L'objectiu principal del treball és estimar les bretxes salarials de gènere ajustades a Espanya, usant l'Enquesta d'Estructura Salarial des de 2002 fins a 2018 . Per a açò s'usa la mateixa metodologia que Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ), incloent l'any 2018 . El principal resultat del treball és que, per primera vegada en la sèrie històrica, trobem que la bretxa salarial ajustada augmenta, del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 , truncant-se així la senda descendent que veníem observant des de l'inici del segle XXI. No obstant açò, cal prendre estos resultats amb cautela doncs estadísticament no es pot rebutjar la hipòtesi que els coeficients de l'any 2014 i de l'any 2018 siguen iguals. Per tant, caldria esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per a confirmar si la bretxa es manté igual, seguix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència.

Paraules clau: Bretxa salarial de gènere, Mercat de Treball, Enquesta d'Estructura Salarial
 

Partint de la base que el talent es distribuïx per igual entre hòmens i dones cada vegada hi ha una major preocupació i sensibilitat per la desigualtat de gènere. No es tracta ja solament d'una qüestió de justícia o equitat, sinó també d'eficiència, en el sentit que, si existixen barreres o impediments que dificulten que les dones puguen desenvolupar-se en igualtat d'oportunitats amb els hòmens, estaríem desaprofitat part del talent de la mitat de la població. De fet, elWorld Economic Forum( 2020 ) troba que com més gran és la igualtat de gènere en un país major és la seua renda per càpita. Per açò, malgastar el talent femení és alguna cosa que no ens podem permetre, especialment quan en les pròximes dècades l'imparable envelliment poblacional va a provocar que la població en edat de treballar es reduïsca significativament. 

L'avanç de les dones en termes laborals en les últimes dècades ha sigut impressionant. En 1990 tan sol el % 34 de les dones en edat de treballar participaven en el mercat laboral i a dia d'hui ho fan 47 el 5 , %. El seu esforç educatiu també ha sigut enorme: actualment, a Espanya, les dones amb menys d'anys 50 han aconseguit un nivell educatiu molt superior al dels hòmens de la seua generació. A pesar d'açò, com mostren Conde-Ruiz i Marra d'Artíñano ( 2016 ), les dones tenen una pitjor situació en el mercat laboral: i) experimenten una major taxa d'atur, una menor taxa d'ocupació i un major grau de precarietat laboral; ii) presenten bretxes salarials negatives en totes les dimensions i iii) estan infra-representades en els llocs de responsabilitat (Conde-Ruiz, Garcia i Yañez, 2019 ).

En este article analitzarem les bretxes salarials de gènere i la seua evolució en el període 2002 - 2018 . Hi ha dos formes de calcular les bretxes salarials: sense ajustar i ajustades. D'una banda, la bretxa de gènere sense ajustar mesura la diferència percentual bruta en salari (normalment per hora) entre hòmens i dones independentment de les característiques socioeconòmiques i del lloc de treball que ocupa cadascun.  D'altra banda, la bretxa salarial ajustada busca mesurar la diferència percentual en salari entre hòmens i dones controlant per totes les característiques i tracta de buscar una mesura de “diferènciesen remuneració pel mateix treball realitzat”.  Esta última és la mesura de la bretxa salarial rellevant. 

Per a estimar les bretxes salarials de gènere ajustades, en este article anem a usar la mateixa metodologia que Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ) incorporant l'última ona de l'Enquesta d'Estructura Salarial (EES), que correspon a l'any 2018 ¹ .  En concret, es tindran en compte una sèrie de característiques dels treballadors i dels llocs de treball que ocupen: variables socioeconòmiques (sexe, edat, nivell educatiu i experiència) i característiques de l'ocupació i de l'empresa (grandària de l'empresa, tipus de contracte, tipus de jornada, ocupació i sector d'activitat). Però la tasca de poder controlar per totes les característiques que poden afectar potencialment el salari percebut és impossible, doncs fins i tot esta enquesta, sent la que proporciona un major detall de característiques dels assalariats, deixa fóra algunes que sabem que són determinants però que no són observables com, per exemple, la motivació, la capacitat de lideratge, la persuasió o l'actitud enfront del risc. 

