El término generación Z es el más consensuado para describir la población nacida de 1996 a 2010 y segunda cohorte de nativos digitales. En España más recientemente se acuña el término Generación de Cristal, que designa a los nacidos a partir del año 2000 y poner con ello el énfasis en su menor resiliencia y tolerancia a la frustración. Sin embargo, esta acepción no hace más que ocultar los verdaderos rasgos y los retos que afronta la juventud actual ante condiciones objetivas de trabajo y expectativas vitales bastante desalentadoras. Con el objeto de abordar el problema de la ocupación juvenil en España desde nuevas perspectivas del mercado laboral y la sociología de la juventud, se emplea la explotación de fuentes cualitativas y cuantitativas, que ponen al descubierto una generación proactiva y autodidacta a la hora de sortear las dificultades de su formación y empleabilidad, y con la capacidad de aportar grandes avances a la empresa y el desequilibrio territorial, por su mayor sensibilidad social, medioambiental y de adaptación a una sociedad global y digital. 

Palabras Clave: Generación Z, Juventud y Empleo, Inducción laboral, Onboarding, Teoría Transicional, Competencias laborales, Generación de Cristal. 

Las generaciones, como categoría sociológica, aportan perspectivas y destrezas distintas al entorno laboral, pudiendo favorecer su dinámica y la productividad de las organizaciones y de la economía, por su impacto en el consumo, las políticas públicas y el empleo. En el momento actual coinciden en el mercado de trabajo cinco generaciones: Baby boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Las diferencias generacionales pueden derivar en tensiones o por el contrario buenas sinergias en los equipos. De ahí la importancia del objeto del presente artículo, que es conocer las expectativas de la generación Z en los procesos aditivos de mano de obra, así como las tendencias que afectan a su educación, su ocupación y el mercado laboral. 

Se ha dado en llamar Generación de Cristal a la cohorte de jóvenes de la generación Z (1995-2010) nacidos a partir del año 2000. Un término que surge a partir de una percepción negativa de los jóvenes al aludir a su fragilidad y escasa resistencia a la frustración y la crítica. No obstante, también fueron peyorativas denominaciones generacionales consolidadas, tal que la Generación Silenciosa (1928 y 1945) tras la Gran Depresión y postguerras (en Europa y España), Baby Boom (1946-1964) llamados coloquialmente Boomers, o Xesenial a la Gen X, también conocida como Gen MTV o Generación Perdida (1965-1980). 

La Generación Z, no iba a ser menos, así llamada por asociar la correspondiente letra del abecedario (Z) con el Zombi, personaje de moda a través del cine y la literatura. Sin embargo, el hermetismo de jóvenes ‘enfrascados’ tras las múltiples pantallas de la casa, errantes con el Smart en la mano al cruzar las calles o dormitando sobre pupitre después de noches de videojuegos y de ‘hacer scroll’, oculta otra serie de rasgos positivos, así como de posibilidades para las organizaciones y la comunidad. Sobre todo, si se pone el énfasis en las variables que pueden ser en alguna medida controladas, como son la oferta formativa o los procesos de llegada y socialización (inducción y onboarding) en la empresa, para un mejor ajuste entre las necesidades de la juventud y las empresas.  

Según Augusto Comte (1830) fundador de la Sociología, una generación se define por compartir un tiempo exacto de cambio, que equilibra la estabilidad de la anterior. Dilthey (1875) como historiador, se centraba más en los hechos significativos que la determinan, y Mannheim (1952) en cómo lo hace. Para este autor una generación no se constituye por compartir la fecha de nacimiento, sino esa parte del proceso histórico que los jóvenes de la misma edad y posición social comparten. Es, por tanto, para los clásicos un grupo ‘en sí’, pasando en el siglo XX a considerarse la generación como un grupo humano con conciencia de serlo (para sí). En 1991, Neil Howe y William Strauss formularon una nueva teoría generacional, según la cual cada 20 o 25 años nace una nueva poseedora de rasgos, hábitos e identidad diferentes. Con un sentido de pertenencia, hechos históricos clave compartidos y tendencias sociales.

En el siglo XXI la acepción avanza y ya no son tanto los hechos históricos, como la innovación tecnológica la que se argumenta como el gran cambio que augura una nueva generación. La experiencia con la innovación técnica es un aspecto fundamental, que debe ser considerado en dicha definición y que distingue nítidamente, cada generación de la inmediatamente anterior y posterior (Tully, 2007): el disfrute de la radio, la iniciación en los “tocadiscos”, el televisor, Internet, el teléfono móvil, o la IA, concitan el recuerdo de generaciones sucesivas.  

En los albores del siglo XXI con el gran sociólogo Zigmunt Bauman (2007,360) el concepto Generación se considera un término perfomativo, en referencia a las expresiones que crean una entidad con solo nombrarla, e incluso puede abocar a una acción. Porque como explicaba Ortega y Gasset un siglo atrás en su Teoría de las Generaciones (1923), cada segmento generacional tiene un deber moral de transmitir y legar los valores y usos a la generación sucesora, porque la vida es un revenant (un resucitar) y si olvidamos esa simple máxima el curso de los acontecimientos pueden devenir impredecibles.

La Generación Z es también conocida como Centennials, por cumplir los años con el siglo y es la segunda de nativos digitales después de la Millennials. Ambas cuentan con la particularidad de haber sido las primeras en la historia en socializar a sus mayores en las herramientas digitales para el trabajo y el ocio (Rubio, 2010). Dotadas para el manejo de las más diversas formas de comunicación a través de las TICs, han afrontado ya grandes retos actuado con contundencia y a veces, con gran sorpresa para expertos y el conjunto de la sociedad. Por ejemplo, en España saliendo a votar en masa en Madrid el 4 de mayo de 2021 tras la pandemia y rompiendo así el abstencionismo electoral de generaciones anteriores. Un nuevo e inesperado electorado de 18 a 29 años, que votó en un 53% a partidos de derecha y el 48% a los de izquierda (GAD3, 2021), lo que además alteraba la tendencia tradicional del voto juvenil.  O como batallón de auxilio y reconstrucción tras la Dana de Valencia, con lo que ya puede afirmarse que la fragilidad del cristal, como se ha querido pensar, no es su rasgo definitorio, pero tampoco la transparencia.

