Para garantizar la prosperidad y el bienestar futuros en la UE, es crucial afrontar los retos que plantea la transición demográfica. Para ello se han mostrado algunas de las iniciativas adoptadas a nivel europeo, y que están siendo aplicadas en los distintos Estados miembros. Los objetivos y principios recogidos en el Año Europeo de las Competencias juegan un importante papel para hacer frente a las transiciones demográfica, ecológica y digital que están interaccionadas. En esta línea estarían: la formación y necesaria recualificación permanente de las personas, el mejor conocimiento de las necesidades de empleo y formación del mercado de trabajo, la orientación y el acompañamiento personalizado de las personas y el facilitar que las empresas encuentren al personal que necesiten. Estos son algunos de los desafíos a los que se enfrentan, entre otros, los Servicios Públicos de Empleo.

Palabras clave: transición demográfica, ecológica, digital, Año Europeo, competencias, escasez

In order to ensure future prosperity and well-being in the EU, it is crucial to address the challenges posed by the demographic transition. Some of the initiatives taken at European level, which are being implemented in the different Member States, have been presented in this context. The objectives and principles set out in the European Year of Skills play an important role in addressing the demographic, ecological and digital transitions which are interacting. These include: training and the necessary continuous re-skilling of people, better knowledge of the employment and training needs of the labour market, personalised guidance and support for people, and making it easier for companies to find the staff they need. These are some of the challenges faced, among others, by the Public Employment Services.

Este artículo se inicia con unos datos de contexto, sobre el envejecimiento de la población trabajadora, el contexto económico global y los retos planteados en el mercado de trabajo por la triple transición demográfica, ecológica y digital. Después se menciona el Año Europeo de las Competencias y su incidencia en la transición demográfica. Más tarde, se recogen diversas iniciativas de la Unión Europea para hacer frente al cambio demográfico y a las necesidades de competencias que existen. Y, se finaliza con una serie de conclusiones y desafíos para hacer frente a la transición demográfica en el mercado de trabajo. 

1.1.- Una población trabajadora que envejece en España

Es importante empezar este artículo, dando unas cifras de España que nos sitúen en la problemática del tema, el envejecimiento de la población actual y las consecuencias en el mercado de trabajo. También nos ha parecido interesante, para completar la información, mencionar los datos de empleo en el sector público, aunque la problemática es muy diferente en dicho ámbito.

El número de afiliados a la Seguridad Social asciende a 20.159.317  de personas, de los cuales 1.797.253 son mayores de 60 años, un 8,92 %, que se jubilarán en los próximos 5 a 7 años. Por sectores, estas personas mayores de 60 años están, en el sector agrario, el,13,36%, en el de servicios el 8,61, en el de la construcción 8,21 y en la industria 7,77. Esto hace que tengamos que tomar conciencia de la sustitución de estos empleos, de los llamados empleos de reposición, y, preguntarnos si siguen siendo todos necesarios o si en los mismos incide, en especial, la transición digital. 

En lo que respecta al empleo en el sector público, según los datos de EPA del primer trimestre del 2022, los asalariados de este sector (3.646.300) mayores o iguales 50 años representaban el 43,58%. Si nos centramos en los empleados de la Administración General del Estado (AGE) (229.348), los mayores de 60 años representan el 21,07% del total, y, el 64,10% tiene 50 o más años. Existe así un acusado envejecimiento de los efectivos en la AGE, subgrupo de asalariados del sector público, más del doble del resto de los asalariados en ese grupo de edad del sector privado que es del 30,3% .

El SEPE, a fecha 31 de diciembre de 2018 contaba con 8.224 efectivos, este número ha descendido a 31 de diciembre de 2023 a 7.457 . El porcentaje de efectivos mayores de 50 años asciende al 57,04%. Y, teniendo en cuenta, la cifra de mayores de 60 años, en los próximos 5 años la plantilla puede pasar a ser de alrededor de 6.500 efectivos.

En el caso del empleo público, también es imprescindible anticiparse teniendo en cuenta, entre otros extremos: el análisis de los puestos de trabajo que se necesitan, por la incidencia de la digitalización en su contenido; las tasas de reposición; y, los tiempos que se necesitan para las coberturas de los puestos en la Administración. 

¿Somos realmente conscientes de la incidencia de este tema que tenemos ya, a la vuelta de la esquina, en el mercado de trabajo y en la función pública?

1.2.- El contexto económico global: los retos planteados en el Mercado de trabajo por la triple transición demográfica, ecológica y digital

Del análisis del contexto económico global y su incidencia en el mercado de trabajo, solo nos centraremos, dado el contenido de este artículo, en los retos planteados por la triple transición demográfica, ecológica y digital. Y, la información recogida se basa en los estudios realizados por José Moisés Martín Carretero ("El futuro de la prosperidad").

