El mercado laboral español sufre importantes desequilibrios entre la oferta y la demanda de cualificaciones, afectando negativamente a la empleabilidad y a la productividad empresarial. Según el estudio realizado por la Cámara de Comercio de España, derivado de los resultados de una encuesta anual, un porcentaje elevado de las empresas encuestadas que habían iniciado búsquedas de candidatos reconocen haber tenido dificultades para encontrar perfiles adecuados, especialmente en puestos especializados. Las carencias se observan tanto en competencias técnicas como en habilidades blandas, y son más graves en pequeñas empresas. Además, las empresas que valoran negativamente las competencias de los candidatos son, paradójicamente, las que muestran mayor disposición a seguir contratando, lo que sugiere una extensión no deseada de los procesos abiertos debido a la falta de perfiles adecuados. Finalmente, en rasgos generales, los resultados sugieren una decreciente predisposición de las empresas a contratar nuevos perfiles.

The Spanish labor market suffers from significant imbalances between the supply and demand of skills, negatively affecting employability and business productivity. According to the study conducted by the Spanish Chamber of Commerce, derived from the results of an annual survey, a high percentage of the companies surveyed that had initiated candidate searches acknowledge having had difficulties in finding suitable profiles, especially in specialized positions. Shortages are observed in both technical competencies and soft skills, and are more serious in small companies. In addition, companies that negatively evaluate the skills of candidates are, paradoxically, those that show the greatest willingness to continue hiring, which suggests an undesired extension of open processes due to the lack of suitable profiles. Finally, in general terms, the results suggest a decreasing predisposition of companies to hire new profiles.

El mercado laboral español se enfrenta desde hace décadas a importantes desequilibrios entre la oferta y la demanda de trabajo, que impactan profundamente tanto en la calidad del empleo disponible como en el desarrollo económico del país. Según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE (2024), estos desequilibrios no solo dificultan que las personas accedan a empleos dignos y productivos, sino que además frenan el crecimiento del empleo, merman la productividad empresarial y ralentizan el progreso económico y social.

Este desajuste se manifiesta claramente cuando las cualificaciones y competencias de la población activa no se corresponden con las necesidades reales expresadas por las empresas. Dicha desconexión afecta negativamente tanto a quienes buscan trabajo, como a las compañías, que experimentan dificultades para cubrir ciertos puestos vacantes, a la vez que se ve intensificada por el acelerado ritmo de transformación tecnológica, la digitalización y la transición ecológica, factores que exigen competencias cada vez más específicas y avanzadas.

Además, la formación proporcionada por el sistema educativo español no siempre está alineada con las exigencias reales del mercado laboral. Según Torres y Fernández (2024), casi un tercio de la población activa española presenta un nivel formativo inferior a la educación secundaria completa, cifra que supera ampliamente la media europea -cercana al 20% en 2022-. Este bajo nivel educativo limita considerablemente la empleabilidad de una parte significativa de la población, aumentando así la tasa estructural de desempleo. Simultáneamente, la excesiva concentración en formación superior universitaria genera otro problema: la sobrecualificación. Numerosos titulados universitarios terminan ocupando empleos para los que no se requiere tal nivel de formación, generando frustración y desaprovechamiento del capital humano disponible.

Estos desequilibrios se agudizan en ciertos colectivos, especialmente entre los jóvenes. Apenas una cuarta parte de las personas entre 15 y 24 años está empleada, cifra significativamente menor a la media europea -situada alrededor del 35% en 2024-. Este fenómeno está estrechamente vinculado con la elevada tasa de abandono escolar temprano y la insuficiente calidad de la formación secundaria y técnica. La hasta hace pocos años escasa oferta formativa en competencias intermedias, clave para ciertos sectores económicos, también contribuye a exacerbar esta situación.

Para reducir estos desajustes es fundamental reorientar las políticas educativas hacia un enfoque más pragmático y adaptado a las demandas reales del mercado laboral. Se requieren programas educativos que combinen conocimientos académicos sólidos con competencias técnicas y digitales concretas, alineadas con las necesidades empresariales contemporáneas.
 