Si en cambio lo son características de la Gen Z, cierto déficit de atención debido a su dependencia de la tecnología, ser más exigentes (Gaidhani et al, 2019), la ausencia de habilidades sociales y su hermetismo, producto de una infancia entre pantallas. Una cohorte de edad que suponen el 17% de la población española, con ocho millones de habitantes. 

Otros rasgos que suelen citarse y por la misma razón, es el de ser altamente tecnológica. Más pragmática y diversa, valora la inclusión y el equilibro entre la vida laboral y personal, antes que el éxito profesional, en la tónica de unos principios postmaterialistas de búsqueda del bienestar emocional, la sostenibilidad y la justicia social (EAE, 2024). Un pragmatismo e interés por el desarrollo personal que se plasma en el un 90% a quienes les preocupa el trato de sus empleadores y la reputación de la empresa que los contrata, con un 40% que utiliza aplicaciones como Glassdoor para conocerla (según la encuesta de jóvenes de 18 a 30 años, EAE octubre 2024).

Unas habilidades digitales que dan lugar a cierta dualización en el mercado de trabajo por la brecha digital de generaciones anteriores: la juventud de 20 a 24 años tiene mayores destrezas digitales que los demás grupos de edad, un 77% de ellos con habilidades avanzadas y un 74% los de 16 a 19 años. Dichas habilidades descienden hasta un 48% en las personas de 35 a 44 años y a un 22% los de 55 a 64 años, según datos del INE (2021). Pero también se produce una brecha digital entre el 30% que las tienen de estudiantes de secundaria obligatoria, y el 85% de estudiantes Universitarios.

Por otra parte, en un mundo de alta incertidumbre económica y ecológica, destaca su presentismo, más acusado y evasivo que cualquier otra generación reciente en su juventud, y por ello muy poco dispuesta a planificar y pensar en un futuro peer que el de sus progenitores, que ha sido anunciado durante varias décadas. Destaca por una fuerte orientación a la colaboración y el trabajo en equipo (Maioli, 2016) y su impaciencia le hace más ejecutiva que la Gen Y anterior. 

Si bien el desempleo y la precariedad es un problema común para ambas generaciones, la diferencia entre la generación Y respecto a la generación Z, es que la primera en España creció con familias en los que ya trabajaban ambos cónyuges, de donde surgió el calificativo Ni-Ni, para los que no estudiaban, ni trabajaban bajo ‘este paraguas’ familiar y del Estado de Bienestar. Mientras la Gen Z, ha sido socializada por la generación X, en la que hizo mella el desempleo en uno o varios progenitores con las crisis de 1993 y 2008; y que además han sufrido la del COVID llegando a la mayoría de edad. Así con todo, los Centennials ha sido calificada de generación “Sisi”, porque sí desea trabajar y estudiar, a pesar de las grandes dificultades que deben aprontar para encontrar vivienda y empleo cualificado.

Prueba de ello es la tasa de actividad de los jóvenes menores de 30 años, que aumentó en el tercer trimestre de 2024, alcanzando un 56, 29% (EPA, 2025) y  casi el 30% los menores de 25 años, o Gen de Cristal, aumentando en 123.700 y alcanzando los 1.422.900 empleos, que pone de manifiesto una generación que trabaja cuando puede, y si bien son datos que tienen que ver con las vacaciones de verano y el auge de la hostelería y el turismo, incrementa en 0,60 puntos porcentuales la tasa del año anterior.,ñl,-

Una actitud, por tanto, la pasividad, el silencio y la introspección, que puede entenderse más como un síntoma de indefensión aprendida ante la alta complejidad del entorno, que por fragilidad. Y ello a pesar de la máxima información y alta capacidad para conseguirla, que aboca a esta generación a cierta soberbia, a dar mayor centralidad al ocio y ‘a buscarse la vida’ antes que, a valorar la educación reglada, a la que tampoco renuncian (con 1.722.247 jóvenes en educación universitaria en la actualidad). Aunque hay que apuntar también que España tiene una de las tasas de abandono prematuro de estudios más altas de la UE, el 13,7%, solo superado por Rumanía (EUROSTAT, 2024). Aspectos todos los mencionados, que han favorecido una alta propensión migratoria, y encuestas como la de EAE de 2024 cifran en un 64% los jóvenes que han dejado su ciudad para trabajar (el 40% por trabajo propio y 24% por el de sus progenitores).  Una emigración que ha ido en aumento a escala internacional (con un 12% de jóvenes que emigraron en el año 2021 según datos del INE), pero que ha sido menor a escala interregional, centrándose sobre todo en las áreas periféricas de la península y en la Capital, en especial la juventud de 25 a 39 años y desde las comunidades con mayor desempleo (según datos del INE 2023), contribuyendo a incrementar la despoblación de las regiones de interior y al desequilibrio territorial (Rubio-Gil, 2018). 

Se refuerzan problemas endémicos del mercado de trabajo español, como es el envejecimiento de la fuerza de laboral, problemas de relevo generacional en el campo, las organizaciones y la promoción a través de la movilidad laboral y no de la retención del talento en las poblaciones. Cuando si se atiende a las motivaciones y necesidades de la juventud (vivienda, empleo no precario, calidad de vida) y del territorio, ambos intereses pueden conciliarse. 