Los retos planteados por la triple transición demográfica, verde y digital.
En lo referente a la transición demográfica, el contexto existente está condicionado por hechos como la salida de la denominada “generación del baby boom” del mercado de trabajo, los desequilibrios demográficos norte-sur, el envejecimiento de la población a nivel general con disparidades territoriales, planteando esto, también, desafíos en materia de protección social. Y, de cara a los requerimientos del Mercado de trabajo, se subraya la exigencia de un aprendizaje a lo largo de la vida, debido a la necesidad de actualizar competencias en un mundo con necesidades que cambian a gran velocidad.
En relación al crecimiento demográfico desigual y los desequilibrios norte-sur, cabe citar el informe de las Naciones Unidas “World Population Prospects 2019” que señala que, entre 2020 y 2050, Europa perderá unos 80 millones de personas en edad de trabajar, mientras que, África ganará 800 millones.

En la UE, de aquí a 2050, el porcentaje de personas mayores de 65 años se situará en torno al 30 %, frente al 20 % actual.

El envejecimiento de la población, el reto demográfico, afecta tanto a la demanda como a la oferta de competencias. Desde la oferta, hay que tener en cuenta: las competencias pueden quedarse obsoletas, la intensidad física de las tareas y la motivación para formarse. Desde la demanda, es importante considerar: las preferencias de consumo según la edad, las presiones en el sistema sanitario en las sociedades más envejecidas.

En cuanto a la transición digital, la misma producirá efectos como las pérdidas de empleo debidas a la automatización, el aumento de la desigualdad entre trabajadores o nuevos retos que se plantean en materia de derechos laborales. 

Las previsiones en cuanto a la automatización hablan, para 2025 de, en torno a 85 millones de personas desplazadas por la tecnología, la creación de 95 millones de nuevos empleos y la necesidad de nuevas cualificaciones para hasta un 40% de la población activa (Foro Económico Mundial, 2020). Sin embargo, las pruebas recogidas hasta ahora son contradictorias.

Respecto del aumento de la desigualdad, existe un cierto consenso en que las TIC y su irrupción en las economías conllevará el aumento de los salarios de los empleos más cualificados, que resultarán ser los más productivos, así como la bajada del sueldo en los trabajos de cualificación media y baja, con eventuales despidos. 

Esta circunstancia podría desembocar en una concentración de los mayores niveles de productividad en las empresas líderes que lleve, incluso, al final de la clase media como la conocemos en la actualidad. No obstante, aunque existe este cierto consenso en que la economía digital está generando una polarización del empleo, varios autores indican que no hay pruebas concluyentes de que esto sea así.

Y, en relación a los nuevos retos planteados en materia de derechos laborales, el teletrabajo, o las nuevas formas de organización de las empresas, las plataformas…, introducen nuevos modelos organizativos que cuestionan la división tradicional entre empleado y empleador. Además, implican, entre otros, retos como: el reconocimiento de derechos laborales digitales, trabajos no estandarizados, lagunas de protección social, problemas de salud mental.

Por último, en cuanto a la transición ecológica o verde, se estima que las expectativas de impacto económico del riesgo de transición ascienden aproximadamente un 2% del PIB mundial, estando afectados un buen número de sectores, entre los que se encuentran, además del de los combustibles fósiles, el de la automoción, el petroquímico, la agricultura o la distribución, sectores que experimentarán una sustitución de todos aquellos procesos vinculados a un modelo productivo alto en carbono.

Ante este proceso, las percepciones ciudadanas reflejan un notable desconocimiento de lo que significa el proceso de transición ecológica (un 51% no conoce o no ha oído hablar del concepto), aunque considera este proceso más una oportunidad que una amenaza, percepción que aumenta cuando se le pregunta por un escenario a largo plazo. Otras percepciones de la población a tener en cuenta son: el 20% ve amenazado su empleo, el 60% considera que puede generar nuevas oportunidades y crecimiento económico, y, el 40% tiene preocupación en términos de conflictividad social en el mercado de trabajo.

Finalmente, es importante señalar que existe, también, una interacción entre las transiciones demográfica, verde y digital que hay que tener en cuenta.

2.1.- ¿Por qué y para qué?

El 14 de septiembre de 2022, la Presidenta de la Comisión Europea, Ursula Von der Leyen en su Discurso sobre el Estado de la Unión de 2022 señaló, entre otros extremos: la paradoja de tener el número de desempleados más bajo que nunca, y, sin embargo, tener, al mismo tiempo, el número de puestos vacantes en niveles récord; la necesidad de invertir mucho más en formación y formación continua, y, la importancia de colaborar estrechamente con las empresas. Por eso, propuso la declaración del año 2023 como el Año Europeo de las Competencias (en Adelante, AEC), y, el 10 de mayo de 2023 se adoptó en la Decisión (UE) 2023/936 del Parlamento Europeo y el Consejo relativa al Año Europeo de las Competencias, desde el 9 de mayo de 2023 al 8 de mayo de 2024.

