Se presenta el contexto de las empresas de inserción, tanto en España como en Europa, ofreciendo datos que dan muestra de su expansión y consolidación desde la aprobación de la ley que las regula (en 2007) y la actualidad. A continuación, se informa de las características de las entidades promotoras y los sectores productivos más habituales en estas empresas. El grueso del artículo se centra en el modelo de gestión de personal de las empresas, presentando tanto los perfiles específicos de las plantillas como en qué consisten los itinerarios de inserción, que son el eje del trabajo productivo de estas empresas, contemplando distintas fases y requiriendo una organización peculiar para poder conseguir que, al término del contrato de inserción, las personas trabajadoras puedan incorporarse en condiciones de igualdad al mercado de trabajo ordinario.

Palabras clave:
Formación, acompañamiento, economía social y solidaria
 

The context of work integration enterprises is introduced, both in Spain and in Europe, offering data that show its expansion and consolidation since the law ruling them was approved in 2007. Then, the paper describes the main features of the non-profit organizations promoting work integration companies and the sectors of activity more common among them. The core of the paper tackles the management model of staff in these companies, introducing the specific profiles in them as well as the insertion itineraries, which constitute the main axis of production of work integration companies. Itineraries comprise different stages and require a specific organization of working conditions to accomplish that, by the end of the insertion contract, workers can access in equal conditions to the ordinary labor market.

Keywords:
Vocational Training, accompanying, social and solidarity economy

Es importante prestar atención a las empresas de inserción en este monográfico sobre las necesidades de las empresas, en particular sobre una de sus necesidades: la formación y el desarrollo de la plantilla. Las empresas de inserción tienen aquí su propósito, formar a los miembros de su plantilla, particularmente a quienes tienen un contrato cuyo propósito es la mejora de sus capacidades, de su personalidad, de su empleabilidad. Reguladas por la Ley 44/2007, el objeto de la ley está definido en su artículo 1.1.: ‘La presente Ley tiene por objeto regular el régimen jurídico de las empresas de inserción y establecer un marco que promueva la inserción laboral de personas en situación de exclusión social a través de este tipo de empresas’. El objetivo de estas empresas está definido a continuación en su artículo 1.2: ‘El objetivo del trabajo de estas personas en las empresas de inserción es lograr su integración en el mercado de trabajo ordinario, para lo cual, la empresa de inserción contratante facilitará a sus trabajadores el acceso a la formación y a la orientación a través de las acciones y medidas que se establecen en esta Ley’. Las páginas que siguen a continuación están escritas en referencia a esta ley, vigente, con la advertencia de que en otoño de 2024 el Gobierno aprobó el anteproyecto de Ley Integral de Impulso de la Economía Social que incluye en su artículo segundo una modificación de la Ley 44/2007 ³.

Tres son pues las características definitorias de las empresas de inserción: (1) son empresas que contratan a personas en situación de exclusión social para promover su inclusión; (2) se trata de empresas que forman y orientan a los miembros de su plantilla; y (3) una vez las personas han recibido esa formación y orientación, saldrán de la empresa de inserción para integrarse en el mercado de trabajo ordinario, en condiciones apropiadas para ocupar y desempeñar eficaz y eficientemente un puesto de trabajo. Como empresas de la economía social, las empresas de inserción tienen a las personas de su plantilla en el centro, garantizando condiciones de trabajo dignas y formación y acreditación profesional, así como su desarrollo personal y social. Visto así, varias expresiones definen el quehacer y la forma de proceder de las empresas de inserción:
-    Son empresas que forman a su plantilla para que, a la finalización de su relación contractual, abandone la empresa para incorporarse a otras en las que ser productiva y competitiva.
-    Son empresas que forman a su plantilla para incorporarse a otras empresas, posibles competidoras.
-    Son empresas que contratan por los mismos motivos por los que una empresa ordinaria podría despedir: en los procesos de selección de personal, las circunstancias de exclusión social con frecuencia se asocian a falta de puntualidad y disciplina, a absentismo, a dificultades para trabajar en equipo, en definitiva, a problemas y falta de productividad y competitividad.
-    Son empresas que trabajan con personas que están saliendo de procesos de exclusión social para generar procesos integrales (Martínez-Morales, 2024) a través de la inclusión y la ciudadanía.
Si estas expresiones tienen algo de cierto, las preguntas que nos debemos hacer a continuación son si estas empresas pueden hacer negocio, pueden sostener su negocio. Si estas empresas pueden ser competitivas, Si estas empresas tienen futuro. Si estas empresas tienen sentido.
La respuesta a todas estas preguntas es que sí, y en la sección siguiente presentamos y comentamos los datos que lo corroboran. Pero antes, queremos hacer aún un par de precisiones sobre la normativa que regula estas empresas, de la que da cuenta con mayor detalle Salinas Tomás (2022).

