La población europea vive más años que nunca y desde 2014 registra una variación natural negativa, solo superada por la migración neta positiva. El envejecimiento demográfico se manifiesta en que mientras el número de personas mayores aumenta, la proporción de personas en edad de trabajar decrece. El número de trabajadores mayores de 50 años crece constantemente, con una tendencia a permanecer trabajando durante más tiempo, entre otros factores por la mejora en las condiciones de salud de los trabajadores, pero también por la extensión de las edades legales de jubilación en todos los Estados miembros de la UE.

Este artículo expone avances en la investigación que Eurofound está llevando a cabo sobre distintos ámbitos (estadísticos, institucionales, políticos, de prácticas empresariales) que afectan a los trabajadores mayores, y en concreto sobre estrategias para fomentar su retención o reintegración en el mercado laboral. Por razones de limitación de espacio, el artículo no se extiende sobre la situación en España, y prioriza otras experiencias a nivel europeo. La conclusión preliminar es que, más allá de la sostenibilidad de los sistemas de pensiones, la promoción de oportunidades de empleo para una mano de obra que envejece requiere un nuevo planteamiento a nivel empresarial, sectorial, nacional y de la UE y, particularmente, la aplicación efectiva de la legislación vigente que prohíbe la discriminación por edad. 

Palabras clave: Envejecimiento de la fuerza laboral, trabajadores de mayor edad, trabajo sostenible, condiciones de trabajo.

El Working Paper en que se basa este articulo puede consultarse aquí: Keeping older workers engaged: Policies, practices and mechanisms

Europa está experimentando una notable transformación demográfica: se vive más tiempo de media, más de 3 años (3.1) en 2022 más que hace veinte años (2002). Las proyecciones apuntan a que la población de personas mayores (con 65 años o más) en la UE-27 aumentará significativamente, pasando de 90,5 millones a principios de 2019 a 129,8 millones en 2050. La consecuencia es un paralelo aumento en los años de vida laboral, 36.5 años de media en 2022 frente a los 34.9 años en 2015, según datos de Eurostat. Este cambio se debe, en parte, a la creciente participación de personas de 55 años o más en el mercado de trabajo. 

A pesar de esta tendencia positiva en la prolongación de la vida laboral, diversos estudios revelan que los trabajadores mayores se enfrentan a importantes obstáculos en el mercado laboral:  la Encuesta Europea de Población Activa muestra que, en el segundo trimestre de 2023, la tasa de empleo de las personas de entre 55 y 64 años en la EU-27 era del 63,8 %, frente al 70,5 % de las personas de entre 15 y 64 años. Eurofound y otros centros de investigación han publicado que las causas de este fenómeno son múltiples y abarcan factores como la estructura del mercado de trabajo, la cultura y organización del trabajo, o la relación directa con la evolución de los sistemas de pensiones, concretamente con las tendencias en las últimas reformas producidas en los Estados de la Unión Europea (UE), entre otros aspectos. Los desafíos a los que se enfrenta esta tendencia demográfica ponen de relieve la necesidad de adoptar medidas de diversa naturaleza para mejorar sus condiciones de trabajo. 

Las tasas de empleo crecieron considerablemente en el periodo de recuperación entre 2012 y 2022, después de la crisis financiera y económica, resaltando el incremento en las mujeres mayores, con 16,6 puntos porcentuales superando los 14,9 puntos porcentuales entre los hombres. Por otra parte, la tasa de desempleo del grupo de edad entre 55 y 64 años se situaba en el 4,8 % en 2022, por debajo del 6,2 % registrado para el grupo entre 15 y 64 años.

Mientras que la tasa de empleo de la cohorte de 55 a 64 años ha aumentado en la UE en los últimos años debido, sobre todo, al aplazamiento de la edad legal de jubilación, sigue siendo muy inferior a la de la cohorte de 45-54 años. Este contraste refleja la dificultad de contratar a trabajadores mayores y de mantenerlos en el empleo a medida que envejecen. La tasa de empleo de los mayores de 55 años sigue siendo extremadamente baja en algunos países. Un ejemplo de ello es Italia donde, aunque la tasa de empleo ha aumentado casi 16 puntos en diez años, sigue estando 7 puntos por debajo de la media de la UE (60,5% en 2021). Rumanía es el país con menos trabajadores mayores empleados, con una tasa de sólo el 43,8% (16,7 puntos por debajo de la media). En cambio, los países nórdicos del Espacio Económico Europeo encabezan la tasa de empleo en la cohorte de edad 55-64 años: Islandia (80%), Suecia (76,9%), Dinamarca (75,3%), Noruega (74,6%) y Finlandia (68,3%).

En España, el proceso de envejecimiento de la población es muy acusado y esta tendencia continuará durante las próximas décadas. Al aumento de la longevidad y de tener la segunda tasa de natalidad más baja de la UE, se suma la incorporación de la generación de los baby-boomers, como en otros países europeos, a las cohortes de edad de más de 55 años. Según las proyecciones demográficas del INE, entre 2023 y 2050 la población en edad de trabajar se reducirá en más de 800.000 personas, mientras que la población de más de 65 años aumentará en más de 6 millones. 

Según diversas estimaciones, los trabajadores españoles tienen actualmente una media de 43 años (39 años en 2007), y las previsiones indican que para 2026 esta cifra se elevará a 50 años. Así, prácticamente la mitad de todas las personas activas en España ya tienen 45 años o más, y se prevé que representarán casi el 60 % de la población activa en 2030 (Fundación Adecco, 2022). Esta tormenta perfecta provocada por el envejecimiento de la población tiene y tendrá consecuencias para el mercado de trabajo, la disponibilidad de mano de obra y, por tanto, para la economía y la sostenibilidad del sistema público de pensiones.

