. 
En el supuesto de previsión en la evaluación de riesgos, el nombramiento se circunscribiría a las personas idóneas para el desempeño de esta función sin perjuicio de la posible externalización en un servicio de prevención ajeno (en adelante SPA) 

     e)    La que acredita para el ejercicio de las funciones de delegados de prevención según el artículo 37.2 de la LPRL. 
Como en el caso precedente, la empresa tiene la obligación de formar a sus representantes especializados en materia preventiva en el caso de ser nombrados conforme a lo dispuesto en el capítulo V de la LPRL.

Tras una primera aproximación a las diferentes tipologías expuestas, cabría subrayar una serie de rasgos distintivos que convergen en cada una de ellas:

     a)    La inconcreción de su contenido. 
Salvo en el caso de la formación técnica, cuyo contenido y determinación temporal en horas viene regulado en los anexos IV a VI del RSP, la norma no hace mención específica ni del criterio temporal del proceso formativo, ni de los temas a impartir dejando, a la discreción de la entidad obligada, tanto las materias a tratar como su extensión. 

     b)    La concurrencia en una misma persona trabajadora de varios tipos formativos. 
La norma preventiva admite la posibilidad que, en un mismo receptor, confluya el itinerario formativo de más de una de las tipologías enumeradas con anterioridad en función del eventual rol que pueda desempeñar en la empresa, como en el caso de la formación destinada a los riesgos propios del puesto de trabajo y la dirigida a las tareas a desarrollar en caso de emergencia.

     c)    La incompatibilidad de roles en un mismo destinatario.
En contraposición a lo antedicho, la inadecuación de algunos roles en una misma persona impide su asunción y, consecuentemente, la presencia en varios procesos formativos, como en el caso de la formación técnica destinada a los trabajadores designados y la reservada a los delegados de prevención por su antagónica posición preventiva.

     d)    La posible externalización de su impartición.
La norma preventiva facilita expresamente el traslado a otras entidades la efectiva impartición de la formación, tanto en el caso de la inherente a la prevención de riesgos laborales de los puestos de trabajo, como la destinada a los delegados de prevención, guardando silencio respecto a la referente a las medidas de emergencia. Por contra, la docencia técnica y la habilitadora para el ejercicio de recurso preventivo, exige su impartición por los organismos competentes sin poder ser asumida con medios propios.

     e)    La polivalencia de las acciones formativas 
El cumplimiento de la entidad empleadora para varias de ellas en una única actividad formativa podría ser procedente, por la remisión expresa que hace la norma, como en el caso de la formación para la capacitación como recurso preventivo en el apartado cuarto del artículo 32 bis de la LPRL al exigirse que cuenten, como mínimo, con la formación preventiva correspondiente a las funciones del nivel básico.

     f)    La potencial no impartición de alguno de los modelos formativos. 
Algunas entidades empleadoras, por sus particularidades productivas carentes de situaciones de riesgos de especial gravedad o en las que las personas trabajadoras no hayan ejercido sus derechos representativos, pueden quedar exoneradas de algunas de las obligaciones formativas como en el caso, respectivamente, de las formaciones destinadas a la capacitación como recurso preventivo o a la destinada a los delegados de prevención como representantes especializados en materia preventiva.

     g)    La necesaria actualización de los métodos formativos. 
Es innegable que la prevención de riesgos laborales, como elemento sustancial de las relaciones laborales y, por extensión de la sociedad, vaya cambiando al especializarse y, razonablemente, se aparte  de la tradicional formación teórica hacia unos objetivos que buscan unos cambios conductuales facilitados por una docencia más práctica. 
Sin perjuicio de la necesaria consideración integral de los distintos procesos formativos recopilados y de las incertidumbres que afectan a cada una de las tipologías formativas desplegadas, el presente artículo se va a centrar únicamente en el análisis pormenorizado de la primera de ellas, la referente a dirigida a los riesgos del puesto de trabajo o a las funciones que pudiesen tener reservadas las personas trabajadoras, así como a sus correspondientes medidas preventivas al ser la más genuina de las formaciones al afectar a todas las personas trabajadoras, dejando la posibilidad de acometer el análisis de las otras tipologías formativas a ulteriores estudios.

