Este artículo aborda el proceso que se ha seguido hasta llegar a la publicación del dato de la tasa de cobertura de la negociación colectiva. Hasta ahora, no se disponía de una cifra oficial para España, y las referencias disponibles eran las estimaciones publicadas por organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) o la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). Así pues, la publicación de la tasa de cobertura de la negociación colectiva en España supone un hito histórico en el ámbito de las estadísticas laborales que ha tenido que sortear por el camino no pocas dificultades técnicas para llegar al punto en el que hoy nos encontramos.

Palabras clave: negociación colectiva, convenios colectivos, cobertura

This article explains the process leading up to the publication of the collective bargaining coverage rate data. Until now, Until now, no official figure was available for Spain, and the available references were estimates published by international organizations such as the ILO (International Labour Organization) and the OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). Thus, the publication of the collective bargaining coverage rate in Spain represents a historic milestone in the field of labour statistics, which has had to overcome numerous technical difficulties along the way to reach the point we are at today.

Circulan en estos últimos meses debates por distintos foros en torno a la jornada laboral y a los salarios. Sindicatos, patronal y el propio Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES) cuestionan si se debe reducir la primera y cuánto aumentar los segundos, o incluso si es necesario modificar alguno de los dos o cómo pueden afectar a otras variables de la economía y el trabajo. Un debate que no solo se queda en el ámbito institucional, sino que se extiende al social porque son cuestiones que afectan a la ciudadanía y se comentan también en la calle, la barra del bar, la panadería…

Ambos, jornada laboral y salarios, son asuntos básicos (aunque no los únicos) en la esfera de las relaciones laborales y forman parte sustancial de la negociación colectiva, que es el pilar del diálogo social. Se podría decir que la negociación colectiva es el sistema de fijación de las condiciones de trabajo nacido sobre la base del acuerdo de los interlocutores sociales. Supone la materialización del equilibrio alcanzado entre las fuerzas que operan en el sistema de relaciones laborales. 

La Organización Internacional del Trabajo reconoce el derecho efectivo a la negociación colectiva y lo consagra en su Constitución¹. Tal es su importancia, que posteriormente lo reafirmó en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales y su seguimiento² de 1998 y en Convenios, como el C098 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de 1949, o el C154 Convenio sobre la negociación colectiva de 1981.  

En el seno de la Unión Europea, la Carta de Derechos Fundamentales³ de la Unión también reconoce, para trabajadores y empresarios, “el derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados (…)”. 

Los resultados de esa negociación colectiva se concretan en los convenios colectivos de trabajo, cuya fuerza vinculante se reconoce en España en la propia Constitución en su artículo 37.1: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”⁴. Para el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos son el instrumento que regula las condiciones de trabajo, la productividad y la “paz laboral”. 
Desde un punto de vista estadístico, los resultados cuantitativos y cualitativos de los convenios colectivos se analizan y publican por la Subdirección General de Estadística y Análisis Sociolaboral (SGEAS) del propio MITES, a través de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)⁵ .

A tal efecto, la información que se recoge en esta estadística, a diferencia de la de otras, no mide lo que está pasando, sino que anticipa lo que debería pasar (cuánto debería cobrar un trabajador, en virtud de lo acordado; o cuántas horas debería trabajar, según lo negociado). Por ejemplo, habla de salarios, como otras estadísticas, pero no de salarios reales ni de salarios pagados, sino de salarios pactados, es decir, de lo que previsiblemente debería cobrar un trabajador a futuro en un tiempo determinado en el convenio. 

Estos datos obtenidos, a su vez, pueden servir de base para futuras negociaciones entre los interlocutores sociales y también para el diseño de políticas públicas. Por eso, se trata de una información mucho más completa que otras, cuya explotación, además, poco a poco se va perfeccionando con el objetivo de ofrecer una visión más amplia de las condiciones de trabajo en el mercado laboral. Bajo esta premisa, el gran logro de la Subdirección General de Estadística y Análisis Sociolaboral en 2024 ha sido la publicación, por primera vez, de la tasa de cobertura de la negociación colectiva. 

