Este artículo discute la creciente escasez de trabajadores en España, un fenómeno que va más allá de la recuperación tras la pandemia y que presenta desafíos de largo plazo para la política de empleo en general. Se describen los determinantes de esta escasez, insistiendo en los factores estructurales, como la digitalización, el envejecimiento demográfico y la transición ecológica. Se enumeran las principales estrategias empresariales para afrontar la falta de mano de obra y se subraya el papel crucial que pueden y deben desempeñar los servicios públicos de empleo para gestionar este nuevo escenario laboral a largo plazo. Se reflexiona también sobre el papel del diálogo social y la necesidad perentoria de mejorar las fuentes de información estadística sobre vacantes.

Desde finales de la década de los setenta del siglo pasado, el elevado desempleo ha marcado fuertemente al mercado de trabajo español. En ese contexto, la escasez de trabajadores en algunas ocupaciones o en ciertos sectores se tomaba como un problema ocasional. Precisamente por el elevado desempleo, los problemas para cubrir vacantes normales se juzgaban, más bien, como una cuestión de desajuste: esos trabajadores existían, pero estaban en otra parte, bien en otro territorio o provenían de sectores diferentes y su adaptación a las vacantes disponibles podía resultar muy costosa. Por eso, la escasez de trabajadores en una amplia variedad de ocupaciones y sectores parece haber sorprendido a multitud de analistas, en especial durante el periodo de salida de la crisis de la pandemia de COVID-19 (Malo, 2024). 

En realidad, el aumento del número de vacantes venía produciéndose en España desde antes de la pandemia. Ahora bien, durante la salida de la “congelación” de la economía aplicada en buena parte del mundo (Malo, 2021) muchas empresas han visto cómo sus necesidades de trabajadores quedaban sin cubrir o costaba mucho más tiempo cubrir las vacantes (Eurofound, 2022). Digamos que cuando la economía se descongeló muchos de los trabajadores que solían estar disponibles ya no estaban allí. La dislocación económica que creó la pandemia llevó a parte de estos trabajadores a conocer otros sectores y otras ocupaciones que, finalmente, resultaron más atractivos, bien en términos de salarios o bien de condiciones de trabajo. El sector turístico y, en especial, la hostelería, están entre los sectores más afectados por este desplazamiento (Eurofound, 2023). Ahora bien, esta situación no parece estar solo relacionada con la reactivación de la demanda de trabajo tras la pandemia y con la evolución del ciclo económico, sino también con cambios estructurales de las economías e, incluso, cambios en las preferencias de los trabajadores (Causa et al., 2022).

En definitiva, la escasez de mano de obra actual conjuga dos tipos diferentes de determinantes: tendencias de largo plazo ya presentes antes de la pandemia y cambios cíclicos relacionados con la reactivación de la economía tras la crisis de la pandemia. Tras examinar dichos determinantes y como se relacionan con las políticas de mercado de trabajo, se revisará cómo las empresas gestionan sus necesidades de trabajadores y los medios que suelen utilizar para ocupar sus vacantes. El artículo se cierra con una serie de reflexiones en las que se discute el papel que pueden desempeñar los servicios públicos de empleo en este nuevo escenario de los mercados de trabajo en el presente y en el futuro inmediato.
 

La escasez de mano de obra se manifiesta de dos formas (Brunello y Wruuck, 2021): la carencia de suficientes personas con las competencias requeridas para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo vacante y el desajuste entre las competencias de los trabajadores y las requeridas por el puesto vacante. La escasez de competencias ocurre cuando la demanda de puestos de trabajo supera la oferta de personas cualificadas, mientras que el desajuste implica que puede haber suficientes candidatos, pero sus competencias no coinciden con las necesidades de las vacantes por cubrir en las empresas.