La justificación de su adopción, se encuentra a lo lago de la Decisión mencionada, sin embargo, es especialmente acertado, en este sentido, lo establecido en el considerando 2:
“En toda la Unión, los empleadores señalan que tienen dificultades para encontrar trabajadores con las capacidades necesarias. La Autoridad Laboral Europea, en su informe titulado «Report on labour shortages and surpluses» (Informe sobre la escasez y el excedente de mano de obra), y la Agencia de la Unión Europea para la Ciberseguridad, en su informe titulado «Cybersecurity skills development in the EU» (Desarrollo de capacidades en materia de ciberseguridad en la UE), determinaron que, en 2021, veintiocho profesiones sufrían escasez de personal cualificado, entre otros, los sectores de la asistencia sanitaria, la hostelería, la construcción y los servicios, e identificaron escasez de especialistas en tecnologías de la información y seguridad, en particular de expertos en ciberseguridad, y trabajadores con experiencia en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Cada vez más, el factor que más dificulta el éxito de la doble transición ecológica y digital es la falta de trabajadores con las capacidades adecuadas. La escasez de mano de obra también puede deberse, en algunos casos, a empleos poco atractivos y a malas condiciones de trabajo. Abordar dichas cuestiones mediante ofertas de empleo de calidad y políticas de retención es importante para el buen funcionamiento del mercado laboral. En muchos Estados miembros, se espera que el envejecimiento demográfico se acelere en la próxima década a medida que las cohortes del «baby boom» se vayan jubilando, aumentando así la necesidad de aprovechar todo el potencial de los adultos en edad laboral, independientemente de su origen, mediante inversiones continuas en sus competencias. Asimismo, es necesario que más personas participen en el mercado laboral, en particular las mujeres y los jóvenes, especialmente los que ni trabajan, ni estudian, ni reciben formación, que se enfrentan a retos específicos que dificultan su participación en el mercado laboral. Unas estrategias eficaces y globales en materia de competencias, un mayor acceso a las oportunidades de educación y formación por parte de los grupos desfavorecidos y la lucha contra los estereotipos, en particular los estereotipos de género, contribuirían a aumentar el empleo y a reducir la escasez de personal cualificado. A fin de garantizar una transición socialmente justa e inclusiva, tales medidas pueden complementarse con soluciones para aquellas personas que no tienen la posibilidad de perfeccionar y reciclar sus capacidades profesionales.”

Los objetivos del AEC, se recogen en el artículo 1 de la Decisión anterior, “…el objetivo general del Año Europeo es fomentar una mentalidad más centrada en el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales de conformidad con las competencias, el Derecho y las prácticas nacionales. Al fomentar esto tendrá por objeto impulsar la competitividad de las empresas europeas, en particular las pequeñas y medianas empresas (pymes), y contribuir a la creación de empleo de calidad con miras a aprovechar todo el potencial de la doble transición digital y ecológica de manera socialmente justa, inclusiva y equitativa. Promoviendo así también la igualdad de acceso al desarrollo de competencias y reduciendo las desigualdades y la segregación en la educación y la formación y contribuyendo al aprendizaje continuo y la progresión de la carrera, de modo que se capacite a las personas para acceder a empleos de calidad y participar plenamente en la economía y la sociedad. Más concretamente, las actividades del Año promoverán políticas e inversiones en materia de competencias para garantizar que nadie se quede atrás en la doble transición, ecológica y digital, y en la recuperación económica, y, en particular, para resolver la escasez de mano de obra subsanando las lagunas y la inadecuación de las capacidades para el objetivo de lograr una mano de obra y una sociedad empoderadas, capaces de aprovechar las oportunidades de la doble transición ecológica y digital, mediante las siguientes acciones”:

1.    Promover una inversión mayor, más eficaz e inclusive a todos los niveles, en toda forma de reciclaje y perfeccionamiento profesionales, educación y formación.
2.    Reforzar la pertinencia y la oferta de las competencias mediante la estrecha cooperación, entre otros, de los interlocutores sociales, los servicios públicos de empleo y privados, las empresas, los proveedores de educación y formación. 
3.    Hacer coincidir las aspiraciones, necesidades y competencias de las personas con las necesidades y oportunidades del mercado laboral. 
4.    Atraer a las personas de terceros países con las competencias que necesitan los Estados miembros.

Para desarrollar los objetivos del Año, están previstas una serie de actividades, entre las que se incluyen, entre otras: Conferencias, foros de debate y otros eventos en línea y en formato presencial para promover el debate sobre el papel y la contribución de las políticas en materia de capacidades (skills); grupos de trabajo, reuniones técnicas y otros eventos para promover el debate y el aprendizaje mutuo sobre las medidas y enfoques que pueden aportar las partes interesadas; campañas de información, comunicación exhaustiva y concienciación sobre las iniciativas de la UE para el reciclaje profesional y perfeccionamiento profesionales y el aprendizaje continuo; aumentar el diálogo con los interlocutores sociales en estos temas.

