La brecha retributiva entre mujeres y hombres: análisis de sus causas y herramientas para combatirla

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La brecha retributiva entre mujeres y hombres: análisis de sus causas y herramientas para combatirla

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abr-2024

La desigualdad retributiva, brecha salarial o brecha retributiva entre hombres y mujeres es el resultado de diferentes factores como son los estereotipos de género, la segregación del mercado de trabajo, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados junto con las diferencias en el tipo de contrato, de jornada, la antigüedad o los complementos salariales. Así lo desarrolla el Instituto de las Mujeres, quienes definen el concepto y los dos enfoques principales para medir la brecha salarial (ajustada y sin ajustar) resaltando que es el resultado de una interacción compleja de causas laborales, sociales, pero también culturales. Finalmente destacan la necesidad de políticas y reformas estructurales que, involucrando a todos los actores clave, fomenten la igualdad a todos los niveles, hagan efectiva la transparencia en las empresas y aseguren el cumplimiento efectivo de la legislación laboral en cuanto al principio de igual retribución por trabajo de igual valor, con herramientas como el registro retributivo, la auditoria retributiva y una correcta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.

Instituto de las Mujeres Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres

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Resumen

Este artículo analiza la brecha salarial existente en España y sus causas. Con los últimos datos disponibles de la Encuesta de Estructura Salarial (2021), las mujeres ganan, en promedio, 5.212 euros menos al año que los hombres, con una brecha salarial del 18.36%, siendo su retribución menor en prácticamente todas las secciones de actividad.

Los estereotipos de género, la segregación del mercado de trabajo, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados junto a otros factores, como el tipo de contrato, de jornada, la antigüedad o los complementos salariales son determinantes para explicar la brecha salarial.

En resumen, se destaca la necesidad de políticas y reformas estructurales que, involucrando a todos los actores clave, fomenten la igualdad a todos los niveles, hagan efectiva la transparencia en las empresas y aseguren el cumplimiento efectivo de la legislación laboral en cuanto al principio de igual retribución por trabajo de igual valor, con herramientas como el registro retributivo, la auditoria retributiva y una correcta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Palabras clave: Brecha salarial de género, igualdad retributiva, discriminación laboral y salarial, trabajo de igual valor, corresponsabilidad.

Abstract

This article analyses the wage/pay gap in Spain and its causes. With the latest available data from the Salary Structure Survey (2021), women earn on average €5,212 less per year than men, with a pay gap of 18.36%, with their remuneration being lower in practically all sections of activity.

Gender stereotypes, labour market segregation, lack of shared-responsibility in domestic and care tasks, and other factors such as type of contract, working hours, seniority or salary supplements are determining factors in explaining the wage gap

In summary, it highlights the need for policies and structural reforms that, involving all key actors, promote equality at all levels, make transparency effective in companies and ensure effective compliance with labour legislation in terms of the principle of equal pay for work of equal value, with tools such as the pay records, pay audits and a correct evaluation of jobs from a gender perspective

Key words: Gender pay gap, equal pay, employment and salary discrimination, work of equal value, shared-responsibility.

1. Introducción

En España la brecha retributiva entre mujeres y hombres continúa siendo un hecho preocupante. Las mujeres ganan, en cómputo anual, una media de 5.212 euros menos al año que los hombres, lo que equivale a trabajar dos meses más para alcanzar el mismo salario.

La Encuesta de Estructura Salarial de 2021 revela que, aunque ha experimentado una reducción de 5,57 puntos en la última década, la brecha salarial, en cómputo anual entre mujeres y hombres es todavía del 18,36%. Esta brecha afecta a prácticamente todas las secciones de actividad laboral, estando las mujeres sistemáticamente subrepresentadas en los niveles salariales más altos y sobrerrepresentadas en los más bajos y precarizados.

Además, se observa que el 25% de las mujeres ganan igual o menos que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mientras que en el caso de los hombres es el 11%. Las mujeres representan el 70% de los contratos a tiempo a parcial, con las responsabilidades de cuidado como una de las principales causas detrás de esta diferencia (16,5% de mujeres frente el 3,4% de los hombres).

La desigualdad salarial también tiene un impacto significativo en las pensiones de jubilación, donde la brecha de género alcanza un 32,37%. Factores como el tipo de contrato, la jornada laboral, el sector de actividad, la antigüedad en la empresa, las mayores interrupciones de la vida laboral por asunción de cuidados, y, en definitiva, la falta de corresponsabilidad en tareas domésticas y de cuidado, entre otros, contribuyen a esta brecha.