Suelen señalarse varios factores contribuyen a la escasez de trabajadores (Malo, 2024): las nuevas tecnologías (digitalización e inteligencia artificial); la disminución de la participación laboral por el envejecimiento demográfico; la discrepancia entre la educación y las necesidades empresariales; y la transición hacia una economía con bajas emisiones de carbono que requeriría de competencias “verdes” en puestos de trabajo ya existentes. No todos estos factores tienen por qué ser igual de importantes en todo momento. Las soluciones incluyen priorizar el desarrollo interno de competencias especializadas y adoptar una contratación basada en competencias en lugar de titulaciones genéricas.

La estructura dual del mercado laboral, con un alto uso de contratos temporales, reduce la formación de los trabajadores, ya que las empresas invierten menos en empleados con alta rotación (Albert et al., 2005) De hecho, también sucede que si se introducen cambios que favorezcan el uso del contrato indefinido los trabajadores recibirán más formación, como hallaron Bratti et al (2021) en el caso de Italia tras la llamada Ley Fornero.
 

Algo que en muchas ocasiones no suele tenerse en cuenta para entender el fenómeno de la escasez de trabajadores y las medidas para reducirla es el funcionamiento del mercado de trabajo, en concreto, la posibilidad de competencia imperfecta en el lado de la demanda de trabajo, es decir, con monopsonio. La existencia de poder de mercado de las empresas en el mercado de trabajo da lugar a salarios bajos y a un volumen de empleo menor del que se tendría en un mercado con más competencia. Los salarios bajos pueden disuadir a los trabajadores de aceptar empleos en esos sectores, haciendo que las mejoras en cualificaciones sean insuficientes sin mejoras en las condiciones laborales¹.

Por último, la reciente reforma laboral, con sus restricciones a la temporalidad y su eventual impacto disminuyendo la rotación laboral, puede haber introducido incentivos para que las empresas españolas inviertan más en sus trabajadores a través de más formación específica, tal como el caso de Italia ha mostrado que puede suceder cuando se produce un cambio en el sentido de que las empresas tengan más incentivos para usar los contratos indefinidos en lugar de los temporales (Bratti et al., 2011).

Ante la escasez de trabajadores, se plantean una serie de políticas que deben atender a los diferentes determinantes mencionados de la escasez de trabajadores. Así, pueden dividirse en dos grandes grupos: las políticas dirigidas a aumentar el número de trabajadores potencialmente disponibles y las que se centran en la escasez o desajuste de competencias.

En las situaciones de escasez de personas para ocupar los puestos, tendríamos políticas que aumentan la oferta de mano de obra. Estas políticas se centran en aumentar la cantidad de trabajadores en determinadas ocupaciones. Esto puede incluir medidas para aumentar la participación laboral de grupos que suelen tener baja participación (como las mujeres o los trabajadores mayores) o atraer inmigración para determinados puestos, tanto cualificados (por ejemplo, en profesiones sanitarias) como no cualificados (por ejemplo, en la agricultura).

Cuando se trate de escasez o desajuste de competencias, las políticas estarían dirigidas a invertir en la mejora de las competencias de la fuerza laboral. Tenemos aquí la formación continua y el aprendizaje permanente a lo largo de la vida, pero también sistemas de certificación de competencias (por ejemplo, las llamadas “micro-credenciales”) para facilitar la movilidad de los trabajadores hacia los puestos donde se requieran esas competencias y abaratar el proceso de selección para las empresas. Las políticas para abordar la escasez varían según su origen. Ante las situaciones de desajuste, se requiere mejorar la intermediación laboral. Si es una carencia generalizada, se necesita adaptar las competencias de los desempleados a las vacantes mediante programas de mejora de competencias (upskilling) y actualización y reciclaje de competencias (reskilling).
 

Conviene resaltar que, en la actualidad, la escasez de trabajadores es un problema que abarca tanto países de renta alta como de renta media (Ernst y Frey, 2024) y que se extiende potencialmente a todo el tejido productivo, incluyendo las pequeñas y medianas empresas. De hecho, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas europeas² dicen que se enfrentan a una escasez de candidatos con las competencias requeridas para los puestos de trabajo vacantes y dificultades para encontrar y retener trabajadores cualificados. Por tanto, la cobertura de vacantes es un problema de potencial interés para todo tipo de empresas y prácticamente en todos los sectores, aunque las causas de sus problemas de escasez sean distintas.