Más allá del debate sobre cuándo debe considerarse el paso de una generación a otra, puede comprobarse que, en un principio estas eran más prolongadas y con el tiempo se han ido secuenciando, como lo han hecho los cambios sociales. A su vez cada generación ha contado con una visión sobre la economía y su acceso al mercado de trabajo, que probablemente haya influido tanto o más en su concepción que la tecnología. Y si para la Gen Silenciosa de postguerra el ahorro y el trabajo duro era lo importante, la de los 80 se debatía ‘entre el pasotismo’ y el yuppismo o los Millennials cualificados lo hacían entre ‘el ninismo’ y la carrera internacional. De igual modo el entorno laboral y las expectativas de la GenZ nos aportan una información muy valiosa, para entender sus necesidades y los mecanismos que deben ponerse en marcha para el ajuste entre estas y el empleo. Y en este sentido cabe el optimismo, en tanto su capacidad para el cambio estructural, del sector servicios a la Sociedad del Conocimiento y la Información; más que lo estuviera la Gen de los 50 para el acceso a la Industria, o la de los 70 al Sector Servicios.

Lo que sí que ha cambiado para las nuevas generaciones es su relación con el Mercado de trabajo, en la línea de la teoría transicional, según la cual las trayectorias del trabajo postindustrial son discontinuas y varían a lo largo de la vida de cada individuo. Esto significa que las personas enfocan su vida laboral no como una meta que se realiza en el tiempo, sino como una serie de transiciones entre las distintas opciones de movilidad laboral con los que sortear el riesgo: 1. Entre la educación y el empleo (prácticas o becas sucesivas, contratos de formación, etc.), 2. Transiciones entre distintas situaciones respecto al empleo (temporales, permanente, a tiempo parcial, etc.) 3. Transiciones entre el paro y el empleo. 4. Transiciones entre actividades domésticas o privadas (crianza, cuidar a progenitores, cuidado del hogar, etc.) y el empleo, 5. Transiciones entre el empleo y la jubilación (completa, parcial, puente, trabajo voluntario, freelance) que permiten a las personas adaptarse de manera más flexible y gradual al retiro, manteniendo un mayor equilibrio entre vida laboral y personal.

Una perspectiva en la que vive inmersa la GenZ, y que incluso pone en valor, encontrando la oportunidad en la amenaza que supone la efimeridad del empleo. Formulada por Günther Schmid y Bernard Gazier (2002) en su libro La dinámica del pleno empleo: Integración social a través de los mercados laborales transicionales, y en el que se explora el modo en el que dichos mercados laborales se encuentran diseñados para ayudar a las personas a moverse entre diferentes formas de empleo y otras actividades productivas (y reproductivas), promoviendo así la integración social y reduciendo el desempleo.

Su trabajo enfatiza la importancia de crear políticas de mercado laboral flexibles y de apoyo que puedan adaptarse a las necesidades cambiantes de la fuerza de trabajo. Y es un enfoque interesante para tratar el desempleo persistente y garantizar que todas las personas tengan oportunidad de participación en las sociedades postindustriales. En estas se ha ido adoptando un ‘contrato de empleo estándar’, que rompe con las teorías de la Segmentación de las condiciones de trabajo de la mano de obra (Doeringer y Piore, 1971; Piore, 1983) o con la de los Mercados Duales de trabajo con un mercado primario hegemónico y secundario de trabajo con grupos de personas más débiles social y políticamente que soportan la incertidumbre en el trabajo (Doeringer y Piore, 1993) y en el que se encontrarían las más jóvenes. Para llegar a un solo mercado, centrado en la experiencia de empleo individual y diversa a lo largo de la vida; bajo la máxima de mantener el empleo en fases críticas. Y que pueden analizarse a través de estudios longitudinales y de métodos multidisciplinares como ‘las historias de vida’.

En general, se busca un equilibrio satisfactorio entre flexibilidad y seguridad, entre libertad, cambio y estabilidad posible en países de capitalismo avanzado, con un mercado de trabajo institucionalizado, y con lo que se alcanza una flexiguridad. Atractiva hasta cierto punto para la juventud, que cuenta con nuevas metas como la del desarrollo internacional, contar con tiempo para la cualificación o probar otras carreras, el voluntariado, el turismo o alternar etapas de ahorro intenso con otras de descanso o de emprendimiento.

En conjunto una extensión del hiperindividualismo (Lipovetsky, 2002) que preside la vida social en el siglo XXI y que permeabiliza las relaciones en la esfera doméstica y laboral: el trabajo en remoto o híbrido va siendo más aceptado por empleados y organizaciones para mayor autonomía, individualización de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo (Lope, 2014). Se desplaza el foco del desempeño ‘en oficina’ a la responsabilidad individual sobre la productividad y de la formación continua online preceptiva. 

Se produce un desplazamiento de empleos, que dan lugar al desempleo estructural de esta época y a empleos emergentes en nuevos nichos de negocio, esperando que para 2027 el 23% de los empleos cambien, con 69 millones de nuevos roles previstos y 83 millones de puestos existentes desplazados (World Economic Forum, 2025). Todo lo que subraya la necesidad de una generación capaz de adaptarse a través de la innovación, y la colaboración contra el individualismo, que como reconoce Lipovetsky en su Era del Vacío, ha transformado las relaciones sociales en apatía, indiferencia y narcisismo. 

Viene de atrás en la Sociología de la Juventud en España, la preocupación sobre el gran dimensionamiento del sistema educativo y la convivencia de elevadas tasas de población escolarizada (González-Anlero, 1999; Elzo, 1999, 164) con altas tasas de desempleo juvenil. Una dinámica que aleja a la juventud del mundo laboral y contribuye a integrarlos más en el esfera de consumo (Martín Serrano-Velarde 2000, 250). Y no como refugio de las escasas posibilidades de inserción laboral, cuando la mayoría de la población activa extranjera se encuentra ocupada (el 81,4% según datos del Banco de España 2024), sino como un esfuerzo deliberado de la juventud por acceder a ese mercado primario de trabajo con mejores condiciones, mientras se prolonga la etapa educativa de convivencia con los pares con apoyo económico y emocional de la familia. 