¿Por qué es tan importante disponer de este dato? Una peculiaridad de España es que la negociación colectiva cubre a las personas trabajadoras, independientemente de que estén sindicadas o no. La negociación colectiva mejora (mucho o poco, pero siempre mejora) sus condiciones laborales. Ahí radica su relevancia del dato, ya que cuanta más población esté cubierta por un convenio colectivo, mejores condiciones laborales tendrán las personas trabajadoras.

Hasta ahora, no se disponía de una cifra oficial de cobertura de la negociación colectiva en España y las referencias disponibles eran las estimaciones publicadas por organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) o la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). Así pues, la publicación de la tasa de cobertura de la negociación colectiva en España supone un hito histórico en el ámbito de las estadísticas laborales que ha tenido que sortear por el camino no pocas dificultades técnicas para llegar al punto en el que hoy nos encontramos. 

José Ignacio Pérez Infante, economista, experto en negociación colectiva y uno de los grandes impulsores de la medición de la cobertura en España, ya señalaba en 2017 en su artículo “La estadística de convenios colectivos y la medición de la cobertura de la negociación colectiva”⁶ que “[…] posiblemente, el aspecto más significativo para la medición de la importancia de la negociación colectiva sea la cobertura en el número de trabajadores de la misma”. Coincidía su criterio con el de los actuales productores de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, por lo que solventar la falta de información en este sentido ha sido una de las prioridades de la SGEAS en los últimos años.  Cabe destacar que esta demanda no era la ocurrencia puntual de unos pocos, pues ya se había detectado esta deficiencia con anterioridad, analizando y valorando potenciales soluciones.

El 16 de junio de 2010, en la reunión de la Comisión Permanente del Consejo Superior de Estadística, se creó un Grupo de Trabajo de Estadísticas de Negociación Colectiva, presidido por el propio José Ignacio Pérez Infante, con el objetivo de mejorar la información disponible en este ámbito. Este grupo (cuya composición incluía al INE⁷ , el Ministerio de Trabajo e Inmigración⁸, la AEAT⁹  y los interlocutores sociales CCCO¹⁰, UGT¹¹  y CEOE¹²), contaba entre sus objetivos con el análisis de las fuentes y métodos de cálculo para disponer del número de personas trabajadoras cubiertas por convenios colectivos. El Grupo estuvo activo hasta marzo de 2011 y concluyó con la presentación de un informe que incluía una serie de recomendaciones, entre ellas, la de “mejorar el procedimiento de cumplimiento de la clave del convenio por parte de las empresas en las transacciones con la Seguridad Social”, estableciendo algún tipo de obligatoriedad en el momento de la cumplimentación.

Así, el “Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican diversos reglamentos generales en el ámbito de la Seguridad Social para la aplicación y desarrollo de la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, y de otras disposiciones legales”¹³, vino a establecer la obligatoriedad para el empresario de comunicar el código o códigos de los convenios colectivos aplicables, tanto en la inscripción del empresario como en los documentos de altas, bajas y variaciones de las personas trabajadoras por cuenta ajena. 

Para la SGEAS, disponer de la información a nivel de relación laboral de las personas trabajadoras, facilitada por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), supuso un punto de inflexión en la forma de trabajar y en la mejora de la calidad de la información disponible. Esta fuente adicional complementaba la información proporcionada por la Hoja Estadística registrada en REGCON, pero también implicaba tomar decisiones a nivel metodológico.

Definición

El proceso comenzó tratando de establecer una definición para medir la cobertura de la negociación colectiva y ahí surgió al primer debate. En la literatura histórica dedicada a este tema se podían encontrar definiciones potenciales, no tan dispares unas de otras, pero tampoco con un criterio único. Esta dificultad de armonizar, quizá derivada del intento de establecer una definición con una posibilidad de cálculo real, había estado atrapada por las propias fuentes de información disponibles hasta ese momento. El hecho de contar finalmente con la información a nivel de relación laboral proporcionada por la TGSS permitía tomar una decisión sobre la definición de la medición de la cobertura de la negociación colectiva, no tan influenciada por las carencias de las fuentes disponibles hasta ese momento.