El resultat principal del treball és que, per primera vegada en la sèrie històrica, trobem que la bretxa salarial ajustada augmenta, del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 , truncant-se així la senda descendent que veníem observant. No obstant açò, caldria tractar este resultat amb certa cautela, atés que si es realitza un test de la igualtat dels coeficients de la variable“Dona”en les estimacions dels anys 2014 i 2018 no es pot rebutjar la hipòtesi nul·la que estos coeficients són iguals. Per tant, caldrà esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per a confirmar si la bretxa es manté igual, seguix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència. 

L'article està organitzat de la següent forma. En la secció 2 s'analitzen les bretxes de gènere sense ajustar i es comparen amb les d'altres països europeus. En la secció 3 s'estimen les bretxes de gènere ajustades per al total dels treballadors i per a diferents col·lectius. En la secció 4 realitzem una anàlisi de les bretxes salarials en la distribució dels salaris, utilitzant les regressions cuantílicas. L'última secció conclou.
 

La bretxa salarial de gènere es definix com el percentatge addicional que cobren els hòmens respecte a les dones, és a dir, situant el salari femení en el denominador. A més, el mesurament de la bretxa de gènere es realitzarà sobre el salari per hora, corregint així per la major incidència de la jornada parcial i de la temporalitat entre les dones.

Quan analitzem les bretxes de genere sense ajustar trobem que tant la bretxa mitjana com la mitjana s'han anat reduint en el període 2002 - 2018 des d'entorn de/entorn de el 25 % fins a situar-se en 13 el 5 , % i el 14 2 , % respectivament (veure Gràfic 1 ).

En el Gràfic 2 , podem veure una comparació d'estes bretxes de genere sense ajustar entre països l'any 2018 .  Espanya se situa per davall de la mitjana, i amb bretxes salarials més xicotetes que països com França, Alemanya o Dinamarca.

Com déiem en la introducció, estes bretxes sense ajustar no són molt informatives doncs poden estar arreplegant efectes composició. En este sentit és il·lustratiu el cas d'Itàlia, en el qual existix una baixa taxa de participació femenina ( 44 % vs 53 % en la Unió Europea) i una baixa bretxa salarial de gènere sense ajustar. Una explicació plausible és que en el cas italià la participació laboral de les dones amb major qualificació, i per tant amb majors salaris, seria molt superior a la de les dones amb menor qualificació. I com estem comparant bretxes mitjanes sense ajustar, el salari mitjà sense ajustar de les dones italianes seria més alt, simplement pel fet que en calcular la mitjana hi ha un menor percentatge de dones amb salari baix.

Els efectes composició són determinants en l'estimació de les bretxes sense ajustar i per este motiu, creiem que el correcte és analitzar les bretxes ajustant per característiques. 
 

Les estimacions de la bretxa de gènere ajustada, és a dir, controlant per l'efecte de totes aquelles característiques observables rellevants a l'hora d'explicar el salari, són especialment complexes i representen l'objectiu d'este article. Per a açò anem a usar la mateixa metodologia que en Anghel et al. ( 2019 ) utilitzant els microdatos de l'EES espanyola per als anys 2002 , 2006 , 2010 , 2014 i 2018 .  Com posàvem en relleu en Anghel et al. ( 2019 ), una de les característiques més importants d'esta enquesta és que conté microdatos que aparellen treballadors amb els establiments on treballen. 

