Para garantir a prosperidade e o benestar futuros na UE, é crucial afrontar os retos que expón a transición demográfica. Nesta liña mostráronse algunhas das iniciativas adoptadas a nivel europeo, e que están a ser aplicadas nos distintos Estados membros. Os obxectivos e principios recolleitos no Ano Europeo das Competencias xogan un importante papel para facer fronte ás transicións demográfica, ecolóxica e dixital que están interaccionadas. Nesta liña estarían: a formación e necesaria recualificación permanente das persoas, o mellor coñecemento das necesidades de emprego e formación do mercado de traballo, a orientación e o acompañamento personalizado das persoas e o facilitar que as empresas atopen ao persoal que necesiten. Estes son algúns dos desafíos aos que se enfrontan, entre outros, os Servizos Públicos de Emprego.

Palabras crave: transición demográfica, ecolóxica, dixital, Ano Europeo, competencias, escaseza

In order to ensure future prosperity and well-being in the EU, it is crucial to address the challenges posed by the demographic transition. Some of the initiatives taken at European level, which are being implemented in the different Member States, have been presented in this context. The objectives and principles set out in the European Year of Skills play an important role in addressing the demographic, ecological and digital transitions which are interacting. These include: training and the necessary continuous re-skilling of people, better knowledge of the employment and training needs of the labour market, personalised guidance and support for people, and making it easier for companies to find the staff they need. These are some of the challenges faced, among others, by the Public Employment Services.

Este artigo iníciase cuns datos de contexto, sobre o envellecemento da poboación traballadora, o contexto económico global e os retos expostos no mercado de traballo pola tripla transición demográfica, ecolóxica e dixital. Despois menciónase o Ano Europeo das Competencias e a súa incidencia na transición demográfica. Máis tarde, recóllense diversas iniciativas da Unión Europea para facer fronte ao cambio demográfico e ás necesidades de competencias que existen. E, finalízase cunha serie de conclusións e desafíos para facer fronte á transición demográfica no mercado de traballo. 

1 . 1 .- Unha poboación traballadora que envellece en España

É importante empezar este artigo, dando unhas cifras de España que nos sitúen na problemática do tema, o envellecemento da poboación actual e as consecuencias no mercado de traballo. Tamén nos pareceu interesante, para completar a información, mencionar os datos de emprego no sector público, aínda que a problemática é moi diferente no este ámbito.

O número de afiliados á Seguridade Social ascende a . 20 159 . 317  de persoas, dos cales 1 . 797 . 253 son maiores de anos, 60 un 8 , 92 %, que se xubilarán nos próximos 5 a anos. 7 Por sectores, estas persoas maiores de anos 60 están, no sector agrario, o, 13 , 36 %, no de servizos o 8 , 61 , no da construción 8 , 21 e na industria 7 , 77 . Isto fai que teñamos que tomar conciencia da substitución destes empregos, dos chamados empregos de reposición, e, preguntarnos se seguen sendo todos necesarios ou se nos mesmos incide, en especial, a transición dixital. 

No que respecta ao emprego no sector público, segundo os datos de EPA do primeiro trimestre do 2022 , os asalariados deste sector ( 3 . 646 . 300 ) maiores ou iguais 50 anos representaban o 43 , 58 %. Se nos centramos nos empregados da Administración Xeral do Estado (AGE) ( 229 . 348 ), os maiores de anos 60 representan o 21 , 07 % do total, e, o 64 , 10 % ten 50 ou máis anos. Existe así un acusado envellecemento dos efectivos na AGE, subgrupo de asalariados do sector público, máis do dobre do resto dos asalariados nese grupo de idade do sector privado que é do 30 , 3 % .

O SEPE, a data 31 de decembro de contaba 2018 con . 8 224 efectivos, este número descendeu a de 31 decembro de 2023 7 a . 457 . A porcentaxe de efectivos maiores de anos 50 ascende ao 57 , 04 %. E, tendo en conta, a cifra de maiores de anos, 60 nos próximos 5 anos o persoal pode pasar a ser de ao redor de . 6 500 efectivos.

No caso do emprego público, tamén é imprescindible anticiparse tendo en conta, entre outros extremos: a análise dos postos de traballo que se necesitan, pola incidencia da dixitalización no seu contido; as taxas de reposición; e, os tempos que se necesitan para as coberturas dos postos na Administración. 

Somos realmente conscientes da incidencia deste tema que temos xa, ao virar a esquina, no mercado de traballo e na función pública?

1 . 2 .-O contexto económico global: os retos expostos no Mercado de traballo pola tripla transición demográfica, ecolóxica e dixital

Da análise do contexto económico global e a súa incidencia no mercado de traballo, só centrarémonos, dado o contido deste artigo, nos retos expostos pola tripla transición demográfica, ecolóxica e dixital. E, a información recollida baséase nos estudos realizados por José Moisés Martín Carretero.