     h)    La pertinencia documental del proceso formativo 
Aunque expresamente no se exige en el marco de lo regulado en el artículo 23 de la LPRL, es absolutamente recomendable dejar constancia de la trazabilidad de las acciones formativas atendiendo al principio preventivo de “acción no documentada, acción no realizada” sin perjuicio de su constancia en el espacio que le corresponda en el plan de prevención.

     i)    La forzosa consulta a la representación de las personas trabajadoras  
 El apartado e) del artículo 33.1 de la LPRL exige que, con la debida antelación, los representantes de los trabajadores sean consultados sobre la adopción de las decisión relativas al proyecto y la organización de la formación en materia preventiva. Sobre este asunto cabe advertir la triple indeterminación que se pone de manifiesto en el texto legal al no concretar ni el espacio temporal de la antelación, ni el tipo de representante receptor de la consulta, ni la formación a la que se refiere. Desde el estricto punto de vista técnico cabría apelar a la flexibilidad que debe imperar en la norma preventiva y entender que el destinatario de la consulta podría ser tanto la representación unitaria como la sindical y, obviamente, la especializada en materia preventiva aplicando el principio del derecho: ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus. En similares términos cabría interpretar que el proyecto y organización de la formación invoca a todas las tipologías enumeradas anteriormente.

     j)    La intervención del Comité de Seguridad y Salud.
 En relación al deber de consulta a la representación de las personas trabajadores, la norma regula en el artículo 39.1 a) de la LPRL, entre las competencias del órgano de participación, la intervención, puesta en práctica y evaluación de proyectos y organización de la formación en materia preventiva con carácter previo a su puesta en práctica por lo que la norma preventiva reserva una especial relevancia a la formación preventiva al ser objeto de debate en el seno del Comité de Seguridad y Salud.
 

El binomio formación - seguridad laboral forman una realidad indisoluble para afianzar una auténtica cultura preventiva⁴ por lo que, en el presente apartado, a las incertidumbres que se presentan, se formulan las pertinentes propuestas de solución para su efectiva implantación en las entidades obligadas.

El compromiso empresarial de formación regulado en el artículo 19 de la LPRL es uno de los elementos fundamentales de la actividad preventiva que debe, imperiosamente, distinguirse de la obligación informativa. Sin entrar en sofisticadas definiciones técnicas, formar apela a la acción de enseñar algo a alguien asegurando que el destinatario es capaz de desempeñar lo aprendido mientras que, informar supone dar a conocer algo a alguien. Ambos conceptos no deben confundirse⁵ ni interpretarse como sinónimos aunque, en un estadio inicial, el proceso formativo puede comenzar por la información sobre una materia determinada aunque, ocasionalmente,  ambos términos se entrelazan pudiendo confundirse . Por ello es necesario enfatizar las notas distintivas más sobresalientes de la actividad formativa: El propósito de perduración en el tiempo y el establecimiento de un sistema de evaluación que demuestre los conocimientos adquiridos por el alumnado.

Las políticas preventivas empresariales y, expresamente, las de carácter formativo deben ser capaces de dotar a las personas trabajadoras de las ineludibles habilidades y competencias para que sean ellas mismas las que incorporen cambios en sus comportamientos por iniciativa propia y, con ello, ejecutar su trabajo en adecuadas condiciones de seguridad y salud sin perjuicio de la responsabilidad invigilando que afecta al empleador.

La consolidada implantación de una cultura preventiva, el correcto diseño de los procesos productivos revisados y vigilados por las personas encargadas de los distintos departamentos y el compromiso de la realización del trabajo de forma segura por las personas trabajadoras son los elementos fundamentales sobre los que debe incidir la formación preventiva.

La formación preventiva propuesta por el artículo 19 de la LPRL es una obligación específica que corresponde en todo caso al empleador y cuya suficiencia y contenido, viene expresado en la adopción de cuantos medios sean necesarios para garantizar la salud y seguridad de las personas trabajadoras⁶  con independencia de la modalidad o duración del contrato de trabajo que tengan y no pudiendo sustituirse por la acreditación de una larga experiencia profesional puesto que el legislador requiere de una formación determinada para certificar su efectividad.