La muestra de empresas incluidas en la encuesta ha sufrido varios cambios a lo largo del tiempo. En el año 2002 , la EES no incluye las empresas con menos de 10 trabajadores. A partir del año 2006 , se consideran todas las empresas, independientemente del número de trabajadores. En cuanto al sector de actividad, en los años 2002 y 2006 la encuesta no incluye el sector de Administración Pública, Defensa y Seguridad Social. A partir del año 2010 , se incluyen estos sectores también. Con el objetivo de homogeneizar las muestras en todos los años, eliminaremos a los trabajadores del sector de Administración Pública, Defensa y Seguridad.

La EES contiene información muy detallada  sobre las características de los trabajadores (género, edad, nivel educativo, nacionalidad), características del empleo (ocupación, antigüedad, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.) y características de las empresas (sector de actividad, tamaño, etc.). La información sobre los salarios incluye datos sobre varios componentes de los salarios (tanto el salario base como los complementos salariales  o los bonus) y se recoge en el mes de octubre del año de referencia. 

Igual que en Anghel et al. ( 2019 ), utilitzem com a mesura dels salaris, el salari per hora brut del mes d'octubre. Ho calculem seguint la metodologia de l'Institut Nacional d'Estadística com el salari que correspon al mes d'octubre dividit pel nombre d'hores treballades en el mes d'octubre. El nombre d'hores treballades al mes es calcula com el nombre d'hores treballades a la setmana multiplicat per 4 35 , més el nombre d'hores extra treballades durant el mes d'octubre. Els salaris estan deflactados i expressats en euros d'utilitzant 2015 l'IPC harmonitzat publicat per Eurostat. 

La brecha salarial se estima a través de una ecuación de salarios de Mincer, donde se controla por una serie de variables relevantes para la determinación del salario de un trabajador:

donde ln⁡(y_i ) es el logaritmo del salario real por hora,Mujer_i  es una variable ficticia que toma el valor 1 si el trabajador es mujer y 0 si es hombre, y x_ijson una serie de variables de control que determinan potencialmente el salario de un trabajador. El coeficiente de interés es el coeficiente β ₁ que indica la diferencia porcentual en salarios entre una mujer y un hombre. Las variables de control que se consideran son: 

      i)edat;
     ii) nivell educatiu(primària o menys, primer cicle d'educació secundària, segon cicle d'educació secundària i universitat o més);
    iii) experiència(mesura com a antiguitat en l'empresa actual: menys d'any, 1 1 - 3 anys, 4 - 7 anys i més d'anys);. 7
    iv)grandària de l'empresa( 1 - 9 treballadors, 10 - 49 treballadors, 50 - 199 treballadors, i 200 i més treballadors);
     v)tipus de contracte(indefinit o temporal);
    vaig veure)tipus de jornada(completa o parcial);
   vii) ocupació(noudummiesbasats en la Classificació Nacional d'Ocupacions d'i 1994 2011 ); i
  viii) sector d'activitat(tretzedummiesbasats en la Classificació Nacional d'Activitats Econòmiques d'i 1993 2009 ). 

3 . 1 . Bretxa salarial de gènere ajustada total

En la Taula 2 es presenten els principals resultats. Es mostren les estimacions de l'equació de Mincer per a tots els anys, utilitzant dos especificacions: i) una que inclou característiques soci-demogràfiques del treballador: sexe, edat, nivell educatiu i experiència (model simple); i ii) una altra que afig a esta llista de variables característiques de l'ocupació i de l'empresa: grandària de l'empresa, tipus de contracte, tipus de jornada, dummies d'ocupació i dummies de sector d'activitat (model estés).

S'observa que tant la bretxa salarial del model simple com la del model estés disminuïxen fins a l'any 2014 , però, per primera vegada en la sèrie, les bretxes ajustades en tots dos models augmenten lleugerament en 2018 , arribant a un valor de 17 6 , % i 13 , 3 % respectivament. 

