Este trabajo trata de aportar evidencias sobre cómo está respondiendo el empleo de mujeres y hombres tras las nuevas medidas implementadas por la reforma laboral de 2021, para reducir la temporalidad y la precariedad del empleo, y los aumentos recientes del salario mínimo, para resolver los problemas asociados a los empleos de salarios bajos y poco cualificados. El análisis de indicadores básicos muestra que los datos de empleo, cuantitativa y cualitativamente, han mejorado, pero no por igual para hombres y mujeres. La reducción de la temporalidad a favor de la contratación indefinida ha favorecido más a los hombres, mientras que las contrataciones a tiempo parcial siguen siendo mayoritarias entre las mujeres. A pesar del impacto positivo del aumento del SMI sobre los salarios de un grupo importante de mujeres ocupadas, la brecha de género sigue y seguirá existiendo si no se arbitran medidas que impidan la segregación.

This analysis aims to provide some evidence on how women's and men's employment is responding to the new measures implemented by the 2021 labour reform to reduce temporary and precarious employment and the recent increases in the minimum wage to address the problems associated with low-wage and low-skilled jobs. Basic indicators show that employment data have improved, quantitatively and qualitatively, but not equally for men and women. The reduction of temporary employment and the growth of open-ended contracts have favoured men more than women, while part-time employment continues to be prevalent among women. Despite the positive impact of the increase in the minimum wage on the wages of a significant group of employed women, the gender gap remains and will continue to exist unless new measures prevent segregation.

Desde enero de 2012, año en el que publicaba en esta misma revista un análisis de la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, han tenido lugar muchos cambios que han dejado su marca distintiva. Los más recientes y destacados han sido consecuencia de la pandemia del COVID-19, que impactó con fuera en 2020, y la guerra en Ucrania, iniciada hace ahora un año. Los agentes sociales e instituciones laborales se han visto obligados a responder rápidamente para atenuar el impacto negativo de estos shocks en un mercado de trabajo que arrastraba importantes deficiencias estructurales. Asimismo, el Estado ha tenido que activar nuevos mecanismos de ajuste para ayudar a la reestructuración de dicho mercado. Dos ejemplos claros, fruto del dialogo social, son la reforma laboral de 2021, que contó con el apoyo de todos los agentes sociales, y las recientes actualizaciones del salario mínimo, en las que solo la patronal se mantuvo al margen. En este marco, resulta muy conveniente ir avanzando de qué manera se está comportando el mercado de trabajo español, analizando cómo están siendo afectados las mujeres y hombres que ofrecen su fuerza de trabajo.

Las principales modificaciones introducidas por la reforma de 2021 se han volcado en luchar contra la precariedad laboral y a favor de la estabilidad laboral mediante el uso del contrato indefinido, como forma de contratación generalizada, dejando la temporalidad para determinados casos en los que la causalidad esté debidamente justificada. Pero también, eliminando los contratos de obra o servicio y facilitando el uso de la contratación “fija discontinua” para atender las necesidades de mano de obra de carácter cíclico y estacional. Adicionalmente, los contratos de muy corta duración se han encarecido y se ha reducido la duración y las posibilidades de encadenamiento de los contratos temporales, acortándose el tiempo que ha de transcurrir para que un contrato temporal pase a ser considerado indefinido. Así mismo, se ha mejorado el acceso de la población más joven a los contratos de formación y de prácticas, fomentando también la formación dual. La flexibilidad interna se ha visto nuevamente potenciada gracias al mantenimiento y mejora de los ERTE y el Mecanismo RED en favor de la de flexibilidad y la estabilización del empleo¹ .

En los últimos años, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha sido actualizado en diferentes ocasiones. El principal incremento tuvo lugar en 2019 con una subida del 22,3 por ciento, pasando de 735,9€ a 900€ mensuales (en 14 pagas). En 2020 volvió a subir hasta situarse en 950€, en septiembre de 2021 se actualizó hasta los 965€ y en enero de 2022 llegó a los 1000€. Recientemente se ha aprobado una nueva subida que lo deja en 1080€. Son muchos los argumentos a favor del SMI, porque se trata de un instrumento que busca resolver los problemas asociados a los empleos de salarios bajos que requieren de poca cualificación y que son ocupados, en muchos casos, por mujeres y jóvenes. No cabe duda de que sin un SMI adecuado, los ingresos laborales de estas personas podrían ser tan reducidos que estarían abocadas a permanecer en una situación de marginalidad y pobreza a pesar de tener un empleo. Existe un cierto riesgo de que las elevaciones del SMI terminen afectando negativamente al empleo de esos colectivos a los que pretende ayudar. Sin embargo, estudios empíricos recientes, realizados para evaluar la subida de 2019, afirman que el impacto negativo sobre el empleo de estos colectivos no se ha producido de manera significativa en España, resultando mayor el beneficio resultante que el coste originado por las subidas del SMI.

