En el debate sobre la desigualdad salarial por género, quedan aún muchas aristas por perfilar para tener un completa comprensión de esta variante de la desigualdad que aún padecen nuestras sociedades avanzadas. En el análisis de esta faceta se insiste en lo que muestran las cifras, menores niveles salariales medios para las mujeres. Pero resulta necesario profundizar en los factores diferenciales que explican este hecho. En este artículo se ahonda en las diferencias ocupacionales y de tipo de jornada, que están en la base de las discriminaciones salariales que penalizan a las mujeres, encontrando que ambas, además, están relacionadas con el desigual reparto de las tareas domésticas que aún siguen vigentes en nuestras sociedades. Para las mujeres se establece una suerte de competencia entre el trabajo no remunerado y el remunerado que penaliza su oferta para el mercado de trabajo en cantidad y calidad ¹ . 

Código JEL: A 14 , J 16 , J 31 . 
Mots clef. Inégalité salariale, brèche de genre, qualifications. 
 

In the debate on gender pay inequality, there are still many aspects to be outlined to have a complete understanding of this variant of inequality that our advanced societies still suffer from. In analyzing this facet, we insist on what the figures show lower average salary levels for women. Still, it is necessary to delve deeper into the differential factors that explain this. This article delves into the occupational and type of work differences, which are at the base of the wage discrimination that penalizes women, finding that both are also related to the unequal distribution of domestic tasks that are still in force in our societies. For women, a competition between unpaid and paid work penalizes their supply for labour market in quantity and quality.

JEL Code: A 14 , J 16 , J 31 .
Keywords: wage inequalities, gender gap, skills.

La “brèche salariale de genre” fait référence à la différence existante entre le salaire moyen des femmes quant au des hommes. il ne s'a l'habitude de pas préciser beaucoup dans son contenu, en le montrant parfois comme la  représentation d'une réalité moins complexe ce dont en fait est. Si nous répondissions à une interprétation littérale semble que nous serions en train de parler de différences de salaires entre des hommes et des femmes, mais il peut que nous soyons malinterpretando le concept de salaire. Et simplifier le complexe a l'habitude d'avoir des mauvais résultats à l'heure d'interpréter et, avec cela, résoudre les causes qu'ils génèrent le problème en question, en obscurcissant et en éludant les solutions effectives.

Nous habitons même immergés en ce que s'est dénommé comme “émergence de l'émancipation de la femme”, avec insistance particulière dans la “élimination des inégalités économiques, principalement en ce que à la discrimination dans l'emploi il se rapporte et dans les disparités en les gains et les droits de propriété” (Robert Skidelsky, 2018 ). Pourtant, dans bien des sociétés occidentales, formellement, il s'est obtenu dans le milieu légal le principe qui établit pareil paiement par travail semblable, sans distinguer le genre du travailleur/à. Dans le cas espagnol nous avons une législation déjà profusa que garantit, avec une portée ample, dans le plan juridique, celle-là ne discrimination salariale. C'est-à-dire, dans cette perspective strictement juridique de “salaire”, n'y a pas, en général, brèche de génère significative. 

Et, il est que si par “salaire”, normative ou conveniadamente, comprenons, la rétribution (monétaire ou en espèce) par une unité de travail déterminée (une heure, un jour, un mois) ou même, de façon plus extensivo, la somme d'argent que se lui assigne un travailleur par un temps déterminé ou par la réalisation d'un labeur spécifique, n'y a pas raison pour attendre, dans les sociétés développées, et saufs vides juridiques spécifiques ou inaccomplissements des normes (qu'il est ce que il arrive avec fréquence), qu'homme et femme ayez des salaires divers par le fait bio de différer dans le genre. 