Como ya pusimos de relieve en Anghel et al. ( 2019 ), al incluir características del trabajo (modelo extendido), la brecha salarial se reduce en todos los años. La explicación probablemente reside en que el modelo simple no escapa del efecto composición: el coeficiente de la dummyde mujer en el modelo simple podría reflejar que hay más mujeres con contratos temporales, con jornada a tiempo parcial, en ocupaciones de menor cualificación, que son modalidades de empleo peor remuneradas en promedio. Hay que destacar que este efecto composición según tipo de empleo es muy relevante, puesto que una parte importante de la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral español se debe al hecho de que se observa que las mujeres están trabajando en los segmentos de mercado con peores salarios. 

Puesto que la variable dependiente de la ecuación de Mincer está en logaritmos, el coeficiente β ₁ se interpreta de la siguiente manera: el diferencial en salarios entre una mujer y un hombre es de 100 * β ₁ %. Además, si queremos expresarlo de la misma manera como se ha hecho en la Sección 2 , el diferencial entre el salario de un hombre y el salario de una mujer, sería - 100 * β ₁ % ⁴ . 

Com el model estés és el més complet per a estudiar les bretxes de genere ajustades, a partir d'ara anem a centrar-nos en este model per a analitzar que ha passat amb l'evolució de les bretxes salarials a Espanya. En el següent gràfic, veiem el principal resultat de l'article: si bé és cert quela bretxa sense ajustar se seguix reduint, com hem vist anteriorment, la bretxa ajustada augmenta a Espanya per primera vegada: passant del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 .
 

L'augment en la bretxa salarial ajustada pot indicar que la situació en el mercat laboral no està permetent aprofitar la millora en les característiques de les dones, ja siga la millora en el nivell educatiu o la major experiència laboral. 

No obstant açò, caldria interpretar este resultat amb certa cautela, atés que si es realitza un test de la igualtat dels coeficients de la variable “Dona”en les estimacions dels anys 2014 i 2018 no es pot rebutjar la hipòtesi nul·la que estos coeficients són iguals. Per tant, caldrà esperar a la següent ona de l'EES de l'any 2022 per a confirmar si la bretxa es manté igual, seguix reduint-se o es tracta d'un canvi de tendència. 

A continuació, anem a estimar les bretxes ajustades de genere per característiques usant la mateixa equació salarial de Mincer, per a identificar on o baix quines característiques s'ha produït un augment en la bretxa salarial.  

3 . 2 Brecha salarial de género ajustada por grupos de edad

Els coeficients que apareixen en la Taula 3 i representats en el Gràfic 5 són la diferència salarial entre hòmens i dones amb les mateixes característiques soci-demogràfiques i del treball, però que diferixen quant al grup d'edat.  Com ja advertim en Anghel et al. ( 2019 ), en analitzar l'evolució de les bretxes salarials per edat al llarg del temps, cal tindre certa cautela, perquè l'EES és una enquesta de secció transversal. Per tant, podria haver-hi potencials efectes de cohorts en comparar les bretxes salarials per edat en el període 2002 - 2018 . 

La Taula 3 mostra que, en primer lloc, les bretxes augmenten amb l'edat. Així, l'any 2018 , els hòmens de menys d'anys 30 tenen en mitjana un salari 6 , 8 % major que els de les dones, tenint tots dos les mateixes característiques (observables). No obstant açò, entre els treballadors majors d'anys 50 la bretxa s'amplia fins al 15 2 , %. Una explicació plausible de per què la bretxa salarial ajustada s'amplifica amb l'edat, podria ser la maternitat. En este sentit Cinqué, Hospido i Sanz ( 2021 ), amb dades de la Mostra Contínua de Vides Laborals troben que el cost de la maternitat (i.i “child penalty”) a Espanya, és molt alt, encara que similar al d'altres països.  Concretament troben: i) un any després de tindre un fill els ingressos de les mares cauen un 11 , 4 % i esta caiguda seguix ampliant-se fins a el 28 % en el llarg termini; ii) les hores treballades cauen un 10 % a curt termini i un 23 % al 10 cap d'anys; i iii) la precarietat també augmenta. Lamentablement, esta base de dades, sent molt precisa quant a la remuneració, no dona informació sobre el nombre de fills, per la qual cosa no és possible estimar l'efecte que la maternitat té sobre la bretxa salarial.

