En el debat sobre la desigualtat salarial per gènere, queden encara moltes arestes per perfilar per a tindre un completa comprensió d'esta variant de la desigualtat que encara patixen les nostres societats avançades. En l'anàlisi d'esta faceta s'insistix en el que mostren les xifres, menors nivells salarials mitjans per a les dones. Però resulta necessari aprofundir en els factors diferencials que expliquen este fet. En este article s'aprofundix en les diferències ocupacionals i de tipus de jornada, que estan en la base de les discriminacions salarials que penalitzen a les dones, trobant que les dos, a més, estan relacionades amb el desigual repartiment de les tasques domèstiques que encara seguixen vigents en les nostres societats. Per a les dones s'establix una sort de competència entre el treball no remunerat i el remunerat que penalitza la seua oferta per al mercat de treball en quantitat i qualitat ¹ . 

Código JEL: A 14 , J 16 , J 31 . 
Paraules clau. desigualtat salarial, bretxa de gènere, qualificacions. 
 

In the debate on gender pay inequality, there are still many aspects to be outlined to have a complete understanding of this variant of inequality that our advanced societies still suffer from. In analyzing this facet, we insist on what the figures show lower average salary levels for women. Still, it is necessary to delve deeper into the differential factors that explain this. This article delves into the occupational and type of work differences, which are at the base of the wage discrimination that penalizes women, finding that both are also related to the unequal distribution of domestic tasks that are still in force in our societies. For women, a competition between unpaid and paid work penalizes their supply for labour market in quantity and quality.

JEL Code: A 14 , J 16 , J 31 .
Keywords: wage inequalities, gender gap, skills.

La “bretxa salarial de gènere” fa referència a la diferència existent entre el salari mitjà de les dones respecte del dels hòmens. No se sol precisar molt en el seu contingut, mostrant-ho a voltes com la  representació d'una realitat menys complexa del que de fet és. Si atenguérem a una interpretació literal pareix que estaríem parlant de diferències de salaris entre hòmens i dones, però pot ser que estiguem malinterpretando el concepte de salari. I simplificar el complex sol tindre roïns resultats a l'hora d'interpretar i, amb açò, solucionar les causes que generen el problema en qüestió, enfosquint i eludint les solucions efectives.

Vivim àdhuc immersos en el que s'ha denominat com a “emergència de l'emancipació de la dona”, amb insistència particular en la “eliminació de les desigualtats econòmiques, principalment en el que a la discriminació en l'ocupació es referix i en les disparitats en els guanys i els drets de propietat” (Robert Skidelsky, 2018 ). No obstant açò, en la majoria de les societats occidentals, formalment, s'ha aconseguit en l'àmbit legal el principi que establix igual pagament per treball semblant, sense distingir el gènere del treballador/a. En el cas espanyol tenim una legislació ja profusa que garantix, amb un abast ampli, en el plànol jurídic, eixa no discriminació salarial. És a dir, en esta perspectiva estrictament jurídica de “salari”, no hi ha, en general, bretxa de genere significativa. 

I, és que si per “salari”, normativa o conveniadamente, entenem, la retribució (monetària o en espècie) per una unitat de treball determinada (una hora, un dia, un mes) o fins i tot, de manera més extensiva, la suma de diners que se li assigna un treballador per un temps determinat o per la realització d'una labor específica, no hi ha raó per a esperar, en les societats desenvolupades, i excepte buits jurídics específics o incompliments de les normes (que és el que ocorre amb freqüència), que home i dona tinguen salaris diferents pel fet biològic de diferir en el gènere. 

Una altra cosa és parlar de retribució salarialreferint-nos a la quantia que efectivament percep un treballador en un determinat període de temps (setmana, mes, etc.) i relacionada amb les hores treballades en el període i determinades característiques del treball aportat, valorades per les empreses, (en suma, la productivitat d'aquest treball, millor o pitjor benvolguda). La distinció entre un i un altre concepte, “salari” i “retribució salarial” que ací venim comentant, no és un mer exercici de retòrica acadèmica, sinó que porta a diferents consideracions en l'orde de les actuacions polítiques, a l'hora d'establir prioritats per a erradicar les diferències en els mercats laborals per raó de gènere. 