Este nuevo nivel de detalle de la información resolvía algunos de los problemas planteados en el pasado que no se habían podido solventar previamente, en parte, porque las fuentes disponibles proporcionaban datos agregados. Entre ellos, el poder descontar aquellos colectivos que no cuentan con un convenio por exclusión de la propia ley (bien porque no tienen derecho a negociación colectiva o porque disponen de otro tipo de acuerdo) o porque no se da la posibilidad de partes legitimadas que lo acuerden (como las empleadas del hogar).

En cuanto a la preferencia del criterio de medición a través de cifras absolutas o relativas, otro de los dilemas abiertos, tampoco se hacía necesario elegir, pues la nueva fuente permite calcular ambas alternativas. En este caso, se optó por difundir ambas, ya que se consideró que aportaban información complementaria: el número de relaciones laborales con un convenio de aplicación proporciona información acerca del volumen, pero puede estar influenciada por la coyuntura económica y la ocupación de la población, mientras que la tasa de cobertura ofrece una información relativa que facilita la comparación entre periodos.

Por otro lado, este reciente nivel de desagregación de la información sí exigía tomar una decisión en un nuevo ámbito: la elección entre las relaciones laborales o las personas trabajadoras. Tras una serie de análisis pormenorizados, se concluyó que la información de relación laboral aportaba mayor nivel de detalle y no requería de toma de decisiones estadísticas adicionales, por lo que nos decantamos, al menos en esta primera fase, por la primera alternativa. No se ha descartado la difusión a nivel de personas trabajadoras, pero es importante tener en cuenta que asignar un convenio por persona trabajadora no es tan sencillo como agrupar registros “neutros”. Un mismo trabajador o trabajadora puede tener asociadas varias relaciones laborales simultáneamente y estas a su vez pueden tener asignados varios convenios, uno o ninguno. Para disponer de la información a nivel de persona trabajadora, será necesario optar por determinados criterios tales como seleccionar entre los distintos convenios que le son de aplicación cuál es el principal (en el caso de que varias de las relaciones laborales tengan convenio suscrito), o decidir si un trabajador está total o parcialmente cubierto (en función de que todas sus relaciones laborales estén cubiertas por algún convenio, o únicamente lo estén algunas de ellas). En cualquier caso, para tranquilidad del lector, se trata de una situación minoritaria, que representa menos del 3% de los casos.

Tras largas deliberaciones, se alcanzó un acuerdo para la definición. Así, se concluyó que:

-    la cobertura de la negociación colectiva se mide por el número de relaciones laborales cubiertas por un convenio colectivo;
-    la tasa de cobertura de la negociación colectiva se mide por la proporción de relaciones laborales cubiertas por un convenio colectivo sobre la población de referencia que tiene derecho a convenio.

Formalmente, la tasa de cobertura de la negociación colectiva es la proporción de relaciones laborales por cuenta ajena¹⁴ a las que se aplica un convenio colectivo¹⁵, sobre la población susceptible de regularse mediante negociación colectiva. 

Se calcula como como el cociente entre el número de relaciones laborales cubiertas por convenio(s) colectivo(s) y el número de relaciones laborales que pueden regularse mediante convenios colectivos de conformidad con el Derecho y usos nacionales (es decir, con derecho a la negociación colectiva, siendo este derecho el asociado a la firma de convenios colectivos).

Tratamiento de la información

Definidas la metodología y el cálculo, el siguiente paso consistía en el tratamiento de la nueva información recibida. 

La TGSS envía mensualmente a la SGEAS un fichero donde se especifica, para cada relación en alta en la Seguridad Social, el código o códigos de aplicación asociados a cada relación laboral en la empresa. Se trata de una “foto” de las altas a último día del mes de referencia y se recibe tras finalizar el mes, en la semana posterior. 

Una vez recibidos los datos, se realiza una primera extracción para establecer la población de referencia descrita en el denominador, i.e., el número de relaciones laborales con derecho a convenio. Para su cálculo, se excluyen del fichero todos aquellos colectivos que no pueden regularse mediante convenio colectivo, como es el caso de los funcionarios de carrera e interinos, el personal estatutario, los altos cargos y consejeros de administración, los ministros de culto (sacerdotes), los penados con actividad laboral, los socios de Cooperativas (aunque los asalariados que trabajen en ellas sí tendrían derecho a tener un convenio), quienes participan en programas de Formación, los parlamentarios de las Cortes Españolas, Europeas y comunidades autónomas, quienes reciben prestaciones en beneficio de la Comunidad y aquellos que realizan trabajos de colaboración social.