Sin embargo, Cuando los estudiantes exploran y experimentan el mundo laboral pueden lograr mejores resultados en sus empleos como adultos jóvenes. Esta es la conclusión principal del informe How youth explore, experience and think about their future: A new look at effective career guidance, publicado recientemente por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Las experiencias laborales que los estudiantes adquieren a los 15 años influyen positivamente en su futuro laboral, afirma la OCDE y se refleja en los resultados de un estudio longitudinal realizado en el Reino Unido, en el que se comprobó que los adolescentes que han tenido un trabajo remunerado a los 16 años ganaban un 6% más a los 25 que sus compañeros que no trabajaron en la adolescencia. Estas pueden ser 1. Empleos a tiempo parcial, 2. Prácticas profesionales o 3. Actividades de voluntariado en la comunidad. 

Esta recomendación resulta aún más interesante entre la GenZ, que no valora el estudio, tiene dificultad para concentrarse y necesita entender la aplicabilidad y resultados de lo que estudia. Más aún cuando la proporción de estudiantes “que pasan directamente de los estudios al desempleo es la más alta de la OCDE, con una tasa de paro del 35% para los recién graduados y una proporción superior a la media de jóvenes de entre 15 y 29 años que no trabajan, ni estudian, ni reciben formación” (Caldera y Rodríguez, 2024: 209).

Siguiendo el informe Youth Talks de la EADA Business School a escala mundial entre jóvenes entre 15 a 29 años de 2023, en la España destaca el dato del 1% y última posición de ‘Los estudios’ de lo que más valoran. Sin embargo, ‘la Vida Social’, ‘la Estabilidad’ y, ‘La Carrera y Desarrollo Profesional’ se encuentranen los primeros puestos. 
 

Así, cuando se analizan los deseos futuros de la juventud española, es la ‘Felicidad personal’ la respuesta que obtiene mayor puntuación con un 29%, y la penúltima con un 1% de respuesta ‘Un mundo mejor’, el contexto del individualismo postmaterialista de las primeras décadas del XXI. Contando en tercer lugar con “Estabilidad en la Vida”, posiciones que evidencian la alta valoración de la estabilidad en el empleo y otros ámbitos de los jóvenes españoles, más allá de las tesis de las transiciones vitales. Con una alta valoración de la carrera profesional, si bien muy poca de los estudios, derivado sin duda de su perfil digital y autodidacta y poca simpatía por la formación reglada y dirigida, pero no por la experiencia y el aprendizaje interactivo. Que índice en la importancia de los métodos activos en las aulas.  

Prueba de todo lo anterior, es la destacada falta de interés por el ‘Éxito Personal’ en sus vidas con un 4% de respuestas, frente al 21% de los jóvenes a nivel global. Finalmente, cuando en este estudio se les pregunta sobre ‘Qué problemas colectivos habría que abordar para construir el futuro que quiero’, el 39% de España y el 69% del entorno europeo contestan que ‘Los Problemas Medioambientales’, ‘Discriminaciones y Desigualdades 25%’ y los ‘Problemas económicos’ 15%. Mientras, el Mercado de Trabajo es solo contemplado por un 5%, que confirma una crítica constante de la juventud, no tanto a la ausencia de trabajo, como a los mecanismos del mercado laboral como institución social, que impiden un acceso en términos meritocráticos y derecho al desarrollo personal. 

Al ser preguntados por las 3 principales razones para trabajar (GenZ, EAE, 2024) casi el 80% responden que para pagar sus gastos hobbies en primera opción, un 60% para autorrealizarse y 43% para sentirse a gusto con lo que hace. Es decir, el trabajo percibido más como una herramienta para financiar el estilo de vida que para la autorrealización personal.

En cuanto a la evolución de los estudios de Grado ofertados en España, estos muestran una claro desajuste entre las preferencias de la juventud y la demanda del mercado, habiendo disminuido la oferta académica en las Universidades estudios de su predilección. Según el estudio de La Fundación CYD ha publicado el informe La empleabilidad de los jóvenes en España 2024: ¿cómo es la inserción de los graduados universitarios, la variación de la oferta de plazas en grados que más han disminuido en los últimos siete años han sido,  6,30% Estudios de Agricultura, ganadería, silvicultura, pecas y veterinaria, que como se ha visto, cuentan con gran predilección en la Generación Z, con una demanda del 28%, Educación ha disminuido un 5,45%, Negocios y Administración un 3,72%  con un incremento de la demanda de los estudiantes que ha crecido un 8,66%  e ingeniería, industria y construcción que con una demanda de preinscritos en primera opción que crece un 30%, su oferta disminuye un 3%. Salud y Servicios sociales se incrementa solo un 8% con un 52% de preinscritos, e informática un 19% con un incremento del 42% de preinscritos. 
 

Los subcampos que presentan un mayor descenso son los de Turismo y Hostelería, siendo el que con un -8% mayor disminución de plazas ofertadas ha registrado, pero también mayor disminución de preinscritos con un 36, 38%. Un distanciamiento de la juventud coherente con el mayor número de empleos temporales en este sector, pero no con las oportunidades de expansión y nuevas ocupaciones de alta cualificación y bien remuneradas, de las que se conoce menos.

Con todo lo anterior, no huelga decir que, si el modelo transicional se ajusta mejor a las características y expectativas de la Generación Z, dichas transiciones no suelen ser una opción, sino el resultado del fin del modelo de salarización casi-plena al que dio lugar al Estado del Bienestar, con el gran incremento de la productividad, la aplicación de la tecnología a la producción y la activación del consumo que retroalimentaba una alta ocupación. Así con todo, la Generación Z puede albergar mayores expectativas de futuro, si como señala Torres-Peñalva et al (2025) en tanto el conocimiento y las habilidades tecnológicas marcan una diferencia en los salarios que pueden conseguirse en todos los sectores del mercado de trabajo español. Y con su estudio pone especial énfasis en el turismo, por ser un factor principal del crecimientos en la economía española en el período 2020-2024.  