2.1.    Introducción

La Cámara de Comercio de España realiza anualmente una encuesta titulada “Estudio de necesidades formativas y de contratación” ¹, enmarcada dentro del Programa Integral de Cualificación y Empleo (PICE), proyecto financiado por el Fondo Social Europeo. Esta iniciativa está coordinada desde la Cámara de España a nivel nacional, siendo implementada en cada territorio a través de la red de cámaras locales, lo que permite capturar con mayor precisión las particularidades y especificidades del mercado laboral de cada territorio.

El principal objetivo de este estudio radica en identificar las necesidades de las empresas a la hora de seleccionar nuevo personal, enfocándose especialmente en la formación, competencias y habilidades que se requieren en los candidatos potenciales. La información obtenida mediante este estudio resulta fundamental para la red cameral, puesto que permite adaptar y ajustar de manera más eficaz la oferta formativa que proporciona posteriormente a través del programa Talento Joven.

El cuestionario empleado recoge información detallada sobre aspectos generales de la empresa encuestada, como son la experiencia previa que esta posee en procesos de contratación, la valoración global del personal contratado recientemente, las necesidades concretas en cuanto a contratación a futuro, la formación específica requerida acorde a la actividad económica que desempeñan, así como las necesidades adicionales de información, asesoría o apoyo institucional que las empresas consideren importantes para mejorar sus procesos de contratación.

En este artículo se van a presentar y analizar los resultados derivados de esta encuesta, cuya muestra anual comprende más de 2.500 empresas de diferentes tamaños y sectores de actividad económica a lo largo del territorio nacional.

Con los resultados obtenidos, se profundizará en las recientes tendencias sobre el posible desajuste entre oferta y demanda formativa detectadas en las empresas encuestadas, se identificará cuáles son actualmente las competencias más demandadas por estas compañías, y se evaluará en detalle el grado de dificultad que han experimentado en la cobertura efectiva de las vacantes ofertadas, entre otros aspectos clave que serán explorados a lo largo del artículo.

2.2.    Tensiones en el mercado laboral

El desequilibrio entre las necesidades de las empresas y la formación de los candidatos puede identificarse de forma directa mediante la dificultad que experimentan las primeras a la hora de encontrar candidatos adecuados para cubrir sus vacantes. Este indicador evidencia claramente el desajuste existente entre las competencias que ofrecen los solicitantes de empleo y las habilidades que realmente requieren las empresas para desempeñar eficazmente sus funciones. Una alta percepción de dificultad por parte de las compañías señala, por tanto, un desajuste considerable entre la oferta educativa y formativa disponible y las exigencias del tejido productivo.

Ante tal problemática, los primeros resultados derivados de la encuesta reflejan cómo el porcentaje de empresas que señalan dificultades para encontrar perfiles adecuados ha aumentado significativamente, pasando del 55% en 2017 al 70% en 2025 sobre el total de empresas que iniciaron procesos de contratación en los dos años anteriores. No obstante, cabe señalar que esta proporción ha descendido ligeramente desde los niveles máximos de la serie (71%) registrados en 2024.

Según los datos recogidos, la dificultad para encontrar candidatos adecuados varía considerablemente según el tamaño de la empresa y el sector de actividad. En general, se observa que cuanto mayor es la empresa, mayor es la dificultad reportada para cubrir puestos vacantes, sobre todo especializados. Esto puede parecer contradictorio en un primer momento, considerando que las grandes empresas suelen disponer de mayores recursos para la difusión de sus ofertas laborales y cuentan con equipos especializados en la captación de talento. Sin embargo, una posible explicación reside en que, conforme las empresas aumentan su tamaño, tienden a sofisticar y especializar más sus operaciones, lo que implica la apertura de puestos con requisitos altamente especializados. Este fenómeno provoca que el conjunto de candidatos potencialmente aptos se reduzca considerablemente, haciendo más complicado encontrar un perfil que cumpla con las competencias requeridas.

El análisis sectorial revela también una situación generalizada de dificultades. En promedio, más del 80% de las empresas encuestadas en cada sector económico han manifestado problemas para cubrir puestos vacantes, ya sean éstos especializados, poco especializados o ambos, con particular gravedad en sectores como la industria extractiva, donde la totalidad de las empresas participantes señalaron dificultades para encontrar un candidato idóneo.