Així doncs, en general, no hi ha diferències substancials en els “salaris” legal o concertadament regulats entre hòmens i dones. En els convenis col·lectius, instruments que fixen els salaris per a la majoria de la població treballadora en el nostre país, no es fan diferències salarials de cap tipus a causa del gènere de l'empleat. En les taules salarials que s'arrepleguen en estos instruments, s'establixen salaris per categories, quanties unitàries dels plusos a aplicar o altres elements de la retribució salarial que, en cap cas mostren diferències en funció del gènere dels treballadors.

Convé per tant tindre present que les diferències de retribucions salarials entre els diferents gèneres no provenen tant de diferències en el salari regulat o establit en conveni com de la internalización en el mercat laboral de la discriminació social que patixen les dones a l'hora d'incorporar-se a l'activitat productiva de caràcter monetari i durant el seu desenvolupament. Situació que genera diverses implicacions de discriminació per raó del gènere del treballador/a.

I és ací on observem que les diferències de retribucions salarials per gènere estan ancorades en almenys dos elements fonamentals per a la seua determinació. Les estadístiques disponibles, com veurem, avalen de manera clara i meridiana este tipus d'argumentació. Tals diferències es materialitzen, d'un costat, en les discrepàncies que s'observen en la inserció en el mercat laboral entre gèneres i, subsecuentemente, en la carrera professional de tots dos i, d'altra banda, en la dedicació temporal i horària al mercat de treball (remunerat) vinculades a la competència que s'establix, entre treball remunerat i treball domèstic (invisible, com ho qualifica María Ángeles Durán, 2017 i 2018 ), en detriment de les dones en accés i remuneració del primer ^{2 .}

En les dades que es mostren en la figura 1 es pot observar el nivell de la bretxa salarial de gènere en el cas espanyol, amb dos indiquessis diferents que corresponen, el primer a salaris anuals (amb dades de l'INE) i el segon a salaris per hora (amb dades d'EUROSTAT). Les diferències en el valor absolut de tots dos indicadors són degudes a la menor jornada que realitzen les dones (entre altres raons per la  major proliferació de treball a temps parcial entre elles) (Figura 5 ).  L'indicador més adequat, per a evitar el biaix de la jornada, seria el que prové de les estadístiques europees (salari o remuneració per hora), i així i tot la pròpia oficina estadística de la Comissió Europea assenyala que “l'indicador s'ha definit com no ajustat perquè oferix una imatge general de les desigualtats de gènere en termes de remuneració i mesura un concepte que és més ampli que el d'igual remuneració per igual treball”(EUROSTAT, 2022 ). Per això cal anar ajustant l'indicador, homogeneïtzant-ho per a aconseguir la comparació en termes de “igual treball” (per ocupació, categoria, tipus de jornada, etc.).

En segon lloc, de la figura 1 es desprèn també la millorança que tots dos indicadors a partir de 2013 15 / (més l'indicador INE), després d'un lleuger ascens durant els anys de la Gran Recessió. Així entre 2008 i 2021 la bretxa salarial de genere ha descendit el 16 per cent; i si la comparació es fa entre 2013 i 2021 el descens aconseguix el 23 per cent. Amb les dades d'Eurostat el descens en el primer període seria del 45 per cent, mentre que entre 2012 i 2021 hauria sigut del 52 per cent.  Del que podríem deduir que, efectes cíclics i de canvis en la composició de gènere de les estructura d'ocupació aparte, les polítiques i plans d'igualtat de gènere que s'han anat adoptant en els últims lustres podrien estar assortint gradualment efecte, és a dir millorant els seus nivells d'eficiència. 

I, d'altra banda, la Figura 2 també ens oferix una visió de la realitat espanyola en esta matèria respecte d'alguns països de la UE. Amb estes dades es confirma el que véiem sobre l'evolució de la bretxa salarial de gènere amb les estadístiques de l'INE. L'indicador es reduïx des de 2013 , amb més intensitat per a Espanya que per a la mitjana dels països de la UE. I, en paral·lel s'observa que el nivell mitjà d'este indicador és dels més més baixos en el si de la UE, solament superior al d'Itàlia, entre els països referenciats en esta figura. 