Estas premisas se encuentran alineadas con el informe World Economic Forum (2023) que confirma el alto impacto de la tecnología e indica que los mayores efectos en creación de empleo en todo el mundo estarán ligados a sostenibilidad, tecnología y digitalización, con un aumento de la demanda de profesionales de comercio digital, pero también de la educación y agricultura -que contrasta con las mayores disminuciones de plazas académicas- (Rubio-Gil et al, 2022), y con una alta necesidad de formación para todos los profesionales ya que seis de cada 10 deberá recibir mayor cualificación antes del 2027. En la actualidad en España, y volviendo al estudio CYD, el 62,43% del total de egresados tiene un contrato indefinido a los 4 años de terminar sus estudios. Un 69,80% de los hombres y un 57,65% de las mujeres, destacando por este orden graduados/as en Informática, ingeniería, Industria y Construcción.

Cifras que como las del desempleo siguen poniendo en cuestión las transiciones vitales de la generación, como la del estudio al trabajo, o como la del empleo al ahorro para el emprendimiento o al cuidado de hijos con ayuda del salario del cónyuge o conciliando del empleo con la crianza o la formación ocupacional.  En 2022 el porcentaje de personas que trabajaron a tiempo parcial de forma involuntaria fue 40%, uno de los más altos de la OCDE. Por suerte, después de la reforma laboral de 2021, el número de contratos temporales y de muy corta duración, que afectan sobre todo a jóvenes y mujeres, han caído notablemente. 

Por otra parte, la inserción laboral de las personas tituladas en FP refleja datos muy positivos: el 36,9% de quienes han terminado su formación encuentran empleo en menos de tres meses, y el 22,1% lo consigue entre tres y seis meses. Generalmente porque cuentan con un mayor ajuste entre las habilidades de los egresados y las empresas. Y aunque la FP es cada vez más valorada por la juventud española, esta considera que no ha recibido suficiente información sobre esta opción formativa (1 de cada 3), según el estudio Percepción de la Juventud sobre la Formación Profesional en España (Centro Reina Sofía y Fundación Gestamp). Un aspecto muy importante, sobre todo a tenor de la implantación de la nueva FP Dual, un sistema que permite a los estudiantes combinar la formación en el centro educativo con prácticas en empresas desde el primer año del ciclo formativo y que facilita la transición al empleo. El alumnado adquiere experiencia laboral mientras estudia y al programa se añaden, además, los módulos de digitalización, sostenibilidad y emprendimiento. Otra forma de tránsito es la acreditación de competencias profesionales, cuyo proceso permite convalidar la experiencia laboral por un título de FP.

La habilidad creativa y para la innovación es notable en la GenZ y ejemplo de ello es que, en 2023 seis de cada diez iniciativas recientes (TEA) lideradas por emprendedores jóvenes (entre 18 y 24 años) en España, lanzaron nuevos productos al mercado, y una de cada dos innovó en procesos de negocio. Este porcentaje, sensiblemente superior al del año anterior, va disminuyendo a medida que aumenta la edad de los emprendedores (GEM, 24). Su tasa de emprendimiento, en cambio, es más baja que la de la Unión Europea, con un 6%, frente al 9% para este tramo de edad, según responden debido a la falta de conocimientos y recursos financieros (GEM, 2022-2023).  El número de autónomos de 16 a 30 años ha descendido invariablemente desde hace 10 años, siendo un punto superior el de las mujeres (8% y 7,7%) respectivamente, según datos del MITES, 2024. 
Su socialización y habilidad digital, les ha propiciado inmediatez e impaciencia a los centennials, por lo que suelen desconfiar de la postergación de objetivos y recompensas, querer todo rápido y sin esfuerzo. Pero, sin embargo, mayores habilidades para trabajar y emprender de forma autodidacta o a escala internacional. De hecho, son los emprendedores más jóvenes los que lideran procesos de internacionalización, con cuatro de cada diez con edades comprendidas entre 18 y 24 años entre los que lideran iniciativas con dicha orientación. Un porcentaje que disminuye gradualmente a medida que aumenta la edad. Mientras, “las expectativas de adoptar tecnologías digitales son mayores entre los emprendedores con edades comprendidas entre 25 y 44 años, especialmente al inicio del proceso emprendedor” (GEM, 23-24: 97).

Y es la propia Generación Z consciente del entorno y gracias a su destreza para informarse, la que directamente suele elegir y gestionar sus carreras en función de los incrementos ocupacionales proyectados, a diferencia de generaciones anteriores con expectativas más acordes a los proyectos o consejos familiares. De modo que, la relación entre las ocupaciones más demandadas por el mercado y las titulaciones que ellos eligen se encuentran en sintonía, por ejemplo, si se compara la tabla 1 de titulaciones universitarias más demandadas, con la tabla 2, en donde la máxima demanda ocupacional se encuentra en las carreras sanitarias y STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). 

Una oferta educativa, las carreras STEAM, que el cambio estructural demanda, y que en buena lógica debiera ser cubierta por la oferta pública y privada y en todos los niveles. Porque la necesidad de formación permanente en habilidades y competencias (Stoyanov. Et al, 2010 y Redecker et al. 2013) se sigue confirmando, y dando cuenta de diferentes clusters de cualificación que deben contemplarse a lo largo de toda la vida profesional. Un nuevo entorno para la cualificación que describe nuevas oportunidades de empleabilidad juvenil: educación formal/informal, organizaciones profesionales, formación contina en la empresa, ocupacional, recursos educativos en abierto, cualificaciones de acreditaciones, oferta formativa a escala global y en tiempo real, etc. 

En lo relativo a ocupaciones para nivel operario con mayor demanda caben destacar, sobre todo los del sector servicios. 

Mientras, las necesidades formativas más demandadas por las empresas en 2024 incluyen una variedad de competencias técnicas y profesionales, en donde las áreas más destacadas son:

Estas áreas reflejan la necesidad de adaptarse a un mercado laboral en constante evolución, donde la digitalización, los idiomas y la sostenibilidad juegan un papel crucial.
En cuanto a las competencias básicas más demandadas en España en 2024 incluyen una combinación de habilidades blandas y técnicas que son esenciales en casi cualquier sector. Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), las competencias básicas más valoradas son: comunicación efectiva, trabajo en equipo, adaptabilidad, resolución de problemas, gestión de tiempo, pensamiento crítico, competencia digital, creatividad, liderazgo y ética profesional. Unas competencias son fundamentales para el éxito en el entorno laboral actual y futuro.