Os retos expostos pola tripla transición demográfica, verde e dixital.
No referente á transición demográfica, o contexto existente está condicionado por feitos como a saída da denominada “xeración do baby boom” do mercado de traballo, os desequilibrios demográficos norte-sur, o envellecemento da poboación a nivel xeral con disparidades territoriais, expondo isto, tamén, desafíos en materia de protección social. E, de face aos requirimentos do Mercado de traballo, sublíñase a esixencia dunha aprendizaxe ao longo da vida, debido á necesidade de actualizar competencias nun mundo con necesidades que cambian a gran velocidade.
En relación ao crecemento demográfico desigual e os desequilibrios norte-sur, cabe citar o informe das Nacións Unidas “World Population Prospects 2019 ” que sinala que, entre 2020 e 2050 , Europa perderá uns 80 millóns de persoas en idade de traballar, mentres que, África gañará 800 millóns.

Na UE, de aquí a , 2050 a porcentaxe de persoas maiores de anos 65 situarase en torno ao 30 %, fronte 20 ao % actual.

O envellecemento da poboación, o reto demográfico, afecta tanto á demanda como á oferta de competencias. Desde a oferta, hai que ter en conta: as competencias poden quedar obsoletas, a intensidade física das tarefas e a motivación para formarse. Desde a demanda, é importante considerar: as preferencias de consumo segundo a idade, as presións no sistema sanitario nas sociedades máis envellecidas.

Canto á transición dixital, a mesma producirá efectos como as perdas de emprego debidas á automatización, o aumento da desigualdade entre traballadores ou novos retos que se expoñen en materia de dereitos laborais. 

As previsións en canto á automatización falan, para 2025 de, ao redor de millóns 85 de persoas desprazadas pola tecnoloxía, a creación de millóns 95 de novos empregos e a necesidade de novas cualificacións para ata un 40 % da poboación activa (Foro Económico Mundial, 2020 ). Con todo, as probas recollidas ata agora son contraditorias.

Respecto do aumento da desigualdade, existe un certo consenso en que o TIC e a súa irrupción nas economías comportará o aumento dos salarios dos empregos máis cualificados, que resultarán ser os máis produtivos, así como a baixada do soldo nos traballos de cualificación media e baixa, con eventuais despedimentos. 

Esta circunstancia podería desembocar nunha concentración dos maiores niveis de produtividade nas empresas líderes que leve, mesmo, ao final da clase media como a coñecemos na actualidade. No entanto, aínda que existe este certo consenso en que a economía dixital está a xerar unha polarización do emprego, varios autores indican que non hai probas concluíntes de que isto sexa así.

E, en relación aos novos retos expostos en materia de dereitos laborais, o teletrabajo, ou as novas formas de organización das empresas, as plataformas…, introducen novos modelos organizativos que cuestionan a división tradicional entre empregado e empregador. Ademais, implican, entre outros, retos como: o recoñecemento de dereitos laborais dixitais, traballos non estandarizados, lagoas de protección social, problemas de saúde mental.

Por último, canto á transición ecolóxica ou verde, estímase que as expectativas de impacto económico do risco de transición ascenden aproximadamente un 2 % do PIB mundial, estando afectados un bo número de sectores, entre os que se atopan, ademais do dos combustibles fósiles, o da automoción, o petroquímico, a agricultura ou a distribución, sectores que experimentarán unha substitución de todos aqueles procesos vinculados a un modelo produtivo alto en carbono.

Ante este proceso, as percepcións cidadás reflicten un notable descoñecemento do que significa o proceso de transición ecolóxica (un 51 % non coñece ou non ouviu falar do concepto), aínda que considera este proceso máis unha oportunidade que unha ameaza, percepción que aumenta cando se lle pregunta por un escenario a longo prazo. Outras percepcións da poboación a ter en conta son: o 20 % ve ameazado o seu emprego, o 60 % considera que pode xerar novas oportunidades e crecemento económico, e, o 40 % ten preocupación en termos de conflitividade social no mercado de traballo.

Finalmente, é importante sinalar que existe, tamén, unha interacción entre as transicións demográfica, verde e dixital que hai que ter en conta.

2 . 1 .- Por que e para que?

O 14 de setembro de , 2022 a Presidenta da Comisión Europea, Ursula Von der Leyen no seu Discurso sobre o Estado da Unión de sinalou, 2022 entre outros extremos: o paradoxo de ter o número de desempregados máis baixo que nunca, e, con todo, ter, ao mesmo tempo, o número de postos vacantes en niveis marca; a necesidade de investir moito máis en formación e formación continua, e, a importancia de colaborar estreitamente coas empresas. Por iso, propuxo a declaración do ano 2023 como o Ano Europeo das Competencias(en diante, AEC), e, o 10 de maio de adoptouse 2023 na Decisión (UE) 2023 / 936 do Parlamento Europeo e o Consello relativa ao Ano Europeo das Competencias, desde o 9 de maio de 2023 8 ao de maio de .. 2024