Une autre chose est parler de rétribution salarialeen nous rapportant à la quantité qu'effectivement perçoit un travailleur dans une déterminée période de temps (semaine, mois, etc.) Et liée avec les heures travaillées dans la période et déterminées caractéristiques du travail apporté, estimées par les entreprises, (en somme, la productivité de dit travail, mieux ou pire estimée). La distinction entre un et un autre concept, “salaire” et “rétribution salariale” que nous ici venons en commentant, il n'est pas un simple exercice de rhétorique académique, mais qu'il porte à des différents égards dans l'ordre des actions politiques, à l'heure d'établir priorités pour éradiquer les différences dans les marchés de travail par raison de genre. 

Ainsi donc, en général, n'y a pas des différences sustanciales dans les “salaires” légal ou concertadamente réglés entre des hommes et des femmes. Dans les conventions collectives, instruments qui fixent les salaires pour la plupart de la population travailleuse dans notre pays, ne se font pas des différences salariales d'aucun type en raison du genre de l'employé. Dans les tables salariales que se ramassent dans ces instruments, s'établissent des salaires par des catégories, quantités unitarias des pluses à appliquer ou autres éléments de la rétribution salariale que, dans aucun cas montrent des différences en fonction du genre des travailleurs.

Il convient par autant avoir présent que les différences de rétributions salariales entre les divers genres ils ne proviennent pas autant de différences dans le salaire réglé ou établi en convention comme de l'internalización dans le marché de travail de la discrimination sociale que subissent les femmes à l'heure de se incorporer à l'activité productive de caractère monétaire et pendant son développement. Situation qui génère diverses implications de discrimination par raison du genre du travailleur/à.

Et il est ici où nous remarquons que les différences de rétributions salariales par genre sont ancrées en au moins deux éléments fondamentaux pour sa détermination. Les stats disponibles, comme verrons, avalisent de façon claire et meridiana ce type d'argumentaire. Telles différences se matérialisent, d'un côté, dans les divergences qu'ils se remarquent dans l'insertion dans le marché de travail entre des genres et, subsecuentemente, dans la course professionnelle de tous les deux et, d'autre part, dans la dévouement temporelle et horaire au marché de travail (rémunéré) liées à la concurrence que s'établit, entre travail rémunéré et travail domestique (invisible, comme le qualifie María Anges Durán, 2017 et 2018 ), au détriment des femmes en accès et rémunération du premier ^{2 .}

Dans les données que se montrent dans la figure 1 se peut remarquer le niveau de la brèche salariale de genre dans le cas espagnol, avec deux tu indiquais divers que correspondent, le premier à des salaires annuels (avec des données de l'INE) et la seconde à des salaires par heure (avec des données d'EUROSTAT). Les différences dans la valeur absolue de les deux indicateurs sont dues à la moindre journée que réalisent les femmes (entre autres raisons par la  majeure prolifération de travail à temps partiel entre elles) (Figure 5 ).  L'indicateur le plus approprié, pour éviter le biais de la journée, serait celui qui provient des stats européennes (salaire ou rémunération par heure), et quand même le propre bureau statistique de la Commission Européenne il signale que “l'indicateur s'est défini comme n'ajusté parce qu'offre une image générale des inégalités de genre en des termes de rémunération et il mesure un concept qu'il est plus ample que le de égale rémunération par égal travail”(EUROSTAT, 2022 ). C'est pourquoi il y a qu'aller en ajustant l'indicateur, homogeneizándolo pour obtenir la comparaison en des termes de “égal travail” (par occupation, catégorie, type de journée, etc.).

Deuxièmement, de la figure 1 se desprende aussi l'amélioration que les deux indicateurs à 2013 partir de / 15 (plus le indicateur INE), après une légère hausse pendant les ans de la Grande Récession. Ainsi entre 2008 et 2021 la brèche salariale de génère est descendu le pour 16 cent; et si la comparaison se fait entre 2013 et 2021 la descente obtient le pour 23 cent. Avec les données d'Eurostat la descente dans la première période serait du 45 par cent, en autant qu'entre 2012 et 2021 il aurait été du 52 par cent.  De ce que nous pourrions déduire que, effets cycliques et de changements dans la composition de genre des structure d'emploi il écarte, les politiques et plans d'égalité de genre que se sont allé en adoptant dans les derniers lustres ils pourraient être en train de fournir lentement effet, c'est-à-dire en améliorant ses niveaux d'efficacité. 