En segon lloc, com es pot veure en el Gràfic 4 , l'any 2018 es trenca la tendència de reducció i les bretxes salarials augmenten per a tots els grups d'edat, menys per al grup de les dones majors d'anys 59 on la bretxa millora,reduint-se del 17 2 , % al 15 2 , %.  
 

3 . 3 Brecha salarial de género ajustada por nivel educativo

En esta secció s'estima la diferència salarial entre hòmens i dones amb les mateixes característiques soci-demogràfiques i del treball però que diferixen quant al nivell educatiu aconseguit. Són destacables tres aspectes. Primer, com es pot veure en la Taula 4 , les dones estan més representades en l'EES segons augmenta la qualificació: les dones representen el % 40 dels treballadors amb estudis primaris (o inferior) i el % 53 dels treballadors amb estudis terciaris. Segon, els resultats de les bretxes salarials ajustades mostren un diferencial salarial a favor dels hòmens per a tots els nivells educatius. Així, una dona, controlant per totes les característiques, amb estudis primaris, l'any 2018 , té uns ingressos un 13 % inferiors a un home amb les mateixes característiques. La bretxa és del 14 2 , % per als treballadors amb educació secundària i del 12 1 , % per al grup amb estudis universitaris. 

Tercer, en el Gràfic 5 es pot veure com la senda de reducció de bretxes salarials ajustades per nivell educatiu s'ha truncat l'any 2018 i les bretxes augmenten per a tots els nivells educatius. L'increment és major quant menor és el nivell educatiu. 

3 . 4 Bretxa salarial de gènere ajustada per antiguitat en l'empresa

Otra característica relevante a la hora de analizar las brechas salariales de género es ver qué ocurre según número de años de antigüedad en la empresa. Por un lado, se observa que la diferencia salarial entre hombres y mujeres con las mismas características socio-demográficas y del trabajo aumenta con la antigüedad en la empresa. En 2018 , una mujer con las mismas características que un hombre gana un 8 , 2 % menos que un hombre si lleva menos de un año en la empresa y un 15 , 8 % menos si lleva más de siete años trabajando en la misma empresa. 

En segon lloc, en el període 2002 - 2014 s'havia produït una caiguda significativa de les bretxes ajustades per antiguitat: en el grup amb antiguitat de menys d'any, 1 la reducció de 2002 2014 a havia sigut 9 de punts percentuals, en el grup amb antiguitat entre 1 - 3 anys i entre 4 - 7 anys havia sigut 8 de pp respectivament.  Però, esta senda descendent de les bretxes s'ha vist interrompuda l'any 2018 : les bretxes de gènere dels treballadors amb menys d'anys 3 d'antiguitat han augmentat, passant de el 7 % al 8 25 , % per a treballadors amb menys d'un any d'antiguitat i del 7 8 , % al 11 1 , % per a treballadors amb 2 3 o anys d'antiguitat.  No obstant açò, des de 2014 fins a les 2018 treballadores amb 4 anys o més d'antiguitat han continuat reduint la bretxa salarial respecte dels hòmens amb les mateixes característiques (soci-demogràfiques i laborals) que elles. 

3 . 5 . Bretxa salarial de gènere ajustada per ocupació i per sector d'activitat

Las brechas salariales ajustadas por ocupacionesen el periodo de análisis se encuentran en la Tabla 5 . Hay varios hechos destacables. Primero, las mujeres en el año 2018 están subrepresentadas en las siguientes ocupaciones: i) Directores y Gerentes ( 36 , 26 %); ii) Técnicos y Profesionales de Apoyo ( 41 , 5 %); iii) Artesanos y Trabajadores Cualificados ( 11 , 5 %) y v) Operadores de Maquinaria ( 9 , 8 %). Y, las mujeres estas sobrerrepresentadas en las siguientes ocupaciones: i) Técnicos y Profesionales Científicos ( 58 %); ii) Empleados Administrativos ( 66 %); iii) Trabajadores de Servicio, Restauración y Personales; y iii) Trabajadores no Cualificados ( 51 , 5 %).