Axustificaciónda súa adopción, atópase ao lago da Decisión mencionada, con todo, é especialmente acertado, neste sentido, o establecido no considerando 2 :
“En toda a Unión, os empregadores sinalan que teñen dificultades para atopar traballadores coas capacidades necesarias. A Autoridade Laboral Europea, no seu informe titulado «Report on labour shortages and surpluses» (Informe sobre a escaseza e o excedente de man de obra), e a Axencia da Unión Europea para a Ciberseguridade, no seu informe titulado «Cybersecurity skills development in the EU» (Desenvolvemento de capacidades en materia de ciberseguridade na UE), determinaron que, en , 2021 vinte e oito profesións sufrían escaseza de persoal cualificado, entre outros, os sectores da asistencia sanitaria, a hostalaría, a construción e os servizos, e identificaron escaseza de especialistas en tecnoloxías da información e seguridade, en particular de expertos en ciberseguridade, e traballadores con experiencia en ciencia, tecnoloxía, enxeñaría e matemáticas. Cada vez máis, o factor que máis dificulta o éxito da dobre transición ecolóxica e dixitalé a falta de traballadores coas capacidades adecuadas. A escaseza de man de obra tamén pode deberse, nalgúns casos, a empregos pouco atractivos e a malas condicións de traballo. Abordar ditas cuestións mediante ofertas de emprego de calidade e políticas de retención é importante para o bo funcionamento do mercado laboral. En moitos Estados membros, espérase que o envellecemento demográficoacelérese na próxima década a medida que as cohortes do «baby boom» váianse xubilando, aumentando así a necesidade de aproveitar todo o potencial dos adultos en idade laboral, independentemente da súa orixe, mediante investimentos continuos nas súas competencias. Así mesmo, é necesario que máis persoas participen no mercado laboral, en particular as mulleres e os mozos, especialmente os que nin traballan, nin estudan, nin reciben formación, que se enfrontan a retos específicos que dificultan a súa participación no mercado laboral. Unhas estratexias eficaces e globais en materia de competencias, un maior acceso ás oportunidades de educación e formación por parte dos grupos desfavorecidos e a loita contra os estereotipos, en particular os estereotipos de xénero, contribuirían a aumentar o emprego e a reducir a escaseza de persoal cualificado. Co fin de garantir unha transición socialmente xusta e inclusiva, tales medidas poden complementarse con solucións para aquelas persoas que non teñen a posibilidade de perfeccionar e reciclar as súas capacidades profesionais.”

Osobxectivosdo AEC, recóllense no artigo 1 da Decisión anterior, “…o obxectivo xeral do Ano Europeo é fomentar unha mentalidade máis centrada na reciclaxe e o perfeccionamento profesionais de conformidade coas competencias, o Dereito e as prácticas nacionais. Ao fomentar isto terá por obxecto impulsar a competitividade das empresas europeas, en particular as pequenas e medianas empresas (pemes), e contribuír á creación de emprego de calidade con miras a aproveitar todo o potencial da dobre transición dixital e ecolóxica de maneira socialmente xusta, inclusiva e equitativa. Promovendo así tamén a igualdade de acceso ao desenvolvemento de competencias e reducindo as desigualdades e a segregación na educación e a formación e contribuíndo á aprendizaxe continuae a progresión da carreira, de modo que se capacite ás persoas para acceder a empregos de calidade e participar plenamente na economía e a sociedade. Máis concretamente, as actividades do Ano promoverán políticas e investimentos en materia de competencias para garantir que ninguén quede atrás na dobre transición, ecolóxica e dixital, e na recuperación económica, e, en particular, para resolver a escaseza de man de obra emendando as lagoas e a inadecuación das capacidades para o obxectivo de lograr unha man de obra e unha sociedade empoderadas, capaces de aproveitar as oportunidades da dobre transición ecolóxica e dixital, mediante as seguintes accións”:

1 .    Promover un investimento maior, máis eficaz e inclusive a todos os niveis, en toda forma de reciclaxe e perfeccionamento profesionais, educación e formación.
2 .    Reforzar a pertinencia e a oferta das competencias mediante a estreita cooperación, entre outros, dos interlocutores sociais, os servizos públicos de emprego e privados, as empresas, os provedores de educación e formación. 
3 .    Facer coincidir as aspiracións, necesidades e competencias das persoas coas necesidades e oportunidades do mercado laboral. 
4 .    Atraer ás persoas de terceiros países coas competencias que necesitan os Estados membros.

Para desenvolver os obxectivos do Ano, están previstas unha serie de actividades, entre as que se inclúen, entre outras: Conferencias, foros de debate e outros eventos en liña e en formato presencial para promover o debate sobre o papel e a contribución das políticas en materia de capacidades (skills); grupos de traballo, reunións técnicas e outros eventos para promover o debate e a aprendizaxe mutua sobre as medidas e enfoques que poden achegar as partes interesadas; campañas de información, comunicación exhaustiva e concienciación sobre as iniciativas da UE para a reciclaxe profesional e perfeccionamento profesionais e a aprendizaxe continua; aumentar o diálogo cos interlocutores sociais nestes temas.