Los sujetos habilitados para la impartición de la formación prevista en el artículo 19 de la LPRL debe ser personal cualificado (Técnico Nivel Intermedio o Superior) perteneciente a una de las modalidades preventivas en el artículo 10 RSP. Por lo tanto, en principio, en ningún caso puede ser impartida por un profesional independiente ni por una entidad formativa que no esté acreditada como SPA. No obstante, en ocasiones, se viene aceptando la posibilidad de concertación de los servicios docentes con profesionales o, en su caso, otras entidades si fuese imprescindible para la ejecución de acciones formativas que requieran ciertos conocimientos.

Otro aspecto controvertido es la forma de llevar a cabo la formación preventiva y, especialmente la referente a los riesgos del puesto de trabajo, en la modalidad a distancia. En principio, aunque está aceptada como modo de impartición, cabe recalcar que, dada la exigencia de una formación específica en relación con el puesto de trabajo, con frecuencia es valorada por los tribunales como insuficiente o inadecuada por sí sola por lo que cabría complementarse,  para dar cumplimiento a la obligación empresarial, con otras maneras de ejecución.

La materia impartida debe ser consustancial con la propia del puesto de trabajo y no impartirse de forma segregada, como un elemento distorsionador de carácter formal que desvirtúe su relevancia por lo que, para ello, debe hacerse un repaso a las principales notas distintivas que propone el legislador y determinar, desde el punto de vista técnico, sus aspectos más controvertidos:

     a)    Garantizar una formación teórica y práctica.

La naturaleza teórica y práctica exige que la impartición no excluya ninguna de ellas y, consecuentemente, se identifiquen ambos aspectos y la forma de desarrollarlos, considerando que el aspecto práctico debe versar sobre los contenidos teóricos y, evidentemente, no es aceptable que se imparta una formación sustentada en meros aspectos teóricos.

El silencio respecto a los rasgos distintivos de los tipos de formación podría mitigarse si, en los itinerarios formativos: 

1.   Se concretase la metodología de la formación tanto teórica como práctica para una clarificación de los objetivos.
2.   Se identificase la aplicación práctica del contenido teórico concediendo, en la medida de lo posible, un mayor protagonismo a la vertiente práctica, garantizando un porcentaje mínimo de tiempo como compensación del exceso de la formación teórica en aula.
3.   En consonancia con la necesidad de robustecer la formación práctica sería muy relevante la generalización de centros de actividades preventivas, talleres de prácticas o espacios para simulacros de emergencias…
4.   Se eliminase o, en su caso, se redujese al máximo cualquier modalidad no presencial como regula el artículo 143.8 del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción⁷ :

Las acciones formativas de segundo ciclo por puesto de trabajo o por oficio se impartirán, en su totalidad, en la modalidad presencial. Para la obtención de la aptitud por parte del alumno/a, será necesario que asista a la totalidad de la acción formativa. 

     b)    Certificar una formación suficiente y adecuada.

El requisito de la suficiencia y adecuación tiene en la práctica unas grietas que afectan a lo solicitado por el legislador:

1.   La norma no concreta los criterios para entender que existe el cumplimiento legal relegándolo a un criterio eminentemente subjetivo sujeto a posibles interpretaciones arbitrarias, tanto por exceso por el personal técnico que diseña la acción formativa, como por defecto por el órgano inspector. Desde la perspectiva técnica, por suficiente podría entenderse una cuantía horaria y de contenidos que correspondan para el fin preventivo que se persigue, es decir, proteger la seguridad y salud del trabajador, puesto que, una mayor duración de la acción formativa no tiene por qué suponer una mejor formación. Por todo ello, la norma preventiva, mediante el criterio de suficiencia pretende que los contenidos, duración y metodología se adapten a las necesidades de cada puesto y al grado de peligrosidad y complejidad de la tarea.
2.   La infinita casuística derivada de los distintos puestos de trabajo adscritos a los correspondientes sectores  de actividad supone que no se predetermine un contenido formativo de antemano.
3.   En ocasiones se identifica la insuficiencia o la inadecuación de la formación preventiva con un posible resultado lesivo, es decir, hay una relación directa entre un accidente y las carencias formativas olvidándose que son los medios, y no el resultado, lo que reclama el legislador. 
4.   Existencia de elementos documentales que certifican una formación que, en realidad es incompleta o, en ocasiones, incluso inexistente.

