El modelo de priorización de especialidades formativas es una iniciativa de la Comunidad de Madrid que se ha ido perfeccionando a lo largo del tiempo para ajustar las necesidades del entorno productivo a la formación para el empleo. Se basa en una metodología cuantitativa cuyo pilar fundamental es la encuesta a empresas, además de nutrirse por diferentes fuentes estadísticas, administrativas y documentales del mercado de trabajo regional; es un modelo integrador que intenta aprovechar información clave, soslayando las diferentes limitaciones de cada una de ellas. 

Palabras clave: Necesidades de formación, empleo, priorización de especialidades, encuesta a empresas
 

The vocational training programs prioritization model is an initiative of the Community of Madrid that has been improved over time to adjust the skill needs of the productive environment to vocational training provided by regional employment authority. It is based on a quantitative methodology whose fundamental pillar is the survey of companies, in addition to being strengthened with different statistical, administrative and documentary sources of the regional labor market; it is an integrating model that tries to take advantage of key information, avoiding the different limitations of each of them.

El mundo del trabajo se ve sometido a una transformación constante, que va creciendo en ritmo e intensidad en los últimos tiempos, lo que conduce a una necesidad de cualificación y recualificación de los trabajadores, que ha de estar en continua actualización.  

La formación para el empleo, por su orientación finalista a la inserción laboral y el mantenimiento de la empleabilidad, se dirige a mejorar el ajuste entre las competencias que poseen las personas trabajadoras, ocupadas o en desempleo, y las demandadas por las empresas. Este sistema de cualificación, como política activa de empleo, tiene una importante repercusión sobre la mejora de la empleabilidad, efecto que se incrementa si se combina con otros servicios como la orientación profesional. 

Por otra parte, el debate sobre la escasez de trabajadores en determinados sectores y ocupaciones conduce a la necesidad de ampliar las políticas de formación para el empleo, focalizándolas más intensamente sobre las cualificaciones con déficit que son requeridas por el mercado de trabajo. 

En línea con lo expuesto anteriormente, la Comunidad de Madrid es consciente de la importancia de disponer de una metodología sistemática y contrastable que, con una periodicidad bienal y una perspectiva integral, valore los requerimientos de formación de los trabajadores madrileños y facilite una ordenación de las especialidades formativas del Catálogo, que dé respuesta a esas necesidades del tejido productivo de la región. 

ESTA METODOLOGÍA O MODELO DE PRIORIZACIÓN se ha ido perfeccionando desde 2002, año en que se realizó la primera encuesta a empresas para conocer sus requerimientos de cualificación y que, como se explicará más adelante, es una pieza clave para la detección de necesidades formativas por sectores, ocupaciones y competencias. El modelo ofrece, además, transparencia ante todos los actores intervinientes en los procesos de programación de la formación para el empleo (empresas, trabajadores, centros de formación acreditados y colaboradores, etc.). Si bien y a pesar de los años de implementación de la metodología, el proceso sigue abierto a mejoras continuas, como no puede ser de otra manera; dichas mejoras están centradas principalmente en las cuestiones referidas a las fuentes de información o inputs y a los procesos de priorización.  

La finalidad de esta metodología es la de asignar una prioridad formativa a cada especialidad del Catálogo de Formación para el Empleo (Certificados de profesionalidad y resto de especialidades). Se busca obtener un ranquin u ordenación según su interés formativo, es decir, según respondan a una mayor o menor necesidad en el mercado de trabajo. Ese orden se facilita mediante las siguientes cinco categorías o rangos
 

El proceso para asignar prioridades trabaja con fuentes cuantitativas y cualitativas. 

Entre las primeras son de relevancia, tanto los datos procedentes de las bases administrativas de empleo y formación, como la información suministrada por investigaciones sobre el mercado de trabajo, efectuadas ad hoc con el fin de nutrir este modelo de planificación. 

Las fuentes cualitativas, por su parte, también tienen un doble origen: de un lado, los estudios sobre tendencias sectoriales y, de otro, la valoración efectuada por los distintos actores que intervienen en el ámbito del empleo y de la formación para el empleo.