Et, d'autre part, la Figure 2 aussi nous offre une vision de la réalité espagnole dans cette matière quant à quelques pays de l'UE. Avec ces données il se confirme ce que nous voyions sur l'évolution de la brèche salariale de genre avec les stats de l'INE. L'indicateur se réduit depuis 2013 , avec plus de intensité pour l'Espagne que pour la moyenne des pays de l'UE. Et, en parallèle se remarque que le niveau moyen de cet indicateur est des plus plus bas dans le sein de l'UE, seulement supérieure au de l'Italie, entre les pays indexés dans cette figure. 

Comme se vient en signalant, il convient par autant avoir présent que les différences de rétributions salariales entre les divers genres ils ne proviennent pas autant de différences dans le salaire réglé ou établi en convention, comme de l'internalización dans le marché de travail de la discrimination sociale que subissent les femmes à l'heure de se incorporer à l'activité productive de caractère monétaire et pendant son développement. Il y a qu'approfondir en les caractéristiques distinctives de l'emploi d'homme et femme pour comprendre en profondeur la dispersion dans les rétributions salariales existante entre ils. Il est en cette profundización de l'analyse où avons de remarquer que les différences de rétributions salariales par genre sont ancrées en au moins deux éléments fondamentaux pour sa détermination. Les stats disponibles, comme verrons, avalisent de façon claire et meridiana ce type d'argumentaire. Telles différences se matérialisent, d'un côté, dans les divergences qu'ils se remarquent dans l'insertion dans le marché de travail entre des genres et, subsecuentemente, dans la course professionnelle de tous les deux et, d'autre part, dans la dévouement temporelle et horaire au marché de travail (rémunéré) et la concurrence qui s'établit à ces effets, entre travail rémunéré et travail domestique et de soins à troisièmes, au détriment des femmes en accès et rémunération en le premier.

À l'égard de la première variable signalée comme explication des différences dans les rétributions salariales d'hommes et femmes, les données sont concluantes. Certes, lorsque nous analysons les différences dans la brèche salariale par genre selon l'occupation ou le secteur nous remarquons une ample gamme de résultats que confirment le papier de la structure distinctive sectorielle et ocupacional par genre. 

La brèche salariale de genre est plus accusée en quelqu'uns des secteurs où les femmes ont majeure présence relative (Figure 3 ), dans ceux qui la demande de travail féminin montre un moindre niveau comparatif de qualification en générale et, en conséquence, en moyenne, les différences de rétributions salariales par genre ils sont plus élevées. Il s'agit des secteurs de commerce, activités administratives et autres services.Dans autres secteurs d'activité aussi avec présence relative de femmes plus élevée et avec une structure de qualifications par dessus de la moyenne, il semble que celles-ci s'emploient dans la part la plus basse de l'échelle, comme arrive dansla santéou en les activités financières et les assurances, par ce que la brèche salariale se maintient élevée.

Dans l'hôtellerie, les femmes ils ont aussi un majeur poids relatif dans l'emploi, mais la brèche salariale de genre se situe autour de la moyenne; la basse qualification de la main d'oeuvre qu'en générale caractérise à ce secteur affecte aussi aux hommes, bien que à une moindre échelle que aux femmes. Le secteur éducatif, avec majeure présence relative de travailleuses, montre un majeur degré d'équité salariale, avec une brèche réduite à l'égard de la moyenne. 

Comment Il se peut remarquer dans la figure 4 , les femmes ils ont majeure présence relative ou en des branches d'activité de moindre niveau de qualification (hôtellerie ou commerce, p.Et.) Ou dans les postes de travail avec moins de niveau dans l'échelle ocupacional (p.Et. Occupations élémentaires, employés comptables, administratifs et autres employés de bureau). Ces occupations sont, précisément, où ils se placent les rétributions salariales plus basses, ce que il résulte un facteur explicatif fondamental pour la brèche de genre. Ceci décrit la ségrégation ocupacional de genre. Ce phénomène provoque que les femmes se situent dans les occupations avec des moindres rétributions et enregistrent des moindres probabilités de promouvoir en un sa course professionnelle. De cette forme, la brèche salariale, présente depuis l'accueil de la course, augmente à mesure que les travailleurs obtiennent stades de travail supérieurs, en protégeant l'existence du concept largement connu comme plafond de vitre.  