Por una parte, advertir que la ley estatal fue aprobada en el Parlamento tras varios intentos precedentes. Que esa ley fue promovida por entidades que estaban ya promoviendo empresas de inserción incluso ante una ausencia de regulación y, por lo tanto, de posible financiación pública para la promoción de estas empresas. Que esta ley fue posterior a otras normas que se habían ido aprobando en distintas comunidades autónomas, desde el País Vasco, con un decreto ya en el año 2000, a la Comunidad Valenciana, con una ley aprobada en marzo de 2007. Así pues, la existencia de estas empresas precede a la normativa que las regula y esta normativa cuenta, en el momento de su aprobación, con el apoyo mayoritario de las entidades promotoras de estas empresas, así como con su experiencia.

Por otra, las empresas de inserción no son algo único de España, sino que existen en numerosos países europeos, agrupados a su vez en la Red Europea de Empresas de Inserción Social (ENSIE⁴ ). Esta red destaca el carácter formativo, pedagógico, de las empresas de inserción. Ese es su propósito, formar, capacitar, preparar, mejorar la empleabilidad del personal. Son 26 los países integrados en esta red, lo que muestra la extensión y el alcance de esta fórmula.

Cerramos esta introducción remitiendo al lector a dos monográficos: el primero, de 2018, el nº 94 de la Revista CIRIEC-España, de economía social y cooperativa ⁵, dedicado a educación y formación en la economía social, con varios artículos sobre los procesos formativos en las empresas de inserción⁶; el segundo, el que la revista Noticias del CIDEC publicó en 2019 sobre las empresas de inserción , donde se puede encontrar información precisa aportada y redactada por los propios agentes del sector. Así, Belachir, Calabozo y Tréguer (2019) definen la identidad de las empresas y su dimensión; San José, Roca del Castillo y Castelló (2019) resumen las claves del acompañamiento en estas empresas; Cebolla, Chisvert-Tarazona y Guillera (2019) explican cómo se aplica el procedimiento de acreditación de competencias en las empresas; y Álvarez de Eulate, Cózar, Martínez y Melían (2019) definen la función de las empresas de inserción en las alianzas público-privadas para la creación de empleo, detallando ejemplos concretos de distintas comunidades autónomas. Ese monográfico se cierra con una reseña de la colaboración que el grupo de investigación Transicions de la Universitat de València ha tenido con el grupo de trabajo de acompañamiento a la inserción promovido por FAEDEI y AERESS en 2010 y que ha dado lugar tanto al desarrollo y profesionalización del acompañamiento como a algunas investigaciones⁷  que han contribuido a perfilar mejor algunos de los procesos de formación, capacitación, acreditación y fomento de la empleabilidad.
 

2.1.    Datos de facturación y balance social

El mercado de trabajo de las empresas de inserción en España es pequeño, limitado en su alcance y extensión, pero, sin embargo, muestra una madurez considerable: ha sido capaz de hacer frente a dos grandes crisis, la financiera de 2008 y la del Covid-19. Apenas ha habido empresas que han tenido que cerrar y, al contrario, se puede ver un aumento del número de empresas y también del de personas contratadas. 

En el año 2009 había 193 empresas, de las que 153 estaban afiliadas a FAEDEI, dando empleo a más de 3500 personas, según datos y estimaciones de FAEDEI (2010, p. 33). En 2011 había 167 empresas de inserción afiliadas a FAEDEI (2012, p. 20), contratando a 4563 personas, de las que 2435 tenían contratos de inserción. En este mismo año, los ingresos totales de estas empresas fueron de 83.279.169,46 €, con una facturación de 62.681.850,58 €, lo que implica que los ingresos por subvenciones apenas superaban el 20%. FAEDEI calcula casi 7000 euros de retorno a las administraciones públicas por plaza de inserción. Ya en el año 2023, había 306 empresas de inserción vinculadas a FAEDEI, contratando a casi 12000 personas, de las que 7063 tenían un contrato de inserción y unos ingresos de 284 millones de euros con menos de un 18% de ayudas (FAEDEI, 2024, p. 11), y con un retorno de más de 14 millones de euros a las administraciones públicas en forma de impuestos. A lo largo de todos estos años, los porcentajes de inserción en el mercado de trabajo ordinario después de culminar el proceso en las empresas de inserción se mantienen por encima del 60%. En este año, el retorno calculado por puesto de inserción para las administraciones públicas es de 9036 euros. 

Estos datos explican la fortaleza y estabilidad de las empresas de inserción, un modelo viable y productivo, reconocido dentro de la Confederación Empresarial Española de la Economía Social (CEPES). Por supuesto, si una de las características que definen a la economía social es la primacía de las personas, las empresas de inserción ponen a las personas en el centro y se empeñan en presentar no solo una memoria financiera, sino también en realizar un balance social, incluyendo el retorno social, el impacto social, y datos sobre su gestión. Una gestión en la que las empresas de inserción defienden no solo los principios de la economía social sino también de la economía circular. 
Para comprender mejor esta situación, conviene prestar atención a más indicadores: quiénes son las entidades promotoras de las empresas de inserción, qué fórmulas jurídicas escogen para las empresas, y cuáles son los sectores productivos y de ocupación.