Para abordar esta desigualdad, la normativa española, ha realizado importantes avances, como las últimas modificaciones normativas para reducir la temporalidad de la contratación, así como la subida del SMI un 5% en 2024 que ha experimentado un progresivo incremento del 54% desde 2018, con un gran impacto en las mejoras salariales de muchas mujeres.

España ha sido pionera a la hora de regular los planes de igualdad, de exigir una mayor transparencia salarial, así como en establecer la obligatoriedad de retribuir igual a mujeres y hombres bajo el principio de igual salario por trabajos de igual valor y en avanzar en la equiparación de las condiciones de los permisos por nacimiento para mujeres y hombres. Obligaciones amparadas por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Igualdad, operadas a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y desarrolladas en el RD 901/2020, de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro y en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Estas obligaciones, de transparencia y cumplimiento, se verán, además, reforzadas con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, y la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Se debe añadir a lo expuesto previamente la importancia de abordar el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito laboral y en las causas de las desigualdades que se producen, incluida la retributiva. El uso de IA en el empleo plantea, además, grandes retos, especialmente en relación con los sesgos de género en los datos de los que se nutre y en la configuración y escasa transparencia de los algoritmos, que pueden provocar discriminaciones como, por ejemplo, en procesos de contratación, promoción o gestión de personas. Para abordar estos retos, es imprescindible establecer estándares éticos y legales claros para el uso de IA en las áreas de Recursos Humanos. Esto incluye la implementación de políticas y prácticas que promuevan la igualdad, la inclusión y la transparencia en todos los aspectos de la toma de decisiones basadas en IA.

En resumen, la lucha contra la desigualdad salarial requiere de acciones multidimensionales que aborden factores estructurales, legales y culturales para lograr una verdadera igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral^1.

^1.La eliminación de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, según diversos informes de la UE, impulsa claros beneficios: promueve una sociedad más justa, impulsa la productividad y mayor satisfacción en las empresas, estimula el crecimiento económico y la generación de empleo, reduce la desmotivación laboral, y facilita la conciliación entre las responsabilidades familiares y profesionales. Al respecto, puede verse a Miguel Niño, M.A., Guadián Delgado, R. y Alonso Gómez, R.: “La brecha salarial. Prohibición de discriminación por razón de sexo en materia salarial”. Revista de Información Laboral, número 5, 2018, Parte Artículos Doctrinales, Aranzadi, versión digital (BIB 2018/10116), pág. 10.

2. Concepto y medición de la brecha salarial

Cuando se habla de desigualdad retributiva, brecha salarial o brecha retributiva se alude a la diferencia de retribuciones entre mujeres y hombres, y puede medirse en cómputo anual o por hora trabajada. Esta diferencia puede tener origen en diversas causas, pero es importante señalar que no toda desigualdad retributiva conlleva una discriminación. Existirá discriminación retributiva cuando la diferencia entre lo que reciben por su trabajo mujeres y hombres no se justifique en una distinta aportación de valor en la realización de su ejercicio profesional y únicamente pueda explicarse en función del sexo de la persona. A este respecto se debe distinguir entre discriminación directa (situación en la que se encuentra una persona, que, atendiendo a su sexo, es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable) y discriminación indirecta ² (situación en que una disposición, criterio, práctica laboral, norma, decisión empresarial y estructuras salariales aparentemente neutras pueden producir o producen una desventaja particular por razón de sexo).

Para comprender su magnitud y alcance, es fundamental analizar los métodos de medición utilizados. Existen dos enfoques principales para medir la brecha salarial: la brecha salarial sin ajustar y la brecha salarial ajustada.

a) Brecha salarial sin ajustar: este enfoque mide la diferencia entre las retribuciones brutas medias de mujeres y hombres sin considerar factores socioeconómicos o del puesto de trabajo. Es el indicador utilizado por Eurostat y el Instituto Nacional de Estadística (INE).
b) Brecha salarial ajustada: este método tiene en cuenta los factores que influyen en la determinación del salario, como la educación, la experiencia laboral, horas trabajadas o el tipo de trabajo. Se utiliza para identificar diferencias salariales injustificadas por un mismo trabajo o por trabajos de igual valor.