A su vez, el desempleo de las personas mayores evidencia sus dificultades para retornar al mercado de trabajo. La EPA del último trimestre de 2023 muestra que el 21% de la población activa (casi 5 millones de personas) supera los 55 años. A su vez, registra 533.000 personas mayores de 55 años en desempleo, de los que el 59% lo hace desde hace más de un año (Fundación Adecco)¹ .

La UE ha venido subrayando las importantes consecuencias del desafío demográfico para la economía, el mundo del trabajo y la propia sociedad. En este contexto, los agentes sociales europeos firmaron en 2017 el Acuerdo Marco Autónomo sobre envejecimiento activo y un enfoque intergeneracional fija como objetivos mejorar y ampliar la participación de las personas mayores en la población activa. A su vez, el Informe conjunto sobre el empleo (Joint Employment Report) de la Comisión Europea para 2022 resaltó que, en el segundo trimestre de 2023, la tasa de empleo del grupo entre 55 y 64 años en la UE-27 era del 63,8 %, mientras que alcanzó el 70,5 % para el grupo entre 15 y 64 años. El informe destaca que, aunque la tasa de empleo de los trabajadores mayores aumentó del 59,1 % en 2019 al 59,6 % en 2020 durante la pandemia de COVID-19, sus horas de trabajo disminuyeron significativamente. Otra iniciativa europea a largo plazo, el Pilar Europeo de Derechos Sociales, ofrece un marco para apoyar a los Estados miembros a hacer frente a nuevos retos como el envejecimiento de la población en edad de trabajar, fomentando al mismo tiempo la equidad y la solidaridad entre generaciones, subrayando el derecho a un entorno de trabajo adaptado a las necesidades profesionales, la salud y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada de los trabajadores y facilitando su participación continuada en el mercado laboral. 

Existen factores estructurales que disuaden a la población de mayores de (re)incorporarse al mercado laboral e incluso pueden dar lugar a una salida anticipada del mismo antes de alcanzar la edad de jubilación. Por el contrario, existen factores que hacen atractivo que la población de mayores continúe trabajando, prorrogando su vida laboral tanto hasta la edad legal de jubilación o incluso más allá de esta. Es preciso señalar que determinados factores pueden desempeñar las dos funciones a la vez.

Composición de los hogares y obligaciones familiares 

Dentro de los factores sociodemográficos, los motivos y obligaciones familiares desempeñan un papel importante en la decisión de los trabajadores mayores que abandonan prematuramente el mercado laboral. Existe una notable disparidad entre los hogares encabezados por hombres y mujeres en cuanto a la continuidad en el empleo tras la jubilación del cabeza de familia o del hogar. Cuando es una mujer que actúa como cabeza de familia quien se jubila, el 50 % de los hombres siguen trabajando, mientras que solo el 28 % de las mujeres continúan haciéndolo en el caso contrario, es decir, cuando es el hombre cabeza de familia quien se jubila. La falta de servicios públicos accesibles se considera un factor que contribuye a la jubilación anticipada, en particular para las personas que necesitan cuidar de niños o miembros de la familia de edad avanzada. Esta función asistencial de cuidado es desempeñada mayoritariamente por mujeres. 

Educación y competencias

La relación entre el nivel educativo y el nivel de cualificación es compleja, ya que ambos factores influyen en la participación de la mano de obra y en las decisiones de jubilación que toman los trabajadores de más edad. En varios Estados miembros, los trabajadores mayores con niveles de educación superior tienden a prolongar su participación en el mercado de trabajo, en contraste con los que tienen niveles educativos más bajos. Por otra parte, varios estudios ponen de relieve que los trabajadores mayores suelen demostrar una mayor abundancia de recursos y competencias interpersonales en comparación con sus homólogos más jóvenes. Según estudios de Eurofound, los empleadores valoran la experiencia, fiabilidad e independencia de los trabajadores mayores en comparación con los más jóvenes. Sin embargo, otros estudios  indican la percepción de que los trabajadores mayores tienen niveles más bajos de productividad, creatividad, salud, capacidad para aprender, capacidades en TIC y apertura a nuevas ideas y culturas diferentes. 

Salud 

El mercado de trabajo se caracteriza cada vez más por actividades y ocupaciones que no requieren fuerza física o resistencia, lo que repercute en el estado de salud de los trabajadores, entre otros factores. En comparación con las generaciones anteriores, los trabajadores mayores gozan actualmente, en general, de una mejor salud, habiendo llevado vidas más saludables que sus predecesores, lo que también propicia una vida laboral más larga.

El factor salud es determinante en la probabilidad de optar por la jubilación anticipada. Por el contrario, las personas que optan por continuar trabajando más allá de la edad de jubilación legal suelen disfrutar de una mejor salud que las que optan por la jubilación o una jubilación anticipada. Varios estudios ponen de relieve la escasa probabilidad de que personas con malas condiciones de salud continúen trabajando, regresen al mundo laboral o prolonguen su decisión de jubilarse . Aranki and Maccharelli (2013) señalan que la probabilidad de optar por la jubilación anticipada para las personas con mala salud es 2.4 veces superior a la de las personas sin problemas de salud. Según otro estudio, casi el 30 % de las personas de entre 50 y 64 años en Europa occidental necesitan adaptaciones inmediatas en el centro de trabajo debido a problemas de salud .