El análisis que se presenta a continuación trata de aportar alguna evidencia sobre de qué manera está respondiendo el mercado de trabajo español ante estos cambios, con el fin último de poner de manifiesto si el nuevo marco normativo favorable a la estabilidad laboral y la mejora de la calidad de los puestos de trabajo y los salarios, junto con los avances en la igualdad de trato y de oportunidades en el mercado de trabajo, están facilitando la reducción de la brecha existente entre mujeres y hombres. Para ello se van a utilizar indicadores básicos del mercado de trabajo, proporcionados por la Encuesta de Población Activa (EPA), la Encuesta de Estructura Salarial (EES) y los registros de contratos del Servicio Público de Empleo (SEPE).

El mercado de trabajo español siempre se ha mostrado muy sensible a los shocks negativos, en gran medida debido al elevado uso de la temporalidad, que a pesar de los números intentos por controlarla y reducirla, ha seguido teniendo un papel predominante. La implementación de las modificaciones propuestas por la última reforma laboral, los primeros resultados apuntan hacia un cambio de tendencia. 

Los datos de la EPA permiten apreciar que las mujeres han logrado mejorar su posición en el mercado de trabajo y, como consecuencia, las diferencias con respecto a los hombres se han reducido, aunque las mujeres mantienen su menor presencia en la actividad remunerada y la brecha entre géneros existe y, previsiblemente, va a seguir existiendo. 

En efecto, los datos del último trimestre de 2022 reflejan que las diferencias entre mujeres y hombres se han acortado, pero todavía son favorables a ellos en las tasas de actividad (mujeres: 53,8 por ciento, hombres: 63,5 por ciento) y en las tasas de ocupación (mujeres: 45,9 por ciento, hombres: 56,3 por ciento), mientras que la tasa de desempleo sigue siendo mayor para las mujeres con un 14,6 por ciento frente al 11,3 por ciento en el caso de los hombres. 

Detrás de estas diferencias continúan estando los distintos patrones laborales de las mujeres y de los hombres. Porque a pesar de los avances normativos en favor de la igualdad² , las mujeres siguen sufriendo los impedimentos impuestos por las barreras, más o menos visibles, que coartan sus proyectos vitales y laborales. 

No cabe duda de que las mujeres, a lo largo de los años, han ido modificando su perfil dentro del mercado de trabajo llegando a tener un comportamiento cada vez más parecido a los hombres, con un componente generacional muy importante³ . Esto puede apreciarse en el gráfico 1 que presenta un sencillo ejemplo del cambio de patrón observado en la participación de las mujeres y su compromiso laboral. Este gráfico recoge cómo ha sido la evolución de las tasas de actividad por grupos quinquenales de edad, comparando los perfiles de mujeres y hombres entre 1987 y 2022. 

Las cohortes de mujeres que estaban en el mercado de trabajo en 1987 mostraban una brecha de género en participación que aumentaba mucho con la edad, sobre todo a partir del momento en el que la mujer comenzaba el ciclo de la maternidad. En cambio, en la actualidad, la participación femenina muestra pautas más parecidas a las de los hombres, con tasas de participación más altas y un mayor grado de permanencia en la actividad en las edades intermedias, aunque la brecha sigue aumentando a partir de los 50 años. De este gráfico se deduce que las mujeres apuestan por compatibilizar su dedicación al mercado de trabajo con el resto de las tareas, familiares o personales, que han de atender, a pesar de los costes que pueda suponer, para ellas directamente, y para a la sociedad indirectamente, tal y como numerosos trabajos ponen de manifiesto⁴ . 

En términos de nivel de empleo, en España, según la EPA, todavía no se ha alcanzado el nivel que había a finales de 2007, tal y como se ve en el gráfico 2 que refleja la evolución de un índice que toma valor 100 en el último trimestre de 2007, justo antes de que impactara la Gran Recesión del siglo XXI. El valor medio no se ha recuperado, y en el cuarto trimestre de 2022, el empleo global sigue estando por debajo de los niveles de finales de 2007. En cambio, el empleo femenino, que partía de niveles inferiores al masculino, ha conseguido superar las cifras iniciales desde 2018 y se mantiene por encima de ellas, mientras que el índice del empleo masculino sigue estando por debajo de 100. 