Com es vé assenyalant, convé per tant tindre present que les diferències de retribucions salarials entre els diferents gèneres no provenen tant de diferències en el salari regulat o establit en conveni, com de la internalización en el mercat laboral de la discriminació social que patixen les dones a l'hora d'incorporar-se a l'activitat productiva de caràcter monetari i durant el seu desenvolupament. Cal aprofundir en les característiques diferencials de l'ocupació d'home i dona per a entendre en profunditat la dispersió en les retribucions salarials existent entre ells. És en este aprofundiment de l'anàlisi on hem d'observar que les diferències de retribucions salarials per gènere estan ancorades en almenys dos elements fonamentals per a la seua determinació. Les estadístiques disponibles, com veurem, avalen de manera clara i meridiana este tipus d'argumentació. Tals diferències es materialitzen, d'un costat, en les discrepàncies que s'observen en la inserció en el mercat laboral entre gèneres i, subsecuentemente, en la carrera professional de tots dos i, d'altra banda, en la dedicació temporal i horària al mercat de treball (remunerat) i la competència que s'establix a estos efectes, entre treball remunerat i treball domèstic i de cures a tercers, en detriment de les dones en accés i remuneració en el primer.

Respecte a la primera variable assenyalada com a explicació de les diferències en les retribucions salarials d'hòmens i dones, les dades són concloents. En efecte, quan analitzem les diferències en la bretxa salarial per gènere segons l'ocupació o el sector observem una àmplia gamma de resultats que confirmen el paper de l'estructura diferencial sectorial i ocupacional per gènere. 

La bretxa salarial de gènere és més acusada en alguns dels sectors on les dones tenen major presència relativa (Figura 3 ), en els quals la demanda de treball femení mostra un menor nivell comparatiu de qualificació en general i, en conseqüència, en mitjana, les diferències de retribucions salarials per gènere són més elevades. Es tracta dels sectors de comerç, activitats administratives i altres servicis.En altres sectors d'activitat també amb presència relativa de dones més elevada i amb una estructura de qualificacions per damunt de la mitjana, pareix que estes s'empren en la part més baixa de l'escala, com ocorre enla sanitato en les activitats financeres i les assegurances, per la qual cosa la bretxa salarial es manté elevada.

En l'hoteleria, les dones tenen també una major pes relatiu en l'ocupació, però la bretxa salarial de gènere se situa entorn de/entorn de la mitjana; la baixa qualificació de la mà d'obra que en general caracteritza a este sector afecta també als hòmens, encara que en menor mesura que a les dones. El sector educatiu, amb major presència relativa de treballadores, mostra un major grau d'equitat salarial, amb una bretxa reduïda respecte a la mitjana. 

Com es pot observar en la figura 4 , les dones tenen major presència relativa o en branques d'activitat de menor nivell de qualificació (hoteleria o comerç, p.i.) o en els llocs de treball amb menys nivell en l'escala ocupacional (p.i. ocupacions elementals, empleats comptables, administratius i altres empleats d'oficina). Estes ocupacions són, precisament, on se situen les retribucions salarials més baixes, la qual cosa resulta un factor explicatiu fonamental per a la bretxa de gènere. Açò descriu la segregació ocupacional de gènere. Este fenomen provoca que les dones se situen en les ocupacions amb menors retribucions i registren menors probabilitats de promocionar en un la seua carrera professional. D'esta forma, la bretxa salarial, present des de l'inici de la carrera, augmenta a mesura que els treballadors aconseguixen estadis laborals superiors, emparant l'existència del concepte àmpliament conegut com a sostre de cristall.  

De fet, seguint esta explicació, rar és veure en els millors llocs en l'àmbit ocupacional a dones i, per descomptat, poques amb fills en edat de cures més intenses.

En el perfil de les dones directives –en termes relatius, quantitativament escasses- solen abundar les que suporten poques responsabilitats familiars, ja que l'educació sobre la base dels rols de gènere acaba assignant estes tasques a la dona en major mesura, impossibilitant el seu desenvolupament en el terreny laboral.

En el mateix sentit, si atenem a les dades, es pot comprovar fàcilment que la branca d'activitat amb major presència relativa femenina és la de sanitat.