Además, se destaca una diferencia importante en cuanto al grado de dificultad percibido entre puestos altamente especializados y aquellos que requieren menor grado de especialización, mucho mayor en los primeros. Esta brecha se presenta en casi todos los sectores, excepto en la hostelería y el turismo, donde tal diferencia es reducida. Esto podría explicarse debido a las características particulares del sector servicios en España, especialmente en ramas como la hostelería y el turismo, en las que las exigencias formativas tienden a ser menos específicas comparadas con sectores industriales altamente especializados.

2.3.    Desequilibrio en la Oferta y Demanda de formación

Los resultados anteriores sugieren la existencia de un cierto desajuste de competencias entre la oferta de trabajo disponible y las necesidades concretas expresadas por las empresas. Este fenómeno adquiere especial relevancia ya que impacta directamente en la eficiencia del mercado laboral, repercutiendo tanto en la productividad empresarial como en la capacidad de inserción laboral de las personas en búsqueda activa de empleo.

El siguiente gráfico muestra el porcentaje de empresas encuestadas que consideran "insuficientes" los conocimientos, habilidades o competencias de los candidatos entrevistados. Los resultados se detallan segmentados según el tamaño de la empresa y la competencia específica valorada. Como conclusión principal se extrae cómo el porcentaje de firmas que considera insuficientes los conocimientos, habilidades o competencias de los candidatos registra una tendencia al alza a lo largo de la serie histórica disponible. Concretamente, se observa desde el año 2017 una creciente insatisfacción general por parte de las empresas hacia las capacidades de los candidatos, poniendo de manifiesto un deterioro progresivo en la percepción empresarial sobre la adecuación a sus necesidades del capital humano disponible en el mercado.

Una cuestión relevante que aflora a partir del análisis por tamaño empresarial es que esta insatisfacción tiende a ser más acusada cuanto más pequeñas son las empresas. Una posible explicación deriva del argumento expuesto en el apartado anterior. Las empresas pequeñas disponen de menos recursos relativos y capacidades limitadas para realizar una búsqueda amplia y efectiva de talento, por lo que acceden a un segmento más reducido y aleatorio del mercado laboral. En consecuencia, enfrentan mayores dificultades para identificar y atraer perfiles que respondan plenamente a sus necesidades específicas, viéndose en muchas ocasiones obligadas a conformarse con candidatos que no reúnen todas las cualidades deseadas o que presentan carencias importantes en ciertas competencias clave.

Por otra parte, un resultado destacable y que contradice parcialmente una percepción generalizada en el mercado laboral —que tiende a focalizar la atención principalmente en la escasez de competencias técnicas avanzadas— es el creciente peso que las empresas encuestadas conceden a la insuficiencia en competencias transversales, comúnmente denominadas soft skills. Entre estas competencias destacan notablemente el dominio de idiomas extranjeros, las capacidades comerciales y de marketing, así como las habilidades personales o interpersonales. Aunque estas carencias afectan a empresas de todos los tamaños, la preocupación se acentúa considerablemente en el caso de las microempresas y pequeñas empresas. Estas organizaciones perciben una brecha significativa en dichas competencias, probablemente derivada de las limitaciones mencionadas anteriormente para atraer candidatos con perfiles más completos, en contraste con las grandes empresas, que reportan un nivel más moderado de insatisfacción.

Sin embargo, no debe subestimarse la importancia de las competencias técnicas específicas o hard skills, especialmente aquellas relacionadas con conocimientos técnico-profesionales y habilidades digitales, vinculadas con las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Más concretamente, el porcentaje de empresas que consideran insuficiente los conocimientos y habilidades de los candidatos en lo que a conocimientos técnico-profesionales se refiere, también viene incrementándose a lo largo de los años, particularmente en el contexto actual caracterizado por una acelerada digitalización y un ritmo elevado de innovación tecnológica. Este fenómeno se muestra aún más preocupante en el segmento de micro y pequeñas empresas, donde el porcentaje de insatisfacción respecto a los conocimientos técnicos y profesionales viene superando el 30% tanto en las pequeñas empresas (10 a 49 trabajadores) como en las microempresas (hasta 9 trabajadores). 
 

Asimismo, cabe resaltar otro aspecto preocupante.  La proporción de empresas que califican como “elevadas” (por encima de niveles “adecuados”) las competencias y conocimientos de los candidatos mantuvo una tendencia creciente hasta el año 2022, experimentando a partir de ese año una notable caída. Este hecho refleja un desplazamiento generalizado hacia percepciones de menor calidad, con un incremento simultáneo en la proporción de empresas que valoran las competencias de sus candidatos como “adecuadas” o directamente “insuficientes”, reforzando así la idea de un deterioro paulatino de las percepciones empresariales sobre los conocimientos y habilidades de la fuerza laboral.