Condiciones de trabajo y trabajo a tiempo parcial

Una empresa que presta apoyo, el sentimiento de la importancia del trabajo en la vida y tener respuesta a sus necesidades son elementos que aumentan la probabilidad de que los trabajadores mayores permanezcan en sus puestos de trabajo y prolonguen su vida laboral. Una investigación de Eurofound (2017) que explora la interconexión entre salud y condiciones de trabajo en diferentes grupos de edad apoya estas conclusiones, además de señalar que entornos de trabajo adversos provocan el efecto contrario afectando negativamente a la salud, el bienestar mental y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada. Esta investigación revela que la acumulación de problemas físicos y psicosociales en el trabajo está asociada a la jubilación anticipada por enfermedad. En España, análisis recientes concluyen que las malas condiciones de trabajo, que abarcan aspectos tanto físicos como psicológicos, constituyen también un factor principal para optar por la jubilación anticipada.  

Por otra parte, los datos disponibles sugieren que el trabajo flexible y la contratación a tiempo parcial ofrecen importantes beneficios para la mano de obra que envejece, además de prolongar la vida laboral y de  conservar mejor la salud . Sin embargo, estas oportunidades de trabajo a tiempo parcial no suelen estar disponibles en muchos Estados miembros, como es el caso de España, cuyo mercado de trabajo cuenta con una baja tasa de contratación de este tipo. 

Discriminación de los trabajadores mayores 

El envejecimiento laboral y la discriminación contra los trabajadores de más edad, tanto en el centro de trabajo como durante los procesos de contratación, se han estudiado ampliamente a escala mundial y en Europa, y constituye una preocupación central de las políticas gubernamentales, así como de las organizaciones sindicales. Factores como la actitud de los directivos y los compañeros de trabajo, la cultura empresarial y los estereotipos de edad contribuyen a que los trabajadores mayores reciban un trato diferente al que reciben sus homólogos más jóvenes. 

La UE lleva más de dos décadas abordando la igualdad de trato en el empleo y la ocupación a través de diversas políticas e instrumentos legislativos, como la Directiva 2000/78/CE. Sin embargo, a pesar de las disposiciones legales contra la discriminación por razón de edad en el empleo existentes en todos los Estados miembros, sigue existiendo una brecha entre la legislación y la práctica. La edad continúa siendo un factor importante en los casos de acoso laboral y discriminación que afecta especialmente a las personas de más de 50 años . Los datos de la Encuesta sobre los Derechos Fundamentales (2020) indican que, por término medio, el 18 % de las personas de entre 55 y 64 años de la EU-27 se sintieron discriminadas en el empleo entre 2015 y 2020, por ser percibidas como “antiguas”.

En España, la discriminación, sutil o más o menos directa, por edad se observa en varias dimensiones, especialmente en el momento de la reincorporación al empleo y en los despidos colectivos, en los que los trabajadores mayores representan el 46 % de los participantes en los procesos de recolocación (Fundación Adecco, 2021), obligatorios desde 2012 en todas las empresas que realicen despidos colectivos de más de 50 trabajadores. Según esta misma fuente, la influencia de la mayor edad del trabajador se manifiesta en los despidos individuales de trabajadores de 55 años o más. Mientras que el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la prohibición de discriminar por edad en el trabajo, en la práctica los grupos de trabajadores mayores son los primeros en abandonar la empresa, o en no ser contratados. En el primer caso, tanto en lo colectivo como en lo individual, desde los ERES hasta las prejubilaciones pasando por las bajas incentivadas, cuando el trabajador mayor sale o es despedido de la empresa con aúun varios años por delante de vida laboral, la posibilidad de retornar a un empleo disminuye notablemente. Detrás de esta opción empresarial de favorecer la salida de los trabajadores mayores se encuentra, en gran medida, los mayores costes económicos y laborales – por antigüedad, categoría y otros complementos – que conllevan esos puestos de trabajo.

La situación es distinta en Suecia, donde en caso de despidos colectivos se utilizan otras medidas para mantener el empleo de los trabajadores mayores. Entre ellas figuran la obligación de que las empresas acepten las solicitudes de los trabajadores que deseen pasar a un trabajo a tiempo parcial como forma de avanzar hacia una jubilación gradual, la reducción del porcentaje de cotización en función del aumento de la edad y la supresión de las cotizaciones a la pensión a partir de los 65 años en muchos convenios colectivos. Estas medidas se suman a la ley de 1974 sobre seguridad en el empleo, que introdujo la aplicación del principio "primera entrada, última salida", particularmente en caso de restructuraciones empresariales y despidos colectivos. Esta norma, que favorece el mantenimiento de los trabajadores mayores (los primeros en “entrar”), se ha suavizado ligeramente con las nuevas disposiciones de protección del empleo que entraron en vigor en octubre de 2022. Algo distinto, pero en el mismo ámbito, es la reciente ley que ha entrado en vigor en 2023 en Finlandia para promover el empleo de los trabajadores mayores, su bienestar en el trabajo y su reincorporación al empleo tras un despido por causas económicas. En este marco, un trabajador de al menos 55 años, con cinco años de carrera en una empresa, se beneficiará de una formación de hasta el equivalente a dos meses de salario. El texto también refuerza el derecho a una reducción de la jornada laboral, de modo que los empresarios no podrán rechazar las solicitudes de los empleados mayores para trabajar a tiempo parcial si cuentan con tres años de trayectoria profesional en la empresa.

Respecto a las contrataciones, en España un porcentaje alto de empresas y organizaciones tienden a rechazar la contratación de personas mayores. Según un estudio, el 83 % de los gerentes de RRHH no han reclutado a nadie mayor de 55 años en el último año, y el 40 % de estos profesionales admiten descartar automáticamente los CV de profesionales mayores de 55 años (Fundación Seres & Fundación Adecco, 2020). Además, hasta el 51,7 % de las empresas españolas informan de la existencia de obstáculos para la incorporación de personas mayores de 45 años en sus equipos. A los trabajadores mayores que terminan desempleados les resulta más difícil encontrar un nuevo empleo que el resto de los desempleados, especialmente si sus niveles de cualificación son bajos (Fundación Adecco, 2022). 