La primera parte del presente artículo se va a centrar en la descripción pormenorizada de una de las investigaciones que tiene mayor relevancia en este proceso: la encuesta a empresas de 2 o más trabajadores, para detectar necesidades de formación. Se trata de un estudio bienal que se realiza con el fin específico de obtener información clave para el cálculo de prioridades; en concreto, las respuestas de los encuestados permiten generar unos indicadores que valoran la necesidad de formación asociada a cada ocupación. 

En la segunda parte del artículo, se revisarán el resto de fuentes utilizadas, así como el proceso global de cálculo de prioridades. 

Antes de analizar el planteamiento metodológico para el cálculo de los indicadores, conviene incidir en que, con independencia del origen y tipo de fuente, el procedimiento de priorización es un trabajo cuantitativo (la información cualitativa se traduce a términos numéricos) que va captando datos y relacionándolos, hasta llegar a una puntuación definitiva. Esta puntuación determinará el ranquin de las especialidades formativas
 

Como ya se ha avanzado, esta encuesta suministra uno de los inputs más relevantes cara a la asignación de prioridades. Se realiza bienalmente con el objetivo específico de obtener - en términos de ocupación CNO-11 a 4 dígitos y de categorías de competencias ESCO - cuatro índices compuestos de necesidades formativas, especialmente elaborados para utilizar en este modelo de planificación de la Formación para el empleo. 

La primera de las encuestas se realizó en 2002 y se dirigía a empresas con 5 o más trabajadores; pocos años después el universo de estudio se amplió, incorporando a las empresas más pequeñas (dos o más trabajadores). 

El estudio, que este año 2023 encuestará a más de 3.000 representantes del tejido productivo de la CM (la unidad muestral es la empresa), es representativo por tamaño de empresa y a nivel sectorial; en concreto, para los siguientes 14 grupos sectoriales. 
 

La encuesta se dirige a responsables de recursos humanos, directores generales, gerentes o profesionales que puedan informar sobre los temas recogidos en el cuestionario y cuyo objetivo es: 

o    Hacer un registro de todos los puestos de trabajo presentes en las empresas de la muestra. Se aborda mediante preguntas como la siguiente: “Sin tener en cuenta las variaciones estacionales de personal, ¿Podría decirme cuál fue el promedio de trabajadores que había en cada puesto el pasado año?”

o    Conocer la evolución, durante el último año, en cuanto al número de trabajadores para cada una de estas ocupaciones y las previsiones de contratación, a 12 meses; para ello se plantean cuestiones como las siguientes. 

•     “Sin tener en cuenta las variaciones estacionales de personal, ¿Podría decirme cuál fue el promedio de trabajadores que había en cada puesto el pasado año, 2020? 
•     Y, de nuevo, sin tener en cuenta las variaciones estacionales de personal, ¿podría decirme sus previsiones sobre el promedio de trabajadores que habrá en cada puesto en 2022?”

    También se pregunta por las jubilaciones y la gestión de esas vacantes.

o    Valorar las dificultades para conseguir candidatos adecuados cuando se efectúan los procesos de selección de nuevos trabajadores: “En el último año, ¿les ha resultado imposible o han tenido mucha dificultad para encontrar trabajadores con la cualificación requerida para alguna vacante o puesto de nueva creación?”

o    Identificar las ocupaciones que muestran necesidades de formación, tanto cuando se valora el desempeño de los profesionales que forman parte de las actuales plantillas como cuando se habla de candidatos para cubrir vacantes: “¿Existen puestos de trabajo en su empresa con necesidades de formación que sean indispensables para el desempeño del puesto? ¿En qué puestos?”

o    Conocer las causas (organizativas, apertura a mercados internacionales, lanzamiento de nuevos productos, etc.). que explican, por un lado, los cambios de plantilla experimentados y, por otro, las necesidades específicas de formación. Algunas de las cuestiones planteadas y de los posibles motivos serían los siguientes: 

•   “¿Está su empresa inmersa en alguna/s de las siguientes situaciones relativas a su actividad empresarial? (Planes de expansión, Renovación de negocio, Lanzamiento de nuevos servicios/ productos, Cierre de servicios/productos, Fusiones empresariales…)
•   ¿Y alguna/s de las siguientes situaciones relativas a su personal? (ERE / ERTE, Cambios en la organización del trabajo, Incorporación de nuevas tareas a los puestos existentes…)

Es importante incidir en que la primera parte del cuestionario tiene por finalidad el recoger con detalle (CNO-11, 4 dígitos) la estructura ocupacional u organigrama de la empresa (puestos de trabajo existentes y nº de personas que los ocupan).