2.2.    Entidades promotoras

Las entidades promotoras están definidas en el artículo 6 de la ley 44/2007: ‘Tendrán tal consideración las entidades sin ánimo de lucro, incluidas las de derecho público, las Asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas especialmente desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción, en las que participarán en los términos recogidos en la letra a) del artículo anterior’. Esto es lo que dice el artículo 5.a: ‘a) Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras a que se refiere el artículo siguiente. Esta participación será al menos de un cincuenta y uno por ciento del capital social para las sociedades mercantiles. En el caso de Sociedades Cooperativas y Sociedades Laborales, dicha participación deberá situarse en los límites máximos recogidos en las diferentes legislaciones que les sea de aplicación a los socios colaboradores o asociados’. Se protegen así las empresas de inserción para garantizar su finalidad: su propósito, su producción, su contribución a la sociedad y al bien común, su línea de negocio es la promoción de las personas, su capacitación, su cualificación; la formación de trabajadores y ciudadanos libres, capaces de satisfacer su derecho al trabajo al tiempo que poder satisfacer su vocación profesional mediante la formación y el desarrollo integral. Así se plantea en el preámbulo de la ley, que pese a ser de 2007 mantiene su vigencia: el empleo sigue siendo en la actualidad un pilar fundamental, aunque no el único, para garantizar la inclusión en la sociedad. Las personas en situación de exclusión que tratan de acceder al empleo, encuentran obstáculos múltiples, lo que requiere iniciativas como las empresas de inserción y contar con el apoyo de las administraciones. Justamente para superar esos obstáculos y para ayudar a salir de procesos de exclusión, para interrumpir trayectorias erráticas y reorientar una vida con sentido, asociaciones, fundaciones y cooperativas de iniciativa social vienen trabajando en España desde hace medio siglo. Como muestra la memoria de 2023, más del 35% de empresas de inserción están promovidas por asociaciones, poco más del 30% por fundaciones, y algo más del 16% por cooperativas; siendo el resto promovidas por entidades de otro tipo (FAEDEI, 2024, p. 19).
Es razonable pues que sean esas entidades, que ya intervienen con personas que padecen situaciones de marginación y exclusión por motivos como el sinhogarismo, las adicciones, una infancia y adolescencia transitando por recursos del sistema de protección de menores, el paso por prisión, el desempleo o la pobreza, estén detrás de las iniciativas empresariales que les ayuden a culminar los procesos de inclusión. En efecto, las empresas de inserción son el último eslabón en los itinerarios de acompañamiento a estas personas, al término de los cuales tendría que finalizar el apoyo social que reciben, al haber superado ya los umbrales de la exclusión y la vulnerabilidad. 
Evidentemente, existe un proceso de calificación (y de su posible retirada) de las empresas de inserción, que forma parte de un registro que corresponde mantener a cada Comunidad Autónoma. Los artículos 7 y 8 de la ley establecen los criterios y requisitos para la calificación, que se encargan de aplicar las comunidades autónomas.

2.3.    Sectores de actividad productiva

Merece la pena detenerse en los sectores económicos en los que desarrollan su actividad las empresas de inserción. Su afiliación patronal muestra que les une el servicio que prestan: el desarrollo de itinerarios de inserción. Por eso, la inversión principal es en personal, como se observa en los datos de las memorias de FAEDEI: más de 38 millones de euros en 2009 (FAEDEI, 2010, p. 62), más de 51 millones en 2011 (FAEDEI, 2012, p. 20) y más de 80 millones en 2023 (FAEDEI, 2024, p. 27). 
Semejante inversión en personal es posible porque muchas empresas de inserción son intensivas en mano de obra de escasa cualificación y requieren de menor inversión en infraestructura y tecnología, aunque hay excepciones. Los sectores más habituales son, según la memoria de 2023 (FAEDEI, 2024, p. 20), los siguientes: servicios (77.3%), industria (8.5%), construcción (8%) y agricultura, ganadería y pesca (6.3%). Utilizando la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, los cinco ámbitos principales son la recogida, tratamiento y eliminación de residuos y su valorización (14.3%), en estrecha cooperación con la Asociación Española de Recuperadores de la Economía Social y Solidaria, AERESS ⁸ (a la colaboración entre AERESS y FAEDEI nos referiremos en la sección siguiente); servicios a edificios y actividades de jardinería (11.8%); comercio al por menor excepto en vehículos de motor y ciclomotores (10.3%); servicios de comidas y bebidas (8.1%) y actividades de servicios sociales sin alojamiento (8.1%); además hay otras 33 actividades recogidas en esa misma memoria, pero con un peso inferior al 8% (FAEDEI, 2024, p. 21). Se mantienen importantes similitudes entre estos datos y los de la primera memoria, correspondiente a 2009. En ese momento, la recogida, tratamiento y gestión de residuos suponía el 18%, los servicios a edificios y jardinería el 13.8%, hostelería y catering el 9.6% y comercio al por menor el 9.6% (FAEDEI, 2010, p. 45). Se aprecia, sin embargo, una mayor diversificación en los quince años que separan ambas memorias.