Con el objetivo luchar contra la discriminación en la contratación y selección de candidatos, el parlamento de Países Bajos ha aprobado en 2023 un proyecto de ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. La nueva legislación establece que las empresas con 25 o más empleados deberán detallar por escrito las medidas que han adoptado para garantizar la igualdad de oportunidades. Cuando la contratación y la selección se realicen a través de un tercero, es obligación de los empresarios comprobar que las prácticas evitan la discriminación. En el caso de las agencias privadas de empleo, esta obligación se aplica independientemente del número de empleados.

Digitalización y nuevas tecnologías 

La transformación digital y el cambio tecnológico en los centros de trabajo juegan en contra del empleo de los trabajadores de mayor edad. La necesidad de mejorar las competencias digitales y la adaptabilidad constante resultan cruciales para los trabajadores de todas las edades, pero aquellos mayores pueden enfrentarse a un esfuerzo de aprendizaje más pronunciado, lo que puede afectar negativamente a su empleo . Si bien hay empleadores que reconocen esta realidad y aplican estrategias inclusivas, como programas de formación específicos o tutoría para garantizar que la mano de obra siga siendo diversa, cualificada y adaptable ante los avances tecnológicos, la tendencia más generalizada es la contraria al considerar que la edad de estos trabajadores limita su capacidad de aprendizaje y de adaptación. 

En España, solo el 35 % de las personas entre 55 y 74 años tienen competencias digitales básicas, en contraste con el 80 % de los jóvenes entre 16 y 24 años (Fundación Seres, 2021). Teniendo en cuenta esta realidad, uno de los principales objetivos del Plan Nacional de Competencias Digitales, integrado en la Agenda Digital 2025, es garantizar que todos los ciudadanos, con especial énfasis en algunos grupos específicos con mayor riesgo de exclusión digital como los trabajadores mayores, tengan competencias digitales básicas y avanzadas. El plan subraya explícitamente la necesidad de ofrecer formación en capacidades digitales a los trabajadores mayores del sector público, especialmente a los que se espera que se jubilen en los próximos 10 años. 

Teletrabajo y trabajo híbrido 

Desde 2008 a 2019 se aprecia una tendencia al alza de la prevalencia del teletrabajo en todos los grupos de edad, excepto en el caso de las personas mayores de 65 años. El inicio de la pandemia de COVID-19 en 2020 provocó un aumento sustancial del teletrabajo en todas las cohortes en edad de trabajar, aunque el aumento fue más modesto en el caso de los trabajadores mayores de 65 años. Los trabajadores mayores fueron más proclives a ver los aspectos negativos del teletrabajo, resaltando los problemas de conectividad y las tensiones intergeneracionales . Sin embargo, los trabajadores mayores que se vieron obligados a teletrabajar durante la pandemia mostraron una mayor resiliencia que sus homólogos más jóvenes en términos de salud, bienestar, atención durante el trabajo e integración social. 

Prácticas en materia de gestión de recursos humanos 

Las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos en los centros de trabajo pueden tener un impacto importante en la participación de los trabajadores de más edad. Se ha identificado la tendencia de las empresas a adoptar medidas o iniciativas individualizadas, en vez de optar por un enfoque más amplio que planifique estratégicamente la estructura de la mano de obra a medio plazo. 

En España, la gestión estratégica del envejecimiento de la plantilla es una asignatura pendiente de las empresas. Según datos de un estudio, el 74,7 % de las empresas españolas no han tomado ninguna medida con relación al talento de los trabajadores mayores (o talento senior). El 70 % de las empresas españolas carecen de un plan de formación de los trabajadores de edad avanzada, y el 90 % carecen de un plan de acción para los trabajadores de más edad. La justificación más comúnmente alegada antes estas carencias es la necesidad de ocuparse de otros problemas urgentes.

Las estrategias destinadas a mejorar la participación de los trabajadores mayores en el mercado laboral que se han desarrollado durante los últimos años se corresponden con dos enfoques interconectados. El primero incluye iniciativas para incentivar y fomentar la continuación y la participación en la población activa, mientras que el segundo se dirige a desalentar y penalizar la salida prematura del mercado de trabajo. Ambas estrategias están conectadas con las reformas de los sistemas pensiones que se están llevando a cabo en los Estados miembros de la UE durante las últimas décadas y que han tenido como objetivo principal garantizar la sostenibilidad de los sistemas públicos mediante el aumento gradual de la edad legal de jubilación y la reducción de la diferencia entre la edad de jubilación real y la legal - penalizando la jubilación anticipada e incentivando el retraso de la jubilación – así como tentativas para igualar la edad de jubilación de hombres y mujeres. En algunos casos, el aumento de la edad legal de jubilación está explícitamente vinculado a la evolución de la esperanza de vida. La evaluación sobre el impacto de las reformas es todavía limitada.

Aumento de la edad de jubilación

Un aspecto destacado de las modificaciones de los sistemas de pensiones en numerosos Estados miembros implica la elevación progresiva de la edad legal de jubilación. Con este objetivo, se han llevado a cabo múltiples reformas de los sistemas de pensiones en los países de la UE durante las últimas décadas. Durante las fases iniciales de este proceso de reformas, la atención se centró en desalentar la salida temprana del sistema laboral. Ello implicó un aumento de la penalización económica por jubilación anticipada y la limitación del acceso a la jubilación anticipada a través de diversos medios, como las restricciones a la utilización de las denominadas “prestaciones transitorias”. Estas medidas probablemente contribuyeron a una mayor participación de los trabajadores mayores en el mercado de trabajo, superando el impacto del aumento gradual de la edad legal de jubilación. 