Si se analiza el contenido de la Decisión del AEC, a lo largo del texto se alude en muchas ocasiones a las transiciones ecológicas y digitales, como elementos de transformación y cambio en el mercado de trabajo que crean nuevas oportunidades para las personas y la economía de la UE. Y que, también, hacen necesario que tengamos las personas con las competencias adecuadas para poder hacer frente a los diversos cambios que se produzcan en el mercado laboral. Y, de esta forma, que se contribuya a que nadie se quede atrás y que la recuperación económica, así como la doble transición ecológica y digital, sea socialmente justa y equitativa. Una mano de obra con las competencias que se demandan también contribuye al crecimiento sostenible, conduce a una mayor innovación y mejora la competitividad de las empresas. 

Sin embargo, es sólo en el considerando 2, citado anteriormente, donde aparece la mención al “envejecimiento demográfico” lo cual es sorprendente ya que, en los próximos años, saldrán del mercado de trabajo por jubilación un número muy elevado de personas para las que hay que buscar su reemplazo, su reposición, y, sin embargo, no parece que la transición demográfica sea tenida en cuenta, con la importancia que debiera. ¿Se está prestando especial atención a este tema?

2.2.- Principales eventos de la Presidencia Española del Consejo de la UE en el Año Europeo de las Competencias y la transición demográfica

Dentro de las prioridades de la Presidencia Española del Consejo de la UE, ha tenido una especial importancia en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Economía social y del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), la visibilización del AEC y poner de relieve la importancia del reto demográfico que estamos viviendo. Destacamos en este punto solo dos eventos:

-    La Conferencia de Alto nivel sobre “Las políticas activas de empleo, PILAR del Año Europeo de las competencias”, que tuvo lugar los días 19 y 20 de octubre 2023 en Barcelona y fue el evento más importante organizado en nuestro ámbito en el marco de la Presidencia y del AEC.

 La Conferencia contó con más de 300 personas acreditadas y con la participación de representantes de: varios Estados Miembros de la UE (3 Ministros/as de: Bélgica, Suecia y España y 3 Secretarios de Estado: Alemania, Portugal y Rumanía), la Comisión (Comisario de Empleo y Derechos Sociales), representantes del Parlamento Europeo, la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo (PES Netowrk), Organismos Internacionales (Director Empleo de la OCDE, Directora OIT-Cinterfor), Agencias y Fundaciones europeas (Directores/as de Cedefop, Eurofound, European Training Foundation), los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, los órganos territoriales del SEPE, y, los Interlocutores Sociales, tanto españoles como europeos. 
o    De ellos, 64 personas tuvieron la condición de conferenciantes/panelistas/expertos.
o    Un tema destacable en la Conferencia fue que, a lo largo de la misma, después de los diversos paneles, talleres, se fueron proyectando testimonios de empresarios, personas en formación, personas contratadas, que pusieron “cara y ojos” a las distintas acciones que se desarrollan a lo largo del Año Europeo de las Competencias.
o    En relación al tema que nos ocupa se mencionan los siguientes paneles dedicados a: “Las empresas europeas y las competencias que necesitan”; “El por qué y el para qué del Año Europeo de las Competencias”; “Retos de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) ante las necesidades de competencias de las personas, las empresas y los territorios”; y, “¿Qué competencias y empleos se necesitan en un mundo global cambiante?”. También, hubo diversos talleres en los que se expusieron diversas buenas prácticas en el Año Europeo de las Competencias y la importancia de “no dejar a nadie atrás”.