Podemos afirmar entonces que muchas de estas empresas son emprendimientos sociales, también valientes, y con sentido, sin duda alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible que han guiado a tantas instituciones en los últimos años y que sin embargo parecen ser cuestionados a principios de 2025.

La elección de estas actividades cumple varios criterios: Ya hemos mencionado la intensidad en la mano de obra, para poder generar puestos de trabajo. A este hay que unir que se trata, con frecuencia, de sectores en los que no se requiere una alta cualificación, lo que permite preparar a los trabajadores con una formación inicial técnica que se complementa en ocasiones con la obtención de cualificaciones educativas básicas, como el Graduado en Educación Secundaria Obligatoria; así como con el desarrollo de competencias personales y sociales que tan importantes son para culminar con éxito la salida de procesos de marginación y exclusión. Un tercer criterio es  disponer de la posibilidad de cursar formación acreditable o bien de obtener acreditación de conocimientos profesionales por la vía de la experiencia laboral, lo que resulta muy útil para poder dar la oportunidad de inicios de una carrera profesional a personas que verían vetado o dificultado su acceso al sistema educativo reglado de formación profesional.
Tras haber descrito el contexto de las empresas de inserción, tanto en términos legislativos como cuantitativos, estamos ahora en condiciones de profundizar en su función principal, la inserción sociolaboral, y en el modelo de inclusión a través del trabajo y la formación que ofrecen.
 

En las secciones precedentes hemos visto en qué consisten las empresas de inserción, en esta vamos a tratar de explicar cuál es su forma de gestionar las plantillas, desde los procesos de selección de personal hasta el seguimiento en el tránsito al mercado de trabajo ordinario, para ver cómo esta realidad, pequeña pero valiosa, consigue sostenerse como empresa al tiempo que cuida de todos sus trabajadores, en especial de los más frágiles, aquellos que tienen un contrato de inserción. De este tema se han ocupado AERESS y FAEDEI (2022), editando un manual ⁹ que ha servido para formar al personal técnico de acompañamiento y para reforzar la profesionalidad del sector, así como para hacer entender a las gerencias de las empresas que el acompañamiento necesita su tiempo, su espacio, su planificación y evaluación y, por lo tanto, es imprescindible en los contratos de inserción. Pero también hay estudios muy recientes sobre el papel de las entidades del Tercer Sector como promotoras de inserción social y laboral, proporcionando tanto cualificación como empleo (Markowitsch et al., 2024; Molpeceres et al., 2024), destacando cómo se realiza el aprendizaje en el puesto de trabajo (Palomares-Montero et al., 2022), el liderazgo en los procesos productivos y formativos (Chisvert-Tarazona et al., 2018; Salinas Tomás, 2021), los procesos de acompañamiento (Salinas Tomás, 2024), así como el potencial de aprendizaje informal (Marhuenda-Fluixá, 2024). Otros estudios relevantes aluden al papel de las empresas de inserción como organizaciones híbridas (Bourbousson et al., 2020; Marhuenda-Fluixá et al., 2020);  y a las relaciones entre las empresas de inserción y las empresas convencionales para conseguir la transición exitosa al mercado de trabajo ordinario (Euricse, 2023). 

Si la función principal de estas empresas es la integración laboral de su plantilla en el mercado de trabajo ordinario, conviene analizar con detalle qué procedimientos utiliza la empresa para formar a personas para que se vayan a trabajar a otras empresas. A partir de las referencias que acabamos de mencionar, y considerando el planteamiento que las propias empresas hacen (AERESS y FAEDEI, 2022), a continuación tratamos de explicar con detalle algunas de las claves principales del modelo de gestión de personal orientado al desarrollo personal y social y la mejora de la empleabilidad. Se analiza quiénes son los trabajadores de inserción; en qué consisten los itinerarios de inserción, que son el objeto del contrato de trabajo; las condiciones en que tiene lugar; las fases del proceso de acompañamiento; la importancia de la acreditación de los saberes profesionales; así como las relaciones con otras empresas para facilitar el acceso al mercado de trabajo ordinario.