A pesar de este buen comportamiento del volumen de empleo femenino, la tasa de ocupación media de las mujeres está todavía 11 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres, diferencia que aumenta en los grupos de edad más avanzados, según puede apreciarse en el gráfico 3. La tasa de empleo en el último trimestre de 2022 alcanza su valor más alto en edades comprendidas entre los 40 y los 45 años (mujeres: 76,3 por ciento, hombres: 87,2 por ciento). A partir de esa edad, la tasa de empleo de hombres y mujeres desciende, pero la brecha entre ambos aumenta de manera que, las mujeres de 55 a 59 años tienen una tasa de empleo del 60 por ciento, 15 puntos porcentuales menor que la de los hombres, que es del 75 por ciento. 
 

Algunos indicadores apuntan a que las diferencias entre mujeres y hombres son también importantes en términos de calidad del empleo, no solo del existente, sino también del que se está creando, a pesar de que la reforma de 2021 ha dado entrada a nuevas contrataciones con características de mayor calidad que las que se venían observando. 

Las mujeres trabajadoras siguen predominando en los empleos a tiempo parcial y temporales. Así, su tasa de parcialidad, a pesar de mostrar una clara tendencia decreciente en el último año, se encuentra en el 22,5 por ciento, 15,6 puntos porcentuales por encima de la tasa de los hombres, que no alcanza el 7 por ciento. Si a esto se añade el considerable peso de empleo a tiempo parcial involuntario, con la mitad de las personas que ocupan estos empleos alegando que lo hacen porque no pueden encontrar uno a tiempo completo, o porque es la manera de poder atender sus responsabilidades familiares y de cuidados, en un 23,2 por ciento de los casos de mujeres y un 6.7 por ciento de los hombres, se cuestiona el uso de las jornadas reducidas como alternativas para la conciliación y el fomento de la corresponsabilidad.

La temporalidad ha predominado en las nuevas contrataciones provocando que la tasa de temporalidad aumentase notablemente durante las últimas décadas del siglo pasado y mantuviera un nivel elevado antes, durante y después de la Gran Recesión del siglo XXI. En el año 2019 la tasa se estabilizó y cayó considerablemente con la llegada de la COVID en 2020; sin embargo, volvió a elevarse durante la recuperación iniciada en 2021, al mismo tiempo que se ampliaba la distancia que había entre la tasa femenina y masculina. La apuesta de la reforma de 2021 parece haber cambiado la tendencia y la tasa de temporalidad ha estado reduciéndose durante todo el año 2022. Pero la brecha de genero sigue existiendo y las mujeres continúan teniendo niveles de temporalidad 5 puntos porcentuales más elevados que los hombres (20,6 por ciento frente al 15,5 por ciento). Estas diferencias se acrecientan cuando se distingue entre la temporalidad del sector privado (14,8%) y la del sector público (30,2%), siento aún mayores cuando se observan por separado las tasas de las mujeres y de los hombres (gráfico 4). La utilización de manera mucho más generalizada de la temporalidad en el sector público afecta sobre todo a las mujeres, con una tasa del 35,5 por ciento, 11,5 puntos superior a la de los hombres. 

Por ahora, se puede decir que el efecto corrector de la última reforma laboral ha logrado reducir la temporalidad, aunque no tanto la del sector público, ni tampoco la brecha de género existente en dicho sector. Cuando se consiga reducir la precariedad de la contratación en el sector público, sin duda, las mujeres se verán beneficiadas. 

Ahora bien, la reducción de la temporalidad pudiera no ser suficiente para que se produzca una mejora notable en nivel de estabilidad laboral. Algunos trabajos muestran que hay un elemento determinante de la precariedad de la población trabajadora que tiene que ver directamente con la duración propiamente dicha de los contratos. Tanto es así que, hasta la reciente reforma había contratos temporales que duraban más que los contratos de carácter indefinido. La inseguridad de los contratos indefinidos debido a su corta duración, el concepto de indefinido no es equivalente a estable, hace que puedan volverse precarios y poner en tela de juicio el fomento de la contratación indefinida para combatir la precariedad laboral⁵. Resulta necesario poder analizar con cierta perspectiva temporal el comportamiento de los flujos de entrada y salida del empleo con otras fuentes que permitan conocer la duración efectiva de la contratación.