Se se analiza o contido da Decisión do AEC, ao longo do texto alúdese en moitas ocasións ás transicións ecolóxicas e dixitais, como elementos de transformación e cambio no mercado de traballo que crean novas oportunidades para as persoas e a economía da UE. E que, tamén, fan necesario que teñamos as persoas coas competencias adecuadas para poder facer fronte aos diversos cambios que se produzan no mercado laboral. E, desta forma, que se contribúa a que ninguén quede atrás e que a recuperación económica, así como a dobre transición ecolóxica e dixital, sexa socialmente xusta e equitativa. Unha man de obra coas competencias que se demandan tamén contribúe ao crecemento sustentable, conduce a unha maior innovación e mellora a competitividade das empresas. 

Con todo, é só no considerando 2 , citado anteriormente, onde aparece a mención ao “envellecemento demográfico” o cal é sorprendente xa que, nos próximos anos, sairán do mercado de traballo por xubilación un número moi elevado de persoas para as que hai que buscar a súa substitución, a súa reposición, e, con todo, non parece que a transición demográficasexa tida en conta, coa importancia que debese. Está a prestarse especial atención a este tema?

2 . 2 .- Principais eventos da Presidencia Española do Consello da UE no Ano Europeo das Competencias e a transición demográfica

Dentro das prioridades da Presidencia Española do Consello da UE, tivo unha especial importancia no ámbito do Ministerio de Traballo e Economía social e do Servizo Público de Emprego Estatal (SEPE), a visibilización do AECe pór de relevo a importancia do reto demográfico que estamos a vivir. Destacamos neste punto só dous eventos:

-    A Conferencia de Alto nivel sobre“As políticas activas de emprego, PILAR do Ano Europeo das competencias”, que tivo lugar os días 19 e 20 de outubro 2023 en e Barcelona foi o evento máis importante organizado no noso ámbito no marco da Presidencia e do AEC.

 A Conferenciacontou con máis de persoas 300 acreditadas e coa participación de representantes de: varios Estados Membros da UE ( 3 Ministros/as de: Bélxica, Suecia e España e 3 Secretarios de Estado: Alemaña, Portugal e Romanía), a Comisión (Comisario de Emprego e Dereitos Sociais), representantes do Parlamento Europeo, a Rede Europea de Servizos Públicos de Emprego (PES Netowrk), Organismos Internacionais (Director Emprego do OCDE, Directora OIT-Cinterfor), Axencias e Fundacións europeas (Directores/as de Cedefop, Eurofound, European Training Foundation), os Servizos Públicos de Emprego das Comunidades Autónomas, os órganos territoriais do SEPE, e, os Interlocutores Sociais, tanto españois como europeos. 
ou    Deles, 64 persoas tiveron a condición de conferenciantes/panelistas/expertos.
ou    Un tema destacable na Conferencia foi que, ao longo da mesma, despois dos diversos paneis, talleres, fóronse proxectando testemuños de empresarios, persoas en formación, persoas contratadas, que puxeron “cara e ollos” ás distintas accións que se desenvolven ao longo do Ano Europeo das Competencias.
ou    En relación ao tema que nos ocupa menciónanse os seguintes paneis dedicados a: “As empresas europeas e as competencias que necesitan”; “O por que e o para que do Ano Europeo das Competencias”; “Retos dos Servizos Públicos de Emprego (SPE) ante as necesidades de competencias das persoas, as empresas e os territorios”; e, “Que competencias e empregos necesítanse nun mundo global cambiante?”. Tamén, houbo diversos talleres nos que se expuxeron diversas boas prácticas no Ano Europeo das Competencias e a importancia de “non deixar a ninguén atrás”.