Segon, les bretxes salarials són sempre desfavorables per a les dones i són més altes en l'ocupació d'Artesans i Treballadors Qualificats on una dona amb les mateixes característiques observables guanya un 24 , 3 % menys que un home i en l'ocupació d'Operadors de maquinària on la Bretxa aconseguix un 18 , 2 %. Precisament estes dos ocupacions es caracteritzen per tindre molt poca proporció de dones com hem vist anteriorment. 

En totes les ocupacions, el diferencial salarial ajustat entre home i dones s'ha anat reduint al llarg del període fins a l'any 2014 . Però, l'any 2018 , les bretxes de genere controlant per ocupació han augmentat respecte de 2014 , un 10 % en els Treballadors no qualificats, un 32 % en Treballadors de Servicis, Restauració i Personals i un 8 , 4 % en Directors i Gerents. 

Persectors d'activitat també hi ha moltes diferències quant a la bretxa salarial ajustada. En primer lloc, és destacable que l'any 2018 les dones estan subrepresentadas en els següents sectors: i) Indústries Extractives ( 10 , 7 %); ii) Manufactures ( 26 , 9 %); iii) Producció i Distribució d'energia elèctrica, gas i aigua ( 21 , 7 %); v) Construcció ( 11 %); i vaig veure) Transport i Emmagatzematge ( 26 , 8 %). I estan sobrerrepresentadas en els següents sectors: i) Hoteleria ( 55 , 6 %); ii) Intermediació Financera ( 60 %); iii) Educació ( 65 %); iv) Activitats Sanitàries ( 76 , 5 %) i v) Altres Activitats. Socials ( 57 , 7 %). En el sector del Comerç ( 49 % de dones) i el d'Activitats Immobiliàries ( 46 , 2 %) hi ha pràcticament el mateix nombre de dones que d'hòmens.

L'any 2018 , en tots els sectors les bretxes són negatives per a les dones i els sectors amb les bretxes més elevades són: Manufactures (un 20 , 1 %), Producció i Distribució d'energia elèctrica, gas i aigua (un 19 , 2 %) i Intermediació Financera (un 17 %). Els primers dos sectors destaquen per la seua baixa proporció de dones. 

Per primera vegada en la sèrie històrica, les bretxes de genere ajustades han augmentat en alguns sectors com a Educació, Comerç i Hoteleria, mentre que en sectors majoritàriament ocupats per hòmens com a Manufactures, Construcció o Indústries Extractives han continuat reduint-se. 

3 . 6 . Bretxa salarial de gènere ajustada per grandària de l'empresa

A continuació, anem a analitzar com varien les bretxes salarials ajustades amb la grandària de l'empresa. Trobem tres aspectes rellevants. En primer lloc, com podem veure en la Taula 8 , són les empreses amb un nombre de treballadors entre 10 i 49 on hi ha menys proporció de dones en relació als hòmens (un 40 %), mentre que en les empreses grans amb més de 200 treballadors hi ha un 54 % de dones. 
En segon lloc, en la mateixa Taula 9 , podem veure que l'any 2018 la bretxa salarial de gènere augmenta amb la grandària de l'empresa.  Els hòmens guanyen prop d'un 14 % més que les dones amb les mateixes característiques en les empreses de més d'empleats 50 i entorn del 12 13 - % més en les empreses de menys de 50 treballadors. 
En tercer lloc, com es pot veure en el Gràfic 7 , la bretxa salarial continua reduint-se l'any 2018 en les empreses de més de 200 treballadors, però s'ha ampliat en les empreses de menys de 200 treballadors.