En fait, en suivant cette explication, rare est voir dans les meilleurs posts dans le milieu ocupacional à des femmes et, bien entendu, peu d'avec fils en âge de soins plus intenses.

Dans le profil des femmes directives –en des termes relatifs, quantitativement rares- ils ont l'habitude d'abonder celles qui ils supportent des peu de responsabilités familières, puisque la éducation en base aux rôles de genre il termine en assignant ces tâches à la femme en majeure mesure, imposibilitando son développement dans le terrain de travail.

Dans le même sens, si nous répondons aux données, il se peut vérifier facilement que la branche d'activité avec majeure présence relative féminine est la de santé.

Traditionnellement, les femmes ont très été liées à des courses relatives aux sciences de la santé. Cette circonstance se doit à que aux activités de cette branche ils se leur attribuent des qualités liées avec la culture de soins, vertus qui sont identifiées avec le genre féminin selon les rôles de genre, ainsi que passe avec les labeurs d'élevage. Même en nous fixant tellement seul dans les posts de majeure formation dedans de cette branche d'activité, c'est-à-dire, ceux qui requiert des études universitaires et ils racontent avec une majeure reconnaissance social et salarial nous pouvons trouver des exemples qu'ils illustrent parfaitement les raisons de l'existence de cette brèche. 

Selon des données de l'Institut National de Statistique, le pourcentage de médicales colegiadas en 2022 l'est du 53 , 4 par cent, alors que, si nous parlons d'infirmières, une profession avec une moindre rétribution dedans du spectre de la grande qualification, la présence de femmes il est du 84 , 2 par cent. C'est-à-dire que, les problèmes ne seulement naissent du procès d'insertion et de la difficulté pour obtenir posts de grande responsabilité tout au long de sa course, mais que, même à l'heure de choisir études, les femmes ils se trouvent conditionnées par les rôles de genre, de sorte que ses trajectoires professionnelles restent des inférieures à des clichés sociaux depuis un premier moment ³ .

Et ceci est ainsi, malgré le fait que dans le moment initial de la course de travail les femmes espagnoles ils enregistrent un majeur niveau d'éducation formelle. Selon l'Institut National de Statistique, dans le quatrième trimestre de , 2023 le niveau éducatif de la population active féminine plus jeune -jusqu'aux 30 ans- est clairement supérieur à la des hommes: le , 55 9 par cent d'elles a terminé des études supérieures face à un 42 , 4 par cent dans le cas des hommes. Ainsi donc, plus éducation, par si seule, n'est pas suffisante pour remporter majeure équité.

D'autre part, si il se compare la brèche salariale de genre entre l'économie publique et la privée, ils se remarquent des différences accusées. En Espagne, la brèche salariale est significativement moindre dans le secteur public qu'en le privé. En concret, la différence entre le premier et la seconde montait à presque 20 de points en pourcentage en 2018 . L'homogénéité salariale dans les administrations, je joins avec les initiatives pour promouvoir la parité de genre rapportées à des posts de grand rang, peuvent être derrière ce fait. Ce type de politiques n'ils toujours se trouvent dans l'entreprise privée, que répond à une mentalité plus mercantilista. Et, par tellement, il assume à une moindre échelle les coûts qu'il implique l'application de mesures que facilitent la conciliation de la vie de travail et la familière aux femmes ⁴ .