El análisis sectorial también ofrece dimensiones interesantes para comprender la magnitud y características de estos desequilibrios. Destaca en términos negativos el sector de hostelería y turismo, que presenta niveles de insatisfacción elevados en diversas competencias, particularmente en habilidades comerciales y de marketing, idiomas extranjeros, y competencias personales. Por el contrario, sectores como la construcción y el resto de los servicios muestran un nivel moderado de descontento, aunque notablemente alto en algunas competencias específicas.

Ante este panorama, resulta interesante contrastar los resultados anteriormente expuestos con la importancia relativa que las propias empresas atribuyen a cada una de las competencias evaluadas. Identificar claramente en qué ámbitos específicos del conocimiento y habilidades se produce el desajuste más grave es clave para dirigir esfuerzos formativos y educativos hacia aquellos aspectos más críticos para el tejido productivo.

El análisis complementario, reflejado en el gráfico siguiente, aporta precisamente esta información al revelar la proporción de empresas que califican como "importantes" o "muy importantes" distintas competencias, tanto soft como hard skills. Los resultados globales sugieren que las empresas otorgan una especial relevancia a determinadas habilidades sociales e interpersonales, tales como las competencias para la comunicación interpersonal, el dominio del idioma nacional —en particular al contratar trabajadores extranjeros—, habilidades de liderazgo e innovación, entre otras. En un segundo plano, aunque aún con una importancia significativa, aparecen conocimientos relacionados con la atención al cliente y un nivel básico de las TIC.

Este patrón presenta matices importantes según el sector económico evaluado. Por ejemplo, el sector turístico y hostelero enfatiza con gran intensidad la importancia de habilidades en atención al cliente e idiomas extranjeros, competencias que resultan menos relevantes en sectores como la construcción o las industrias extractivas. A la inversa, el dominio básico-intermedio de las TIC es especialmente apreciado en las industrias del agua y energía y otros servicios, mientras las industrias extractivas asignan menor importancia a estas habilidades digitales.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en los epígrafes anteriores cabe destacar cómo los conocimientos de los candidatos valorados como insuficientes por un mayor porcentaje de empresas - idiomas extranjeros o capacidad comercial y marketing -, son de alguna forma los menos importantes para ellas de acuerdo con el gráfico anterior, aunque se trata de porcentajes elevados en cualquier caso: en torno al 72% considera que las habilidades relacionadas con la atención al cliente y el marketing son importantes, mientras que más del 50% indica que el conocimiento de los idiomas extranjeros es importante o muy importante.

2.4.    Previsión de contratación

El aparente deterioro de la percepción que tienen las empresas sobre los conocimientos y habilidades de los candidatos no solo parece comprometer la capacidad inmediata de las empresas para cubrir sus vacantes, sino que también podría tener consecuencias sobre las perspectivas de contratación a medio plazo. A su vez, cabe subrayar que la disposición empresarial a incorporar nuevo personal también está influida por factores externos como la evolución de la economía nacional e internacional, las expectativas macroeconómicas o el nivel de confianza empresarial.

En este contexto, evaluar la predisposición de las empresas a contratar en el corto y medio plazo se convierte en un indicador clave para anticipar la evolución del mercado laboral, especialmente en lo que respecta a la demanda de trabajo. Una menor intención de contratar se relaciona con la expectativa de posibles escenarios adversos (caída de los ingresos, contracción del consumo o incluso un posible episodio de crisis económica), pero también podría reflejar un aumento de la tensión en dicho mercado debido a la dificultad para encontrar candidatos adecuados.

Con el fin de captar esta dimensión prospectiva, la encuesta incluye preguntas específicas sobre la intención futura de las empresas encuestadas de abrir nuevas posiciones laborales, conforme muestra el siguiente gráfico.

