O cambio tecnolóxico transforma os mercados laborais. O uso de novas aplicacións e ferramentas xera cambios nas tarefas que levan a cabo os traballadores, a forma como se organiza o traballo e a cantidade e o tipo de emprego dispoñibles. Este artigo explica como tres dos principais vectores de cambio tecnolóxico da era dixital (a automatización do traballo, a dixitalización de procesos e a plataformización do traballo) afectan o emprego. Vemos que o uso de novas tecnoloxías, como os robots industriais, non promove a destrución de emprego a gran escala, á vez que promove incrementos na produtividade laboral; que o cambio tecnolóxico non promove a existencia dun patrón universal de polarización ocupacional, senón que existe unha variedade patróns entre os que destaca o de mellora ocupacional; que a dixitalización permitiu a extensión do teletrabajo, aínda que contamos aínda con barreiras de tipo cultural e organizativo que impiden a súa maior extensión; e que a valencia pre do emprego en plataformas é aínda pequena, aínda que algunhas das formas de organización do traballo propias das plataformas dixitais estendéronse a toda clase de empregos. Esta plataformización do traballo está a xerar novos riscos e oportunidades.

A conclusión principal é que as novas tecnoloxías teñen unha capacidade transformadora, no canto de xerar claros impactos disruptivos. Isto débese a que o impacto do cambio tecnolóxico é mediado por outros factores, tales como os cambios sociodemográficos, a regulación e os deseños institucionais ou a organización do traballo, motivo polo que rexeitamos visións deterministas. Que sexamos capaces de beneficiarnos do potencial que ofrece a tecnoloxía ou nos limitemos a sufrir os seus efectos negativos depende, en último termo, das políticas que se desenvolvan, a forma como se regulen as relacións laborais e novas formas de traballo e a forma como se organice o traballo. 

Technological change transforms labour markets. The use of new applications and tools brings about changes in the tasks performed by workers, the organization of work, and the quantity and type of available employment. This article explains how three key vectors of technological change in the digital era (automation of work, digitization of processes, and platformization of work) impact employment. It is observed that the use of new technologies, such as industrial robots, is not leading to widespread job destruction, while promoting increases in labor productivity; that technological change does not promote the existence of a universal pattern of job polarization but rather a variety of patterns, with job upgrading standing out; that digitization has facilitated the expansion of telework, although cultural and organizational barriers still hinder its wider adoption; and finally that the prevalence of platform work is still relatively small, although certain work organization forms typical of digital platforms have spread across various types of employment. This platformization of work is generating new risks and opportunities.

Our main conclusion is that new technologies have a transformative capacity rather than generating clear disruptive impacts. This is because the impact of technological change is mediated by other factors such as sociodemographic changes, regulation, institutional designs, or work organization, which is why deterministic views are rejected. Whether we can benefit from the potential offered by technology or are limited to suffering its negative effects ultimately depends on the policies developed, on how work is organised and on how labour relations and new forms of work are regulated.

O propósito deste artigo é arroxar luz sobre algunhas das principais transformacións que están a ocorrer no mercado laboral na era dixital. Os resultados que desagregamos son froito do desenvolvemento dunha axenda de investigación que leva activa máis de seis anos no Centro Común de Investigación da Comisión Europea, e que se centrou na relación entre cambio tecnolóxico e emprego, abordando tamén outros factores como os cambios regulatorios ou demográficos. 

O programa de traballo que desenvolvemos estruturouse ao redor de tres grandes vectores de cambio, que consideramos son as principais formas nas que as tecnoloxías dixitais están a afectar ao mundo do traballo -para máis detalles, ver Fernández-Macías ( 2018 )-: 

1 .    A automatización do traballo: isto é, o remplazo da forza de traballo humana por parte de novas ferramentas e tecnoloxías para desenvolver algunhas tarefas, así como a análise de como isto altera a división do traballo e as estruturas ocupacionais. 
2 .    A dixitalización de procesos, centrándonos en como o uso de ferramentas dixitais en contextos laborais transforma a natureza do traballo. 
3 .    A ‘plataformización’ do traballo, que se refire ao uso crecente de plataformas dixitais de emprego e de mecanismos de xestión algorítmica do traballo. 