El ajuste en respuesta a la escasez de mano de obra se puede producir a partir de diferentes vías entre las que se pueden destacar (Ernst y Frey, 2024): inversión en formación para reducir el déficit de competencias; mejorar el proceso de búsqueda y selección de candidatos; aumento de salarios para hacer el puesto más atractivo a posibles candidatos; o prácticas laborales flexibles. 

El problema para las empresas de las dos primeras opciones es que solo compensa ponerlas en marcha en el caso de las vacantes más “valiosas”, es decir, de aquellas de las que se espera un elevado nivel de productividad. En especial, la inversión en formación financiada por la empresa puede aumentar la probabilidad de que el trabajador se mueva a otra empresa, por lo que, en general, la empresa tiene sobre todo incentivos para financiar capital humano específico aplicable en la empresa, pero no fuera de ella. 

En cuanto a la mejora del proceso de búsqueda y selección de candidatos presupone gastar más recursos para ocupar la vacante. Esto puede ser atractivo para la empresa en los puestos que requieren una elevada cualificación, pero no en los demás. Ahora bien, estos mayores costes estarían más bien relacionados con la intermediación privada, pero no con la intermediación pública. Aquí, el papel de los servicios públicos de empleo puede ser fundamental, siempre que se pueda realizar una gestión individualizada de las vacantes. En definitiva, se trata de entender los servicios públicos de empleo no solo como un mecanismo de búsqueda de empleo de los desempleados, sino también como un mecanismo de búsqueda de candidatos para las vacantes que tienen las empresas.  

Por lo que respecta al aumento de salarios, es una manera de incentivar a los candidatos potenciales y, a la vez, una forma de atraer a trabajadores más productivos, con los cuales la empresa vería recompensada esa subida de salarios a largo plazo. Se trata también de la opción adecuada en caso de que exista monopsonio en el mercado de trabajo correspondiente, es decir, en los casos en que las empresas estén disfrutando de algún grado de poder de mercado en relación con la demanda de trabajo. De acuerdo con Groiss y Sonderman (2024), las empresas europeas que reportan una mayor escasez pagan una prima salarial más elevada. En el mismo sentido, Fang (2009) en un análisis empírico de empresas canadienses encuentra una relación positiva entre las tasas de vacantes difíciles de cubrir en un año y el aumento de los salarios reales en promedio en el año siguiente.

En relación con la adopción de prácticas laborales flexibles, vendría a ser la opción de distribuir las tareas de las vacantes entre los trabajadores existentes y, por tanto, no ocupar la vacante. Hay empresas que, ante las dificultades para ocupar la vacante, adoptan una serie de acciones como rotación de puestos, aumento de las horas extraordinarias, mayor uso de trabajadores a tiempo parcial o temporales. También en este sentido, las empresas con mayor escasez de mano de obra tienden a contratar menos que el promedio. Esto sugiere que, a pesar de los aumentos salariales, las empresas pueden tener dificultades para cubrir sus necesidades de personal debido a ineficiencias de emparejamiento o a una oferta insuficiente de mano de obra. Las empresas en rápido crecimiento que enfrentan escasez de mano de obra contratan menos que las empresas comparables sin tanta escasez.

El estudio mencionado antes de Fang (2009) resalta que la manera en que, de hecho, las empresas resuelven los problemas de escasez de trabajadores es con respuestas de corto plazo, flexibilizando jornadas y aumentando horas extras, sin recurrir habitualmente a mejoras salariales.
 