En muchos países se suelen considerar periodos más cortos para la edad ordinaria de jubilación en diversas actividades profesionales que son particularmente arduas o peligrosas y tienen altas tasas de morbilidad o mortalidad. Por ejemplo, en España en la minería, o en trabajadores ferroviarios, artistas, bomberos, miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado. 

Recientemente, el gobierno de Irlanda ha adoptado un proyecto de ley en 2024 destinado a permitir a los trabajadores permanecer en activo hasta la edad legal de jubilación. Aunque esta edad está fijada en 66 años, un gran número de empresas especifican actualmente en sus contratos de trabajo una edad de jubilación obligatoria de 65 años. El texto adoptado por el Gobierno estipula que un empresario no podrá introducir una cláusula que fije una edad de jubilación obligatoria inferior a la edad legal sin el acuerdo del trabajador. La nueva legislación permitirá, pero no obligará, a un trabajador a trabajar hasta los 66 años. No obstante, el texto mantiene excepciones, sobre todo si el empresario puede "justificar objetivamente la edad de jubilación", como en el caso de profesiones físicamente exigentes o críticas para la seguridad pública. El proyecto de ley de empleo responde a las recomendaciones del informe publicado en octubre de 2021 por la Comisión de Pensiones del Parlamento irlandés para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones ante el cambio.

Incentivar el retraso en la jubilación

En los últimos años, el énfasis en las reformas se ha desplazado hacia la provisión de incentivos financieros para retrasar la jubilación y hacia una mayor flexibilidad a la hora de combinar la pensión con el mantenimiento del empleo. Aunque, en general, estos cambios han sido bien acogidos por los empleadores y algunos sindicatos, estos últimos critican su impacto en las personas que ejercen profesiones exigentes o peligrosas, o aquellas que se incorporaron a la mano de obra a una edad temprana. 

Muchos Estados miembros, entre ellos Austria, Croacia, Dinamarca, Estonia, Finlandia y Malta, han fomentado medidas tendentes a retrasar la jubilación, bien aumentando la edad legal o mediante esquemas que permitan a los trabajadores mayores acumular prestaciones adicionales a su pensión o mejorar sus cuantías si permanecen en el mercado laboral más allá de la edad legal de jubilación. En este último caso, en algunos países se aplica una flexibilidad que permite combinar recibir pensiones parciales o totales y mantener el empleo. La eficacia de estas políticas ha demostrado distintos grados de éxito. 

El esquema denominado "pensión-corredor" en Austria permite a los trabajadores jubilarse dentro de un rango (o “corredor”) entre 62-68 años. Para tener derecho a la pensión es necesario haber trabajado un mínimo de 480 meses. Se acumulan prestaciones adicionales por trabajar más allá de los 65 años. No obstante, los datos del Instituto de la Seguridad Social muestran que el número de afiliaciones a la Seguridad Social a partir de los 66 años se ha mantenido estable. 

En Malta, los trabajadores que optan por trabajar más allá de los 61 años sin solicitar una pensión pueden acumular prestaciones adicionales desde 2016. A partir de 2018, las pensiones se ajustarán para tener en cuenta las cotizaciones al seguro nacional pagadas entre los 61 y los 64 años para los trabajadores que no se acojan a la jubilación anticipada. 

Otros ejemplos incluyen la reforma de la Ley del Seguro de Pensiones en Croacia para introducir un aumento de la bonificación anual por trabajar más allá de la edad legal de jubilación (5,4 % durante un año y 27 % durante un período de cinco años). En Dinamarca, la "Seniorpraemie" se introdujo en 2019 como incentivo para que los trabajadores mayores continúen trabajando después de la edad legal de jubilación e incluye la posibilidad de obtener un pago libre de impuestos de aproximadamente de 6.000 euros después de un año, y otros 3.000 euros después de dos años de trabajo más allá de la edad legal de jubilación. El año siguiente, los agentes sociales en Finlandia negociaron una reforma de las pensiones destinada a aumentar la edad de jubilación y permitir acumular prestaciones de jubilación adicionales trabajando más allá de la edad legal de jubilación. También en los países nórdicos, las personas que deciden jubilarse después de la edad legal de jubilación (actualmente 65 años) en Suecia pueden acumular prestaciones de pensión adicionales (que oscilan entre el +6% mensual después del primer año y el +43% después de 5 años). La tributación de los ingresos por pensiones también se reduce si la jubilación tiene lugar después de los 67 años.

Estonia introdujo en 2021 pensiones flexibles que penalizan la jubilación anticipada al tiempo que recompensan el retraso de la jubilación más allá de la edad legal de jubilación. 

En España, las dos últimas grandes reformas legislativas en materia de pensiones han tenido como objetivo, entre otros, incentivar a los trabajadores mayores a seguir trabajando . La Ley 27/2011 prevé un aumento gradual de la edad de jubilación y ofrece a los trabajadores la posibilidad de seguir percibiendo prestaciones de pensión si optan por trabajar más allá de la edad legal de jubilación. Por otro lado, la Ley 21/2021 modifica la jubilación anticipada voluntaria y establece varios incentivos para prolongar la vida activa más allá de la edad legal de jubilación. Un acuerdo entre el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y los sindicatos UGT y CCOO en marzo de 2023 ha dado lugar al Real Decreto Ley 2/2023, que introduce importantes cambios en la Ley General de la Seguridad Social para aumentar los derechos de los pensionistas. 

Acceso flexible a la pensión y a la pensión parcial

Los ajustes recientes a los sistemas de pensiones también se han centrado en facilitar el acceso gradual a la jubilación, al tiempo que se establece la opción de acumular, simultáneamente a la pensión, ingresos procedentes del empleo. La reducción gradual de las horas de trabajo o el cambio a un empleo a tiempo parcial en los últimos años de vida laboral ofrece a los trabajadores mayores la flexibilidad necesaria para reducir su carga de trabajo, manteniendo al mismo tiempo la plantilla en las empresas. Este enfoque contribuye a retener a los trabajadores que, de otro modo, podrían abandonar el mercado laboral debido a factores tales como problemas de salud u opciones personales y de estilo de vida. 