Esta manifiesta indeterminación legal podría atenuarse implantando las siguientes propuestas:

1.   Se definiese en la negociación colectiva sectorial los parámetros formativos que, posteriormente, pudiesen ser concretados mediante acuerdos de empresa o, en todo caso en el seno de los comités de seguridad y salud laboral de las empresas que lo tuviesen como avala el artículo 39.1 a) de la LPRL entre sus competencias.
2.   Se incidiese en la documentación de la efectiva impartición de las actividades preventivas más allá de una endeble hoja de firmas susceptible de ser alterada.

     c)    El tiempo de su impartición

El aspecto temporal tiene una mejor definición la norma al concretar que se lleve a cabo en tres momentos de interés estratégico para garantizar la seguridad de las personas trabajadoras:  

• Al inicio de la contratación, cualquiera que sea la modalidad y duración
• Cuando haya cambios en las funciones que desempeñe la persona trabajadora
• Si se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Por consiguiente, se determina una obligación inicial coincidente con la contratación inicial y otras formaciones sobrevenidas, de carácter subjetivo, en base a posibles movilidades funcionales u objetivas, respecto a eventuales cambios tecnológicos o de equipos que maneje la persona trabajadora.

La indicada concreción temporal no es obstáculo para advertir aspectos imprecisos que afectan a su aplicación práctica:

1.   La obligación inicial normalmente no coincide con la programación formativa de los SPA que, en la mayoría de los casos, son quienes imparten la formación. Esta situación conlleva que haya un periodo de tiempo entre la efectiva contratación y la posterior formación puesto que, normalmente, las empresas tienen  necesidades perentorias de mano de obra incompatibles con la demora que supone la inscripción en cursos programados.
2.   La periodicidad de la formación tampoco se define en el caso de no darse las condiciones de la formación sobrevenida que especifica la norma. 

Las lagunas expuestas con anterioridad en el contexto temporal de la actividad formativa podrían solventarse mediante las siguientes actuaciones: 

1.   Se acordase en los conciertos mercantiles entre los SPA y las entidades obligadas, la prioridad de la fecha de la contratación laboral con las personas trabajadoras sobre la de programación de la SPA puesto que ello facilitaría la correcta adecuación.
2.   Sobre la periodicidad de la impartición de la actividad preventiva, la norma no recoge explícitamente su caducidad lo que no es obstáculo para su concreción en el apartado correspondiente de los preceptivos planes de prevención conforme a su vigencia o, en su caso la determinación en los convenios sectoriales.

     d)    Formación centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada persona trabajadora.

Como ya se ha defendido respecto a la suficiencia y adecuación del contenido, las variables son incalculables por lo que es preciso puntualizar un itinerario formativo coherente con la naturaleza del puesto de trabajo y, específicamente, sobre las particularidades de cada persona respecto de las especialmente protegidas en la LPRL (especialmente sensibles, maternidad, menores y quienes tengan una vinculación mediante contrataciones temporales)

Para asegurar una correcta actividad preventiva se proponen las siguientes medidas: 

1.   Se defina el contenido a partir de la evaluación de riesgos, desechando evaluaciones pre configuradas que no responden completamente a la realidad del puesto. 
2.   Se eliminen los cursos programados por los SPA en los que se convocan a trabajadores de varias empresas puesto que, si todas las empresas tienen sus singularidades, las actuaciones formativas deberían responder a ello.
3.   La formación prevista en los convenios colectivos puede y debe entrar a regular aspectos concretos de la prevención de riesgos laborales, de acuerdo a los artículos 1 y 2.2 de la LPRL. 

     e)    Debe impartirse, si es posible, dentro de la jornada laboral. En caso contrario, se descontarán las horas invertidas de la jornada laboral 

Este punto no es especialmente confuso lo que no es obstáculo para apuntar que es muy contradictorio el posible abono del tiempo invertido en el proceso formativo como horas extraordinarias cuando la norma establece, literalmente, que se descontarán de la jornada y, además, supondría una  manifiesta contradicción con los postulados preventivos.