•   ¿Cuántos trabajadores tienen por término medio en su empresa en la Comunidad de Madrid? (Cada persona contratada es 1 trabajador, independientemente del tipo de jornada, y de que sean trabajadores propios o externos (de ETT o autónomos o free-lance, que estén trabajando regularmente con ustedes. Los trabajadores en ERTE también han de incluirse).
•   ¿Qué puestos de trabajo (tipo de ocupaciones) DIRECTIVOS existen en su empresa en la Comunidad de Madrid? 
•   ¿Qué puestos de trabajo (tipo de ocupaciones) TÉCNICOS existen en su empresa en la Comunidad de Madrid? 
•   ¿Qué puestos de trabajo (tipo de ocupaciones) DE OFICINA existen en su empresa en la Comunidad de Madrid? 
•   ¿Qué puestos de trabajo (tipo de ocupaciones) DE OPERARIOS Y RESTO DE TRABAJADORES existen en su empresa en la Comunidad de Madrid? 

El resto de los temas abordados en la entrevista tomará siempre como referencia, la estructura ocupacional descrita; así, por ejemplo, cuando se pregunta por las dificultades de contratación, estas se vinculan a las ocupaciones que se han identificado como presentes en el organigrama de la empresa o bien a nuevas ocupaciones, no existentes en organigrama hasta ese momento pero que se van a incorporar en la organización, a corto o medio plazo.

•   En el último año, ¿les ha resultado imposible o han tenido mucha dificultad para encontrar trabajadores con la cualificación requerida para alguna vacante o puesto de nueva creación? ¿Podría decirme para qué puesto o puestos de trabajo en concreto?

Como se observa son numerosas las dimensiones que se abordan en esta investigación. En el siguiente cuadro se muestran todos los factores y variables que se miden con la encuesta, y una breve descripción de cada uno.
 

Las respuestas emitidas por las empresas permiten calcular cuatro índices, denominados compuestos porque se nutren de distintos factores, y que nos informan sobre el grado de necesidad formativa que muestran las distintas ocupaciones presentes en las organizaciones encuestadas (las CNO-11, 4 dígitos que no han sido descritas en las estructuras ocupacionales de las empresas encuestadas, no tendrán valoración): 

a)    Dos índices compuestos referidos a las necesidades de formación que tienen los profesionales que trabajan en las empresas encuestadas, es decir, que forman parte de las actuales plantillas. Hablamos de necesidades INTERNAS. 

Estos dos índices internos se utilizan para establecer las prelaciones de formación en las Ofertas formativas dirigidas a trabajadores ocupados. El primero de ellos informará sobre las necesidades de las especialidades centradas en competencias técnicas o sectoriales; el segundo, sobre las prioridades de las especialidades que trabajan competencias trasversales o soft skills agrupadas en 14 categorías. Al ser especialidades que ayudan a desarrollar capacidades de utilidad para múltiples ocupaciones (trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, etc.) no permite utilizar un índice asociado a una CON concreta.

Los 14 grupos de competencias transversales ESCO son los siguientes:
 

b)    Los otros dos índices compuestos están informando sobre las dificultades para encontrar trabajadores preparados entre los candidatos que participan en los procesos de selección, cuando se buscan candidatos para cubrir vacantes. Hablamos, en este caso, de necesidades EXTERNAS de formación. Estos índices se utilizan para organizar las ofertas dirigidas a trabajadores desempleados. Al igual que los anteriores, se diferencia según se trate de especialidades cuyo objetivo formativo se centra en el aprendizaje de las competencias técnicas o sectoriales de una ocupación, o bien en especialidades que contribuyen a la cualificación en materia de competencias transversales. 

El siguiente cuadro refleja la proyección de cada índice, es decir, su construcción según se combinen las variables o indicadores: trabajadores internos/externo y formación técnica/sectorial o de competencias transversales.
 