En la Conferencia se alcanzaron unas conclusiones, de las que se destacan solo las relacionadas con el tema del artículo:
    La formación y las 3 transiciones. La formación impacta directamente en las tres transiciones en las que nos encontramos: la demográfica, la ecológica y la digital. Estas transiciones serán justas si se incorpora la ética como forma de impulsar el respeto humano y aquí la formación vuelve a tener un papel preponderante. A continuación, algunas afirmaciones y reflexiones que, relacionadas con la formación, impactan en estas transiciones: 
•    Científicamente sabemos que en Europa iniciamos un invierno demográfico en el que, por edad, perderemos hasta el 2050 a 80 millones de personas en edad de trabajar y África ganará 800 millones según lo señalado en el informe sobre Perspectivas de la Población Mundial 2019 de Naciones Unidas. Acertar de forma generosa y sin prejuicios en la ordenación de los flujos migratorios será lo que permitirá incorporar a personas inmigrantes debidamente formadas en el mercado de trabajo europeo que sostengan nuestros estados del bienestar.
•    Igualmente, en muchos sectores, tenemos que ser capaces de incorporar a la mujer al trabajo. En el transporte y en la construcción solamente hay un 15% de mujeres trabajando y en el sector tecnológico solamente un 30%. De nuevo, la formación en competencias profesionales y sobre todo personales, adquieren una especial relevancia para responder al reto de la incorporación de la mujer en estos sectores. 
•    Hay que continuar en la senda de la certificación de las competencias. Tenemos a demasiadas personas con competencias, pero sin la acreditación suficiente, lo que conlleva mayor precariedad laboral al no existir reconocimiento profesional e imposibilidad real de promoción profesional. También debe continuarse en esta senda para evitar brechas de productividad, que surgen cuando falta la formación o cuando esta no cuenta con la certificación adecuada. 
•    El ámbito de la colaboración público privada es importante para que los Servicios Públicos de Empleo (SPE) puedan llegar eficazmente a todos los ámbitos del mercado de trabajo. 
•    Es en los colectivos vulnerables en los que tenemos que centrar las políticas de empleo.
•    Hay que extender y visibilizar la taxonomía ESCO como herramienta para identificar eficazmente a las competencias que está reclamando el tejido empresarial.
•    Hay que avanzar en la puesta a disposición de las personas y en la posibilidad de ir construyendo su itinerario formativo a través de las micro credenciales.
•    No perdamos de vista el que, a nivel mundial, el 50% de los 6.000 millones de personas trabajadoras que hay son informales. Están trabajando, pero no figuran en ningún registro ni cotizan. 
•    Hay que disponer de unas prestaciones por desempleo que respondan al momento en el que nos encontramos, ligándolas a la formación y mejorando los espacios de compatibilidad de las mismas con el trabajo por cuenta ajena y propia.

La Reunión del 20º Consejo de Administración de la Red Europea de los Servicios Públicos de Empleo (PES Network), el 14 y 15 de diciembre de 2023 en Las Palmas de Gran Canaria que contó con la presencia de representantes de los Servicios Públicos de Empleo de la UE y del EEE, de los 27 países presentes. Se destacan solo los puntos del orden del día en los que se trataron temas en relación al AEC y la transición demográfica:

o    El dedicado al Año Europeo de las Competencias y en el que también se proporcionó información actualizada sobre las iniciativas de la UE adoptadas como parte de un "paquete de movilidad de habilidades y talentos" del 15 de noviembre.
o    El centrado en la cuestión demográfica, su incidencia en el Mercado de trabajo y las competencias, y los retos que esto supone para los Servicios Públicos de Empleo (SPE). Durante el tema, se invitó a los Directores y Directoras de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) a discutir cómo tener en cuenta el impacto del envejecimiento de la población en el mercado laboral y cómo adaptar mejor los servicios de los SPE. El tema fue inicialmente presentado por el economista y consultor, José Moisés Martín Carretero, seguido de un intercambio de opiniones para continuar con algunos testimonios de una empresaria de San Esteban de Gormaz, Maite Hernando, del Vicepresidente Ejecutivo de la Confederación Canaria de Empresarios, José Cristóbal García, y, una presentación de Buena práctica de Javier González López, de la Fundación Laboral de la Construcción. Por último, Noruega presentó su iniciativa “Horizon Scan”. 

Europa está viviendo una importante transformación demográfica⁵ :
-    En los próximos años, la población de la UE continuará descendiendo (el porcentaje de personas entre los 15 a 29 años se redujo del 18,1 % en 2011 al 16,3 % en 2021), lo que podrá tener un impacto negativo en la economía, la sociedad y puede afectar a su posición en el mundo.  
-    Europa es un continente envejecido de aquí a 2050, el porcentaje de personas mayores de 65 años se situará en torno al 30 %, frente al 20 % actual. Una población de más edad plantea retos para cuestiones como los sistemas de pensiones y el sector sanitario
-    Los Estados miembros de la UE se enfrentan a una notable disminución de su población en edad de trabajar. Esta población ha disminuido en 3,5 millones de personas entre 2015 y 2020 y se espera que disminuya en otros 35 millones de personas de aquí a 2050 y su continuo envejecimiento será un riesgo que impacte negativamente en la competitividad.
-    Si no se toman medidas, el cambio demográfico aumentará las vacantes sin cubrir e incrementará la presión sobre gastos sanitarios y sociales en los presupuestos.
-    Estas consecuencias pueden obstaculizar los esfuerzos tanto del sector público como del privado hacia las transiciones verde y digital.
-    Las disparidades territoriales, debidas a la despoblación y la “fuga de cerebros”, corren el riesgo de socavar la cohesión social.
Existen diferentes iniciativas a nivel de la UE que tienen en cuenta lo anterior entre las que destacaremos solo algunas por su incidencia en el mercado de trabajo y por enmarcarse en el Año Europeo de las Competencias.