Tradicionalment, les dones han estat molt vinculades a carreres relatives a les ciències de la salut. Esta circumstància es deu al fet que a les activitats d'esta branca se'ls atribuïxen qualitats relacionades amb la cultura de cures, virtuts que són identificades amb el gènere femení segons els rols de gènere, tal com passa amb les labors de criança. Fins i tot fixant-nos tan sol en els llocs de major formació dins d'esta branca d'activitat, és a dir, els que requerix estudis universitaris i compten amb un major reconeixement social i salarial podem trobar exemples que il·lustren perfectament les raons de l'existència d'esta bretxa. 

Segons dades de l'Institut Nacional d'Estadística, el percentatge de metgesses col·legiades en 2022 l'és del 53 4 , per cent, mentre que, si parlem d'infermeres, una professió amb una menor retribució dins de l'espectre de l'alta qualificació, la presència de dones és del 84 2 , per cent. És a dir que, els problemes no solament naixen del procés d'inserció i de la dificultat per a aconseguir llocs d'alta responsabilitat al llarg de la seua carrera, sinó que, fins i tot a l'hora de triar estudis, les dones es troben condicionades pels rols de gènere, de manera que les seues trajectòries professionals queden subordinades a clixés socials des d'un primer moment ³ .

I açò és així, a pesar que en el moment inicial de la carrera laboral les dones espanyoles registren un major nivell d'educació formal. Segons l'Institut Nacional d'Estadística, en el quart trimestre de 2023 , el nivell educatiu de la població activa femenina més jove -fins als 30 anys- és clarament superior a la dels hòmens: el 55 9 , per cent d'elles ha finalitzat estudis superiors enfront d'un 42 , 4 per cent en el cas dels hòmens. Així doncs, més educació, per si sola, no és suficient per a aconseguir major equitat.

D'altra banda, si es compara la bretxa salarial de gènere entre l'economia pública i la privada, s'observen diferències acusades. A Espanya, la bretxa salarial és significativament menor en el sector públic que en el privat. En concret, la diferència entre el primer i el segon ascendia a quasi 20 punts percentuals en 2018 . L'homogeneïtat salarial en les administracions públiques, juntament amb les iniciatives per a promoure la paritat de gènere referides a llocs d'alt rang, poden estar darrere d'este fet. Este tipus de polítiques no sempre es troben en l'empresa privada, que respon a una mentalitat més mercantilista. I, per tant, assumix en menor mesurada els costos que implica l'aplicació de mesures que faciliten la conciliació de la vida laboral i la familiar a les dones ⁴ .

Referent a açò, resulta també cridaner com en alguns països europeus la bretxa salarial de gènere, en mitjana per al conjunt de les activitats econòmiques, és major en el sector públic que en el privat, al contrari que en el cas espanyol, açò ocorre a França,

Finlàndia o el Regne Unit. Este fet pot estar relacionat amb la diferent estructura ocupacional que caracteritza als sectors públics d'estos països, respecte als privats, comparant amb altres països com Espanya o Alemanya, on ocorre el contrari.  

En segon lloc, la bretxa salarial de gènere vé explicada també, en estreta relació amb l'anterior, per la diferència en el nombre d'hores remunerades treballades. Com a mostra la figura 5 existixen diferències importants en les hores efectives de treball realitzades per hòmens i dones. 

En general, les dones treballen menys hores per al mercat perquè dediquen més hores altreball invisibleo domèstic, no remunerat. Òbviament, a menor nombre d'hores treballades, menor remuneració salarial global (diària, mensual). La figura 5 ens mostra com en totes les ocupacions la dones treballen menys hores efectives per a ocupacions en el mercat. I les diferències de jornades són majors quant menor és la qualificació atribuïble a l'ocupació, com havíem observat amb anterioritat. Així, en les ocupacions elementals les dones treballen unes cinc hores setmanals menys, en mitjana, respecte dels hòmens, la qual cosa suposa entorn de/entorn d'un dotze per cent de la jornada d'estos

No obstant açò, les dones treballen en total diàriament un 30 per cent més de temps que els hòmens perquè dediquen al treball domèstic (no remunerat) quasi del doble de temps que els hòmens i, en conseqüència, prou menys temps al treball mercantil (Figura 6 ). 