Con la población de referencia establecida, se realiza una segunda depuración para contabilizar únicamente aquellos códigos de convenio que entren en la categoría de “válidos” y eliminar los que no cumplan este criterio, si se diera el caso. Para que un código de convenio sea considerado válido debe estar registrado (o ser susceptible de estarlo) en REGCON.  A su vez, para que la TGSS pueda disponer de los códigos de convenios actualizados, y minimizar errores en la cumplimentación en el momento de la inscripción en Seguridad Social, desde la Dirección General de Trabajo (DGT, MITES), se remiten periódicamente a la TGSS los listados con los nuevos códigos de convenios registrados en REGCON. Así, una vez identificados los registros con convenios de aplicación válidos, se puede contabilizar el número de relaciones laborales cubiertas por un convenio colectivo, es decir, el numerador de la fórmula de cálculo. 

Como suele suceder, resultó mucho más complejo establecer la metodología y los criterios de depuración que realizar el propio cálculo de la medición de la cobertura. En esta ocasión, además, se cuenta con la ventaja de que tanto las poblaciones de estudio como la de referencia proceden de la misma fuente, por lo que no se requiere de ajustes adicionales.

Difusión

Con la metodología definida y los cálculos realizados, quedaba decidir cuál sería el formato de la difusión. Se valoraron distintas alternativas, principalmente acerca de la periodicidad, pero tras el estudio de la evolución mensual de los datos y la constatación de que son muy estables, se decidió que su publicación tendría periodicidad anual. Cabe destacar, no obstante, que la información se recibe y analiza mensualmente y se publicarán periodicidades adicionales si se detectan cambios en la evolución. 

Tras un largo proceso de estudio, como se ha detallado, la información estaba lista para su difusión. Así, en febrero de 2024 se publicó por fin la Cobertura de la Negociación Colectiva, en su formato absoluto y relativo. En esta primera difusión, de manera excepcional se publicaron todos los años disponibles, los correspondientes a 2021, 2022 y 2023. De manera general, para el resto de ejercicios se contempla publicar el dato de la tasa de cobertura del año de referencia en la publicación de enero del año siguiente, aunque se publicará un avance de la primera mitad del año en la difusión anual. Se incluirá, adicionalmente, esta información en las publicaciones anuales para reflejar su evolución, pero el dato en principio no variará, pues no se dispone de versiones provisional y definitiva.

Los resultados se presentan por ámbito funcional (empresa y ámbito superior a la empresa) y sexo, y según el sector o sección de actividad y la comunidad autónoma. A continuación, se muestra un resumen gráfico de la información publicada para los años disponibles, en valores relativos y absolutos, donde se puede observar que, aunque el dato es muy estable, se aprecia un ligero incremento de la tasa de cobertura: 

Una primera pregunta que podría surgir es por qué resulta tan necesario disponer de una fuente adicional cuando ya existe REGCON, una aplicación que recoge la documentación completa de los convenios registrados y que además es de consulta pública. Los motivos principales son la calidad y la frecuencia de la recogida de la información a nivel de personas trabajadoras (y/o relaciones laborales). Es fácil entender que, aunque en un convenio de empresa el número de trabajadores y trabajadoras se pueda conocer con relativa facilidad, no sucede así en los convenios de ámbito superior, donde es mucho más complejo disponer de estimaciones que de números reales.

La primera diferencia es el nivel de desglose de la información. Mientras que en REGCON la información disponible está agregada por persona trabajadora a nivel de convenio, los datos que proporciona la TGSS se detallan para cada relación laboral. De esta forma, se pueden agregar por convenio, código de cuenta de cotización o empresa, y disponer de la información más adecuada en cada caso evitando solapamientos. En el caso de REGCON, se consigna el total de personas trabajadoras imputadas a cada convenio, pero no existe forma de saber cuántos ni cuáles de ellas están asignadas a más de un convenio.