3.1.    Miembros de la plantilla

Además de la gerencia de la empresa, tres son los perfiles profesionales que definen las condiciones humanas y formativas de la empresa de inserción: el personal con contrato de inserción, el personal técnico de producción y el personal técnico de acompañamiento. 
El personal con contrato de inserción es el verdadero destinatario del quehacer diario en las empresas de inserción, el sujeto y protagonista del itinerario de inserción. Sus características vienen definidas en el art. 2 de la ley, que reserva los contratos de inserción para ‘personas en situación de exclusión social desempleadas e inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, con especiales dificultades para su integración en el mercado de trabajo, que estén incluidos en alguno de estos colectivos’, resumidos en los siguientes: a) perceptores de Rentas Mínimas de Inserción o similares; b) jóvenes procedentes de Instituciones de Protección de Menores; c) personas con problemas de adicciones que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social; d) internos de centros penitenciarios, liberados condicionales y ex reclusos; e) menores infractores así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y ex internos. Como señala el art. 3.2, ‘la situación de exclusión de las personas pertenecientes a los colectivos a los que se hace referencia en el apartado 1, deberá ser acreditada por los Servicios Sociales Públicos competentes’. Es importante señalar que estas son las posibles situaciones de acceso a la empresa, es decir, requisito imprescindible para formar parte de los procesos de selección que, como tales, valoran también la existencia de un mínimo de empleabilidad en esas personas que permita, por una parte, poder asumir tareas de producción con suficiencia y, por otra, capacidad de aprendizaje para capacitarse y formarse, técnica, social y personalmente, es decir, que sea posible mejorar individualmente varias dimensiones de empleabilidad.

En segundo lugar, el personal técnico de producción, con las competencias profesionales específicas del sector de actividad, es el encargado tanto de producir como de enseñar a producir al personal con contratos de inserción. Sobre sus hombros descansa parte de la competitividad y productividad de la empresa, pero también la responsabilidad de transmitir los conocimientos apropiados para capacitar a las personas que han accedido a la empresa en su proceso de cualificación que propicie la salida de la exclusión. 
En tercer lugar, el personal técnico de acompañamiento, dispone de un saber relacional y educativo que le permite atender al desarrollo de competencias personales, sociales y transversales de la persona con contrato de inserción, así como de orientar el trabajo formativo que el personal técnico de producción ha de realizar. Esta figura, que en ocasiones también realiza funciones de producción, para poder atender las necesidades de la empresa, es un eje sobre el que pivota el trabajo del acompañamiento en los itinerarios, como veremos a continuación, y también quien más dificultades tiene para que se comprenda la utilidad y el valor, incluso económico, de su trabajo. Podría equivaler a lo que en el empleo con apoyo es la figura, regulada también normativamente, del preparador laboral.

De estos perfiles, el central, el que da sentido a la existencia de las empresas de inserción, es el del personal en proceso de inserción: una empresa de inserción se constituye para contratar a este tipo de perfiles, con contratos temporales de fomento del empleo que tienen, según el art. 15 de la ley, una duración no superior a los tres años, con un límite nunca inferior a seis meses. El propósito de esta contratación es que las empresas de inserción sean empresas de tránsito, que los puestos de trabajo de inserción puedan quedar vacantes, una vez concluidos con éxito los itinerarios, para así permitir la contratación de nuevas personas que estén saliendo de procesos de exclusión. 
El resto de perfiles deben organizarse y coordinarse al servicio del progreso de los itinerarios que son objeto del contrato de inserción, y por lo tanto el trabajo productivo tiene que tener una finalidad formativa al tiempo que el trabajo de acompañamiento tiene como finalidad la adaptación de la persona en inserción a las condiciones ordinarias de un puesto de trabajo y por lo tanto exigirle también tanto productividad como disposición para mejorar sus capacidades. El aprendizaje del trabajador en inserción es lo que marca el ritmo y el sentido del trabajo en la empresa, su mejora progresiva.
Todo esto se entiende mejor si nos detenemos en analizar en qué consiste el itinerario de inserción.