Però, l'efecte de la menor disponibilitat d'hores per al treball mercantil  (Figura 6 ) no és sol directe, sinó que també ho és en termes qualitatius; eixa menor disponibilitat significa que el treball femení és menys flexible des del punt de vista de les empreses i que, per tant, la seua demanda en termes relatius és menor, la qual cosa conduïx a deixar de percebre remuneracions que estan vinculades a aquesta flexibilitat (plusos per assistència, torns, disponibilitat, etc.), reforçant, així l'efecte ja assenyalat amb anterioritat. Dit d'una altra manera, en la perspectiva dels mercats, l'oferta de treball femenina creix més lentament en el temps que la masculina, la qual cosa implica que la bretxa de retribucions salarials s'amplie a mesura que s'avança en edat.

A conclusions similars s'arriba si s'analitza la bretxa salarial de gènere segons el tipus de contracte. Els treballadors assalariats a temps complet (amb majoria relativa d'hòmens, el 81 8 , eren fixos en 2021 , enfront del 76 36 , de les dones) registren una bretxa menor que quan es tracta dels/les contractats temporals (més feminitzats, el 21 6 , de les dones tenien contracte temporal al davant 2021 al 18 8 , entre els hòmens). De nou les diferències en l'estructura ocupacional marca les distàncies, de manera que els treballadors fixos guanyaven, en mitjana en 2021 , un 37 per cent més al mes que els temporals.  en la bretxa salarial de gènere: entre els temporals la qualificació és menor. Alguna cosa similar ocorre quan traslladem la comparació de la bretxa a la dicotomia de treball a temps complet i a temps parcial. La bretxa salarial ha sigut superior en este últim cas, encara que no ha ocorregut així en els quatre últims anys en els quals comptem amb dades ( 2017 a 2021 ). Este àmbit, el del treball a temps parcial és on les dones tenen major presència relativa 21 , 6 per cent enfront de 6 6 , per cent en els hòmens, en 2021 ), sent en este cas molt acusades les diferències en les retribucions mensuals, un 146 per cent superior les dels treballadors a temps complet. El treball a temps parcial acumula les ocupacions més baixes en l'escala de qualificació, tant per a hòmens com per a dones, la qual cosa estaria explicant el reduït nivell relatiu de la bretxa salarial de gènere, encara que s'expandit, com s'ha assenyalat, en els anys més recents. 

Per què aleshores, en els mercats laborals es manifesta discriminació ocupacional (quant a nivell de qualificació, en la inserció i en carreres professionals) i, per extensió en les retribucions salarials, de manera sistemàtica contra les dones? 

El mercat selecciona en termes de rendiment, busca la maximització del benefici, encara que pot ser que no siga est el seu únic objectiu (sí de manera genèrica). Pot ser que fins i tot seleccione en funció de les expectatives de diferències en el rendiment entre la mà d'obra femenina i la masculina, interpretant que, a causa dels rols socials assignats a la dona, en algun moment (a mesura que avance en edat, figura 6 ) reduirà la seua disponibilitat de treball per al mercat a causa de l'elevada càrrega de treball domèstica que assumix. 

En suma, la funció empresarial, en el mercat, interpreta que la dona desenvolupa un menor nivell de productivitat al llarg de la seua vida laboral com a resultat del que l'OIT va definir com la “bretxa de maternitat” (ILO, 2018 : 78 i ILO, 2015 ), però també per una major assumpció del treball domèstic i, en forma creixent, de cures, no necessàriament vinculats a la bretxa de la qual parla este organisme internacional. És per açò pel que este organisme entén que la maternitat dispara la bretxa salarial. 

“A mesura que les dones entren en les edats més freqüents per a tindre fills, els seus salaris disminuïxen respecte als hòmens de les seues mateixes característiques. En el cas espanyol i en molts altres-, l'edat clau en la qual es materialitza esta bretxa són els 30 anys: mentre que abans d'eixa edat, els sous de dones i hòmens són més pareguts (un 4 per cent més baixos els de elles), a partir de la trentena la bretxa creix al 10 per cent. Als 40 , les dones ja cobren, de mitjana, un 15 per cent menys que els hòmens, una xifra que creix fins al 20 per cent quan parlem de persones de més d'anys” 50 (Requena, 2018 ).

A més de les diferències dins de la població activa, trobem el problema de l'eixida d'un important nombre de dones del mercat laboral per obligacions no remunerades. La taxa d'inactivitat que observem en dones per raons de cures de xiquets i malalts és significativament major que en hòmens. Si observem les dades, les diferències són especialment grans en etapes on és més probable que les dones siguen mares. 