²Hay numerosas sentencias que han dictaminado la declaración de discriminación indirecta. Véase, por ejemplo, STS 18 de julio 2011, RJ 2011/6560, por la falta de transparencia en un procedimiento de promoción profesional, que actúa como indicio de discriminación, con una supuesta mayor disponibilidad laboral de los hombres, que no puede ser causa justificada de la diferencia; STS de 1 de junio de 1999, RJ 1999/5057, la existencia de una práctica no reglada de recomendaciones que beneficiaba a los hombres; la STSJ de Cataluña, de 16 de diciembre de 2013, AS 2014/218, la antigüedad en cuanto criterio preferente a tener en cuenta en el sistema de promoción profesional establecido en el convenio colectivo, debido al posible impacto adverso por la tardía incorporación de la mujer a la empresa y a la falta de justificación del factor antigüedad como esencial a los efectos de promoción. Véase al respecto Lousada Arochena, J. F.: “Jurisprudencia española sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres”. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 181/2015, parte Estudios, Aranzadi, versión online (BIB 2015/167286), págs. 7 y 8.

3. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor

Las empresas deben proporcionar, a mujeres y hombres, la misma retribución por el mismo trabajo o por trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares. Para determinar si dos trabajos tienen igual valor, se deben considerar múltiples factores, como la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas y profesionales, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que se lleva a cabo la actividad.³

Como es sabido, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos (art. 4.1 del RD 902/2020). A pesar de tratarse de un principio cuya base normativa se encuentra, esencialmente, en la Constitución Española (CE) y en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es innegable su incumplimiento en numerosos casos. Son muchas las circunstancias que inciden directamente en la prestación del trabajo que son susceptibles de provocar discriminaciones retributivas, muchas de las cuales han sido identificadas y corregidas por los Tribunales de Justicia. Entre ellas, interesa destacar las discriminaciones indirectas debido a una incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

3. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (art. 4.2) establece que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

4. Causas de la brecha salarial

La brecha salarial por razón de sexo es el resultado de una interacción compleja de causas laborales, sociales, pero también culturales. Identificar estas causas es crucial para diseñar estrategias efectivas de igualdad salarial. La brecha retributiva difiere si se tienen en cuenta variables como el tipo de contrato, jornada, antigüedad, edad, ocupación o nivel de estudios. Estas variables se consideran causas subyacentes a las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y, por tanto, causas de la existencia de brecha retributiva de género, reflejando tanto la discriminación por razón de sexo, como las desigualdades en el ámbito educativo y en el mercado de trabajo. Se identifican como causas de la brecha las siguientes:

4.1. Estereotipos y roles de género.
Los estereotipos y roles de género perpetúan la división tradicional del trabajo, asignando a las mujeres roles relacionados con el cuidado y perfiles más administrativos, mientras que a los hombres se les infieren roles de liderazgo y responsabilidad. Esta división influye ya en el ámbito educativo y en la elección de carreras profesionales, contribuyendo a la segregación laboral. Es importante destacar que los estereotipos sociales puedan provocar una diferente valoración del trabajo por el hecho de ser mujer u hombre⁴ .

4.2. Segregación horizontal y vertical.
La segregación laboral se manifiesta tanto horizontal como verticalmente. La segregación horizontal se refiere a la concentración desproporcionada de mujeres y hombres en distintos sectores y ocupaciones, mientras que la segregación vertical se refiere a una distribución no uniforme de mujeres y hombres en los diferentes niveles de actividad, con escasa representación de mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo. El "techo de cristal" y el "suelo pegajoso" son situaciones que evidencian estas barreras invisibles a las que se enfrentan las mujeres.
La segregación horizontal puede ser causa también de diferencias retributivas entre mujeres y hombres en tanto en cuanto los trabajos feminizados estén peor retributivos por el simple hecho de ser realizados por mujeres. En tales casos, la inaceptable explicación de esa menor retribución obedece a estereotipos y roles de género. Pues bien, precisamente, esta menor retribución del trabajo, cuando responde a una infravaloración de cualidades y características que se consideran, en muchas ocasiones de forma errónea, más propias de las mujeres o, en su caso, a una sobrevaloración de cualidades más propias de los hombres, igualmente en algunos casos de forma equivocada, se traduce en una discriminación retributiva por razón de sexo. Se trata, en la mayoría de las ocasiones, tal y como han ido confirmando los Tribunales de Justicia, de discriminaciones indirectas por incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

4.3. Infravaloración del trabajo de las mujeres.
Los trabajos feminizados, como las tareas de cuidado, tienden a estar invisibilizados e infravalorados en comparación con trabajos masculinizados. Las mujeres suelen recibir salarios más bajos incluso cuando desempeñan trabajos de igual valor que los hombres. Esta infravaloración refleja prejuicios arraigados sobre las habilidades y competencias de las mujeres⁵ .