La predisposición para contratar se manifiesta de manera distinta según se trate de empresas que han iniciado recientemente nuevos procesos de contratación (en los 2 últimos años) o de aquellas que no lo han hecho. En el primer caso, la proporción de empresas que anticipan no realizar nuevas contrataciones se estabiliza en torno al 30%, como indica la línea continua, es decir, en torno al 70% de estas firmas sí tienen intención de llevar a cabo contrataciones próximamente. Las empresas que tienen una dinámica activa en el mercado laboral son más propensas a seguir contratando personal que aquéllas que no realizan contrataciones desde hace tiempo.

En el segundo caso, entre las empresas que no han abierto recientemente procesos de contratación, se observa un aumento sostenido en la proporción de empresas que no planea abrir nuevas vacantes en el futuro próximo con el paso de los años. La línea discontinua revela un claro perfil ascendente, lo que denota una creciente reticencia a ampliar sus plantillas. En concreto, algo más del 75% de las empresas de la muestra que no han realizado contrataciones recientemente tampoco espera incorporar nueva mano de obra próximamente. 

Desde una perspectiva sectorial, representada en el siguiente gráfico, los resultados muestran que las empresas con mayor predisposición a contratar en las últimas ediciones de la encuesta pertenecen principalmente a los sectores del agua y la energía, así como al de hostelería y turismo, ambos con promedios en el período 2023-2025 superiores al 69%. La figura presenta la proporción de empresas que prevén realizar nuevas contrataciones, segmentadas por sector de actividad —representado por las barras horizontales—, edición de la encuesta y experiencia reciente en procesos de contratación —indicada mediante triángulos si iniciaron procesos de contratación en los dos años anteriores, y rombos, si no han contratado recientemente—.

Así, por ejemplo, en la edición más reciente de la encuesta (2025), el 64% del total de empresas del sector de hostelería prevé realizar nuevas contrataciones. Sin embargo, esta proporción varía significativamente según su historial próximo: solo el 35% de las empresas que no habían iniciado procesos de contratación recientemente prevé incorporar personal, frente al 74% de aquellas que sí abrieron procesos de selección en los últimos dos años.

En contraste, los sectores de la agricultura y los servicios (excluyendo hostelería y turismo) presentan una menor disposición a contratar, con promedios cercanos al 50% e incluso una tendencia a la baja en los últimos años.
Adicionalmente, cabe destacar que en la última edición de la encuesta no se observa ningún sector con más del 80% de empresas decididas a iniciar nuevos procesos de contratación entre aquellas que ya lo hicieron anteriormente. En este sentido, las compañías del sector agrícola presentan el porcentaje más reducido dentro de este grupo.

Es importante matizar que, a escala sectorial, un alto porcentaje de empresas dispuestas a contratar no implica necesariamente que exista previsión de un mayor crecimiento económico. En algunos casos, esta situación puede responder más a la elevada temporalidad y rotación de personal que caracteriza a ciertos sectores, como la construcción o la hostelería, lo que indica una preposición constante de vacantes, más que una expansión de plantilla. A su vez, una elevada y recurrente voluntad de contratar podría estar relacionada con tensiones del mercado laboral, debido a que las empresas no encuentran perfiles adecuados para sus posiciones y deben mantener abiertos los procesos de contratación durante más tiempo. 

En relación con esto último, ante la posibilidad de que parte de la alta predisposición a contratar -referente a los triángulos negros en la anterior figura- responda a procesos de selección aún abiertos por falta de candidatos adecuados —lo que reflejaría una mayor tensión en el mercado laboral—, el siguiente gráfico muestra la proporción de empresas que prevé realizar nuevas contrataciones en función de la valoración que hacen sobre las competencias de los candidatos que postularon recientemente. Como puede observarse, en promedio, las empresas de la muestra que han valorado de forma más negativa a los aspirantes tienden a mantener una mayor intención de contratar. Esto sugiere que, al no encontrar perfiles adecuados para cubrir sus vacantes, muchas compañías se ven obligadas a mantener abiertos sus procesos de selección. De este modo, parte de la elevada propensión a contratar de las empresas que han abierto recientemente procesos de contratación estaría relacionada con desequilibrios en la cualificación de la oferta laboral.

A lo largo del presente artículo se han analizado los desequilibrios actuales del mercado laboral español, utilizando como eje principal los resultados obtenidos a partir del "Estudio de necesidades formativas y de contratación", encuesta desarrollada por la Cámara de Comercio de España en colaboración con la red cameral. Este análisis ha permitido identificar a priori la existencia de algunos problemas estructurales en términos de formación y competencias disponibles en la oferta laboral frente a las demandas reales y concretas del tejido empresarial.