A este respecto, resulta también llamativo como en algunos países europeos la brecha salarial de género, en media para el conjunto de las actividades económicas, es mayor en el sector público que en el privado, al contrario que en el caso español, esto ocurre en Francia,

la Finlande ou le le Royaume-Uni. Ce fait peut être lié avec la diverse structure ocupacional que caractérise aux secteurs publics de ces pays, à l'égard des privés, en comparant avec autres pays comme l'Espagne ou l'Allemagne, où il arrive le contraire.  

Deuxièmement, la brèche salariale de genre vient expliquée aussi, en étroite relation avec l'antérieure, par la différence dans le nombre d'heures rémunérées travaillées. Comme échantillon la figure 5 ils existent des différences importantes dans les heures effectives de travail réalisées par des hommes et des femmes. 

En général, les femmes ils travaillent moins d'heures pour le marché parce qu'ils consacrent plus d'heures autravail invisibleou domestique, ne rémunéré. Évidemment, à moindre nombre d'heures travaillées, moindre rémunération salariale globale (quotidienne, mensuelle). La figure 5 nous montre comme en toutes les occupations la femmes travaillent moins d'heures effectives pour des occupations dans le marché. Et les différences de journées sont majeures combien moindre est la qualification atribuible à l'occupation, comme avions remarqué avec antériorité. Ainsi, dans les occupations élémentaires les femmes travaillent quelques cinq heures hebdomadaires moins, en moyenne, quant aux hommes, ce que il suppose autour d'un douze pour cent de la journée de ceux-ci

Pourtant, les femmes travaillent en total à quotidien un 30 pour cent plus de temps que les hommes parce qu'ils consacrent au travail domestique (ne rémunéré) presque du double de temps que les hommes et, en conséquence, assez moins temps au travail mercantile (Figure 6 ). 

Mais, l'effet de la moindre disponibilité d'heures pour le travail mercantile  (Figure 6 ) n'est pas seul direct, mais qu'il aussi l'est en des termes qualitatifs; cette moindre disponibilité signifie que le travail féminin est moins souple du point de vue des entreprises et que, par tellement, sa demande en termes relatifs est moindre, ce que il conduit à laisser de percevoir rémunérations qui sont liées à dite flexibilité (pluses par assistance, tours, disponibilité, etc.), En renforçant, ainsi l'effet déjà signalé avec antériorité. Dit autrement, dans la perspective des marchés, l'offre de travail féminine grandit plus lentement dans le temps que la masculine, ce que implique que la brèche de rétributions salariales s'élargissez à mesure qu'il se devance en âge.

À des constats similaires il s'arrive si il s'analyse la brèche salariale de genre selon le type de contrat. Les travailleurs salariés à plein temps (avec majorité relative d'hommes, le , 81 8 étaient fixes en 2021 , face au 76 , 36 des femmes) enregistrent une brèche moindre que lorsqu'il s'agit des/les embauchés temporels (plus feminizados, le , 21 6 des femmes avaient contrat à durée déterminée en 2021 face au 18 , 8 entre les hommes). De nouveau les différences dans la structure ocupacional marque les distances, de sorte que les travailleurs fixes gagnaient, en moyenne en 2021 , un 37 pour cent plus à le mois que les temporels.  Dans la brèche salariale de genre: entre les temporels la qualification est moindre. Quelque chose similaire arrive lorsque nous déplaçons la comparaison de la brèche à la dicotomía de travail à plein temps et à temps partiel. La brèche salariale est venu en étant supérieure dans ce dernier cas, bien que n'est pas arrivé ainsi dans les quatre derniers ans dans lesquels nous racontons avec des données ( 2017 à ). 2021 Ce milieu, le de le travail à temps partiel est où les femmes ont majeure présence relative 21 , 6 pour cent face à , 6 6 pour cent dans les hommes, en 2021 ), en étant dans ces cas très accusés les différences dans les rétributions mensuelles, un 146 pour cent supérieur les des travailleurs à plein temps. Le travail à temps partiel accumule les emplois les plus bas dans l'échelle de qualification, autant pour des hommes comme pour des femmes, ce que serait en train d'expliquer le réduit niveau relatif de la brèche salariale de genre, bien que se développé, comme s'est signalé, dans les ans les plus récents. 