La construcción de los cuatro índices se efectúa mediante el tratamiento estadístico de las respuestas recogidas con la encuesta. A los resultados finales le denominamos índices compuestos por generarse en base a la integración de los resultados hallados para los diferentes indicadores simples vistos anteriormente (presencia de la ocupación, previsión de contratación, etc.). Los índices compuestos se construyen a partir de los pesos obtenidos por regresiones simples de cada indicador sobre la variable Necesidades de Formación (externa o interna, según corresponda).

Las combinaciones y los pesos de los indicadores simples varían según se trate de los índices internos o externos, y también atendiendo a su enfoque en ocupaciones vs. competencias trasversales. Así, los índices internos (ocupacional y trasversal) se construyen con menos variables que los externos, dado que hay factores que no inciden sobre los mismos, por ejemplo, las previsiones de contratación, que solo aplican sobre los externos (es decir, sobre los candidatos a contratar). 

Recordar que se obtienen puntuaciones, únicamente, para las ocupaciones presentes en las empresas encuestadas; para aquellas CNO que no estaban presentes en los organigramas de las empresas, no se dispone de datos.

En el caso de las competencias transversales se obtienen dos índices compuestos para cada uno de los 14 grupos ESCO, uno interno para utilizar en los Programas de formación transversal para trabajadores ocupados, y otro externo para utilizar con las especialidades transversales a incluir en las Ofertas formativas dirigidas a desempleados. 

Los 28 índices (2 por cada uno de los 14 Grupos de competencias) se calculan modificando la fórmula habitual del Indicador de Necesidades de formación en Ocupaciones y sustituyendo la necesidad general de formación interna o externa (NFI o NFE) por la necesidad de formación interna/externa en Competencias Transversales. 

En resumen, la construcción de todos los índices compuestos de necesidades de formación se efectúa a partir del cálculo de los indicadores simples generados, a su vez, mediante el tratamiento de las respuestas procedentes de la encuesta. El resultado cuantitativo obtenido, por ocupación CNO 4 dígitos o por grupo de competencias ESCO, se asocia a las correspondientes especialidades y es esa puntuación la que marcará la prioridad formativa de estas.

Una vez analizada la metodología para el cálculo de indicadores, se irán describiendo otros elementos que se consideran claves para el modelo: 

1. Relación CNO/especialidad.
2. Inserción laboral y tasa de estabilidad, según proceda.
3. Informe de Prospección y detección de necesidades de formación, publicado por el SEPE.
4. Valoraciones efectuadas por distintos o agentes implicados en la Programación y Gestión del desempleo y de la Formación para el desempleo, así como de expertos y especialistas sectoriales.

1.    RELACIÓN CNO-ESPECIALIDAD. 

La relación CNO-Especialidad es un recurso esencial ya que va a permitir vincular los datos obtenidos en términos ocupacionales con los asociados a las especialidades de Catálogo. 

Los cuatro índices que genera la encuesta a empresas no se definen a nivel de especialidad, sino que lo hacen: 

• Dos en términos de ocupaciones (CNO-11, 4 dígitos), uno interno y otro externo.
• Dos en términos de competencias transversales de la clasificación ESCO (agrupadas por categorías), uno interno y otro externo.

Esta circunstancia conlleva una dificultad, la de aplicar sobre las especialidades los resultados conseguidos. 

¿Cómo se asignan esas puntuaciones obtenidas por las ocupaciones y las competencias, a cada una de las especialidades? En el caso de los índices ocupacionales, la asociación se hace en base a la relación CNO/Especialidad. Cada una de las especialidades del Catálogo está relacionada con una o varias ocupaciones (CNO-11, 4 dígitos). Para calcular el índice compuesto correspondiente a cada especialidad, se haya la media entre los valores que sean obtenido para cada una de las ocupaciones relacionadas con esa especialidad¹ .

La relación CNO-Especialidad actúa, por lo tanto, a modo de “traductor”. La tabla de equivalencias utilizada actualmente ha sido elaborada a partir de diferentes fuentes e investigaciones.