En primer lugar, es importante subrayar que los desajustes identificados no constituyen una problemática puntual o coyuntural, sino que reflejan una tendencia que se ha agudizado en los últimos años. Los datos ponen de manifiesto que un alto porcentaje de las empresas encuestadas que habían iniciado búsquedas de candidatos experimenta actualmente dificultades para encontrar candidatos adecuados a las posiciones que ofertan, particularmente en perfiles altamente especializados. Este hecho representa un desafío estratégico, no solo para las empresas implicadas, sino también para el conjunto de la economía española, al afectar negativamente a la productividad, competitividad y sostenibilidad del crecimiento económico a largo plazo.

Una de las conclusiones fundamentales que se desprenden del análisis es la creciente brecha existente entre las competencias adquiridas por los trabajadores y las habilidades que las empresas consideran imprescindibles. Destaca especialmente la preocupación empresarial por las denominadas soft-skills. De manera complementaria, los resultados también apuntan a carencias significativas en conocimientos técnicos específicos, particularmente acusadas en empresas de menor tamaño, que disponen de recursos limitados para atraer talento adecuado y ofrecer formación interna complementaria.
Otro aspecto relevante extraído del análisis es el impacto negativo de estos desequilibrios en las previsiones de contratación futura por parte de las empresas. En principio, son las empresas que peor valoran la capacidad y habilidad de los candidatos las que prevén llevar a cabo contrataciones próximamente. El persistente desajuste entre oferta y demanda de talento y la dificultad para encontrar perfiles adecuados, parecen incidir en la necesidad de las empresas en realizar contrataciones periódicas. 

Desde el ámbito sectorial, se evidencia que las dificultades y necesidades específicas varían notablemente según la actividad económica. Asimismo, las necesidades del sector construcción y la hostelería y turismo, particularmente activo en términos de predisposición a contratar, podrían reflejar una alta temporalidad y rotación laboral. Estas particularidades exigen políticas laborales y formativas personalizadas.

El análisis según el tamaño empresarial también revela importantes matices. Aunque las grandes empresas tienden a contar con mejores recursos para captar talento, paradójicamente, enfrentan mayores dificultades para cubrir posiciones altamente especializadas, lo que podría deberse a la creciente sofisticación y complejidad de sus procesos operativos. Por otro lado, las micro y pequeñas empresas sufren especialmente las consecuencias de la brecha formativa, derivada principalmente de sus limitaciones en difusión, selección y atracción de candidatos.

El debate que se desprende de estas conclusiones es amplio y abre varias preguntas importantes para la reflexión colectiva y la investigación futura:

•    ¿Cómo se podría reformar el sistema educativo y de formación profesional para alinearlo eficazmente con las necesidades del mercado laboral actual y futuro?
•    ¿Cómo pueden intervenir los actores públicos y privados en el diseño de una estrategia conjunta de capacitación laboral, capaz de reducir los desequilibrios existentes en competencias específicas y generales?
•    ¿Sería posible establecer incentivos eficaces para que las empresas -especialmente pymes - puedan mejorar su acceso a perfiles altamente capacitados?
•    ¿Qué papel pueden jugar las nuevas tecnologías, la digitalización y la formación continua a lo largo de toda la vida laboral en la reducción de estos desajustes?

Para avanzar en esta dirección, resulta prioritario apostar por políticas integrales que involucren tanto a instituciones públicas como privadas, incluyendo el sector educativo y empresarial, así como entidades intermedias como las propias Cámaras de Comercio. Se hace imprescindible fomentar la colaboración público-privada en la identificación anticipada de necesidades formativas, establecer sistemas eficaces de orientación laboral, e impulsar programas específicos que permitan una formación más ajustada a la realidad productiva del país, generando un mercado laboral más dinámico, justo y competitivo, y sentando las bases para un crecimiento económico sostenido y sostenible en el largo plazo.

Servicio Público de Empleo Estatal – SEPE (2024). Tendencias del Mercado de Trabajo en España 2024. Observatorio de las Ocupaciones.

Torres, R. y Fernández, M.J. (2024). Retos del mercado laboral español. Cuadernos de Información Económica, nº 299 (marzo-abril 2024). Ed. FUNCAS.