Na Conferencia alcanzáronse unhas conclusións, das que se destacan só as relacionadas co tema do artigo:
   A formación e as 3 transicións. A formación impacta directamente no tres transiciónsnas que nos atopamos: a demográfica, a ecolóxica e a dixital. Estas transicións serán xustas se se incorpora a ética como forma de impulsar o respecto humano e aquí a formación volve ter un papel preponderante. A seguir, algunhas afirmacións e reflexións que, relacionadas coa formación, impactan nestas transicións: 
•    Cientificamente sabemos que en Europa iniciamos un inverno demográfico no que, por idade, perderemos ata 2050 o 80 a millóns de persoas en idade de traballar e África gañará 800 millóns segundo o sinalado no informe sobre Perspectivas da Poboación Mundial 2019 de Nacións Unidas. Acertar de forma xenerosa e sen prexuízos na ordenación dos fluxos migratorios será o que permitirá incorporar a persoas inmigrantes debidamente formadas no mercado de traballo europeo que sosteñan os nosos estados do benestar.
•    Igualmente, en moitos sectores, temos que ser capaces de incorporar á muller ao traballo. No transporte e na construción soamente hai un 15 % de mulleres traballando e no sector tecnolóxico soamente un 30 %. De novo, a formación en competencias profesionais e sobre todo persoais, adquiren unha especial relevancia para responder o reto da incorporación da muller nestes sectores. 
•    Hai que continuar na senda da certificación das competencias.Temos a demasiadas persoas con competencias, pero sen a acreditación suficiente, o que comporta maior precariedade laboral ao non existir recoñecemento profesional e imposibilidade real de promoción profesional. Tamén debe continuarse nesta senda para evitar brechas de produtividade, que xorden cando falta a formación ou cando esta non conta coa certificación adecuada. 
•    O ámbito da colaboración público privadaé importante para que os Servizos Públicos de Emprego (SPE) poidan chegar eficazmente a todos os ámbitos do mercado de traballo. 
•    É noscolectivos vulnerablesnos que temos que centrar as políticas de emprego.
•    Hai que estender e visibilizar a taxonomía ESCOcomo ferramenta para identificar eficazmente as competencias que está a reclamar o tecido empresarial.
•    Hai que avanzar na posta a disposición das persoas e na posibilidade de ir construíndo o seu itinerario formativoa través do micro credenciais.
•    Non perdamos de vista o que, a nivel mundial, o 50 % dos 6 . 000 millóns de persoas traballadorasque hai son informais. Están a traballar, pero non figuran en ningún rexistro nin cotizan. 
•    Hai que dispor dunhas prestacións por desempregoque respondan o momento no que nos atopamos, ligándoas á formación e mellorando os espazos de compatibilidade das mesmas co traballo por conta allea e propia.

A Reunión do 20 º Consello de Administración da Rede Europea dos Servizos Públicos de Emprego(PES Network), o 14 e 15 de decembro de 2023 Las Palmas en de Gran Canaria que contou coa presenza de representantes dos Servizos Públicos de Emprego da UE e do EEE, dos 27 países presentes. Destácanse só os puntos da orde do día nos que se trataron temas en relación ao AEC e a transición demográfica:

ou    O dedicado ao Ano Europeo das Competencias e no que tamén se proporcionou información actualizada sobre as iniciativas da UE adoptadas como parte dun "paquete de mobilidade de habilidades e talentos" do 15 de novembro.
ou    O centrado na cuestión demográfica, a súa incidencia no Mercado de traballo e as competencias, e os retos que isto supón para os Servizos Públicos de Emprego (SPE). Durante o tema, convidouse os Directores e Directoras dos Servizos Públicos de Emprego (SPE) a discutir como ter en conta o impacto do envellecemento da poboación no mercado laboral e como adaptar mellor os servizos dos SPE. O tema foi inicialmente presentado polo economista e consultor, José Moisés Martín Carretero, seguido dun intercambio de opinións para continuar con algúns testemuños dunha empresaria de San Esteban de Gormaz, Maite Hernando, do Vicepresidente Executivo da Confederación Canaria de Empresarios, José Cristóbal García, e, unha presentación de Boa práctica de Javier González López, da Fundación Laboral da Construción. Por último, Noruega presentou a súa iniciativa “Horizon Scan”. 

Europa está a vivir unha importante transformación demográfica ⁵ :
-    Nos próximos anos,a poboación da UE continuará descendendo(a porcentaxe de persoas entre os 15 a anos 29 reduciuse do 18 , 1 % en 2011 16 ao , 3 % en ), 2021 o que poderá ter un impacto negativo na economía, a sociedade e pode afectar á súa posición no mundo.  
-    Europa é un continente envellecidode aquí a , 2050 a porcentaxe de persoas maiores de anos 65 situarase en torno ao 30 %, fronte 20 ao % actual. Unha poboación de máis idade expón retos para cuestións como os sistemas de pensións e o sector sanitario
- Os Estados membros da UE enfróntanse a unha notable diminución da súa poboación en idade de traballar.Esta poboación diminuíu en , 3 5 millóns de persoas entre 2015 e 2020 e espérase que diminúa noutros 35 millóns de persoas de aquí a e 2050 o seu continuo envellecemento será un risco que impacte negativamente nacompetitividade.
-    Se non se toman medidas, o cambio demográfico aumentará as vacantes sen cubrir e incrementará a presión sobre gastos sanitarios e sociais nos orzamentos.
-    Estas consecuencias poden obstaculizar os esforzos tanto do sector público como do privado cara ás transicións verde e dixital.
-    As disparidades territoriais,debidas ao despoboamento e a “fuga de cerebros”, corren o risco de socavar a cohesión social.
Existen diferentes iniciativas a nivel de la UE que tienen en cuenta lo anterior entre las que destacaremos solo algunas por su incidencia en el mercado de trabajo y por enmarcarse en el Año Europeo de las Competencias.