Los datos procedentes de los contratos que mensualmente se registran en el SEPE son una magnífica fuente de información para que se pueda ir conociendo la respuesta del mercado de trabajo a los cambios que tienen lugar en la economía y en la normativa que regula dicho mercado. En la actualidad, resulta especialmente interesante poder conocer en qué medida se van incorporando los cambios introducidos por la reforma de 2021 para lograr mejorar, sobre todo, la calidad del empleo que se va creando en España. A partir de estos registros se puede identificar si, como establece la nueva regulación, el contrato indefinido está siendo efectivamente la fórmula general utilizada para contratar a una persona, salvo en aquellos casos en los que resulte necesario proceder a una sustitución o porque haya que aumentar la contratación por motivos debidos a circunstancias de la producción. Otra ventaja es que se pueden identificar qué parte de los contratos registrados se está realizando mediante la firma de contratos fijos discontinuos, figura que hasta el momento se destinaban exclusivamente a actividades que poseían un factor estacional claro y evidente, pero que se ha abierto a otras opciones. Además, se puede mantener la diferenciación entre la contratación indefinida estrictamente nueva, de aquella que procede de un contrato temporal, manteniendo así la diferencia entre contratos iniciales y por conversión y observar la respuesta de la contratación a las diferentes modalidades de contratación temporal, tanto las que se renuevan, como el contrato de formación y prácticas, como las que se introducen como novedad, por ejemplo, la destinada a la mejora de la ocupabilidad.  

Según estos registros, tras la reforma de 2021, la tipología de contratación ha mejorado, pero se mantienen algunas diferencias entre mujeres y hombres. Para identificar en qué sentido se han producido estos cambios, a continuación, el gráfico 5 presenta la contratación registrada en España para hombres y mujeres, comparando los datos de antes (2019) y durante la crisis sanitaria (2020 y 2021) y tras su salida, y a pesar del impacto de la guerra de Ucrania, (2022)⁶. 

Cuando se compara 2019 y 2020 no hay diferencias importantes en el peso de los diferentes tipos de contratos utilizados para la contratación de hombres y mujeres, aunque el COVID-19 impactó brutalmente desde marzo de 2020 y cayeron las nuevas contrataciones. En cambio, en 2021, el peso de la contratación indefinida aumentó. Ello debido, sobre todo, a las medidas adoptadas por el gobierno que ayudaron a propiciar, y al mismo tiempo contener, la contratación en aquellas ramas de actividad que más empleo necesitaban. En 2022, el cambio de tendencia es notable y el resultado es alentador: la contratación indefinida, que incluye también los indefinidos por conversión y los fijos-discontinuos, asciende hasta un 40 por ciento de la contratación masculina, pero 4 puntos menos en el caso de la femenina. Estas diferencias se acentúan si se separan los contratos a tiempo completo y a tiempo parcial. Así cabe destacar el crecimiento del peso de la contratación a tiempo parcial entre los contratos de carácter indefinido, firmados sobre todo por mujeres, en 2022. Esta circunstancia debe contemplarse si se quieren resolver los problemas derivados de las brechas de género, no solo en el empleo, sino también, y sobre todo, las consecuencias que tienen para las retribuciones y ganancias salariales medidas en términos mensuales y anuales. 

La contratación de indefinidos “fijos-discontinuos” ha aumentado notablemente, permitiendo el acceso a una contratación estable a un buen grupo de personas que hasta ahora probablemente hubieran accedido al empleo a través de un contrato temporal. No obstante, cabe recordar que hasta 2022, este tipo de contratación se registraba estadísticamente como contratación a tiempo parcial. Resultará interesante poder analizar en qué tipo de actividades, ocupaciones y tipo de empresas se están registrando estos contratos y con qué salarios, para averiguar si las personas que ahora tienen estos contratos están igual de bien (o de mal) que antes, porque el auge de la contratación de fijos-discontinuos puede deberse a la desaparición de los contratos por obra o servicios⁷ , lo que pudiera explicar que tengan un peso mayor entre los hombres.

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción mantienen una proporción similar en el total de la contratación durante todo el periodo, mientras que las interinidades han aumentado ligeramente en 2022, ganando importancia las de tiempo parcial, sobre todo entre las mujeres.

Los contratos para la mejora de la ocupabilidad y los contratos de duración determinada vinculados a programas financiados en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea todavía presentan un porcentaje muy pequeño, siendo su peso ligeramente mayor entre las mujeres. 

Los contratos específicos para la formación y la obtención de la práctica profesional (modalidad que ha sustituido al contrato en prácticas) siguen teniendo un peso muy reducido, sin logar convertirse en el medio por el cual la población juvenil acceda al empleo.