Aunque la escasez de trabajadores se ha convertido en un tema de debate social y económico durante la salida de la pandemia de COVID-19, la extensión de este fenómeno ya se estaba produciendo desde unos años antes, afectando a multitud de países de todo tipo y a la mayor parte de los sectores. Así pues, no es algo estrechamente ligado a la crisis económica generada por la pandemia; en realidad, responde a las grandes tendencias de largo plazo que están transformando los mercados de trabajo en todo el mundo. España no es más que un ejemplo más de la extensión de la escasez de trabajadores y tampoco parece ser de los países más afectados por ella, en especial en comparación con otros países europeos (Malo, 2024).  

Los factores estructurales detrás de la escasez de trabajadores tienen que ver con el cambio tecnológico relacionado con la digitalización (y, cada vez más, con la inteligencia artificial), el envejecimiento demográfico y la transición hacia una economía con niveles más bajos de emisiones de carbono. Cada uno de estos factores estructurales puede tener un impacto diferente sobre la forma en que se manifiesta la escasez. Así, el progreso técnico estaría haciendo crecer la demanda de más trabajadores expertos en esa tecnología, sino también la demanda de trabajadores de una variedad de ocupaciones que, además de las tareas que ya desempeñaban, ahora deben tener un dominio de algunos aspectos de dichas tecnologías. Por tanto, no se trataría meramente de la escasez de personas con determinados niveles de formación, sino que los puestos existentes se transforman con la incorporación de tareas nuevas. En cuanto al envejecimiento demográfico, supone una disminución de personas en multitud de personas en todos los mercados de trabajo debido al tránsito hacia la jubilación de una parte grande de la población, lo cual disminuye la cantidad de trabajadores en multitud de ocupaciones distintas y aparecen dificultades para cubrir con rapidez esos huecos en más y más ocupaciones; sin embargo, a la vez, el envejecimiento supone una mayor demanda de ocupaciones relacionadas con la salud y <con los cuidados de larga duración. Por lo que respecta a la transición energética, hay poco acuerdo sobre qué competencias se consideran propias de puestos de trabajo “verdes”, aunque en ciertos sectores, como la construcción, puede tener un significado claro, en términos de trabajadores que conozcan bien las nuevas exigencias de la regulación legal y sus implicaciones sobre cómo deben transformarse diferentes actividades del sector. Aquí, pues, lo que parece ser más relevante es la transformación de los puestos existentes a los que se exige una serie de conocimientos y competencias nuevos.
 

Como es lógico, la manera en que se organizan y regulan los mercados de trabajo afecta a la forma (y la eficacia) en que cada economía se enfrenta a este nuevo escenario de escasez de trabajadores. El poder de mercado de los empleadores (es decir, el monopsonio) puede llevar a peores resultados laborales, como salarios y empleo más bajos, a la vez que se asocia con una menor movilidad laboral y menor formación para los trabajadores, lo que dificulta el ajuste para las propias empresas y para los trabajadores desempleados. Facilitar la formación y el aprendizaje a lo largo de vida es una herramienta importante para conseguir mejorar el cierre de las vacantes de manera provechosa para empresas y trabajadores, pero no parece que, por sí solas, las empresas puedan solucionar esta cuestión. Una mayor integración de los sistemas formativos con las empresas (sobre todo en la formación profesional, pero también en la universidad) sería un punto muy importante de cualquier estrategia para reducir la escasez de mano de obra. La movilidad de los trabajadores entre empleos es también un importante canal de ajuste ante los desequilibrios laborales. Sin embargo, esta movilidad tiende a disminuir con el envejecimiento de la población, por lo que hay que pensar mecanismos de protección de los trabajadores para moverse entre empleos.