    Comunicación sobre el “Aprovechamiento del talento en las regiones de Europa”: ⁶  

É a primeira iniciativa crave en que 2023 contribúe ao Ano Europeo das Competencias cuxo obxectivo, entre outros, é dar un novo impulso á reciclaxe e perfeccionamento profesional. Por iso, a Comisión adoptou, o 17 de xaneiro 2023 , a Comunicación sobre o aproveitamento do talento nas rexións de Europa. 
Ata 82 rexións de Estados 16 membros (que representan case o 30 % da poboación da UE) ven gravemente afectadas por este descenso da poboación en idade de traballar, unha baixa proporción de titulados universitarios e superiores ou unha mobilidade negativa da súa poboación de entre 15 e 39 anos.

Con esta Comunicación, a Comisión está a pór en marcha o “Mecanismo para o Impulso do Talento”.Este Mecanismo axudará ás rexións da UE afectadas pola diminución acelerada da súa poboación en idade de traballar a formar, reter e atraer ás persoas, as capacidades e as competencias necesarias para facer fronte ao impacto da transición demográfica. 

Ademais, ofrece solucións a medida, locais e multidimensionales, incluído o uso dos fondos e iniciativas da UE existentes para apoiar ás rexións máis afectadas pola transición demográfica en curso e os seus efectos secundarios e evitar a aparición de novas e crecentes disparidades territoriais na UE. Entre elas atópase o Instrumento de Apoio Técnico(IAT) que apoiará aos Estados membros, previa solicitude no marco da convocatoria do IAT de , 2023 coas reformas necesarias a escala nacional e rexional para facer fronte á diminución da poboación en idade de traballar, a falta de capacidades e a resposta ás necesidades do mercado local.

    Informe da Comisión de sobre 2023 os efectos do cambio demográfico

Tamén se publicou o 17 de xaneiro e nel actualízase o Informe Demográfico de e 2020 revísanse as tendencias demográficas e as repercusións identificadas á luz dos últimos acontecementos, como o Brexit, a COVID- 19 ou a agresión militar rusa contra Ucraína. O informe destaca que, para garantir a prosperidade e o benestar futuros na UE, é fundamental abordar os retos que expón a transición demográfica. Entre estes retos inclúense o envellecemento e a diminución da poboación, o descenso da poboación en idade de traballar, pero tamén o aumento das disparidades territoriais, incluída unha crecente brecha entre zonas urbanas e rurais. 

    Comunicación “Cambio demográfico en Europa: un conxunto de instrumentos para actuar”:

Nas súas Conclusións de xuño de , 2023 o Consello Europeo pediu que se lle presentase un conxunto de instrumentos para facer fronte aos desafíos demográficos, e en particular para o efecto destes na vantaxe competitiva de Europa. En resposta a este pedimento, a Comisión, adoptou o 11 de outubro dunha 2023 Comunicación na que presenta un conxunto de instrumentos que os Estados membros poderán integrar nas súas políticas para xestionar o cambio demográfico e as súas repercusións na sociedade e a economía da UE, incluída a súa competitividade a escala mundial. 

O conxunto de instrumentos sobre demografía baséase en experiencias de toda a UE e establece unha formulación integralen materia de cambio demográfico que se estrutura ao redor de catro alicerces: 

1 ) apoiar aos proxenitores mediante unha mellor conciliación das aspiracións familiares e o traballo remunerado, asegurando sobre todo o acceso a servizos de gardaría de calidade e un bo equilibrio entre a vida profesional e a privada;
2 ) apoiar e empoderar ás xeracións máis novaspara que prosperen, desenvolver as súas capacidades e teñan un acceso máis fácil ao mercado laboral e a unha vivenda alcanzable;
3 ) empoderar ásxeracións de máis idadee manter o seu benestar, mediante reformas combinadas con políticas adecuadas do mercado laboral e o lugar de traballo;
4 ) cando sexa necesario, facer fronte á escaseza de man de obra a través da migración legal xestionada, en plena complementariedade co aproveitamento dos talentos da UE.

O conxunto de instrumentos recoñece a necesidade de ter en conta a dimensión territorial dos cambios demográficos, concretamente nas rexións que experimentan o fenómeno do declive da poboación e unha importante mobilidade cara ao exterior de mozos traballadores, o que se denomina,” fuga de cerebros”.

Ademais dos instrumentos de regulación e os marcos estratéxicos, disponse de varios instrumentos de financiamento a escala da UE para asistir aos Estados membros, tales como o Mecanismo de Recuperación e Resiliencia e o Fondo Social Europeo Plus (FSE+).

Por outra banda, con vistas a mellorar os instrumentos dispoñibles para facer fronte aos retos demográficos, a Comisión:

-    Reforzará a base empírica e de datos, sobre todo mediante o fomento do Atlas de Demografía, o apoio aos Estados membros á hora de mellorar as súas estatísticas sobre poboación e vivenda, e o sostén ás actividades analíticas e a investigación pertinentes.
-    Apoiará a formulación ou a modernización das políticas relacionadas coa demografía a todos os niveis, sobre todo recorrendo ao Instrumento de Apoio Técnico e integrando, cando cumpra, as cuestións de demografía nas propostas políticas pertinentes a escala da UE.
-    Velará porque ningunha rexión da UE quede atrás, principalmente mediante a posta en marcha oficial da Plataforma de Aproveitamento do Talento e a organización de novas convocatorias no marco do Mecanismo para o Impulso do Talento.