    Comunicación sobre el “Aprovechamiento del talento en las regiones de Europa”:⁶ 

Es la primera iniciativa clave en 2023 que contribuye al Año Europeo de las Competencias cuyo objetivo, entre otros, es dar un nuevo impulso al reciclaje y perfeccionamiento profesional. Por ello, la Comisión adoptó, el 17 de enero 2023, la Comunicación sobre el aprovechamiento del talento en las regiones de Europa. 
Hasta 82 regiones de 16 Estados miembros (que representan casi el 30 % de la población de la UE) se ven gravemente afectadas por este descenso de la población en edad de trabajar, una baja proporción de titulados universitarios y superiores o una movilidad negativa de su población de entre 15 y 39 años.

Con esta Comunicación, la Comisión está poniendo en marcha el “Mecanismo para el Impulso del Talento”. Este Mecanismo ayudará a las regiones de la UE afectadas por la disminución acelerada de su población en edad de trabajar a formar, retener y atraer a las personas, las capacidades y las competencias necesarias para hacer frente al impacto de la transición demográfica. 

Además, ofrece soluciones a medida, locales y multidimensionales, incluido el uso de los fondos e iniciativas de la UE existentes para apoyar a las regiones más afectadas por la transición demográfica en curso y sus efectos secundarios y evitar la aparición de nuevas y crecientes disparidades territoriales en la UE. Entre ellas se encuentra el Instrumento de Apoyo Técnico (IAT) que apoyará a los Estados miembros, previa solicitud en el marco de la convocatoria del IAT de 2023, con las reformas necesarias a escala nacional y regional para hacer frente a la disminución de la población en edad de trabajar, la falta de capacidades y la respuesta a las necesidades del mercado local.

    Informe de la Comisión de 2023 sobre los efectos del cambio demográfico

También se publicó el 17 de enero y en él se actualiza el Informe Demográfico de 2020 y se revisan las tendencias demográficas y las repercusiones identificadas a la luz de los últimos acontecimientos, como el Brexit, la COVID-19 o la agresión militar rusa contra Ucrania. El informe destaca que, para garantizar la prosperidad y el bienestar futuros en la UE, es fundamental abordar los retos que plantea la transición demográfica. Entre estos retos se incluyen el envejecimiento y la disminución de la población, el descenso de la población en edad de trabajar, pero también el aumento de las disparidades territoriales, incluida una creciente brecha entre zonas urbanas y rurales. 

    Comunicación “Cambio demográfico en Europa: un conjunto de instrumentos para actuar”:

En sus Conclusiones de junio de 2023, el Consejo Europeo pidió que se le presentase un conjunto de instrumentos para hacer frente a los desafíos demográficos, y en particular al efecto de estos en la ventaja competitiva de Europa. En respuesta a esta petición, la Comisión, adoptó el 11 de octubre de 2023 una Comunicación en la que presenta un conjunto de instrumentos que los Estados miembros podrán integrar en sus políticas para gestionar el cambio demográfico y sus repercusiones en la sociedad y la economía de la UE, incluida su competitividad a escala mundial. 

El conjunto de instrumentos sobre demografía se basa en experiencias de toda la UE y establece un planteamiento integral en materia de cambio demográfico que se estructura en torno a cuatro pilares: 

1) apoyar a los progenitores mediante una mejor conciliación de las aspiraciones familiares y el trabajo remunerado, asegurando sobre todo el acceso a servicios de guardería de calidad y un buen equilibrio entre la vida profesional y la privada;
2) apoyar y empoderar a las generaciones más jóvenes para que prosperen, desarrollen sus capacidades y tengan un acceso más fácil al mercado laboral y a una vivienda asequible;
3) empoderar a las generaciones de más edad y mantener su bienestar, mediante reformas combinadas con políticas adecuadas del mercado laboral y el lugar de trabajo;
4) cuando sea necesario, hacer frente a la escasez de mano de obra a través de la migración legal gestionada, en plena complementariedad con el aprovechamiento de los talentos de la UE.

El conjunto de instrumentos reconoce la necesidad de tener en cuenta la dimensión territorial de los cambios demográficos, concretamente en las regiones que experimentan el fenómeno del declive de la población y una importante movilidad hacia el exterior de jóvenes trabajadores, lo que se denomina,” fuga de cerebros”.

Además de los instrumentos de regulación y los marcos estratégicos, se dispone de varios instrumentos de financiación a escala de la UE para asistir a los Estados miembros, tales como el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y el Fondo Social Europeo Plus (FSE+).

Por otra parte, con vistas a mejorar los instrumentos disponibles para hacer frente a los retos demográficos, la Comisión:

-    Reforzará la base empírica y de datos, sobre todo mediante el fomento del Atlas de Demografía, el apoyo a los Estados miembros a la hora de mejorar sus estadísticas sobre población y vivienda, y el sostén a las actividades analíticas y la investigación pertinentes.
-    Apoyará la formulación o la modernización de las políticas relacionadas con la demografía a todos los niveles, sobre todo recurriendo al Instrumento de Apoyo Técnico e integrando, cuando proceda, las cuestiones de demografía en las propuestas políticas pertinentes a escala de la UE.
-    Velará porque ninguna región de la UE se quede atrás, principalmente mediante la puesta en marcha oficial de la Plataforma de Aprovechamiento del Talento y la organización de nuevas convocatorias en el marco del Mecanismo para el Impulso del Talento.