Este programa de traballo refírese sobre todo ao contexto europeo en termos comparados, pero neste artigo tratamos de pór énfase no caso de España na medida que os datos o permiten. Nas seguintes páxinas tratamos de abordar algúns dos principais debates en torno ao futuro do emprego, incluíndo cuestións como o impacto do uso de robots en termos de emprego e produtividade (fomentan os robots a creación de emprego ou a penalizan? promove o seu uso aumentos na produtividade laboral?); a forma como a tecnoloxía e outros factores están cambiado a división do traballo e as estruturas ocupacionais (houbo polarización laboral ou procesos de mellora ocupacional?); a extensión e pre valencia do teletrabajo ou a emerxencia de novas formas de traballo (está a aumentar o emprego de plataformas? está a expandirse o uso de ferramentas dixitais e de algoritmos con fins laborais?). O noso obxectivo é dobre. Primeiro, queremos achegar claridade conceptual nun debate a miúdo infestado de argumentos e ideas rechamantes pero imprecisas. Segundo, tratamos de cuestionar algúns destes argumentos con evidencia empírica e datos novos e orixinais. Así mesmo, esperamos que esta nova información sirva para consolidar un debate informado e que, deste xeito, podamos apoiar en última instancia ao desenvolvemento de políticas e a toma de decisións públicas con evidencia independente e robusta. 
 

Levamos décadas escoitando de forma recorrente que as novas tecnoloxías son capaces de executar tarefas que ata agora tan só eramos capaces de levar a cabo os humanos, e que por tanto van provocar en breve unha substitución de empregos a gran escala. Indubidablemente, existen actividades para as que houbo substitución de emprego por máquinas: piénsese, por exemplo, na utilización de maquinaria automatizada para o procesamento e envasado de alimentos, ou no uso de robots en liñas de ensamblaxe para realizar tarefas repetitivas e precisas, como as relacionadas coa soldadura, a pintura ou a montaxe. Con frecuencia adúcese que estes procesos de automatización poderían, nun futuro próximo, conducir a unha situación de desemprego masivo, xa que unha gran parte da man de obra deixaría de ser necesaria. Con todo, a pesar de que este tipo de argumentos apocalípticos proliferaron en medios e mesmo nalgúns círculos académicos (un fenómeno tamén coñecido como a ansiedade pola automatización), a historia recente de Europa en relación con isto é, fundamentalmente, unha historia positiva. 

Utilizando a base de datos internacional máis detallada e rica sobre robots na industria, desenvolvida pola Federación Internacional de Robótica (IFR), desenvolvemos unha serie de investigacións que revelan o seguinte -máis info sobre estas investigacións en Torrexón Pérez et ao. ( 2020 )-: 

•    Primeiro, que os robots actuaisnon son unha tecnoloxía xenérica e de aplicación ampla, senón unha tecnoloxía moi especializada, usada fundamentalmente en determinados subsectores industriais (Fernández-Macías et ao. 2021 , Klenert et ao. 2022 ). A densidade de robots é tan só alta na industria do automóbil, e en menor medida na de plásticos e metal (gráfico 1 ). Noutros sectores industriais, así como na totalidade dos servizos, os robots son raramente empregados.

•    Segundo, que o impactoque ten o uso de robotsen termos de emprego é normalmente pequeno, e tende a ser positivo, tal e como mostra o gráfico 2 . Para o período 1995 - 2017 e o caso de Europa, Klenert et ao. ( 2022 ) atopan unha correlación positiva entre a adopción de robots e o emprego total. ¹ No entanto, os resultados na literatura son mixtos, e tenden a variar de negativos a positivos segundo o período analizado (Antón et ao. 2022 ) ou as especificacións dos modelos

A lección máis importante que se extrae destes estudos é, no entanto, que os efectos que se atopan tenden, na maior parte dos casos, a ser moi pequenos. É dicir, estes resultados non encaixan coa crenza popular de que os robots destrúen empregos a gran escala. De feito, como mostran investigacións recentes (Klenert et ao. 2022 ), o uso de robots industriais foi un factor asociado á maior resiliencia que mostraron algúns subsectores industriais, coas industrias que instalaron máis robots mantendo ou mesmo aumentando os niveis de emprego en Europa en anos recentes.