Una característica muy importante a la hora de analizar la tipología de contratos es el tamaño de la empresa que registra el contrato, ya que en ocasiones condiciona la posibilidad de poder acogerse a determinadas subvenciones o ayudas públicas, como ocurrió en la reforma de 2012. Algunos trabajos han puesto de manifiesto que trata de un factor determinante de la rotación laboral en la medida en la que las empresas de menor tamaño son las que más empleo indefinido registran, pero al mismo tiempo son las que más empleo indefinido destruyen (Cebrián y Moreno, 2019)⁸ .  

El análisis del tamaño de la empresa ayuda a comprender cómo se comportan las empresas y cuál es el peso final de la contratación indefinida y el papel que puede tener dentro de ellas. En esta ocasión, el gráfico 6 recoge información para 2022, presentando la distribución de la contratación según el tipo de contrato utilizado por las empresas en función de cuál es su tamaño de plantilla.  Las empresas de menor tamaño son las que registran más contratos indefinidos, sobre todo cuando el contrato es firmado por una mujer, de manera que si  sumamos todos los tipos de contratos indefinidos, el porcentaje supera el 50 por ciento en las empresas con plantillas con menos de 5 personas y cae según va creciendo el tamaño de la empresa, reduciéndose hasta poco más del 20 por ciento entre las que tienen las plantillas más grandes.

Resulta conveniente seguir de cerca lo que va ocurriendo con la contratación, según el tamaño de la empresa porque algunos estudios han observado que las empresas de menor tamaño son las que a su vez registran un número mayor de bajas de contratos indefinidos (Cebrián y Moreno, 2019), hecho que puede derivar en que el volumen global de la contratación quedase inalterado, si los flujos de entrada y salida al empleo se compensaran. 

En el caso de la contratación masculina, las diferencia por tamaño siguen un patrón menos pronunciado y con mayor predominio de la contratación indefinida entre las empresas medianas. 

Una parte importante de las diferencias que se acaban de describir en relación con el tipo de empleos que tienen las mujeres y los hombres pueden explicar que las mujeres tengan ingresos mensuales o anuales más bajos que los hombres, porque tienen más contratos temporales y a tiempo parcial que ellos, Pero además, las mujeres pueden sufrir segregación sectorial (horizontal) y ocupacional (vertical) que explican, a su vez, una buena parte de la brecha salarial de género⁹  existente en España porque terminan ocupando, en mayor medida que los hombres, empleos con salarios bajos¹⁰ . 

En ocasiones, las mujeres deciden hacia qué tipo de empleos se dirigen, buscando una flexibilidad suficiente que les permita compatibilizar las tareas que han de realizar a lo largo del día, bien sea por motivos personales, familiares o laborales. Pero, en otras muchas ocasiones, las mujeres terminan ocupadas en determinados empleos como consecuencia de las prácticas discriminatorias que por razón de su género las excluye premeditadamente de determinados puestos de trabajo, a pesar de estar plenamente capacitadas para el desempeño de ciertas profesiones¹¹. Además, existe la posibilidad de que la mujer sea objeto de algún tipo de práctica discriminatoria directa por la que termina percibiendo una retribución menor por un trabajo de igual valor que el realizado por un hombre. 

De manera que, si las mujeres predominan en empleos con salarios bajos, son susceptibles de sufrir prácticas discriminatorias, tienen un mayor peso en los empleos con jornadas reducidas y la incidencia de la temporalidad es mayor, las ganancias percibidas por las mujeres serán con toda seguridad menores que las de los hombres. Los datos disponibles hasta el momento así lo muestran. 

La Encuesta de Estructura Salarial¹²  correspondiente a 2020 da como resultado que la ganancia anual acumulada ascendió a 22.467,5€ en el caso de las mujeres, mientras que los hombres percibieron 27.642,5€, obteniéndose que la brecha existente entre la ganancia anual media de las mujeres y los hombres fue del 81,2 por ciento. Esto quiere decir que la ganancia media de las mujeres en 2020 equivalía al 81,2 por ciento de la de los hombres, por lo que la ganancia anual de la mujer tendría que haber crecido un 23 por ciento para llegar a equipararse a la del hombre. En el cuartil inferior de la distribución de ganancias, donde se encuentra el 25 por ciento de las personas asalariadas que perciben los salarios más bajos, la brecha de género fue mayor porque la ganancia anual de la mujer representa solo el 75,6 por ciento de la de los hombres, siendo necesario que hubiera crecido un 32,3 por ciento para igualarse a la del hombre. En cambio, en el cuartil superior de la distribución, donde se encuentra el 25 por ciento de quienes perciben los salarios más altos, la brecha se reduce con respecto a la media, siendo la ganancia anual de la mujer el 84,4 por ciento de la del hombre y hubieran sido iguales si la de ellas hubiese crecido un 18,5 por ciento. 