    Adopción por parte de la Comisión de un “Paquete de movilidad de competencias y talentos”.⁷ 

Dentro de los resultados del Año Europeo de las Competencias 2023, que incide en la necesidad de ayudar a que las personas tengan las competencias adecuadas para conseguir unos empleos de calidad y a las empresas a hacer frente a la escasez de competencias en Europa, el pasado 15 de noviembre de 2023 la Comisión adoptó un conjunto de iniciativas para la UE como parte de un "Paquete de movilidad de competencias y talentos" (Skills and Talent Mobility package). Se trata de un conjunto de propuestas entre las que se incluyen:

-    Una Comunicación sobre la movilidad de las competencias y el talento,
-    Una propuesta de Reglamento por el que se crea una reserva de talentos de la UE (talent pool),
-    Una Recomendación de la Comisión relativa al reconocimiento de las cualificaciones de los nacionales de terceros países,
-    Una propuesta de Recomendación del Consejo sobre las oportunidades de movilidad educativa para todos. Recomendación del Consejo titulada «"Europa en movimiento": oportunidades de movilidad para el aprendizaje para todos».

De las anteriores, solo se mencionarán con más detalle dos de ellas, la relativa a la reserva de talentos de la UE y la del reconocimiento de las cualificaciones de los nacionales de terceros países.

Respecto a la primera, la Reserva de Talentos de la UE⁸  es coherente con la Comunicación de la Comisión «Cambio demográfico en Europa: conjunto de instrumentos de actuación» que reconoce que, si no se les hace frente, el envejecimiento y la disminución de la población de la UE posiblemente agraven la escasez de mano de obra, aumenten la presión sobre los presupuestos públicos y afecten a la ventaja competitiva de la UE. Se centrará únicamente en las ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de la UE, en especial en el contexto de las transiciones ecológica y digital, teniendo en cuenta al mismo tiempo las necesidades particulares de los mercados laborales nacionales.

La reserva de talentos de la UE será la primera plataforma en línea a escala de la Unión que reúna perfiles de demandantes de empleo residentes fuera de la UE que se registren en la misma y ofertas de empleo de empleadores de la UE. Se trata de facilitar la contratación de demandantes de empleo procedentes de países terceros en profesiones que sufren escasez en toda la UE. Facilitará y agilizará la contratación internacional al ayudar a los empleadores a acceder a una reserva más amplia de competencias y talento. La participación en la reserva de talentos de la UE será voluntaria para los Estados miembros, los cuales sostendrán la gestión de la plataforma. En ella se ofrecerá información sobre las normas de contratación e inmigración, los trámites de reconocimiento de cualificaciones y validación de competencias, y las condiciones de vida y de trabajo, e incluirá salvaguardias claras para garantizar unas condiciones de contratación y de trabajo justas.

Por lo que respecta a la Recomendación de la Comisión relativa al reconocimiento de las cualificaciones de los nacionales de terceros países^9,, se proponen un conjunto de medidas para simplificar y acelerar el reconocimiento de sus competencias y cualificaciones que tienen por objeto acortar los plazos de tramitación, reducir los costes para los nacionales de terceros países, simplificar los trámites procesos de traducción y autenticación, y aprovechar los conocimientos especializados existentes. Estas medidas modernizarán el actual sistema de reconocimiento de la UE y lo aproximarán al sistema establecido para los nacionales de la Unión que se desplazan a otro Estado miembro. Facilitar este reconocimiento es un factor clave para los empleadores que buscan trabajadores cualificados y para los nacionales de terceros países que desean acceder al mercado laboral de la UE y para su integración en las sociedades de acogida. Es, por otra parte, una medida complementaria a la plataforma de atracción del talento mencionada anteriormente.

A modo de conclusión, es necesario abordar algunos de los efectos y desafíos que se plantean en este tema, principalmente en el mercado de trabajo.