En combinación con el marco legal existente favorecedor de estas opciones, la negociación colectiva sectorial juega un papel importante en la reducción de la jornada laboral antes de la jubilación legal. En Austria, los convenios colectivos sectoriales o de empresa recogen este tipo de acuerdos, con dos modelos: la variante bloqueada y el modelo a tiempo parcial. El primero permite el trabajo a tiempo completo durante varios años, seguido de una salida del mercado de trabajo que requiere la contratación de un trabajador de sustitución, aunque reformas recientes tienden a disminuir su atractivo, exigiendo a los trabajadores 15 años cotizados durante los últimos 25 años para tener derecho a percibir la pensión. En el modelo a tiempo parcial, los trabajadores pueden reducir su jornada laboral al 40-60% del tiempo acordado en convenio colectivo, compensando el Servicio Público de Empleo el 50% de la remuneración dejada de percibir, sin que ello impacte sobre la prestación de jubilación posterior. Un esquema muy similar  se ha adoptado en varios sectores afectados por recortes de plantilla en Alemania. También en el convenio colectivo del sector de la construcción (2021-2024) en Dinamarca, un trabajador mayor puede llegar a un acuerdo con su empresa que prevea no solo disponer de vacaciones adicionales, sino también una reducción del tiempo de trabajo en los años anteriores a la jubilación.

Compartiendo la misma finalidad, el convenio colectivo del sector de seguros, reaseguros y mutuas en España da prioridad a los trabajadores mayores para solicitar turnos específicos (por ejemplo, exclusión de los turnos de noche). Otros convenios a nivel de empresa permiten a los trabajadores mayores de 55 años solicitar una reducción del tiempo de trabajo, con una reducción proporcional de las horas de trabajo. Convenios sectoriales en Francia también prevén una reducción gradual del tiempo de trabajo para los trabajadores mayores en los años previos a la jubilación, por ejemplo, en Orange o la Mutuelle Nationale Terrritoriale, en los que los salarios se reducen proporcionalmente, pero la pensión y las cotizaciones sociales se mantienen a tiempo completo. En el sector de la asistencia, el convenio establece que los empresarios deben presentar anualmente un "índice de mayores", reflejando indicadores relacionados con la retención y contratación de trabajadores mayores. A partir de los 55 años, los trabajadores con al menos 15 años de antigüedad pueden beneficiarse de una reducción de su jornada laboral del 80 %, retribuida al 90 % del salario. También se establece que los trabajadores de más de 50 años que hayan trabajado en turnos de noche durante al menos 12 años en la empresa o en el sector en general están exentos de trabajar en turnos nocturnos, pero se benefician de conservar la mitad de la prima por trabajo nocturno abonada de los últimos 12 meses. 

En Suecia, las llamadas pensiones a tiempo parcial o flexibles en algunos convenios ofrecen la oportunidad de reducir la jornada laboral cuando un empleado cumple 60 o 62 años. En Eslovenia, el convenio colectivo del sector de la construcción, desde 2016 permite a los empleadores ofrecer un contrato de duración determinada a un trabajador mayor, que cumpla los requisitos para recibir una pensión de jubilación, por el tiempo que dedique a formar a otro empleado.

En Bélgica, la normativa sobre "trabajos de descanso" introducida en los años 90, permite a los trabajadores mayores reducir su jornada laboral entre el 50-80% de la jornada completa, con una reducción salarial. Los convenios colectivos especifican las condiciones para la aplicación, así como de los subsidios abonados por el gobierno federal.

Factor de empleabilidad y políticas de recualificación

Programas dirigidos a mejorar la empleabilidad y las competencias de los trabajadores mayores son muy comunes prácticamente en todos los Estados miembros. La formación, el aprendizaje permanente y la mejora de las competencias son actuaciones muy extendidas, así como incentivos para mejorar el nivel educativo y los sistemas para reconocer, certificar y/o validar la experiencia laboral y profesional. Generalmente, la formación para los trabajadores mayores se ofrece en el marco de las políticas activas del mercado de trabajo para los trabajadores mayores desempleados, a aquellos que se considera que están en riesgo de perder su empleo y como parte de la oferta regular de mejora de las cualificaciones a lo largo de la vida. En algunos casos, estas medidas se financian con fondos europeos (FSE) y públicos, pero también pueden ser financiadas por el empleador, por ejemplo, como resultado de convenios colectivos y de la aplicación de planes de formación en la empresa. 

En España existen diversas iniciativas en esta dirección, tanto a nivel sectorial como empresarial, destinadas a mejorar la empleabilidad de los trabajadores de más edad . Estas iniciativas incluyen oportunidades de desarrollo profesional adaptadas a los trabajadores mayores y medidas de salud y seguridad en el trabajo centradas en garantizar el bienestar físico y psicológico de estos trabajadores, por ejemplo, iniciativas para adaptar las condiciones físicas de los puestos de trabajo a las necesidades requeridas o acciones orientadas a mejorar la comunicación intergeneracional en el centro de trabajo. 

Iniciativas para la mejora de competencias digitales específicamente para trabajadores mayores se encuentran en varios países. Una iniciativa de los agentes sociales en Austria denominada work&age (Arbeit&Alter22) ofrece a las empresas recomendaciones para diseñar la formación continua, incluidas las nuevas tecnologías a los trabajadores mayores, así como un programa de tutoría "Jóvenes y mayores" en el que los empleados más jóvenes explican aplicaciones a sus compañeros mayores y estos aportan su experiencia gestionando clientes a los más jóvenes. 