¿Cómo se asigna un índice trasversal a una especialidad trasversal? Las especialidades centradas en el desarrollo de competencias como trabajo en equipo, comunicación, idiomas, gestión del tiempo… y que afectan a numerosas ocupaciones son tratadas de manera diferencial Como se ha explicado anteriormente, el cuestionario recoge la necesidad formativa detectada para cada una de las 14 soft skills ESCO. La valoración resultante se aplica a las especialidades transversales concretas que contribuyen a desarrollar cada competencia.
 

2.    TASA DE INSERCIÓN LABORAL Y TASA DE MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

La inserción es uno de los factores más importantes cara al cálculo de las prioridades formativas de los trabajadores desempleados. Para calcular esta tasa se hace un seguimiento de la base de datos de alumnos formados en programaciones previas, analizando cuántos han tenido algún contrato con posterioridad a finalizar el curso. 

Para introducir un valor de calidad en esa inserción, se calculan cuatro tasas distintas que, posteriormente, se ponderan y se suman. Cada una de las inserciones aporta un mayor grado de restricción, con el fin de transitar de la inserción “bruta” (colocarse de lo que sea, con cualquier tipo de contrato) a la “neta o cualificada” (encontrar un empleo en alguna ocupación relacionada con la formación recibida: 

1. ‰ de Alumnos aptos que han tenido CUALQUIER TIPO DE CONTRATO EN CUALQUIER OCUPACIÓN 
2. ‰ de Alumnos aptos que han tenido CUALQUIER TIPO DE CONTRATO EN ALGUNA DE LAS OCUPACIONES CON LAS QUE SE RELACIONA LA ESPECIALIDAD
3. ‰ de Alumnos aptos que han tenido un CONTRATO INDEFINIDO O DE DURACIÓN MAYOR DE 180 DÍAS EN CUALQUIER OCUPACIÓN
4. ‰ de Alumnos aptos que han tenido CONTRATO INDEFINIDO O MAYOR DE 180 DÍAS EN ALGUNA DE LAS OCUPACIONES CON LAS QUE SE RELACIONA LA ESPECIALIDAD

Siguiendo este planteamiento, las tasas están ponderadas de modo que cuanto más se aproxime a la última opción (considerada la mejor de las cuatro) más peso tendrá sobre el valor final de inserción. La especialidad de “Cocina”, por ejemplo, tendrá una mejor puntuación en inserción si el contrato de un alumno dado es indefinido y como “Ayudante de cocina” o “Cocinero”, en tanto que también se puntuará la inserción, pero mucho menos, si es un contrato temporal de “Dependiente”. 

El factor “tasa de inserción” se utiliza como input únicamente para el cálculo de las prioridades de las especialidades que integrarán la Oferta formativa dirigida a trabajadores desempleados. Lógicamente, no cabe hablar de inserción laboral, en el caso de los trabajadores que ya tienen un empleo. La variable equivalente, en términos de ocupados, sería la “tasa de estabilidad” que se centra en el mantenimiento de los contratos y que se estudia analizando el impacto del empleo indefinido. 

En concreto, este input da más valor a aquellas especialidades que están relacionadas con ocupaciones que presentan contratos de más calidad; y ello, porque son mayores las inversiones en materia de formación (tanto de las empresas como de los propios trabajadores) cuando es mayor la duración del contrato.

Para calcular esta tasa se toman los datos EPA sobre ocupaciones a 3 dígitos. 

Tasa de estabilidad CNO-3= Empleo indefinido en la CNO-3/Empleo por cuenta ajena en la CNO-3

3.    “INFORME DE PROSPECCIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN”, PUBLICADO POR EL SEPE. 

Anualmente y desde 2017, el SEPE publica este documento en el que enumera, para cada CCAA, una serie de ocupaciones a 4 dígitos que considera de especial interés para esa zona geográfica. 

El modelo de priorización que se utiliza en la Comunidad de Madrid da máxima prioridad a estas ocupaciones siguiendo lo indicado en la ley 30/2015 que regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral; en concreto, establece²  que las programaciones de las ofertas formativas deberán ser coherentes con los objetivos de la política de empleo y deberán tener entre sus referentes  el Informe anual de prospección y detección de necesidades formativas.”