4.4. Impacto negativo de la maternidad.
La maternidad tiene un impacto negativo en la carrera profesional de las mujeres, disminuyendo su empleabilidad y contribuyendo a la penalización laboral, mientras que la paternidad aumenta la de los hombres⁶. Además, las trabajadoras que son madres son percibidas como menos comprometidas que las que no lo son, o que los varones, sean padres o no.

4.5. Falta de corresponsabilidad.
La falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado perpetúa la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Las mujeres asumen una carga desproporcionada de estas responsabilidades, lo que afecta negativamente a su participación en el mercado laboral y a sus oportunidades de desarrollo y promoción profesional. Igualmente, los derechos de conciliación pueden ser también origen de discriminaciones retributivas⁷.

4.6. Precariedad laboral.
La mayor contratación temporal y a tiempo parcial de las mujeres contribuye a su inseguridad económica y a la ampliación de la brecha salarial. Los salarios iguales o inferiores al SMI tendrán además reflejo en sus futuras pensiones de jubilación. Hay estudios que constatan que las mujeres tienen cuatro veces más probabilidades que los hombres de trabajar a tiempo parcial o con contratos temporales, o que la tasa de inactividad económica de las mujeres en edad de trabajar es casi dos veces superior a la de los hombres⁸.

4.7. La falta de transparencia en las retribuciones y la discrecionalidad para la asignación de complementos salariales.
El art. 3.1. RD 902/2020 concreta el principio de transparencia retributiva, entendiéndose como un principio “que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución”. Los complementos salariales, originan la parte más importante de la brecha retributiva debido a que, habitualmente, son definidos conforme a requisitos tradicionalmente valorados como masculinos (peligrosidad, nocturnidad, responsabilidad, productividad, disponibilidad, etc.) perjudicando a las mujeres.

⁴Al respecto, pronunciamientos judiciales a todos los niveles, han identificado discriminaciones indirectas de carácter retributivo por la incorrecta valoración de puestos de trabajo. Véase STC 145/1991, de 1 de julio, donde se daban diferencias retributivas entre limpiadoras y peones, considerando discriminatoria una diferencia retributiva establecida en convenio colectivo entre la categoría de peón (mayoritariamente hombres) y la categoría profesional de limpiadores (mayoritariamente mujeres), pese a que ambas categorías realizaban trabajos de igual valor. Con esta sentencia se dio un paso importante desde el principio de igual salario por igual trabajo, a igual salario por trabajo de igual valor, englobando la prohibición tanto de discriminaciones directas como de las indirectas en cuanto a tratamientos formalmente no discriminatorios pero que provocan un trato desfavorable, en este caso, a las mujeres. Esta sentencia fue relevante porque analizó, como factor de diferenciación, el esfuerzo físico, que se ha utilizado en muchas ocasiones para la diferenciación retributiva. El pronunciamiento lo consideró discriminatorio por tratarse de una ventaja para los trabajadores varones que se correspondía, única y exclusivamente, con un estándar del trabajador varón. ⁵Véase STC145/1991 de 1 de julio, donde, al presuponerse una mayor penosidad y esfuerzo de los peones, se infravaloraban o se invisibilizaban otros factores, como la atención, cuidado, asiduidad y responsabilidad que caracterizaban el trabajo de las limpiadoras y que, por ello, recibían una menor retribución. ⁶El embarazo y la maternidad de la trabajadora han sido causa de discriminación por razón de sexo. Véase como ejemplos: STC 66/2014, de 5 de mayo, calificó como discriminación directa la pérdida salarial originada porque no promociona como consecuencia de la maternidad; la STC 162/2016, de 3 de octubre, que otorga el amparo constitucional en un supuesto de denegación a una magistrada del reconocimiento de derechos económicos y profesionales que le correspondían hasta que no tomase posesión del nuevo destino al que había concursado por encontrarse disfrutando del permiso por maternidad. La STC 145/1992, de 13 de octubre, que determinó discriminación directa pues al segregar los sexos en dos categorías profesionales diferentes (una para los hombres y otra para las mujeres), las diferencias salariales venían establecidas por el sexo del trabajador. ⁷En concreto, a modo de ejemplo, se ha considerado discriminatoria un plus salarial de presencia en el lugar de trabajo abonada en cuantía fija al personal que no supere un límite de inasistencias, pagándose en cuantía proporcional al personal que tiene reducción de jornada por motivo de cuidados familiares. Se considera que este abono, en cuantía proporcional, encierra una discriminación ya que dicho plus está ligado a la actitud ante la puntualidad, por lo que no se ha de aplicar la reducción proporcional (STSJ de Cataluña, de 11 de abril de 2000, AS 2000/1915)14. ⁸Véase la investigación “Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres: no sin un mejor equilibrio entre vida privada y vida laboral”, del Instituto Europeo de la Igualdad de Género. Este estudio se mencionó en las Conclusiones del Consejo de la Unión Europea, de 13 de junio de 2019: “Eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres: políticas y medidas clave”, adoptadas por el Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores.