•    En terceiro lugar, que mentres que os efectos en termos de emprego son pequenos, como anticipabamos previamente, documentáronse claros impactospositivos do uso de robots en termos de produtividade: no período 1993 - 2015 , o uso crecente de robots contribuíu ao crecemento da produtividade laboral na industria europea. Jungmittag e Pesole ( 2019 ) mostran un claro efecto positivo que é consistente cos resultados doutras investigacións previas (Jäger et ao. 2016 , Dauth et ao. 2017 , Graetz and Michaels 2018 , Koch et ao. 2019 , Dauth et ao. 2021 ). Este impacto positivo varía segundo sectores, sendo máis intenso nas industrias cunha densidade de robots maior (gráfico 3 ). Isto pon de manifesto que os robots teñen que alcanzar unha masa crítica para desenvolver o seu maior potencial. 

Todas estas leccións, tomadas en conxunto, pon de manifesto que os efectos positivos no emprego do uso de robots na industria prevalecen sobre os seus supostos efectos negativos. Primeiro porque se trata de tecnoloxías moi localizadas, usadas nuns poucos sectores determinados, e que non teñen un efecto negativo en termos de emprego. Segundo porque afectan positivamente á produtividade laboral, razón pola que poden facer nalgúns casos que aumente a demanda e o emprego noutros sectores. En consecuencia, consideramos que as medidas destinadas a desincentivar o investimento e o uso de robots no lugar de traballo (como os impostos aos robots) non teñen demasiado sentido, razón pola que tampouco esperamos retornos positivos delas. 

O cambio tecnolóxico tamén se menciona a miúdo como o factor máis relevante á hora de explicar os cambios na división de traballo e as estruturas ocupacionais. Segundo a teoría coñecida como Routine-Biased Technical Change -RBTC- (Autor et ao. 2003 ), as novas tecnoloxías provocarían patróns de polarización ocupacional que se corresponden cun crecemento do emprego máis intenso en ambos os extremos da distribución salarial (tanto en empregos de maior calidade e mellor pagos, como nos de peor calidade e peor pagos) e máis débil na parte intermedia. De acordo con esta hipótese, iso débese a que as novas tecnoloxías teñen potencial para substituír empregos administrativos ou industriais que son intensivos en tarefas de tipo rutineiro e repetitivo, e que tenden a situarse na parte central da distribución salarial. Dado que o cambio tecnolóxico é o factor ao que máis atención prestaron as investigacións sobre cambio ocupacional, tendeuse a asociar coa polarización do emprego. Igualmente, dado que se espera que a tecnoloxía teña un desenvolvemento e impactos similares en moitos países (polo menos no mundo desenvolvido), espérase tamén que a polarización ocupacional sexa un fenómeno máis ou menos universal. Con todo, esta recurrencia no diagnóstico débese tamén a que o caso máis analizado foi o de Estados Unidos, paradigma da polarización ocupacional, e caso a partir do que a miúdo se han extrapolado precipitadamente resultados e tendencias ás experiencias doutros países. 

En contraste con esta hipótese, nos últimos anos contribuímos a unha serie de investigacións que pon en cuestión que a polarización ocupacional fose tan xeneralizada, introducindo matices importantes no debate. Estas investigacións defenden que o cambio tecnolóxico non é o único factor que promove cambios no emprego: aínda que é sen dúbida un factor explicativo moi relevante, outros factores, como os cambios no comercio internacional, demográficos, na normativa e as regulacións, teñen tamén a capacidade de afectar á evolución da estrutura ocupacional. Por iso, e dado que esoutros factores teñen características e desenvolvementos diversos en distintas rexións e países, é normal que atopemos unha variedade de patróns de cambio ocupacional tanto a nivel nacional (Oesch and Rodríguez Menés 2011 , Hurley et ao. 2021 , Torrexón Pérez et ao. 2023 ) como rexional (Hurley et ao. 2019 , Beira-Toscano et ao. 2022 ). Aplicando este enfoque multidimensional, os principais achados que obtivemos son os seguintes: 

1 .    Que non existe uniformidade, senón que atopamos unha variedade de patróns de cambio ocupacional, tanto a nivel nacional como rexional e ao longo de distintos períodos. 