    Adopción por parte da Comisión dun “Paquete de mobilidade de competencias e talentos”. ⁷  

Dentro dos resultados do Ano Europeo das Competencias 2023 , que incide na necesidade de axudar a que as persoas teñan as competencias adecuadas para conseguir uns empregos de calidade e ás empresas a facer fronte á escaseza de competencias en Europa, o 15 pasado de novembro da 2023 Comisión adoptou un conxunto de iniciativas para a UE como parte dun "Paquete de mobilidade de competencias e talentos" (Skills and Talent Mobility package). Trátase dun conxunto de propostas entre as que se inclúen:

-    Unha Comunicación sobre a mobilidade das competencias e o talento,
-    Unha proposta de Regulamento polo que se crea unha reserva de talentos da UE (talent pool),
-    Unha Recomendación da Comisión relativa ao recoñecemento das cualificacións dos nacionais de terceiros países,
-    Unha proposta de Recomendación do Consello sobre as oportunidades de mobilidade educativa para todos. Recomendación do Consello titulada «"Europa en movemento": oportunidades de mobilidade para a aprendizaxe para todos».

Das anteriores, só mencionaranse con máis detalle dúas delas, a relativa á reserva de talentos da UE e a do recoñecemento das cualificacións dos nacionais de terceiros países.

Respecto da primeira, aReserva de Talentos da UE ⁸  é coherente coa Comunicación da Comisión «Cambio demográfico en Europa: conxunto de instrumentos de actuación» que recoñece que, se non se lles fai fronte, o envellecemento e a diminución da poboación da UE posiblemente agraven a escaseza de man de obra, aumenten a presión sobre os orzamentos públicos e afecten á vantaxe competitiva da UE. Centrarase unicamente nas ocupacións con escaseza de man de obra a escala da UE, en especial no contexto das transicións ecolóxica e dixital, tendo en conta ao mesmo tempo as necesidades particulares dos mercados laborais nacionais.

A reserva de talentos da UE será a primeira plataforma en liña a escala da Unión que reúna perfís de demandantes de emprego residentes fose da UE que se rexistren na mesma e ofertas de emprego de empregadores da UE. Trátase de facilitar a contratación de demandantes de emprego procedentes de países terceiros en profesións que sofren escaseza en toda a UE. Facilitará e axilizará a contratación internacional ao axudar aos empregadores a acceder a unha reserva máis ampla de competencias e talento. A participación na reserva de talentos da UE será voluntaria para os Estados membros, os cales sosterán a xestión da plataforma. Nela ofrecerase información sobre as normas de contratación e inmigración, os trámites de recoñecemento de cualificacións e validación de competencias, e as condicións de vida e de traballo, e incluirá salvaguardias claras para garantir unhas condicións de contratación e de traballo xustas.

Polo que respecta áRecomendación da Comisión relativa ao recoñecemento das cualificacións dos nacionais de terceiros países ^{9 ,}, proponse un conxunto de medidas para simplificar e acelerar o recoñecemento das súas competencias e cualificacións que teñen por obxecto acurtar os prazos de tramitación, reducir os custos para os nacionais de terceiros países, simplificar os trámites procesos de tradución e autenticación, e aproveitar os coñecementos especializados existentes. Estas medidas modernizarán o actual sistema de recoñecemento da UE e aproximarano ao sistema establecido para os nacionais da Unión que se desprazan a outro Estado membro. Facilitar este recoñecemento é un factor crave para os empregadores que buscan traballadores cualificados e para os nacionais de terceiros países que desexan acceder ao mercado laboral da UE e para a súa integración nas sociedades de acollida. É, por outra banda, unha medida complementaria á plataforma de atracción do talento mencionada anteriormente.

A modo de conclusión, é necesario abordar algúns dos efectos e desafíos que se expoñen neste tema, principalmente no mercado de traballo.