3.2.    Itinerarios de inserción: objeto del contrato

El objeto del contrato temporal de fomento del empleo en las empresas de inserción es la elaboración, planificación, ejecución y seguimiento de un itinerario de inserción individualizado para la persona firmante del contrato. El art. 3.1. de la ley lo define así: ‘Las empresas de inserción aplicarán itinerarios de inserción sociolaboral en función de los criterios que establezcan los Servicios Sociales Públicos competentes y los Servicios Públicos de Empleo, de acuerdo con las propias empresas de inserción, teniendo que ser aceptados dichos itinerarios por la persona en situación de exclusión social contratada, con el objetivo de promover su integración en el mercado laboral ordinario, definiendo las medidas de intervención y acompañamiento que sean necesarias’.
Este itinerario debería ir anexado al contrato, por ser su objeto, como establece el art. 13.2: ‘El contrato de trabajo, sus prórrogas y variaciones se formalizarán siempre por escrito, en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y se comunicará a la oficina pública de empleo. Una copia de estos documentos se remitirá a los Servicios Sociales Públicos competentes para el seguimiento del itinerario personalizado de inserción. El contrato necesariamente incorporará en el correspondiente anexo la expresión de las obligaciones que las partes asumen en el desarrollo del itinerario personal de inserción y las medidas concretas a poner en práctica’. La organización de la empresa, la definición de puestos de trabajo, la rotación entre puestos, las exigencias de producción y las labores de acompañamiento deberían disponerse al servicio de este itinerario, de la forma más eficaz y eficiente posible.
Así se establece en el art. 15.2, al explicitar que ‘el contrato tiene por objeto la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado’. El trabajo que se le da a la persona en inserción consiste en actividades productivas dispuestas a su mejora y progresión individual y personalizada. Es por ello que el art. 15.7 y el 16.3 establecen el derecho a la bonificación de estos contratos, permitiendo cubrir posibles deficiencias en la productividad, sobre todo en los primeros meses del contrato; así como atender a las necesidades derivadas del acompañamiento dentro de la empresa.
Conviene aquí señalar que el itinerario de inserción puede incluir actuaciones para la mejora de las competencias del trabajador en inserción tanto dentro de la empresa como fuera de la misma, en la medida en que tenga que cursar formación, prepararse para la obtención de carnés profesionales, para el acceso a pruebas de certificación, incluso para la obtención de títulos formativos reconocidos, así como otras tareas vinculadas a los motivos de exclusión social que le permitieron obtener la certificación de Servicios Sociales necesaria para la firma del contrato de inserción. Así está previsto en el art. 3.2 de la ley: ‘Las medidas de intervención y acompañamiento consistirán en el conjunto de servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social encaminados a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que dificultan a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de inserción’.
La complejidad del itinerario se aprecia mejor al ver que intervienen en él al menos tres organizaciones: las administraciones de empleo y de servicios sociales de las comunidades autónomas, junto a la plantilla de la empresa de inserción (gerencia, personal de producción y personal de acompañamiento). La responsabilidad del itinerario recae fundamentalmente sobre dos perfiles: la propia persona en inserción y el personal técnico de acompañamiento. Obviamente, a medida que progresa el itinerario debe ir realizándose una evaluación de los progresos, así como la adaptación y ajuste de las intervenciones subsiguientes. Y, dentro de la empresa de inserción, se han de establecer las condiciones organizativas que posibiliten el desarrollo del itinerario.
El art. 4 de la ley lo pone así de manifiesto: ‘Tendrá la consideración de empresa de inserción aquella sociedad mercantil o sociedad cooperativa legalmente constituida que, debidamente calificada por los organismos autonómicos competentes en la materia, realice cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario. A estos efectos deberán proporcionar a los trabajadores procedentes de situaciones contempladas en el artículo 2, como parte de sus itinerarios de inserción, procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social. Asimismo, estas empresas deberán tener servicios de intervención o acompañamiento para la inserción sociolaboral que faciliten su posterior incorporación al mercado de trabajo ordinario’. La cursiva es nuestra, para resaltar esa doble condición de a) empresa de tránsito hacia el empleo ordinario; y b) personalización de los procesos y disposición del puesto de trabajo con finalidades formativas. Poder desarrollar un itinerario requiere una organización de la empresa que tenga clara esa finalidad y que disponga los medios necesarios para poder alcanzarla, sin restarle a la empresa capacidad productiva que será lo que le permita mantenerse como empresa, ya que de lo que se trata es de formar dentro de una relación laboral y no como una prestación social compensatoria.