Según datos procedentes de la OCDE, el 22% de los trabajadores españoles tiene más educación de la que sería requerida por su puesto de trabajo (overqualification), sólo superado por el Reino Unido, Australia, Irlanda y Estonia. Además, según el estudio de la Fundación Educación y Sociedad, España es el país donde una proporción más alta de trabajadores (el 17%) tienen más competencias de las que se necesitarían para el puesto (over-skilled) sólo superado por Austria (Ramos, 2017). 

En consonancia con estos datos es alta la satisfacción de las personas empleadoras con la formación de los graduados universitarios, excepto en idiomas, descontentos en un 60%; y siendo sobre todo el problema, el desajuste entre el número de plazas que oferta el sistema educativo y las demandas de la empresa debido a la rápida evolución tecnológica y del mercado de trabajo (por ejemplo, tras la pandemia). Todo lo que redunda en de la alta precariedad y el desempleo juvenil (Ramos, 2017; Marín Tapia, 2022; Caldera Rodríguez, 2024). Con un tasa de paro juvenil del 20,85 % para los menores de 30 años y el 2, 89 % para los menores de 25 años, según datos de la Encuesta de Población Activa (INE).

En lo que concierne al emprendimiento, los estudios realizados en los últimos años, destacan la necesidad de habilidades blandas (Blanco, 2013),  La comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la capacidad de resolución de conflictos son habilidades que muchos empresarios consideran cruciales habilidades de gestión y liderazgo: La capacidad de gestionar proyectos y equipos de manera eficiente es otra área donde los empresarios ven margen de mejora y para Ortiz y Olaz (2015), la resiliencia para afrontar obstáculos. Por otra parte, en envejecimiento poblacional y las medidas institucionales para el empleo juvenil y el ciclo económico, han conseguido que las perspectivas para la juventud sean más halagüeñas.

Se produce una gran disminución de la GenCristal de la intención de emprender del 18% en 2022 al 11% en 2023, y un incremento de 4 puntos de los emprendedores recientes (TEA) de los jóvenes de 25 a 34 años. El porcentaje de emprendedores más jóvenes se ha incrementado también en este periodo un punto, y ha perdido también un punto el abandono, lo que pudiera estar evidenciando la entrada en la actividad de los jóvenes de Cristal egresados de estudios superiores. Es decir, en consonancia con la afirmación del estudio de Adecco de 2015, que considera cuenta la GenZ con un gran sentimiento de confianza sobre su proyección profesional y preferencia por el emprendimiento antes de ajustarse a normas.

Según este mismo informe del Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2022-23 (Calvo et al, 2023) siete de cada diez emprendedores recientes (TEA) tienen más de 35 años y seis de cada diez emprendedores potenciales también superan esta edad, lo que asegura un perfil emprendedor más envejecido en España que en los países de su entorno en los próximos años. En cuanto a los factores que impulsores del emprendimiento son muy variables siendo los más comunes: las normas sociales y culturales y la educación (opina un 8%), esta última respuesta, clave para explicar la creación de empresas. 

En los últimos tres años ha ido empeorando la valoración global que hacen los expertos en una escala Likert de 0 a 10 (siendo 10 la valoración máxima) de las condiciones del entorno para emprender. Sin embargo, en 2023 los expertos han mejorado su valoración de las infraestructuras, del apoyo empresarial, social y gubernamental a los programas de responsabilidad social de las empresas nuevas y en crecimiento, la educación emprendedora post escolar, los programas gubernamentales de apoyo al emprendimiento y la facilidad para acceder a la financiación. Pero empeora su valoración de la educación emprendedora en la etapa escolar, las políticas gubernamentales que reduzcan la burocracia, la presión fiscal o las normas sociales y culturales de apoyo al emprendimiento (2024:29).

El análisis documental y nuestro trabajo de campo sugieren la necesidad de una intervención integral que aborde, tanto la oferta formativa, como las políticas públicas que refuercen la inversión en el ajuste de competencias entre el sistema educativo y el mercado de trabajo, en los sistemas de intermediación y que apoyen a los jóvenes en su transición al mercado laboral, con medios de eficacia demostrada: formación profesional dual, programas de reciclaje y capacitación digital, monitorización del emprendimiento por ejemplo en viveros con tutores y profesionales, las prácticas no laborales, y políticas como las consistentes en incentivos fiscales para la juventud.
 

El primer empleo de la juventud es el que asentará una serie de patrones en la conducta, valores y actitudes hacía el trabajo. Y en este proceso de socialización en las organizaciones determina y define la vida de los individuos en sociedad (Rubio-Gil, 2006; Argyris, 1990; Schein, 1980). Edgar H. Schein define este proceso como ‘la forma de ponerse al tanto’ dentro de la empresa, adaptarse, pero también de adoctrinamiento y entrenamiento, que muestra qué es lo importante, y que se espera del recién llegado (1999). El proceso por el cual se adquieren los conocimientos y las habilidades para que el individuo pueda desempeñar el rol esperado. 

Las etapas para que se produzca este ajuste son: 1. La socialización anticipada en la que se adquiere vocación, información de la empresa y se generan expectativas,  2. El encuentro a través del primer contacto y la fase de selección y contratación, 3. Cambio y adquisición, en la que se adquiere el dominio de las tareas y la capacidad para solucionar conflictos de roles y  4. la fase de aceptación mutua, en la se adopta la cultura organizacional entendida como un conjunto de significados y valores propios de las personas integrantes y la recién llegada es integrada. 