Osefectosdo cambio demográfico na UE están a ter importantes consecuencias en:
-    O mercado laboral: a poboación europea en idade de traballar está a diminuír, de aquí ao 2050 espérase que diminúa en millóns 35 de persoas, para manter o crecemento económico e a competitividade é necesario incluír a máis persoas no mercado laboral ou aumentar a produtividade a través dos avances tecnolóxicos e o desenvolvemento de capacidades profesionais. Se non se toman medidas, tamén aumentarán as vacantes sen cubrir.
-    O emprego: as persoas viven máis tempo e con mellor saúde, polo que moitos cidadáns queren traballar durante máis tempo, aínda que non necesariamente no mesmo tipo de emprego. Neste sentido, o número de teletrabajadores na UE pasou de ser 1 de cada 7 empregados en 2019 1 a de cada 4 en . . 2021
-    A formación permanente: é un elemento esencial do Ano Europeo das Competencias posto que é necesario a reciclaxe e a mellora das competencias para facer fronte aos cambios e necesidades que xorden para facer fronte ás transicións, demográfica, ecolóxica e dixital, 
-   Os servizos de asistencia:de aquí a , 2050 a porcentaxe de persoas maiores de anos 65 situarase en torno ao 30 %, polo que ao haber un incremento de persoas maiores na UE existe unha maior necesidade de servizos asistenciais e isto supón un reto para a sustentabilidade financeira a longo prazo dos nosos estados do benestar.
-    O equilibrio demográfico:as tendencias demográficas non afectan da mesma maneira a todos os países e rexións; 
-   As zonas rurais:en xeral, ven máis afectadas que as urbanas pola diminución da poboación debido aos cambios naturais e a emigración, á “fuga de cerebros” que afecta os mozos;
-    A posición de Europa no mundo:posto que se prevé que a porcentaxe da poboación mundial que representa a UE siga decrecendo nas próximas décadas.
-    O cambio demográfico ten un profundo efecto na vida cotiá e require solucións integrais e integradas.

Tendo en conta o anterior, exponse algúns desafíosaos que se enfrontan, entre outros, os Servizos Públicos de Emprego:
-    Dirixímonos cara a un escenario complexo no que o baixo crecemento económico coincide cun momento de grandes transformacións económicas e laborais.
-    O principal reto actual non é a destrución, senón a transformación do emprego. 
-    A diminución da poboación en idade de traballar subliña a necesidade de activar o talento dispoñible e de seguir investindo na mellora das competencias en todas as xeracións. 

-    A medida que a escaseza de competencias vólvase máis frecuente, serán necesarios esforzos adicionais para activar a máis persoas para o mercado laboral. Isto afecta en particular a:
ou    As persoas maiores, intensificando os esforzos para manter e incorporalos ao mercado laboral, sensibilizar sobre a discriminación por motivos de idade e previla tanto na contratación como nas situacións de despedimento. 
ou    As mulleres, aumentando os esforzos para atraelas ao mercado laboral, en todos os sectores e eliminar as diferenzas entre homes e mulleres en ámbito laboral.
ou    As persoas con discapacidade, animándoas a integrarse no mercado de traballo a través dun emprego protexido e dun emprego ordinario.
ou    Os mozos, sobre todo aqueles que non estudan, non traballan nin reciben formación.
ou    Neste contexto, unhas políticas activas de emprego en consonancia co paquete de apoio ao emprego xuvenil, a Recomendación da Comisión sobre un apoio activo eficaz ao emprego, a Recomendación do Consello sobre como garantir unha transición xusta cara á neutralidade climática e o paquete sobre emprego para persoas con discapacidade son clave para os Servizos Públicos de Emprego para mellorar a integración destes colectivos no mercado laboral. e facilitar as transicións entre empregos para garantir que se aproveite mellor o potencial da poboación en idade de traballar. 

-    É necesario facilitar que os mozos permanezan nos territorios con mellores oportunidades de emprego, formación e infraestruturas.  

-    Hai que incrementar os esforzos para aproveitar as competencias dos migrantes xa establecidos na UE e as dos recentemente chegados.

-    As empresas teñen que poder contar co persoal adecuado ás súas necesidades, factor imprescindible para a súa competitividade.

-    Será necesario favorecer a migración legal, para aqueles postos que non se consigan cubrir con man de obra da UE, facilitando a contratación de persoas de terceiros países e simplificando o recoñecemento das súas cualificacións. Para iso é esencial mellorar a coordinación das distintas unidades afectas (interior, educación, migracións, traballo).

-    A transición demográfica ten un carácter horizontal e unha multidensionalidad. A demografía afecta practicamente todas as políticas e require que os Servizos Públicos de Emprego, en todos os niveis, participen nunha coordinación complexa debido á variedade de actores que necesitan estar informados e involucrados.

-    O diálogo social débenos servir para ir avanzando en acordos axustados ás necesidades do tecido empresarial e dos intereses das persoas traballadoras. 
Por último, mencionar que, para garantir a prosperidade e o benestar futuros na UE, é crucial afrontar os retos que expón a transición demográfica. Nesta liña mostráronse algunhas das iniciativas adoptadas a nivel europeo, e que están a ser aplicadas nos distintos Estados membros. Os obxectivos e principios recolleitos no Ano Europeo das Competencias xogan un importante papel para facer fronte ás transicións: demográfica, ecolóxica e dixital que están interaccionadas. Nesta liña estarían: a formación e necesaria recualificación permanente das persoas, o mellor coñecemento das necesidades de emprego e formación do mercado de traballo, a orientación e o acompañamento personalizado das persoas e facilitar que as empresas atopen ao persoal que necesiten.