5. El principio de transparencia y las herramientas para combatir la brecha salarial

La transparencia salarial ha de permitir conocer cuál es la forma de compensación y estructura salarial establecida en una empresa siendo posible, en su caso, detectar y solventar las discriminaciones retributivas. Este principio de transparencia salarial puede poner de manifiesto la menor valoración del trabajo desempeñado por mujeres, bien sea en puestos específicos o por sectores de actividad. La lucha contra la brecha salarial entre mujeres y hombres requiere la implementación de herramientas y políticas concretas para abordar el problema.

El Real Decreto 902/2020, desarrolla los siguientes instrumentos con el objetivo de contribuir al cumplimiento de los principios de transparencia retributiva y de retribución de igual por trabajo de igual valor:

Registro Retributivo: el art. 5.1 dispone que “todas las empresas” han de cumplir con la obligación de tener un registro retributivo con independencia, del número de trabajadores y al margen, por tanto, de su tamaño. Dicho registro tiene por objeto “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas”.

Todas las empresas están obligadas a mantener un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor⁹.

Auditoría retributiva: las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva para verificar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Esta auditoría implica evaluar los puestos de trabajo y obtener información relevante para garantizar una remuneración adecuada a la legalidad.

Valoración de Puestos de Trabajo: tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos¹⁰

En conjunto, estos instrumentos y las herramientas que el Instituto de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo y Economía Social han elaborado¹¹, proporcionan un marco sólido para promover la igualdad salarial entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Facilitan la identificación y corrección de las disparidades salariales basadas en el género, promueven la transparencia y la igualdad en la remuneración y contribuyen a crear entornos laborales más justos e inclusivos.

⁹El Instituto de las Mujeres pone a disposición de las empresas, a través del Servicio de asesoramiento “Igualdad en la empresa”, un modelo voluntario de Registro Retributivo que permite cumplir con la obligación de elaborar un registro de acuerdo con las exigencias establecidas en el Real Decreto 902/2020 y en el artículo 28.2 del ET. ¹⁰El Instituto de las Mujeres pone a disposición de las empresas, a través del Servicio de asesoramiento “Igualdad en la empresa”, una Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo que da cumplimiento al mandato previsto en el Real Decreto 902/2020, incorporando un modelo voluntario de procedimiento de valoración de puestos de trabajo, y conforme a lo regulado en el art. 28.1 del ET. ¹¹El Instituto de las Mujeres pone a disposición de las empresas, a través del Servicio de asesoramiento “Igualdad en la empresa”, una Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas; píldoras formativas y una Guía para la elaboración de Auditorías Retributivas con Perspectiva de Género.

6. Cuenta atrás para acabar alcanzar la brecha cero.

Con motivo del día de la Igualdad Salarial, celebrado el día 22 de febrero, el Instituto de las Mujeres puso en marcha la campaña “Tiempo de cambios. Brecha Cero”. En el siguiente enlace se pueden consultar las acciones llevadas a cabo.

Se puede obtener más información sobre la brecha retributiva en el Boletín de Igualdad en el Empleo Nº 6 La brecha retributiva. Tiempo de cambios. Brecha cero