3.3.    Organización del itinerario y de los puestos de trabajo en fases de progresión

Habitualmente, el tiempo del contrato, tenga mayor o menor duración, se divide en tres grandes etapas: La primera, tras la selección y firma del contrato, consiste en una combinación de acogida y adaptación a la empresa, puesto que se supone que la persona, por su condición de exclusión social, no ha tenido una relación laboral habitual recientemente. En esta fase se realiza una evaluación de las competencias de la persona, así como de sus necesidades formativas y de acompañamiento. Los primeros meses son, por lo tanto, de adaptación y tanteo, de valoración de las posibilidades y de definición de los rasgos individuales de la empleabilidad de la persona, así como de su empleabilidad potencial, a fin de establecer tanto los objetivos como las acciones indicadas para el itinerario. En esta adaptación desempeña un papel importante el personal técnico de producción, encargado del día a día de la persona en inserción. Paralelamente, el personal técnico de acompañamiento realiza la evaluación de competencias y diseño del plan, a la vista tanto del expediente previo con el que llega a la empresa, como de las informaciones que le aportan tanto el propio trabajador en inserción como el personal de producción. Esta fase concluye con el acuerdo del itinerario concreto y el compromiso de las partes, personal de producción, de acompañamiento y en inserción, para desarrollar dicho plan.
La segunda fase es la más larga, y consiste en el desarrollo de las competencias que irán mejorando las capacidades, sentimientos y relaciones de la persona en inserción, su desarrollo integral a la vez que la mejora sustantiva de su productividad en la empresa. En esta fase, es ya el sujeto en inserción quien ha de irse adaptando cada vez más a los requerimientos de la empresa. Necesitará menos apoyos y acompañamiento, pudiendo distanciarse, para que así la persona gane tanto en competencia como en autonomía y seguridad. Esta mayor autonomía le permitirá desarrollar su potencial y definir mejor su plan de carrera profesional así como la redefinición de su proyecto vital, del que va tomando las riendas al abandonar la situación de exclusión que le llevó a la empresa de inserción.
La tercera fase es también la más compleja. Pese a que desde el inicio se sabe que la relación laboral en la empresa de inserción tiene una duración determinada, es razonable que la persona en inserción genere la expectativa de consolidar su contrato en la propia empresa de inserción, donde cada vez rinde más y se parece más en su ejecución al personal de producción, a la vez que se encuentra en un entorno acogedor y amable. Pero tanto el personal de producción como el de acompañamiento deben preparar a la persona en inserción para que tome conciencia de que, justamente debido a su progresión personal, está ya en condiciones de optar a un puesto de trabajo en el mercado de trabajo ordinario, que su tiempo en la empresa de inserción termina porque ya no tiene más que aprender en ella, liberando así su puesto para iniciar de nuevo el proceso con otra candidatura potencial. Esta fase es la que más cuesta de entender también en un entorno ordinario de relaciones laborales, ¿cómo vamos a deshacernos de un trabajador ahora que está bien integrado en la empresa y es plenamente productivo? Pero la empresa de inserción tiene ese carácter de tránsito y, por lo mismo, ese tránsito ha de ser planificado. 
A la vista de las diferentes funciones que desempeña cada etapa del itinerario, las condiciones del puesto de trabajo tienen que ser distintas en cada una de ellas, y eso debe tenerlo claro la gerencia, a la vista de los informes del personal de producción y de acompañamiento, dispuesta a modificar algunas características del puesto de trabajo o bien a facilitar rotaciones entre puestos que permitan esa progresión en el itinerario. Esta disposición de las condiciones de la producción y la organización al servicio de las personas y su itinerario es algo que también cuesta de comprender a empresas ordinarias, en las que el beneficio económico está por encima del beneficio social y personal; si bien en las empresas de economía social estos principios resultan familiares porque, en definitiva, si un itinerario funciona no es solo por el apoyo del personal de acompañamiento o por las atenciones y el cuidado del personal de producción, sino por la conformación de un entorno organizativo que pone en el centro la persona y su formación, sin olvidar la necesaria competitividad de la empresa. Un entorno que  renuncia quizá a un beneficio económico mayor en aras de un beneficio suficiente para el mantenimiento de la actividad productiva que permita nuevas contrataciones de personas que provienen de situaciones de exclusión. La organización de los grupos de trabajo, de los turnos, de los tiempos de descanso, de los tiempos para el desarrollo de actividades no productivas pero previstas en los itinerarios; el reconocimiento de la necesidad de tiempos y procedimientos de comunicación y coordinación entre personal de acompañamiento y producción; la organización de tareas que encuentren reconocimiento en competencias y módulos profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, la posibilidad de visibilizar y acreditar competencias y microcompetencias con arreglo a lo establecido en el marco de la Ley Orgánica 3/2022, de ordenación e integración de la Formación Profesional. De este modo, al salir de la empresa de inserción, el personal en inserción no solo podrá acreditar experiencia profesional reciente y estará en condiciones de tener mejor capacitación profesional, social y personal; sino que además podrá acreditar esos conocimientos y saberes: si el acceso a la empresa de inserción requería un certificado de exclusión expedido por los Servicios Sociales, el acceso a la empresa ordinaria podrá hacerse aportando acreditaciones de distinto tipo con valor profesional y de mercado.

3.4.    Capacitación laboral y acreditación de los saberes profesionales – promoción del capital humano y del capital social

En efecto, todo el esfuerzo y empeño de la empresa de inserción debería quedar reconocido en forma de acreditaciones con validez oficial, que pudieran atestiguar ante cualquier posible empresa ordinaria, ante cualquier proceso de selección de personal, las capacidades y saberes que posee esa persona y que la hacen empleable.
Es por eso importante que, sea cual sea la actividad productiva a la que se dedica la empresa de inserción, los puestos y tareas de trabajo puedan encontrar refrendo y verse reflejados en algunas unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y que, en el momento oportuno del itinerario, se incorpore como tarea la preparación y examen de acreditación de dichas competencias. En los itinerarios largos, que ocupan los tres años que permite la norma, las condiciones temporales son particularmente apropiadas para cumplir también con este propósito.
En una sociedad meritocrática y credencialista, en la que los procesos de reclutamiento tienen en cuenta tanto titulaciones profesionales como competencias blandas y transversales, poder dar cuenta de ellas es particularmente relevante, sobre todo cuando se tiene un historial de exclusión social que raramente pasa inadvertido en procesos de selección de personal. 