2 . Que, dentro desa variedade e no longo prazo, o patrón de cambio ocupacional máis visible a escala global é o de mellora ocupacional: isto ocorreu, nas últimas décadas, na maior parte dos países europeos (Oesch and Piccitto 2019 , Torrexón Pérez et ao. 2023 ), Canadá  (Willcox and Feor 2023 ), Mexico, Arxentina e Chile (Maurizio et ao. 2023 ), Brasil (Rodrigues Silveira 2023 ), India (Sarkar and Torrexón Pérez 2023 ) e Rusia (Gimpelson and Kapeliushnikov 2023 ). En cambio, Estados Unidos (Dwyer 2023 ), Corea do Sur (Hong 2023 ) e Francia (Torrexón Pérez et ao. 2023 ) experimentaron polarización ocupacional.
 

A escala global e no longo prazo, se observamos o cambio ocupacional nas primeiras décadas do século XXI, vemos que a maior parte dos países experimentaron procesos de mellora ocupacional. Isto débese a varias causas, de entre as que destacan: a terciarización da economía (nas últimas décadas destruíuse moito emprego agrícola, manufacturero e da construción, mentres aumentou o peso dos servizos tanto en termos absolutos como relativos), así como o aumento do nivel educativo da poboación, a expansión dos servizos públicos e a incorporación de máis persoas en xeral, sobre todo mulleres, en sectores como a saúde e a educación. Dado que todo isto ocorreu en moitos países a escala global (desde Europa ata India, pasando por Latinoamérica ou Rusia), é por iso que os patróns de mellora ocupacional prevalecen no longo prazo a escala global, a pesar das amplas diferenzas institucionais e culturais. 

Como vemos no gráfico 4 , España non é dos países que máis se beneficiaron destes procesos de mellora ocupacional. Se o fixo ata que estalou a crise financeira global, pero logo non deixou de sufrir certas tensións polarizadoras. Como noutros países, isto débese a que aínda existen unha serie de factores, entre os que destacan os referentes ao deseño institucional e normativo, así como a decisións de carácter político, que son capaces de mediar outros impactos, e de facer que algúns países desenvolver patróns distintos. De forma máis precisa, en España a polarización ocupacional debeuse primeiro para o efecto da crise financeira global de , 2008 que provocou unha gran destrución de emprego localizada, sobre todo, no sector da construción e outras industrias relacionadas (Torrexón Pérez 2019 a, Torrexón Pérez 2019 b). Desde 2011 , en cambio, as tensións polarizadoras debéronse fundamentalmente ao feito de que a creación de emprego público, sector que tende a promover a creación de emprego ben remunerado, paralizouse debido ao impacto das medidas de austeridade impostas tras a crise financeira global. Neste período, foron os servizos privados os que xeraron máis emprego e dinamizaron a economía, estando estes novos empregos localizados fundamentalmente nos quintiles medios e sobre todo o máis baixo -isto é, os empregos con menores salarios- (Torrexón Pérez et ao. 2023 ). Isto fixo que España se distanciase da tendencia agregada europea ata que estalou a crise do COVID- 19 , dado que outros países europeos continuaron beneficiándose de procesos de mellora ocupacional entre unha crise (a financeira) e outra (a inducida pola pandemia do COVID). A pandemia, en cambio, tivo o mesmo impacto en España que na maior parte de países a escala global: xerou perdas de emprego localizadas fundamentalmente nos quintiles inferiores (os empregos peor pagos), mentres que o emprego seguiu aumentando nos quintiles superiores (os empregos mellor pagos). É dicir, afectou máis a quen se atopaban de antemán nunha situación máis vulnerable. Na sección 4 profundamos sobre algunhas das causas deste fenómeno. 