Al seu torn, estos rangs d'edat resulten molt importants a l'hora de determinar l'èxit d'una persona en la seua carrera professional. Estes aturades professionals, resultants de l'assignació de cures al gènere femení, no solament tenen una implicació econòmica directa provocada per la falta de rendes obtingudes del treball, sinó que, podrà tindre repercussions en la reinserció en el mercat laboral una vegada que acabe l'etapa en la qual els fills requerixen més cuidats. Si estos períodes d'inactivitat es perllonguen en el temps, es pot produir l'anomenada obsolescència de les competències adquirides. Les empreses poden interpretar que el capital humà adquirit per estes dones ja siga per mitjà de l'educació, o la formació en el treball, té una menor utilitat, atés que ha estat en desús durant un llarg període de temps. Alguna cosa semblant pot ocórrer des del punt de vista de les dones que tornen a buscar treball, ja que és possible que tinguen una menor seguretat a l'hora de presentar-se a ofertes de treball que requerisquen una alta qualificació.

Açò explica com, per exemple, la bretxa salarial s'amplia, de forma generalitzada amb l'edat, així com en les ocupacions o sectors més típicament femenins. 

En este context, el previ és declarar com a il·legal la possible discriminació salarial en les remuneracions regulades, una qüestió que hem de presumir ja efectivament contemplada en la nostra normativa laboral, d'equitat de gènere i altres àmbits del dret. Així mateix, en segon lloc, hem d'assegurar que eixa igualtat legal es complix, una qüestió menys òbvia del que hauria de paréixer.  No obstant açò, la qual cosa ja està més lluny d'aconseguir-se és l'equitat quant al repartiment per gèneres de la càrrega de treball domèstic -diferent al fet de la maternitat en si mateixa-, alguna cosa que està en la base de la diferent quantitat i qualitat del treball remunerat que oferixen hòmens i dones en el mercat. Ací el camí restant és encara llarg

Hi ha els qui apunten com a recepta que la peça fonamental per a aconseguir l'equitat retributiva per gènere se situa en el camp de l'educació, actuant des de la més tendra infància, perquè xiquets i xiquetes vagen assumint i practicant eixa praxi social de compartir el treball domèstic. Com subratlla Skidelsky, “la igualtat real de gènere no s'aconseguirà fins que la formació d'hàbits i gustos deixe d'estar subjecta per més temps a estereotips; no s'hauria de donar automàticament als xics armes mentre que les xiques se'ls dona monyiques”.

Del que s'ha dit pot deduir-se que centrar les nostres actuacions a generar més legislació de caràcter igualitari o, fins i tot, incrementar els mecanismes amb els quals explica l'Estat de dret per a vigilar l'aplicació de les lleis, en este cas, no redundaran en una reducció significativa de les desigualtats en matèria de retribucions salarials per raó de gènere durant els pròxims anys. És possible, no obstant açò, que es puga avançar en eixa direcció, en el cas que encara queden llacunes en la legislació –per exemple, en aspectes relatius a la transparència en les empreses o en els processos selectius de personal- respecte de l'equitat entre els gèneres. Però àdhuc existint la possibilitat de solucionar llacunes i incompliments legals a força de millorar l'eficiència de la inspecció laboral, el problema de la desigualtat en les retribucions salarials per gènere seguiria operant.

Per això, entenem que, més enllà d'implementar instruments per a avançar en la 
educació en igualtat, per a reduir la bretxa d'ingressos de gènere resulta precís assumir pel conjunt de la societat bona part dels costos que comporta la cura de xiquets, depenents i/o majors. Açò és política social -cap a la família- en estat pur, una de les nostres principals manques. Est és el camí pel qual transiten els països que estan obtenint millors resultats en matèria d'equitat de gènere, particularment en el terreny laboral. Els exemples, també ací, estan al Nord del nostre continent: guarderies, servicis per a la dependència o a la tercera edat. Es tracta de traure fora de la família este tipus de funcions sense que açò signifique la ruptura del vincle familiar. 