3 . 7 . Brecha salarial de género ajustada, por condiciones laborales

Finalment, analitzem la bretxa salarial ajustada en funció del tipus de contracte i de la jornada laboral. 

Pertipus de contracte, en el cas dels contractes indefinits, la bretxa salarial ajustada en 2018 era d'un 14 , 3 %, sent major que la dels contractes temporals, un 9 , 1 %. És a dir, controlant per totes les característiques socioeconòmiques i laborals, els hòmens guanyen un 14 % més si tenen un contracte indefinit i un 9 % si el contracte és de caràcter temporal. Quant a la proporció de les dones per tipus de contracte no s'observen cap diferències. Baix tots dos tipus de contracte (indefinit o temporal) hi ha un 47 , 6 % de dones. 

En l'evolució temporal, veiem com les bretxes de gènere ajustades per tipus contracte s'estaven reduint fins a l'última ona l'any 2018 quan han augmentat un 3 , 5 % en els contractes indefinits i un 16 % en els contractes temporals.

Pertipus de jornada,la bretxa salarial és major en el cas dels treballadors amb jornada a temps complet, un 13 , 7 % l'any 2018 , enfront d'un 11 % per als treballadors amb jornada a temps parcial. La presència de les dones és molt més alta en els contractes amb jornada a temps parcial (un 66 , 6 %) que en els contractes amb jornada a temps complet (un 41 , 2 %). 

En l'evolució temporal resumida en el Gràfic 9 , podem veure com la bretxa salarial s'ha reduït lleugerament per als treballs a jornada completa (una reducció del 2 - %), però s'ha ampliat un 48 % en els contractes a temps parcial.

Igual que vam fer en Anghel et al. ( 2019 ) en esta secció complementem l'anàlisi, considerant les bretxes salarials ajustades al llarg de la distribució dels salaris. Les bretxes salarials ajustades s'estimen utilitzant la tècnica de les regressions cuantílicas (“quantiles regressions”), que permet calcular la bretxa en diversos punts (percentiles) de la distribució dels salaris i comparar la bretxa salarial dels treballadors en funció de la part de la distribució en la qual se situen ⁵ . 

Com es pot observar en la Taula 11 , els diferencials salarials entre hòmens i dones són més alts en la part superior de la distribució dels salaris que en la part mitjana i inferior. Açò suggerix l'existència del glass-ceiling effecten el mercat laboral espanyol.  Concretament per a l'any 2018 , la bretxa salarial del percentil 10 és del 10 2 , % i la del percentil 90 és del 15 4 , %.
 

L'evolució temporal d'estes bretxes resumida en el Gràfic 10 mostra com la reducció en la bretxa salarial al llarg del temps en tots els percentiles és significativa des de l'any 2002 fins a l'any 2014 . Però l'any 2018 s'ha reduït únicament per als percentiles més baixos (P 5 i 10 P ) i per als percentiles més alts (P 90 i 95 P ), i s'ha ampliat per als percentiles intermedis.

En este article hem actualitzat els resultats d'Anghel, Conde-Ruiz i Marra d'Artiñano ( 2019 ) incorporant l'última ona de l'EES corresponent a l'any 2018 . Trobem que per primera vegada en la sèrie històrica les bretxes de genere ajustades per característiques observables augmenten. En concret, la bretxa salarial ajustada augmenta del 12 7 , % en 2014 al 13 3 , % en 2018 .