Entre estos se encuentran los estilos directivos y el ’contrato psicológico’, que Chris Argyris en 1960 describió como las percepciones de ambas partes de la relación laboral (empleadores e individuo) sobre las obligaciones implícitas en dicha relación. Son las expectativas mutuas, que abarcan aspectos muy diversos que no siempre están escritas en un contrato formal, pero pueden influir en la motivación, la satisfacción y el compromiso. Son responsabilidades laborales, las recompensas, las oportunidades de desarrollo, pautas de comportamiento adecuadas o sobre el trato justo. 

Si creencias y percepciones de ambas partes se encuentran alineadas y se cumplen, se fortalecerá dicho contrato y promoverá un ambiente laboral positivo. A su vez, un buen ajuste entre los valores del empleado y los de la organización aumenta la confianza cognitiva y afectiva en la empresa entre la GenZ (Leung et al, 2021). De lo contrario crecerá la desconfianza de los empleadores afectando al compromiso del personal (Guest, 1998; Herrera y Heras, 2020). 

Existen distintos modelos de ‘contrato psicológico’ y para su evaluación, como ha estudiado y publicado Carlos Alcover (2002) y Juan Herrera (2020), para que las organizaciones gestionen de forma eficiente este tipo de contratos, teniendo en cuenta aspectos culturales y etarios que puede influir en dichas expectativas. En especial con la GenZ, nativos digitales, pero que según (Waworuntu et al, 2022) tienden a ser más idealistas que la generación anterior en su búsqueda de empleo y crecimiento profesional. 

Sin embargo, la capacitación para el momento en el que se produce el acceso al empleo y el periodo de prueba es ‘una asignatura pendiente’, que deja sin tratar distancias y posibles conflictos entre las expectativas de la juventud y lo que de ellos espera la empresa. En especial cuando el ‘salto generacional’ es mayor. Según Gaidhani et al (2019), la Generación Z tiene prioridades y patrones de conducta diferentes a generaciones anteriores en el mercado laboral tal como: construir varias carreras, tener varios trabajos simultáneamente, compaginar oficina y hogar, con horarios flexibles, crear sus propios documentos, bases de datos, utilizar la web para investigación. Sin embargo, la forma de retenerlos está muy ligada al entorno de trabajo y las relaciones que puedan desarrollarse en él, con necesidad de feedback constante, de mantener la vida personal y sentirse cómodos.
 

Es lo que se conoce como Salario Emocional y cuya retribución consigue que las empresas alcancen mayor retención de talento, productividad y satisfacción laboral de sus plantillas. Son beneficios intangibles y no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además del sueldo mensual: buen clima laboral, sentirse valorados, oportunidades de carrera interna, flexibilidad y conciliación con la vida personal, cultura y valores empresariales afines. A su vez la mayor conciencia emocional y sensibilidad les ayuda a defender su salud mental y a conectar con sus iguale, pero la queja y la crítica puede resultar agotador para las personas responsables. 

Por otra parte, existen una serie de rasgos característicos de la generación Z que sorprenden en las organizaciones (Rubio y Sanagustín, 2019). En primer lugar, se encuentran los cambios negativos que afectan a la asimilación de contenidos y la formación ocupacional: con pérdida de interés por el conocimiento y la memorización (todo está en Google o en la IA de forma ubicua y en tiempo real). Diferencias a la hora de proceder en el trabajo, desde el punto de vista cognitivo, ejecutivo y procesual, sobre todo por distracción o dificultad para mantener la atención. 

Sobre todo, en lo que concierne a la comunicación cabe destacar el uso de diferentes canales y estilo que generaciones anteriores, por ejemplo, con mensajeado demasiado informal, con textos cortos y con abreviaturas, en vez de por correo o por teléfono. La necesidad de tener retroalimentación sobre su trabajo para no desmotivarse, y en cambio, falta de interés por saber si se entienden bien sus palabras. No respetar horarios para comunicarse e informalidad son otras malas prácticas que suelen ser más criticadas por gerentes y el profesorado, escribir o enviar informes para revisión a altas horas, en vacaciones o fines de semana y esperar respuesta inmediata. O hacer ‘ghosting’, desapareciendo, no excusando su ausencia a una cita o no contestando a sus responsables al teléfono cuando no les apetece ‘dar la cara’, incluso no presentándose el primer día de trabajo. En la línea de su escaso entrenamiento en habilidades sociales.

Karina Ochis (2024), en su artículo “Generación Z y ‘la renuncia silenciosa’: repensar la incorporación en una era de desconexión de los empleados, para la Multidisciplinary Business Review, considera que, para evitar que la juventud se ‘desconecte emocionalmente del trabajo’ (en términos clásicos de Khan, 1990) es necesario que las empresas cuenten con sistemas cohesivos de integración del personal. Descubre que la GenZ se inspira en referentes de las Redes Sociales cuando se produce esta desconexión y que además influyen a sus compañeros/as de trabajo y con ello, en la mayor rotación laboral. Para evitarlo Ochis recomienda agilizar la fase de incorporación (durante el encuentro), en la que suele producirse cansancio y desilusión, y extender la de participación (tras la aceptación) de mayor entusiasmo, para conseguir su compromiso. 

Renuncia silenciosa es el término actual que define dejar de comprometerse plenamente con el trabajo y hacer lo justo para cumplir con los requisitos de la descripción de este según Mahand y Caldwell (2023), resultado de la ausencia de liderazgo y políticas de reconocimiento, y no atribuible a la GenZ en particular. Aunque sí los condicionantes que la desencadenan, tal que la precariedad y la falta de oportunidades de desarrollo.