Sería interesante que en futuras ediciones se facilitara la detección de necesidades en términos de especialidad formativa, además de hacerlo por ocupaciones y competencias. 

4.    INTERÉS FORMATIVO SEGÚN CONSULTA A EXPERTOS SECTORIALES Y A LOS DISTINTOS ACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO, Y DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO. 

La consulta a expertos se efectúa a través de distintas técnicas y, fundamentalmente, a través de estudios sectoriales que informan sobre las tendencias de mercado y las ocupaciones emergentes o en riesgo de desaparición. Estos estudios se complementan con otras investigaciones en las que se mide el impacto que tendrán, sobre las actividades productivas, dinámicas del mercado de trabajo como: la automatización, el cambio climático, el teletrabajo, etc. En la medida de lo posible, las líneas de acción derivadas en los distintos trabajos se aterrizan en términos ocupacionales o competenciales, para así poder posibilitar su incorporación al modelo.

Además de las aportaciones de especialistas sectoriales, el proceso de asignación de prioridades contempla la valoración efectuada por los técnicos que participan en los procesos de planificación, programación, ejecución y evaluación de los Servicios de empleo dirigidos a trabajadores desempleados y de la Formación para el empleo destinada a todos los trabajadores. En concreto, se solicita valoración a los gestores de los cursos, orientadores laborales, Agentes Sociales... quienes informan sobre:

• Especialidades que presentan dificultades en su puesta en marcha o en su gestión por causas relacionadas con la captación de alumnos, disponibilidad de empresas de formación, problemas con las prácticas o equipamientos/instalaciones complejas.
• Especialidades sujetas a planes específicos de empleo y/o formación, que conllevan un mayor o menor interés de programación. 
• Ajustes sobre las prioridades resultantes. Muchas de las fuentes de datos utilizadas trabajan con CNO a 4 dígitos y no permiten un mayor nivel de desagregación. Esta limitación conduce, en ocasiones, a desajustes en las prioridades resultantes. Ocurre por ejemplo con algunas especialidades que, estando bien relacionadas con una misma ocupación a 4 dígitos, se desarrollan en mercados de trabajo muy distintos cuando se desciende a 8 dígitos. 
• Estas son, entre otras, algunas de las razones que exigen una revisión pormenorizada de las prioridades que vuelca el modelo de cálculo matemático.

Cómo se comentó en el apartado anterior, sobre el modelo de priorización actúan algunas variables cuya finalidad es la de dimensionar las magnitudes con las que se trabaja, o bien matizar las puntuaciones obtenidas por algunas especialidades, corrigiéndolas al alza o a la baja por cuestiones que les afectan de forma específica. 

5.    LA ESTRUCTURA PRODUCTIVA DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

La información suministrada por los datos que reflejan la estructura ocupacional de la Región (EPA a 3 dígitos) permite ponderar la relevancia de cada ocupación; en consecuencia, actúa elevando o minorando la prioridad formativa, en base a la mayor o menor presencia de una ocupación en el mercado de trabajo madrileño: a más presencia, más prioridad. Es importante recordar que la prioridad formativa determina el número de ediciones a programar. 

6.    LOS DATOS COMPARATIVOS ENTRE DEMANDANTES Y CONTRATOS.

El modelo de prioridades ha de tener presente los contratos que se realizan, con la intención de dar mayor prioridad a las ocupaciones con más contratación³ . Sin embargo, esta base de datos debe contrastarse con la información sobre disponibilidad de demandantes para una ocupación dada. 

Esta dimensión compara los contratos efectuados con la bolsa de potenciales trabajadores disponibles para cubrir esas vacantes; si hay muchos demandantes interesados, no es necesario intervenir intensivamente formando a más; si hay pocos, entonces es importante cualificar a más personas porque se interpreta que en esa ocupación es más fácil conseguir uno de los puestos vacantes.

7.    PROFESIONES REGULADAS.

El modelo tiene en cuenta la necesidad de formación derivada de aquellas profesiones cuyo desempeño exige la acreditación de unas competencias concretas o bien de una formación determinada. En el ámbito del empleo, estos requerimientos afectan a las cualificaciones profesionales y a los Certificados de profesionalidad. Es por ello que, a la hora de establecer prioridades, se toman en consideración las necesidades de formación y acreditación relativas a estas profesiones reguladas. 