La segunda diferencia entre ambas fuentes deriva del carácter estático o dinámico del registro de la información. Mientras que en REGCON el carácter es estático, ya que la información del número de trabajadores y trabajadoras asociados a cada convenio se recoge en el momento del registro del propio convenio (y/o de las variaciones salariales), en Seguridad Social se consigna en el momento del alta de la persona trabajadora, pero además existe la obligación de registrar también las variaciones en caso de que se produzcan. Este proceso de “modificación continua” implica que la foto que se recibe a último día de mes proporcione una información más actualizada en el caso de TGSS que en el caso de REGCON. 

Otra diferencia es que el momento de referencia es distinto. Como se indicaba en el párrafo anterior, en REGCON se recogen los datos a fecha de registro del convenio (y/o de las variaciones salariales). Sin embargo, en la TGSS se codifica el convenio con la fecha de alta de la relación laboral asociada a la persona trabajadora en cuestión o con la fecha de modificación del convenio asociado a la relación laboral. Es decir, la información va asociada a la propia relación laboral, no a la fecha de registro del convenio.

Por último, las dos fuentes estudian distintos colectivos. En REGCON, se contabilizan las personas trabajadoras que tienen asociado un convenio con efectos conocidos y cuantificables en la publicación de efectos económicos de CCT, y los trabajadores y trabajadoras de los convenios registrados por fecha de firma. Sin embargo, en TGSS se contabilizan todas las relaciones laborales con convenios susceptibles de aplicación, es decir, aquellos que tienen un código de convenio válido.

Hasta el año 2024 no existía un dato oficial de cobertura de la negociación colectiva en España, como se ha señalado anteriormente.

Sin embargo, algunos organismos internacionales, como la OCDE o la OIT, proporcionaban estimaciones propias previas a la difusión del dato a nivel estatal. En ambos casos, además, sus estimaciones son similares porque su metodología de cálculo es la misma. Se basa en utilizar en el numerador la información agregada de la estadística de convenios colectivos y en el denominador la información de la Encuesta de Población Activa (EPA) descontando los funcionarios.

En el caso de la OCDE, el último dato disponible (estimado) para España corresponde a 2018¹⁶. Aunque en nuestra publicación no se cuenta con información para los años previos a 2021, con la nueva metodología de cálculo, derivada de la posibilidad de disponer del dato a nivel de relación laboral, y el paso de estimación a partir de agregados a dato real a partir de registros, España se situaría entre los 5 primeros países de estudio con mejor tasa de cobertura, según datos de OCDE.

Por otro lado, según el último dato publicado por la OIT, con fecha de referencia 2020¹⁷, se puede ver cómo no solo España está entre los países con mejor tasa de cobertura, sino que además, no hay muchos países en este nivel porcentual. 

Se da la circunstancia, además, que la definición establecida en la metodología para el caso de España es coherente con la adoptada en la “Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”¹⁸. 

Se establece, en este ámbito, que los Estados miembros comunicarán a la Comisión cada dos años y antes del 1 de octubre del año de referencia, entre otros, la tasa de cobertura de la negociación colectiva y su evolución. El primer informe comprenderá 2021, 2022 y 2023 y se entregarán a más tardar el 1 de octubre de 2025, por lo que en España ya estamos en disposición de aportar esta información. 

Disponer de la información de convenio a nivel de relación laboral proporcionada por la TGSS, ha abierto un abanico de posibilidades por explorar en la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, la principal fuente oficial de información cuantitativa sobre la negociación colectiva. 

En la SGEAS se seguirá trabajando para sacar adelante los distintos proyectos de ampliación y mejora de la información disponible, como el análisis de la evolución de las personas trabajadoras por convenio desde el momento del registro, la mejora de la información de la actividad económica (CNAE) de los convenios, el estudio de la prioridad aplicativa entre los convenios de empresa y los de sector, la mejora de la información salarial, la desagregación según nuevas variables de clasificación como tamaño de empresa y grado de discapacidad y cualquier otra necesidad que vaya surgiendo en el camino.

Además, se espera que todas las mejoras previstas tengan como resultado solventar las deficiencias que históricamente se habían detectado y afectaban a la información disponible en materia de negociación colectiva, y se pueda disponer de información de calidad con la que negociar mejoras convenios y en definitiva, mejorar las condiciones de los personas trabajadoras.