El “catfishing profesional” en el contexto de Recursos Humanos, es precisamente el acto de huir sin previo aviso después de ser contratados o simplemente no presentarse en la fecha de incorporación. Alrededor de un tercio (34%) de la Generación Z está optando por esta tendencia, según una encuesta a 1.000 empleados del Reino Unido realizada por el sitio de recursos profesionales CV Genius. Un hecho que, en el trabajo de campos se han y las técnicas cualitativas para esta investigación (Rubio-Gil y González-Arnedo, 2024), se ha comprobado como resultado de la ‘desilusión’ tras interminables fases de reclutamiento, selección, y por las condiciones contractuales asumidas y no encontrar ánimo para afrontar el ingreso. Pero también, en algunos casos se refiere la timidez, o el hecho de ‘engordar’ el C.V, los méritos en la página web o presentarse como quien no se es (al estilo de las plataformas de citas); incluso por venganza frente a las malas prácticas. Estas últimas, entre gerentes pueden concretarse, por ejemplo, en la gran cantidad de despidos que no contaron con entrevista para la salida de la empresa (el 25% según el estudio de EAE, 2024). 

En general el ajuste entre las expectativas forjadas por la juventud y la experiencia en el proceso de selección, inducción y onboarding es fundamental para su permanencia y desempeño.  La inducción como proceso de incorporación suele contar entre 1 día y 3 semanas (Ulloa et al, 2022) días y consiste en la familiarización con la empresa, sus políticas, cultura y procedimientos básicos. Con presentaciones, recorridos por las instalaciones y la entrega de información esencial. Y onboarding, que deben ser programas como mínimo de 2 meses (Ulloa et al, 2022) y es un proceso que abarca la inducción y además, la integración del nuevo empleado en su equipo, la asignación de un mentor, la capacitación específica para el puesto y el seguimiento continuo para asegurar que la persona recién llegada se sienta cómoda y productiva en su nuevo rol.

La importancia de este último proceso es tal que, el 60% de los empleadores, según un estudio de IBM Institute for Business Value (IBV), perdieron a colaboradores de la GenZ a los pocos meses de ser contratados, hecho que confirma la importancia de atender herramientas para la adaptación como tutorías, reuniones de seguimiento o evaluaciones de satisfacción antes incluso, que las de rendimiento, para optimizar la experiencia de los candidatos y retener el talento.

Contar con mayor flexibilidad para conciliar el empleo y la vida privada minimiza el interés en abandonar la organización de la Generación Z. Muchas de las personas que abandonan el trabajo regresaría a él (en un 80% según el estudio EAE, 2024) si hubiesen contado con una entrevista en su salida; razón por la que conviene recibir y despedir con la misma amabilidad. Esto, además, refuerza la reputación corporativa. Por último, su satisfacción en el trabajo está ligada a un liderazgo respetuoso que proporcione apoyo emocional (Suslova y Holopainen, 2019), desarrollo de destrezas y competencias, y el desempeño de un trabajo interesante y valioso (Nabahani y Riyanto, 2020). 

Por ello el proceso de inducción para la Generación Z, es recomendable que se realice bajo parámetros del modelo Cooperativo de socialización organizacional, a través de un ajuste basado en la participación interactiva (Rubio-Gil, 2006). Que puedan contar con ese apoyo emocional y la retroalimentación positiva que requiere la GenZ y los equipos con el suyo en lo concerniente a las competencias digitales, lingüísticas, para la internacionalización y las relaciones interculturales. 

Para facilitar la inserción de la Generación Z en el lugar de trabajo y crear un entorno de trabajo más dinámico y adaptable.

Se propone la revalorización de las habilidades blandas y emocionales: como la inteligencia emocional, la resolución de conflictos y la empatía, para preservar el trabajo en equipo, el clima laboral y una filosofía centrada en la clientela y sus necesidades. Es decir, que se sean explícitas ciertas garantías del contrato psicológico, para conseguir la confianza de la juventud, pero, asimismo, que esta entienda que el compromiso hacia esa confianza depositada es fundamental.

Las organizaciones se encuentran hoy en día con el conjunto de generaciones más heterogéneas de la historia. Además, diversos estudios apuntan a que la Generación Z se encuentra más formada y es más productiva que las anteriores (Addor, 2011), todo ello en un contexto de altas tasas de desempleo juvenil (20,8 % y 26,8% los menores de 25 años o Gen de Cristal en España) y un ajuste deficiente entre oferta educativa y laboral (OCDE, 2023). Conocer las fortalezas y nuevas estrategias de la generación Z en el mercado de trabajo puede contribuir a mejorar la empleabilidad y ajuste con las expectativas de las empresas, con ayuda de la mejora de los mecanismo de intermediación y de inducción de la mano de obra joven, con un tejido empresarial con inercias de gestión todavía centradas en la temporalidad de los recursos humanos -que ha recaído en los más jóvenes- y no en la retención del talento. 

Una de estas es contar con su capacidad para informarse digitalmente y a escala global, a pesar del cansancio por los arduos procesos de reclutamiento, selección e inducción en las empresas, que consiguen que la desconfianza y cierta indefensión se apodere de una juventud proveniente de contextos familiares y en la educación reglada muy proteccionistas. Y si la juventud que no estudia, ni desea trabajar necesita incentivos, la juventud si quiere trabajar y estudiar requiere ayuda, para transitar y compaginar sistema educativo y empleo. 

Razones todas ellas, por las que conviene abordar de forma más eficiente, los procesos de ingreso en las plantillas (onboarding sistemático y adaptado a sus necesidades y expectativas), tener en cuenta su planificación, el trato a las candidaturas (revisión de la experiencia de candidato para garantizar máxima satisfacción con el proceso) y mayor confianza en las aptitudes, expectativas y valores positivos de la juventud. 
La generación de Centennials ha puesto de manifiesto su deseo de opinar, actuar y contribuir a mejorar las expectativas de un mercado de trabajo que dispensa peores condiciones a las personas más jóvenes. Y a pesar de conocer que su calidad de vida es peor que la de generaciones anteriores, emplean sus habilidades digitales y conocimiento de otros idiomas, sus preferencias formativas y destrezas en construir un panorama más alentador y con más significado. De modo que, a la hora de elegir carrera o emprender se centran en las ocupaciones más demandadas y nuevos yacimientos de empleo dentro de la Economía Verde, de los Cuidados o ámbitos como la innovación, la digitalización e internacionalización de las empresas.

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