D'altra banda, a més d'atacar el problema a través del gasto social, és important posar l'accent en la inclusió de polítiques que conviden als hòmens a involucrar-se en la cura dels fills. La repartició més equitativa de les baixes per paternitat i maternitat és un exemple d'açò.  Des del punt de vista de la política laboral, s'haurien de buscar mesures que avancen cap a la conciliació familiar, així com l'augment de la seguretat dels treballadors que es troben en esta situació. També seria molt positiva l'existència de polítiques actives d'ocupació que faciliten la volta al mercat de treball dels pares i mares que decidixen parar les seues carreres durant els primers anys de vida dels seus fills. Activitats formatives que es puguen conciliar amb l'àmbit familiar, o un seguiment més exhaustiu dels individus que es troben en esta situació, per a facilitar-los la cerca d'ocupació, poden aconseguir grans resultats. D'esta forma, es reduiria la bretxa salarial provocada per la maternitat en edats més avançades.  

No hi ha receptes màgiques, per descomptat, però Suècia o Dinamarca estan obtenint bons resultats i alhora registren raonables avanços en la reactivació de les seues taxes de natalitat. Com en tantes altres facetes del nostre desenvolupament, la cerca de la igualtat no està renyida amb l'assoliment de l'eficiència.

Baquero, J.,  Gómez, V. y Ruesga, S. M. ( 2018 ) . Reflexionando sobre la brecha salarial de género. Revista de Derecho de la Seguridad Social, nº 19 : 265 - 274 . ISSN: 2386 - 7191 .

Blau,  F.D.  &  Kahn,  L.  M.  ( 2017 ).  “The  Gender  Wage  Gap:  Extent,  Trends,  and Explanations”, Journal of Economic Literature, Vol. 55 , No. 3 , September: 789 - 865 )

Durán  Heras,  M.A.  ( 2012 ).El  treball  no  remunerat  en  la  economia  global.  Fundació BBVA (ISBN: 948 - 84 - 92937 - 26 - 4 ), Bilbao .

Durán Heras, M.A. ( 2017 ). “Els drets poslaborales. Desiguadad de gènere“,  en Ruesga Benito, S. M., Suárez Corujo, B. & Gómez Sánchez, V.: Cobrarem les pensions? Com sostindre el sistema públic de pensions.Editorial Piràmide. Madrid .

Durán Heras, M.A. ( 2018 ).La riqueza invisible del cuidado. Universitat de Valencia (ISBN: 978 - 84 - 9134 - 324 - 0 ). Valencia .

Gómez, V. i  Ruesga, S-M. ( 2017 ). “La bretxa salarial de gènere (seguim amb armes per a xiquets i monyiques per a xiquetes)”. El Confidencial.com, 26/03/2017 , en: https://blogs.elconfidencial.com/espana/tribuna/ 2018 - 03 - 26 /bretxa-genere-salaris-horaris 1540397 /

Gómez, V. i Ruesga, S. M. ( 2024 ).La pandèmia i el treball. Reflexions sobre el mercat laboral espanyol abans, durant i després de la pandèmia. Editorial Tirant el Blanch. Valencia .

ILO  ( 2015 ).  Women in business and management:  Gaining momentum. Global report. International Labour Office ( 978 - 92 - 2 - 128873 - 2 ). Geneva.

ILO  ( 2018 ).  Global  Wage  Report  2018 / 19 :  What lies behind gender pay gaps? International Labour Office (ISBN: 9789220313473 ). Geneva.

Requena  Aguilar,  A.( 2018 ).  “La  maternitat  dispara  la  bretxa  salarial  entre  dones  i hòmens a Espanya” El Diario.es, 27/11/2018 . Extret de : https://www.eldiario.es/economia/brecha-genero-espana-niveles-salariales_ 0 _ 840266491 .html.

Ruesga Benito, Santos Miguel ( 1988 ). La dona en l'economia submergida.Informació Comercial Espanyola. Revista d'Economia. ( 655 ): 57 - 72 .

UGT ( 2021 ):Les empreses han de complir la li. La igualtat salarial tancaria les bretxes. Sotssecretaria General. Departament Confederal de la Dona. Madrid . 

Skidelsky, R. ( 2018 ). The Next Stage of Women’s Emancipation? Project Syndicate. Feb 22 (https://www.project-syndicate.org/commentary/women-emancipation-gender-bias-fight-by-robert-skidelsky- 2018 - 02 ?barrier=accesspay).