Par qu'est-ce que alors, dans les marchés de travail il se manifeste discrimination ocupacional (en ce qui concerne niveau de qualification, dans l'insertion et en des courses professionnelles) et, par extension dans les rétributions salariales, de façon systématique contre les femmes? 

Le marché sélectionne en des termes de rendement, il cherche la maximización de la bénéfice, bien que peut qu'il ne soit pas est son unique but (oui de façon générique). Il peut qu'il même sélectionne en fonction des expectatives de différences dans le rendement entre la main d'oeuvre féminine et la masculine, en interprétant que, à cause des rôles sociaux assignés à la femme, dans quelque moment (à mesure que devance en âge, figure 6 ) réduira sa disponibilité de travail pour le marché à cause de l'élevée charge de travail domestique qu'assume. 

En somme, la fonction des entreprises, dans le marché, interprète que la femme développe un moindre niveau de productivité tout au long de sa vie de travail comme résultat ce dont l'OIT a défini comme la “brèche de maternité” (ILO, 2018 : 78 et ILO, 2015 ), mais aussi par une majeure assomption du travail domestique et, en forme croissante, de soins, ne nécessairement liés à la brèche de laquelle parle cet organisme international. Il est c'est pour cela que par ce que cet organisme comprend que la maternité tire sur la brèche salariale. 

“À mesure que les femmes entrent dans les âges les plus fréquents pour avoir fils, ses salaires diminuent à l'égard des hommes de ses mêmes caractéristiques. Dans le cas espagnol et en autres beaucoup de-, l'âge clef dans laquelle se matérialise cette brèche ils sont les 30 ans: alors qu'avant de cet âge, les salaires de femmes et hommes ils sont plus semblés (un 4 par cent plus bas les d'elles), à partir de la trentaine la brèche il grandit au 10 par cent. Aux 40 , les femmes déjà touchent, de moyenne, un 15 par cent moins que les hommes, un chiffre qui grandit jusqu'au 20 par cent lorsque nous parlons de personnes de plus 50 d'ans” (Requena, 2018 ).

Outre les différences dedans de la population active, nous trouvons le problème de la sortie d'un important nombre de femmes du marché de travail par des obligations ne rémunérées. La taxe d'inactivité que nous remarquons en des femmes par des raisons de soins d'enfants et malades il est significativement majeur qu'en des hommes. Si nous remarquons les données, les différences sont spécialement grandes en des étapes où est plus probable que les femmes soient des mères. 

À son tour, ces rangs d'âge résultent très importants à l'heure de déterminer le succès d'une personne dans sa course professionnelle. Ces parones professionnels, résultants de l'attribution de soins au genre féminin, ne seulement ont une implication économique directe provoquée par la faute de rentes obtenues du travail, mais que, il pourra avoir des répercussions dans la réinsertion dans le marché de travail une fois que finisse l'étape dans laquelle les fils requièrent plus soignés. Si ces périodes d'inactivité se prolongent dans le temps, se peut produire l'appel obsolescencia des concurrences acquises. Les entreprises peuvent interpréter que le capital humain acquis par ces femmes déjà soit par l'intermédiaire de l'éducation, ou la formation dans le travail, a une moindre utilité, étant donné qu'il a été en desuso pendant une longue période de temps. Quelque chose semblable peut arriver du point de vue des femmes que cherchent à nouveau travail, puisqu'il est possible qu'ils aient une moindre sécurité à l'heure de se présenter à des offres de travail qu'ils requièrent une grande qualification.

Cela explique comment, par exemple, la brèche salariale s'élargit, de forme généralisée avec l'âge, ainsi qu'en les occupations ou des secteurs plus typiquement féminins. 