Digital Skills for 55+, ofrecido por el Centro de Productividad de Chipre a trabajadores mayores de 55 años; el programa DIG-AGE+ en Francia, o la Estrategia Nacional para las Competencias Digitales de Italia (Digitali25) para profesionales mayores de 50 años son algunos ejemplos de actuaciones que pretenden reducir la brecha digital de los adultos mayores que se enfrentan a obstáculos para acceder al mercado laboral.

La pérdida del empleo, o la enfermedad prolongada entre los trabajadores mayores, se traduce en períodos prolongados de incertidumbre en el empleo o en una salida definitiva del mercado laboral. Facilitar la reintegración de las personas de edad avanzada que están desempleadas o regresan de permisos de larga duración relacionados con la enfermedad es crucial para mantener su participación en el mercado de trabajo. Sin embargo, a pesar de los notables avances en la prolongación de la vida laboral general, persisten importantes obstáculos a la hora de reintegrar eficazmente a los desempleados mayores en la población activa. Para ayudar a las personas que tienen dificultades para conseguir un empleo o no pueden seguir trabajando debido a una discapacidad o invalidez, los gobiernos suelen utilizar como herramienta las políticas activas de mercado de trabajo y en establecer sistemas de prestaciones sociales. 

Las políticas activas del mercado de trabajo destinadas a reintegrar las obras mayores abarcan iniciativas como la mejora de las capacidades, las medidas de formación y el empleo subvencionado, facilitadas bien a través del apoyo salarial o de la cobertura parcial de las prestaciones de la seguridad social por parte de las administraciones públicas. Estas medidas pueden dirigirse específicamente a los trabajadores mayores o integrarse en paquetes más amplios de políticas activas del mercado de trabajo, dirigidas a menudo a grupos vulnerables. Se movilizan tanto fondos nacionales como de la UE. Los programas de subsidios no sólo difieren en relación con su focalización o la franja de edad cubierta, el tipo y el nivel de subsidio disponible, sino también en cuanto al grado de exigencia de mantener la duración de los contratos de trabajo cuando termina el periodo de subsidio.

Subvenciones a la contratación de trabajadores mayores

En Portugal existen esquemas de subvención para la exención o reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social para la contratación de trabajadores mayores de 45 años (para los desempleados de más de 25 meses). Existen esquemas similares en Chequia y en Flandes para la contratación de trabajadores mayores de 55 y 60 años, respectivamente, con una subvención mayor para la contratación de mayores de 62 años en esta última región. De igual modo, los empresarios que contraten a trabajadores mayores de 45 años en Luxemburgo, Rumanía y España; de más de 50 años en Austria, Polonia y Eslovaquia; de más de 54 años en Lituania; de más de 55 años en Bulgaria, Finlandia y Grecia; de más de 57 años en Francia, y de más de 60 años en Chequia pueden optar a subvenciones para reducir los costes salariales. En España, se ofrece un mayor nivel de apoyo a la contratación de mujeres mayores de 45 años en sectores en los que están infrarrepresentadas.

Menos extendidos son los programas que tratan de combinar la contratación o la retención de trabajadores mayores con la contratación o la tutoría de jóvenes que se incorporan al mercado laboral. Cabe mencionar el proyecto FLEXI en Chequia, cofinanciado por el FSE, que ofrece ayudas a la contratación de trabajadores sin experiencia, si su formación y tutoría corren a cargo de trabajadores mayores que vayan a alcanzar la edad de jubilación en un plazo de 3 años, así como otras modalidades de empleo compartido para contratar a trabajadores mayores de 60 años.

Merece la pena mencionar el “contrat de génération” en Francia, que permitía a las empresas con menos de 300 empleados beneficiarse de 4.000 euros al año durante un periodo de tres años si contrataban a un trabajador menor de 26 años con un contrato indefinido mientras mantenían a un empleado de 57 años o más. Mientras estuvo vigente entre 2013 y 2017, se aceptaron 66.932 solicitudes, pero el plan se interrumpió por considerarlo el Tribunal de Cuentas de escaso valor añadido.

Otras medidas para apoyar la reinserción en el trabajo de personas mayores y combatir su discriminación en la contratación incluyen campañas ministeriales destacar la contribución de los trabajadores mayores de 50 años al mercado laboral y disipar las percepciones negativas sobre su motivación y adaptabilidad (Dinamarca en 2019); un programa del FSE en Estonia para financiar proyectos de apoyo a la reincorporación al mercado laboral de personas mayores de 55 años.

Reincorporación tras una larga enfermedad

Varios países cuentan con prácticas que facilitan la reincorporación al trabajo tras una enfermedad de larga duración o intentan prevenirla. En Austria, el plan fit2work40 de 2011 ofrece un servicio gratuito de consultoría – e incluso de tratamiento voluntario de casos individuales - para aquellos empleados con riesgo de perder su empleo debido a problemas de salud o para las personas que tienen dificultades para encontrar empleo por la misma causa. Aunque el programa está abierto a todas las edades y no se dirige explícitamente a los trabajadores mayores, la mayoría de los usuarios - tanto trabajadores individuales como desempleados - se encuentra entre los grupos de mayor edad. En Alemania, desde hace 25 años, las empresas pueden optar a subvenciones para la integración laboral durante 36 meses de personas discapacitadas o desempleadas de larga duración mayores de 50 años. Dinamarca aplica una política llamada “Proceso de clarificación del puesto de trabajo”  iniciada en 2014 y enfocada a trabajadores mayores que están de baja por enfermedad y ya no tienen derecho a recibir ingresos. Mediante evaluaciones personalizadas, se intenta determinar la manera más eficaz de que el empleado se reincorpore al trabajo con medidas tales como formación, tutorías u otros programas destinados a mejorar el bienestar mental y físico. Alternativamente, se evalúa si es necesaria una jubilación anticipada. A menor escala, Finlandia puso en marcha un proyecto regional desde 2021 hasta 2023 para ayudar a los desempleados mayores de 50 años a reincorporarse al mercado laboral tras enfermedades de larga duración, incluyendo la motivación y la mejora de sus capacidades laborales físicas, mentales y sociales. 