8.    SOLICITANTES DE CURSOS.

Esta variable recoge el número de personas que han solicitado participar como alumnos en alguna de las especialidades que existen en el Catálogo. Las prioridades de programación no se calculan en correlación con el número de solicitudes, pero sí tienen en cuenta el volumen de dicha demanda.

Una vez revisadas las dimensiones más importantes, resta comentar que en ocasiones se incorporan algunos otros inputs que aportan información de interés. Proceden de distintos estudios e investigaciones que ayudan a mejorar el diagnóstico de prioridades (proyecciones de empleo, por ejemplo). 
 

Como apunte metodológico, señalar que la información que aporta cada indicador se va incorporando al modelo atendiendo a una serie de fases. Primeramente, se incorporan los datos que vienen definidos en términos de ocupaciones (contratos, demandantes, índices compuestos …); en una segunda fase y utilizando la relación CNO-Competencias/Especialidad se “traduce” la información a lenguaje formativo; a partir de este punto se van incorporando las variables que se centran en las especialidades (inserción, solicitantes formación …).

Al igual que ocurría que los indicadores simples que daban lugar a los índices compuestos derivados de la encuesta a las empresas, las variables que entran al modelo no tienen el mismo peso sobre el resultado final. Su impacto está ponderado en base al valor que tiene la información aportada cara a la priorización de las necesidades de formación. Los índices compuestos ola tasa de inserción son, por ejemplo, dos factores con alta ponderación por considerarse elementos claves para valorar las necesidades formativas.

El tratamiento de los datos sobre ocupaciones se efectúa con la aplicación SPSS, en tanto que los referidos a especialidades están trabajados con Excel. 

Por otra parte, hay que indicar que, una vez finalizada el tratamiento de la información cuantitativa, se procede a la incorporación de las valoraciones cualitativas procedentes de gestores, agentes sociales, etc. 

Es importante recordar que la priorización realizada contempla los colectivos destinatarios, diferenciando valoraciones según se trate de una oferta para trabajadores desempleados o bien de formación para ocupados. Al final del artículo se encuentra el gráfico que refleja el proceso de trabajo para las Ofertas dirigidas a desempleados.

La integración ponderada de toda la información cuantitativa y cualitativa permitirá obtener un ranquin de puntuaciones que será el que guie la configuración de las Ofertas formativas, pero hay que llamar la atención sobre este aspecto, solo guía las programaciones, no las determina. Cada programa es el resultado no solo de las prioridades establecidas sino también de otras circunstancias que impactan sobre la configuración final de la Oferta: presupuesto, condiciones de licitación de los centros, recursos formativos disponibles, etc. 

Antes de cerrar esta descripción metodológica hay que incidir sobre una cuestión: el valor del modelo reside en la pertinencia, disponibilidad y validez de la información que lo nutre. Esta afirmación puede parecer obvia, pero con ella se pretende llamar la atención sobre la importancia de cuidar el dato. Frecuentemente se analizan y validan los procesos metodológicos de este o de cualquier otro modelo; sin embargo, no es tan habitual la revisión de la calidad de los datos, siendo esta parcela de singular interés si queremos seguir avanzando con metodologías que busquen maximizar el valor diagnóstico de la información que los propios Servicios Públicos de Empleo generamos y que tienen un enorme valor diagnóstico.

En la página web de la Comunidad de Madrid están publicados todos los estudios que contribuyen a informar sobre las tendencias de empleo y las necesidades de formación. En ellos se puede encontrar un mayor detalle de los aspectos mencionados a lo largo de este artículo.

  Esta publicación se compone de los siguientes informes:

1. Informe ejecutivo global
2. Estructura empresarial.
3. Estructura empresarial. Informe ejecutivo.
4. Indicadores de necesidad de formación interna y externa.
5. Indicadores de necesidad de formación interna y externa. Informe ejecutivo.
6. Necesidades de formación por sectores y ocupaciones.
7. Necesidades de formación por sectores y ocupaciones. Informe ejecutivo.