Las diferencias institucionales entre países afectan a todas las cuestiones señaladas. Cabe resaltar dos elementos que pueden mejorar sensiblemente la calidad de los resultados: los servicios públicos de empleo y el diálogo social. En primer lugar, el lugar de los servicios públicos de empleo debería ser central en la gestión de la escasez de trabajadores. Ahora, las empresas solo tienen incentivos para gestionar vacantes a través de los servicios públicos de empleo en el caso de las vacantes que ya han intentado cubrir infructuosamente por todos los medios. De esta forma, los servicios públicos de empleo acaban gestionando las vacantes más difíciles de cubrir. Además, por el lado de los trabajadores, también tienen más incentivos para estar en los servicios públicos de empleo los desempleados más difíciles de colocar, pues los servicios públicos de empleo siempre están ahí cuando ya han fallado todas las demás vías para encontrar un empleo. También por este lado, los servicios públicos de empleo acaban gestionando a los desempleados más difíciles de colocar. En definitiva, se acaba produciendo uno de los peores escenarios, pues han de lidiar con las vacantes más difíciles de cubrir con los trabajadores más difíciles de colocar. No es un reto sencillo, pero es necesario caminar hacia la potenciación del papel de servicios a las empresas de los servicios públicos de empleo. Las estrategias aisladas de las empresas para cubrir vacantes se centran sobre todo en el corto plazo, como hemos visto, cuando el gran problema de la actual escasez de trabajadores es que responde a grandes transformaciones económicas y sociales de largo plazo. Los servicios públicos de empleo son una herramienta esencial de cualquier estrategia para afrontar las consecuencias para empresas y trabajadores en el nuevo mercado de trabajo.

En segundo lugar, el diálogo social puede ser el cauce para gestionar los actuales desajustes, tanto en su versión bipartita de la negociación colectiva para adaptarse a las necesidades particulares de empresas y sectores, como en la versión tripartita más propia de acuerdos nacionales que afecten a todo el mercado de trabajo. Teniendo en cuenta que la escasez de trabajo puede ser difícil de atajar en mercados de trabajo con monopsonio, la negociación colectiva a diferentes niveles puede proporcionar mejores resultados para el conjunto del mercado de trabajo.

Por último, hay que señalar que España sufre un serio problema de calidad de las fuentes de información estadística sobre vacantes, lo cual dificulta conocer el verdadero nivel de vacantes en España y es un obstáculo muy grave para poder hacer diagnósticos a nivel sectorial o regional. No es ninguna exageración decir que sin datos de calidad no hay planificación posible de unas políticas eficaces. 
 

Albert, C., García-Serrano, C. y Hernanz, V. (2005). Firm-provided training and temporary contracts. Spanish Economic Review, 7: 67–88.

Bratti, M., Conti, M. y Sulis, G. (2011). Employment protection and firm-provided training in dual labour markets. Labour Economics, 69: 101972.

Brencic, V. (2012). Wage posting: Evidence from job ads. Canadian Journal of Economics, 45 (4), 1529–1559.

Brentzel, H., Gartner, H. and Schnabel, C. (2014). Wage bargaining or wage posting? Evidence from the employers' side, Labour Economics, 29: 41-48.

Brunello, G. y Wruuck, P. (2021). Skill shortages and skill mismatch: a review of the literature. Journal of Economic Surveys, 35: 1145–1167 (2021). 

Causa, O., Abendschein, M., Luu, N., Soldani, E. y Soriolo, C. (2022). The post-COVID-19 rise in labour shortages. OECD Economics Department Working Papers No 1721. 

Ernst, E. y Feist, L. (2024). Tomorrow at Work: The Age of Shortages. Intereconomics 59(3), 125-131.

Eurofound (2022). Working conditions in the time of COVID-19: Implications for the future, European Working Conditions Telephone Survey 2021 series.  Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.

Eurofound (2023). Measures to tackle labour shortages: Lessons for future policy. Oficina de publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.

Groiss, M. y Sondermann, D. (2024). Help wanted: the drivers and implications of labour shortages. Applied Economics, aceptado para publicación. 

Malo, M.Á. (2021). El empleo en España durante la pandemia de COVID-19. Panorama Social, 33, 55-73.

Malo, M.Á. (2024). Escasez de trabajadores y políticas de mercado de trabajo: análisis comparativo del caso español. Cuadernos de Información económica, 302, 9-17.

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