En l'article també analitzem les bretxes ajustades detalladament i trobem els següents resultats rellevants. Primer, la bretxa augmenta amb l'edat i pugen les bretxes per a totes les edats menys per a les treballadores majors d'anys, 59 la bretxa dels quals continua decreixent. Segon, la bretxa salarial ajustada es reduïx amb el nivell educatiu, però en 2018 s'incrementa per a tots els nivells educatius. Tercer, les bretxes ajustades també són més altes per als contractes indefinits que per als contractes temporals, però en l'últim any s'amplien per a tots dos tipus de contracte. Quart, les bretxes ajustades són més altes per als contractes a temps complet que per als contractes a temps parcial, ampliant-se també les dos bretxes en l'última ona de l'enquesta. Cinqué, la bretxa salarial ajustada és major en les empreses grans que en les empreses xicotetes. En l'últim any la bretxa baixa en les empreses molt grans d'i 200 més treballadors i puja en les xicotetes. Sisé, la bretxa salarial disminuïx amb l'antiguitat en l'empresa. En les últimes dades continua millorant per a les treballadores amb més de quatre anys d'experiència, però augmenta per a les dones amb menys d'anys 4 d'experiència. Finalment, veiem com les bretxes es reduïxen per a les treballadores amb menor salari i per a les quals tenen major salari, però s'amplifiquen per a les dones amb salaris situats en el mitjà de la distribució dels salaris. 

No hem trobat una explicació convincent de perquè l'any 2018 augmenten les bretxes de genere salarials per primera vegada des que entrem en el segle XXI. Fins a l'any 2014 s'havia produït un avanç important, reduint-se 1 / 3 de la bretxa salarial. Este avanç va quedar truncat en 2018 amb un augment de la bretxa salarial de gènere d'aproximadament de el 5 %.  És possible que esta reculada siga un senyal que el mercat laboral impedix a les dones seguir avançat en el procés de convergència salarial o simplement es tracta d'un fet puntual en un moment, l'any 2018 , on Espanya acaba de recuperar el nivell de producció que havíem aconseguit abans de la burxada immobiliària en la Gran Recessió de 2008 . És molt probable que hàgem d'esperar fins que es publiquen els microdatos de la següent ona de l'EES 2022 , per a entendre millor que és el que està passant. 

En qualsevol cas, els resultats obtinguts en l'article posen en relleu que en termes salarials les dones estan en una pitjor situació respecte als hòmens amb similars característiques observables.  Esta és una pèrdua que talent i de creixement potencial que cap economia es pot permetre, molt menys en un context d'envelliment de la població en el qual ens trobem. 
 

Amuedo-Dorantes, C. y S. De La Rica ( 2006 ), “The Role of Segregation and Pay Structure on the Gender Wage Gap: Evidence from Matched Employer-Employee Data for Spain”, The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 5 , issue 1 , pág. 1 - 34

Anghel, B., Conde-Ruiz J.I. and I. Marra de Artíñano ( 2019 ), "Brechas Salariales de Género en España," Hacienda Pública Española / Review of Public Economics, IEF, vol. 229 ( 2 ), pág. 87 - 119 .

Conde-Ruiz, J.I. y I. Marra de Artíñano ( 2016 ), "Gender Gaps in the Spanish Labor Market," Studies on the Spanish Economy eee 2016 - 32 , FEDEA.

Conde-Ruiz, J.I., García, M y M. Yáñez ( 2019 ), "Does a “soft” board gender quotas policy work?," Applied Economic Analysis, Emerald Group Publishing Limited, vol. 28 ( 82 ), pages 46 - 68 , November.

De la Rica, S., Dolado, J. y Llorens, V. ( 2008 ), “Ceilings or Floors? Gender Wage Gaps by Education in Spain”, Journal of Population Economics, Vol. 21 ( 3 ), 751 - 776  

De la Rica, S., Dolado, J. y Vegas-Sánchez, R. ( 2010 ), “Performance Pay and the Gender Wage Gap: Evidence from Spain”, CEPR Discussion Paper Series No. 7936 . 

Quinto, A, Hospido, L y C. Sanz ( 2021 ), "The child penalty: evidence from Spain", SERIEs: Journal of the Spanish Economic Association, vol. 12 ( 4 ), pages 585 - 606 .

World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2020 , available at: http://www 3 .weforum.org/docs/WEF_GGGR_ 2020 .pdf