Como vemos, en contra do que defende a hipótese RBTC, a tecnoloxía non causou un patrón uniforme de polarización do emprego en distintos países e ao longo de distintos períodos. En cambio, obsérvase unha diversidade de patróns, entre os que destaca o de mellora ocupacional como o desenvolvemento máis frecuente a escala europea e global. Os países que se distancian desa tendencia, onde a polarización segue ocorrendo, deben isto normalmente ao desenvolvemento de normativas máis flexibles e políticas desregularizadoras -casos de Estados Unidos no longo prazo (Dwyer 2023 ) ou de Alemaña no caso concreto do ocorrido durante a fase expansiva do ciclo económico previa á crise financeira global (Torrexón Pérez et ao. 2023 )-, ao fomento da creación de emprego de baixa calidade a través do sector público -véxanse os casos de Francia (Ibid.) e Corea do Sur (Hong 2023 )- ou ao feito de que se paralizasen os investimentos e a creación de emprego público en lugares onde tiña potencial de xerar emprego de calidade -como o caso de España, pero unicamente desde 2011 (Torrexón Pérez et ao. 2023 )-. Fenómenos que favorecen que, nestes lugares e en termos relativos, a creación de emprego de baixa calidade fose relativamente intensa. 

En definitiva, no debate sobre os cambios na división de traballo e as estruturas ocupacionais debemos evitar custe o que custe visións deterministas. En liñas xerais, o aumento do nivel educativo, a terciarización, a expansión dos servizos públicos e a incorporación da muller ao mercado de traballo explican por que se creou tanto emprego de calidade en todo o mundo , pero non as diferenzas entre países e rexións en relación ao que ocorre cos empregos de menor calidade, sendo isto o que determina realmente que haxa ou non polarización ocupacional. Para explicar estas diferenzas debemos prestar máis atención, en cambio, a factores de carácter institucional e político. 

Aínda que España (ou, sobre todo, Estados Unidos, Francia ou Corea do Sur) non experimentase ata a data procesos tan sostidos de mellora ocupacional como outros países, a posibilidade de que o faga no futuro está nas nosas mans e depende, en gran medida, da forma na que regulemos, organicemos o traballo e xestionemos as políticas públicas. 
 

O cambio tecnolóxico de forma xeral, e de forma máis precisa a dixitalización, foron tamén prerrequisito para a expansión do teletrabajo nos últimos anos, aínda que é evidente que a súa xeneralización súbita en todo o mundo en debeuse 2020 fundamentalmente á pandemia derivada da COVID- 19 . Non obstante a dixitalización xerou as condicións necesarias para que esta transformación puidese ter lugar, así como para que os mercados laborais puidesen demostrasen durante os meses e anos posteriores unha maior resiliencia. 

Segundo Eurostat, antes da pandemia (en ), 2019 na UE 27 tan só un 5 . 4 % do total de empregados traballaban habitualmente desde casa, tratándose dunha cifra que se mantiña constante desde 2009 . Durante a pandemia ( 2020 e 2021 ), esta porcentaxe subiu ata un 12 - 13 %, estabilizándose en en 2022 torno ao 10 % (o dobre do valor pre-pandemia). A valencia pre do teletrabajo varía moito entre sectores e ocupacións, sendo particularmente alta nos servizos intensivos en coñecemento e os relacionados coas tecnoloxías da información e a comunicación (TIC). Esta desigualdade ten o seu reflexo económico: o acceso ao teletrabajo é moito máis amplo entre os traballadores con maiores ingresos. Obviamente, estas diferenzas débense, polo menos en parte, a que as actividades e tarefas nalgúns sectores e ocupacións non son susceptibles, desde o punto de vista loxístico e técnico, de desenvolverse de forma remota. Con todo, hai outras barreiras de tipo cultural e organizativo que explican a diferenza na valencia pre entre sectores e ocupacións, así como o feito de que a súa aplicación, en xeral, non estea máis estendida: 