Los efectos del cambio demográfico en la UE están teniendo importantes consecuencias en:
-    El mercado laboral: la población europea en edad de trabajar está disminuyendo, de aquí al 2050 se espera que disminuya en 35 millones de personas, para mantener el crecimiento económico y la competitividad es necesario incluir a más personas en el mercado laboral o aumentar la productividad a través de los avances tecnológicos y el desarrollo de capacidades profesionales. Si no se toman medidas, también aumentarán las vacantes sin cubrir.
-    El empleo: las personas viven más tiempo y con mejor salud, por lo que muchos ciudadanos quieren trabajar durante más tiempo, aunque no necesariamente en el mismo tipo de empleo. En este sentido, el número de teletrabajadores en la UE pasó de ser 1 de cada 7 empleados en 2019 a 1 de cada 4 en 2021. 
-    La formación permanente: es un elemento esencial del Año Europeo de las Competencias puesto que es necesario el reciclaje y la mejora de las competencias para hacer frente a los cambios y necesidades que surgen para hacer frente a las transiciones, demográfica, ecológica y digital, 
-    Los servicios de asistencia: de aquí a 2050, el porcentaje de personas mayores de 65 años se situará en torno al 30 %, por lo que al haber un incremento de personas mayores en la UE existe una mayor necesidad de servicios asistenciales y esto supone un reto para la sostenibilidad financiera a largo plazo de nuestros estados del bienestar.
-    El equilibrio demográfico: las tendencias demográficas no afectan de la misma manera a todos los países y regiones; 
-    Las zonas rurales: en general, se ven más afectadas que las urbanas por la disminución de la población debido a los cambios naturales y la emigración, a la “fuga de cerebros” que afecta a los jóvenes;
-    La posición de Europa en el mundo: puesto que se prevé que el porcentaje de la población mundial que representa la UE siga decreciendo en las próximas décadas.
-    El cambio demográfico tiene un profundo efecto en la vida cotidiana y requiere soluciones integrales e integradas.

Teniendo en cuenta lo anterior, se plantean algunos desafíos a los que se enfrentan, entre otros, los Servicios Públicos de Empleo:
-    Nos dirigimos hacia un escenario complejo en el que el bajo crecimiento económico coincide con un momento de grandes transformaciones económicas y laborales.
-    El principal reto actual no es la destrucción, sino la transformación del empleo. 
-    La disminución de la población en edad de trabajar subraya la necesidad de activar el talento disponible y de seguir invirtiendo en la mejora de las competencias en todas las generaciones. 

-    A medida que la escasez de competencias se vuelva más frecuente, serán necesarios esfuerzos adicionales para activar a más personas para el mercado laboral. Esto afecta en particular a:
o    Las personas mayores, intensificando los esfuerzos para mantener e incorporarlos al mercado laboral, sensibilizar sobre la discriminación por motivos de edad y prevenirla tanto en la contratación como en las situaciones de despido. 
o    Las mujeres, aumentando los esfuerzos para atraerlas al mercado laboral, en todos los sectores y eliminar las diferencias entre hombres y mujeres en ámbito laboral.
o    Las personas con discapacidad, animándolas a integrarse en el mercado de trabajo a través de un empleo protegido y de un empleo ordinario.
o    Los jóvenes, sobre todo aquellos que no estudian, no trabajan ni reciben formación.
o    En este contexto, unas políticas activas de empleo en consonancia con el paquete de apoyo al empleo juvenil, la Recomendación de la Comisión sobre un apoyo activo eficaz al empleo, la Recomendación del Consejo sobre cómo garantizar una transición justa hacia la neutralidad climática y el paquete sobre empleo para personas con discapacidad son clave para los Servicios Públicos de Empleo para mejorar la integración de estos colectivos en el mercado laboral. y facilitar las transiciones entre empleos para garantizar que se aproveche mejor el potencial de la población en edad de trabajar. 

-    Es necesario facilitar que los jóvenes permanezcan en los territorios con mejores oportunidades de empleo, formación e infraestructuras.  

-    Hay que incrementar los esfuerzos para aprovechar las competencias de los migrantes ya establecidos en la UE y las de los recién llegados.

-    Las empresas tienen que poder contar con el personal adecuado a sus necesidades, factor imprescindible para su competitividad.

-    Será necesario favorecer la migración legal, para aquellos puestos que no se consigan cubrir con mano de obra de la UE, facilitando la contratación de personas de terceros países y simplificando el reconocimiento de sus cualificaciones. Para ello es esencial mejorar la coordinación de las distintas unidades afectas (interior, educación, migraciones, trabajo).

-    La transición demográfica tiene un carácter horizontal y una multidensionalidad. La demografía afecta prácticamente todas las políticas y requiere que los Servicios Públicos de Empleo, en todos los niveles, participen en una coordinación compleja debido a la variedad de actores que necesitan estar informados e involucrados.

-    El diálogo social nos debe servir para ir avanzando en acuerdos ajustados a las necesidades del tejido empresarial y de los intereses de las personas trabajadoras. 
Por último, mencionar que, para garantizar la prosperidad y el bienestar futuros en la UE, es crucial afrontar los retos que plantea la transición demográfica. En esta línea se han mostrado algunas de las iniciativas adoptadas a nivel europeo, y que están siendo aplicadas en los distintos Estados miembros. Los objetivos y principios recogidos en el Año Europeo de las Competencias juegan un importante papel para hacer frente a las transiciones: demográfica, ecológica y digital que están interaccionadas. En esta línea estarían: la formación y necesaria recualificación permanente de las personas, el mejor conocimiento de las necesidades de empleo y formación del mercado de trabajo, la orientación y el acompañamiento personalizado de las personas y facilitar que las empresas encuentren al personal que necesiten.