En general, en España hay un número limitado de iniciativas públicas a facilitar específicamente el regreso al trabajo después de una enfermedad de larga duración. Un reciente programa de ayudas a la contratación  incluye varias líneas de ayuda destinados a favorecer la readmisión de trabajadores mayores de 55 años después de haber abandonado la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, o discapacidad permanente, para su admisión en la misma empresa (o en otra empresa). Otro ejemplo se encuentra en la Comunidad Autónoma de Madrid, donde el gobierno regional ha desarrollado un protocolo de acción dirigido a las pymes de Madrid para facilitar la reincorporación al trabajo de los trabajadores afectados por baja por enfermedad de larga duración. Por su parte, el sindicato UGT ha elaborado un informe audiovisual titulado “Reincorporación laboral tras bajas de larga duración” destinado a sensibilizar sobre los problemas asociados y abrir un debate público y político sobre este tema . Las empresas que prestan servicios externos de prevención han elaborado diversos documentos sobre el tema, entre ellos guías de buenas prácticas para pymes destinadas a facilitar la adaptación temporal al trabajo de un trabajador tras un período de incapacidad (véase, por ejemplo, Activa Mutua, 2018).

Para afrontar el reto del cambio demográfico, prácticamente todos los países de la UE han realizado o están realizando o han definido un calendario para la reforma de sus sistemas de pensiones con el fin de garantizar su sostenibilidad. El aumento de la edad de jubilación es uno de los ejes clave de estas reformas.  

Aumentar las tasas de empleo y alargar la vida laboral, así como hacer frente al envejecimiento de la población contribuye a financiar los sistemas de bienestar y protección social. Estos dos objetivos requieren repensar y actuar sobre las condiciones de trabajo y unas trayectorias profesionales que "ayuden a los trabajadores a conservar su salud física y mental, su motivación y su productividad a lo largo de una vida laboral prolongada" (Eurofound 2015, 2019, 2021). El trabajo, el modo en que se trabaja, la trayectoria laboral debería ser sostenible a lo largo de toda la vida, y las políticas públicas y las prácticas privadas deberían contribuir a ese fin desde cada ámbito de responsabilidad.

Del análisis sobre las políticas y las prácticas, se desprende que los incentivos o las barreras de los trabajadores mayores para participar en el mercado laboral hasta la edad de jubilación o más allá están relacionados con factores que incentivan a las personas a permanecer en el trabajo o las empujan a abandonarlo. Se trata de factores sociodemográficos (sexo, educación formal y cualificaciones, composición del hogar y salud), factores relacionados con el centro de trabajo y el empleo (condiciones de trabajo, ingresos y retribuciones, flexibilidad horaria, discriminación, etc.) y factores específicos nacionales y/o territoriales, como la dotación de infraestructuras asistenciales, los sistemas de pensiones y otros.

Las políticas a nivel nacional o regional se concentran en el sistema de pensiones y en el mercado laboral, aumentando la edad legal de jubilación, penalizando el abandono prematuro del mercado laboral o incentivando carreras laborales más largas mediante opciones de jubilación flexible o mejorando los derechos de los trabajadores mayores. Otro objetivo es mejorar la empleabilidad y las competencias mediante el apoyo a la cualificación, los incentivos y la financiación o centrándose en las competencias digitales de los trabajadores mayores.

Las prácticas más habituales en los centros de trabajo se enfocan en incentivos económicos, el uso de nuevas tecnologías, el teletrabajo y el trabajo híbrido, determinadas prácticas de gestión de RRHH y la lucha contra la discriminación por motivos de edad. 

Menos frecuentes son las políticas y prácticas para reintegrar en el mercado de trabajo a los desempleados de larga duración o a las personas mayores con problemas de salud. Se echan en falta medidas más audaces para evitar una desvinculación laboral que puede significar el abandono definitivo del trabajo. 

Aunque todas estas medidas contribuyen de distintas maneras a aumentar el empleo entre los trabajadores mayores, faltan evaluaciones sistemáticas de las estrategias y de los programas que contribuyeran a establecer las mejores prácticas y una jerarquía de políticas con impacto a nivel de los Estados miembros. 

Los resultados del análisis realizado en los países de la UE ponen de manifiesto una persistencia en la práctica de discriminación por motivos de edad en el acceso y la permanencia en el empleo. Este edadismo laboral contradice la legislación existente a nivel europeo y nacional, y exige respuestas políticas para garantizar un trato equitativo para los trabajadores mayores.

Existen distintas medidas que pueden aplicarse para conseguir este objetivo: campañas de sensibilización para crear dinámicas positivas con respecto a la edad en las empresas; fomentar buenas prácticas en la gestión de plantillas con diversidad de edad; revisar las prácticas de contratación y ajustar los procesos de selección de los departamentos de RRHH; o tener en cuenta la estructura de edad al implantar cambios tecnológicos o digitales, cuidando los diseños de los programas de formación y las diferentes formas de aprendizaje.

Para fomentar la sostenibilidad en el trabajo y mantener el bienestar tanto físico como mental de los trabajadores a lo largo de carreras profesionales cada vez más largas, son necesarias soluciones innovadoras que actúen sobre las condiciones de trabajo, el conjunto de la trayectoria profesional, las competencias y formación requeridas, la motivación para permanecer en activo y las repercusiones sobre la productividad. 
 

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