Por otro lado, la información salarial publicada por el INE para 2021, como resultado de la combinación de los datos de la EPA y la información procedente de los registros de la Seguridad Social y de la Agencia Tributaria¹⁴, permite calcular que las mujeres percibieron un salario mensual medio de 1.883,4€, valor que equivale al 82,7 por ciento del salario de los hombres, que ascendió a 2.276,9€. El salario mensual de la mujer tendría que haber crecido un 20,9 por ciento para llegar a ser igual al del hombre. Esta fuente permite también conocer que hubo una mayor concentración relativa de hombres en los salarios más altos (por encima de los 2.342,2€), con un 33,6 por ciento de hombres frente a un 26,3 por ciento de mujeres. En cambio, fue mayor la concentración relativa de mujeres en los salarios más bajos (menos de 1.366,5€), con un 40,5 por ciento de mujeres frente a un 20,2 por ciento de hombres. 

Cualquiera de estas fuentes muestra que la brecha salarial de género existe, siendo mayor en la parte baja de la distribución donde la presencia de mujeres es mayor. Esta circunstancia tiene mucho que ver con el fenómeno conocido como “suelo pegajoso” porque las mujeres se encuentran de alguna manera atrapadas en estos empleos ante la imposibilidad de desarrollar su carrera laboral. En el otro extremo de la distribución, la brecha se reduce, pero hay una menor presencia de mujeres como consecuencia del “techo de cristal” debido a las barreras que impiden su avance y promoción dentro de las empresas. 

No obstante, a lo largo de los últimos años la brecha salarial de género se ha reducido por el aumento de los salarios percibidos por las mujeres, bien por la propia mejoría de su posición en el mercado de trabajo, bien por el aumento del salario mínimo que ha sido muy importante en los últimos años y del que mayoritariamente se han beneficiado las mujeres, que son las que ocupan, en una proporción mucho más alta que los hombres, puestos de trabajo con remuneraciones más próximas al valor del salario mínimo. 

Como ya se ha mencionado, a pesar de que existe la posibilidad de que las elevaciones del SMI puedan terminar afectando negativamente al empleo de las mujeres, diversos estudios apuntan que los beneficios han sido mayores que los costes. Así, se ha puesto en evidencia¹⁴  que la subida del SMI en 2019 tuvo efectos positivos a la hora de reducir la pobreza salarial porque un elevado porcentaje de personas asalariadas logró superar el umbral del 60 por ciento de la mediana salarial, al tiempo que se redujo la desigualdad salarial como consecuencia de los efectos marginales positivos que tuvo el aumento del SMI entre quienes eran más sensibles a dicho incremento, en comparación con el impacto que tuvo sobre el resto. Además, en la medida en que hay más mujeres que hombres en empleos mal pagados, el aumento del salario mínimo fue especialmente beneficioso para ellas. Sin embargo, es muy importante tener presente que, en conjunto, en términos anuales, pueden beneficiarse más los hombres debido a que las mujeres tienen un peso mayor en los empleos a tiempo parcial dando lugar a que acumulen menos horas de trabajo y, por tanto, menos ingresos. También se ha estimado¹⁵  que el aumento del salario mínimo redujo la brecha salarial del 21,51 por ciento, al 21,39 por ciento. 

En suma, a pesar de todas las mejoras que indican que la mujer va mejorando su posición en el mercado de trabajo, existen todavía diferencias que las sitúa en desventaja frente a los hombres, lo que da lugar a que la brecha de género exista y pueda persistir. Se debe prestar atención a las nuevas formas de contratación para ver cómo evoluciona el empleo, sobre todo el de las mujeres, por si se mantienen las prácticas que las relegan y segregan a empleos de bajos salarios, discriminándolas por el mero hecho de ser mujer. No se puede olvidar que las diferencias entre mujeres y hombres no sólo tienen un impacto inmediato sobre la población que está en el mercado de trabajo, sino que tendrán consecuencias para el acceso al sistema de prestaciones por desempleo y en el futuro acceso al sistema de pensiones por jubilación, quedando claramente en desventaja las mujeres.