Conseguir formar parte de estos procesos de acreditación supone un trabajo doble para el personal de acompañamiento y producción de las empresas de inserción: Por una parte, han de conseguir que el personal en inserción mejore sus capacidades, pero además que invierta tiempo, personal, en prepararse para esas pruebas, participando de los procesos de orientación específicos para ellas, en los que coincidirá con otros perfiles poblacionales que no tienen experiencia en empresas de inserción. Por otra, además, tendrán que trabajar con las administraciones para conseguir que las pruebas de acreditación no impliquen obstáculos no vinculados a las propias competencias examinadas para una parte de la población, como puede ser el personal en inserción. Hay que garantizar el acceso a esas pruebas, y hacerlo con garantías de éxito.

Los procesos de acreditación de competencias permiten visibilizar el capital humano adquirido y fomentado en las empresas de inserción. Pero el éxito en el tránsito al mercado de trabajo ordinario, en la culminación de la integración en el empleo y la inclusión social, pasa por adquirir también capital social con valor positivo, otro aspecto complicado para personas que han pasado por procesos de exclusión social. 

La generación de redes sociales, de contactos con empresas y trabajadores de ese u otros sectores productivos, es fundamental para facilitar el tránsito al mercado de trabajo ordinario, más incluso en España, donde el acceso al empleo mediante contactos es la principal vía de entrada al mercado de trabajo. En este sentido, ampliar el círculo de relaciones, ofertar actuaciones del itinerario que se realicen fuera de la empresa de inserción y que impliquen el contacto con otros actores y agentes es importante; también remitir a la persona en inserción a realizar actividades incorporadas al itinerario que tengan lugar en recursos ordinarios a los que puede acceder el conjunto de la ciudadanía. Si en la segunda sección del artículo hablábamos de las entidades promotoras, también aquí, en la salida al mercado ordinario, desempeñan un papel importante para saber otorgar autonomía y facilitar relaciones al personal en inserción, que debe ir abandonando la protección tanto de esas entidades como de la administración de servicios sociales e interactuar cada vez más con independencia ante las administraciones de empleo.
 

En las páginas anteriores hemos visto cuál es el potencial de las empresas de inserción, porqué tienen pleno sentido dentro de la economía social y solidaria, pero también hemos podido apreciar que una empresa orientada a la formación y desarrollo de su plantilla tendría sentido en cualquier empresa. Un estudio reciente de la Asociación Valenciana de Empresarios junto a la Fundación de Ética en los Negocios (ETNOR) así lo pone de manifiesto, al afirmar que la educación es también una responsabilidad de las empresas (VV.AA., 2025). El factor humano, que siempre ha sido importante, seguramente lo será más en el escenario de transformación provocado por la incorporación no ya de la digitalización y la automatización de procesos, sino de la misma inteligencia artificial, no exenta de riesgos.

En este sentido, valorar las capacidades profesionales, pero también personales que aportan las personas que han salido de procesos de exclusión y han mostrado su capacidad productiva en las empresas de inserción puede entenderse como un valor añadido en lugar de como un inconveniente, a diferencia de lo que habitualmente ocurre en procesos de selección de personal. Personas capaces de vivir y sobrevivir en condiciones complejas son personas que tienen también la posibilidad de explorar distintos sentidos del trabajo (Bernad et al., 2022) y encontrarle el valor y la utilidad que puede tener en un puesto y una empresa concreta, también en una época en la que el propio significado del trabajo está siendo cuestionado, en parte por los cambios en las relaciones laborales. Pero el trabajo, igual que la educación, la formación, son derechos reconocidos constitucionalmente y que encuentran en las empresas de inserción una garantía. En ese sentido, algunos de los procedimientos de las empresas de inserción podrían servir de referente para la gestión de recursos humanos en empresas ordinarias. 

Las empresas de inserción ponen de manifiesto que la empleabilidad no es una característica meramente individual, que no es solo la persona, sino también el puesto de trabajo, los que revisten ciertos rasgos de empleabilidad. A diferencia del empleo con apoyo, que trabaja sobre el ajuste entre persona y puesto para encontrar la productividad adecuada y mejorarla, la empresa de inserción se propone también que todos los miembros de su plantilla encuentren sentido a su trabajo, bienestar personal en el desempeño del puesto y en el seno de la empresa, en las relaciones con colegas, al tiempo que continúa su proceso de crecimiento y formación, dando respuesta a su vocación, aprovechando el sentido del aprendizaje a lo largo de la vida como mecanismo de desarrollo personal que contribuye además al progreso de la sociedad mediante actividades productivas que generan valor social. 

En definitiva, lo que hacen las empresas de inserción es ofrecer un contexto idóneo para ampliar esa empleabilidad, mediante un acompañamiento exquisito que incorpora además acciones de orientación e intermediación, desde la consciencia bien clara de la profunda diferencia que hay entre empleabilidad y empleo
 

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