Dans ce contexte, le préalable est déclarer comme illégal la possible discrimination salariale dans les rémunérations réglées, une question que nous devons il présumer déjà effectivement contemplée dans notre réglementation de travail, d'équité de genre et autres milieux du droit. Également, deuxièmement, nous devons assurer que cette égalité légale s'accomplit, une question moins obvia ce dont devrait sembler.  Pourtant, ce que déjà est plus loin de se obtenir il est l'équité en ce qui concerne la répartition par des genres de la charge de travail domestique -divers au fait de la maternité en soi même-, quelque chose qui est dans la base de la différente quantité et qualité du travail rémunéré qu'ils offrent des hommes et des femmes dans le marché. Ici le chemin restant est encore long

Il y a qui ils visent comme recette que la pièce fondamentale pour obtenir l'équité rétributive par genre se situe dans le champ de l'éducation, en agissant depuis la plus tendre enfance, pour qu'enfants et enfants allez en assumant et en pratiquant cette praxis sociale de partager le travail domestique. Comme souligne Skidelsky, “l'égalité réelle de genre ne s'obtiendra pas jusqu'à ce que la formation d'habits et goûts laissez d'être sujette par plus de temps à des stéréotypes; il ne se devrait pas donner automatiquement aux garçons tu armes alors que les filles il se leur donne des poignets”.

Du dit peut se déduire que centrer nos actions en générer plus législation de caractère égalitaire ou, même, accroître les mécanismes avec lesquels il raconte l'État de droit pour surveiller l'application des lois, dans ce cas, ne redundarán dans une réduction significative des inégalités en matière de rétributions salariales par raison de genre dans les ans venideros. Il est possible, cependant, que se puisse devancer dans cette direction, dans la supposition de que ils encore restent des lagunes dans la législation –par exemple, en des aspects relatifs à la transparence dans les entreprises ou dans les procès sélectifs de personnel- quant à l'équité entre les genres. Mais même en existant la possibilité de résoudre lagunes et inaccomplissements légaux à base d'améliorer l'efficacité de l'inspection de travail, le problème de l'inégalité dans les rétributions salariales par genre continuerait à opérer.

Por eso, entendemos que, más allá de implementar instrumentos para avanzar en la 
educación en igualdad, para reducir la brecha de ingresos de género resulta preciso asumir por el conjunto de la sociedad buena parte de los costes que conlleva el cuidado de niños, dependientes y/o mayores. Esto es política social -hacia la familia- en estado puro, una de nuestras principales carencias. Este es el camino por el que transitan los países que están obteniendo mejores resultados en materia de equidad de género, particularmente en el terreno laboral. Los ejemplos, también aquí, están al Norte de nuestro continente: guarderías, servicios para la dependencia o a la tercera edad. Se trata de sacar fuera de la familia este tipo de funciones sin que ello signifique la ruptura del vínculo familiar. 

D'autre part, outre attaquer le problème à travers la dépense sociale, est importante mettre l'accent sur l'inclusion de politiques qu'invitent aux hommes à se impliquer dans le soin des fils. La repartición plus équitable des baisses par paternité et maternité est un exemple de cela.  Du point de vue de la politique de travail, ils se devraient chercher des mesures qu'ils devancent vers la conciliation familière, ainsi que l'augmentation de la sécurité des travailleurs qu'ils se trouvent dans cette situation. il aussi serait très positive l'existence de politiques actives d'emploi qu'ils facilitent le tour au marché de travail des pères et mères qu'ils décident arrêter ses courses pendant les premiers ans de vie de ses fils. Activités formatives qui se puissent il concilier avec le milieu familier, ou un suivi un plus exhaustif des individus qu'ils se trouvent dans cette situation, pour leur faciliter la recherche d'emploi, ils peuvent réussir des grands résultats. De cette forme, se réduirait la brèche salariale provoquée par la maternité en des âges plus devancées.  

il n'y a pas des recettes magiques, bien sûr, mais la Suède ou le Danemark ils sont en train d'obtenir des bons résultats et ils à la fois enregistrent des raisonnables avances dans la réactivation de ses taxes de natalité. Comme en tellement autres facettes de notre développement, la recherche de l'égalité il n'est pas querellée avec le réussite de l'efficacité.

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