En todo caso, la voluntad del legislador de recibir la formación en la jornada laboral podría ser alterada por muchas circunstancias: Necesidades organizativas en trabajos a turnos, circunstancias formativas en trabajos nocturnos, consideraciones en el contenido, aplicación del obligatorio carácter práctico...

Explícitamente no se exige la defensa de la alteración normativa aunque es muy conveniente su verificación para acreditar que un hecho ha obligado a la contingencia obliga e ello. 

     f)    Se impartirá mediante medios propios o concertando con servicios ajenos.

La posible externalización de los servicios formativos es una de las alternativas por las que puede optar la entidad contratante puesto que, en el caso de asumir dicha función, supone la necesidad de contar en su plantillas con personas con la capacitación técnica de nivel intermedio o superior lo que supone un claro hándicap para las pequeñas empresas que, al no contar con este perfil en su empresa, habitualmente, se ven obligadas a contratar la formación de sus personas trabajadoras.

En relación al sujeto habilitado para impartir la formación preventiva que exige la LPRL  se proponen las siguientes medidas: 

1.   Ampliar los posibles sujetos de impartición de la formación superando a los técnicos de los SPA. El discutible criterio de la autoridad laboral al identificar la expresión “servicios ajenos”, recogida en el artículo 19 de la LPRL, con los servicios de prevención  ajenos supone un menoscabo de las posibilidades de formación en las empresas al impedir que profesionales externos a estas entidades puedan ofrecer sus servicios a las pequeñas empresas.
2.   Habilitar a los técnicos de las entidades fabricantes de equipos de trabajo, de protecciones colectivas o individuales como especialistas en determinados contenidos pueden engrandecer el nivel formativo de las personas trabajadoras.
3.   Estructurar la formación preventiva por personas y no por empresas puesto que puede ser habitual que una persona se vea obligada a someterse la infinitos procesos por el simple hecho de tener varios contratos laborales en un corto espacio de tiempo aunque sea del mismo puesto de trabajo
4.   En relación con el apartado anterior, sería muy recomendable el establecimiento de un registro formativo de las personas trabajadoras en la línea del REA (Registro de empresas acreditadas) como herramienta oficial que tiene como finalidad acreditar que las empresas que operan en el sector de la construcción cumplen con los requisitos de capacidad y de calidad de la prevención de riesgos laborales.
5.   Determinar la periodicidad de las acciones formativas en base a criterios técnicos como la gravedad o exposición al riesgo, personales como la edad o patologías, contractuales como la temporalidad, el pluriempleo o la pluriactividad.

•    ALEGRE NUENO M. y TOSCANI GIMÉNEZ, D. (Dir.) y otros Análisis práctico de la Ley de Prevención de riesgos laborales. Aranzadi. 2016. 
•    CAMPS RUIZ, L.: La participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales. Tirant lo Blanch, Valencia, 2009.
•    CARQUE VERA, J.L., NAVARRO GOSÁLBEZ, A. y ROSAT ACED, I. (Coor.) y otros Prevención de riesgos laborales en la policía local. Tirant lo Blanch. 2015. 
•    GARCÍA GONZÁLEZ, G.: Régimen jurídico de los técnicos de prevención de riesgos laborales: Obligaciones, garantías y responsabilidades. Dykinson. 2019
•    NÚÑEZ GONZÁLEZ, C., La evaluación de los riesgos laborales, Tirant lo Blanch 1999.
•    NÚÑEZ GONZÁLEZ, C. El deber de colaboración del trabajador en la prevención de riesgos laborales, Revista de derecho social, Nº 75, 2016 pág. 103.
•    PÉREZ MERLOS, R.: Análisis sobre la formación en prevención de riesgos laborales en España. Luces y sombras, Carta Gráfica S.L., Septiembre 2019. 
•    SALA FRANCO, T., Derecho a la prevención de riesgos laborales, Tirant lo Blanch, última edición
•    SEMPERE NAVARRO, A. y otros, Derecho de la seguridad y salud en el trabajo, Civitas 1996