•    Sabemos que o teletrabajoé moito máis habitual nunhas ocupacións que noutras, mesmo cando requiren un uso igualmente intensivo de computadores e ferramentas dixitais. Por exemplo, son claras as diferenzas neste sentido entre traballadores de atención ao cliente ou oficinistas (con niveis de teletrabajo relativamente baixos), por unha banda, e os directivos e profesionais polo outro (con niveis moi altos). En xeral, ocupacións con máis nivel de autonomía no traballo (menos suxeitas a monitorización e control directo) tenden a gozar de mellores opcións de teletrabajo. 

•    Así mesmo, o distinto peso que teñen as ocupacións e sectores susceptiblesde desenvolverse de forma remota en distintos lugares explica parte das diferenzas entre países. Así, mentres que o teletrabajo é relativamente frecuente nalgúns dos países onde os servizos intensivos en coñecemento e as actividades relacionadas co TIC teñen máis peso (como os países nórdicos, os Países Baixos, Bélxica ou Luxemburgo), é moi pouco frecuente en países onde o peso destas ocupacións é menor (como Rumania, Italia, Grecia, Croacia, Hungría ou España), como mostra o gráfico 5 . 
 

•    A outra parte das diferenzas rexionais e entre países explícana, de novo, factores de tipo cultural e organizativo. Sabemos que a valencia pre do teletrabajo entre países é moi distinta mesmo cando comparamos os mesmos sectores: en Suecia ou os Países Baixos, por exemplo, máis do 60 % dos traballadores de servizos intensivos en coñecemento teletrabajaban en , 2018 fronte 30 ao % que facía o mesmo en Italia (Milasi et ao. 2020 ). 

Que esta forma de traballo esténdase ou non depende non só da súa viabilidade técnica, senón tamén dos estilos de xestión e supervisión (que doten de maior ou menor autonomía ao traballador), a forma en que se organiza o traballo, as políticas nacionais en relación a aspectos como a flexibilidade no traballo, a distribución do emprego segundo o tamaño da empresa (o teletrabajo é máis probable en empresas grandes), a taxa de autoemprego (os autónomos teletrabajan máis), as habilidades dixitais con que conta a poboación, etc. Todos estes factores explican parte das diferenzas entre países, e son os que fan que a valencia pre de teletrabajo finalmente sexa, en todas as ocupacións (e en distinto grao segundo o país), menor que a capacidade técnica das mesmas para desenvolver o traballo de forma remota, como vemos no gráfico 6 . 
 

Tras a pandemia, o teletrabajo expandiuse en todo o mundo e de forma máis intensa nos países desenvolvidos (véxase de novo o gráfico 5 ), onde os servizos intensivos en coñecemento e que requiren do uso de ferramentas dixitais teñen máis peso. Pero de novo, mesmo dentro duns mesmos países aumentou de forma moi desigual, xa que esas expansións tiveron lugar fundamentalmente no tipo de traballos en que era tecnicamente posible: por exemplo, para os traballadores de oficina e profesionais cualificados. En cambio, os traballadores manuais, así como aqueles que desenvolven a súa actividade de face ao público e/ou o cliente, non se puideron beneficiar dese cambio na forma e localización do traballo (gráfico 6 ). Neste sentido, o efecto do potencial de teletrabajo durante a crise foi desigual e regresivo: mentres que quen traballan con computadores e ferramentas dixitais, normalmente en ocupacións profesionais e técnicas ben remuneradas, puideron seguir traballando desde casa, o resto, que contaban de antemán con peores ingresos, viron como a súa actividade se paralizaba durante meses para logo continuar con algunhas limitacións (Fana et ao. 2020 a, Fana et ao. 2020 b). 

A modo de conclusión, podemos establecer que a dixitalización en xeral, e o teletrabajo de forma particular, fan que o emprego sexa máis resiliente. Isto é, permiten que a actividade económica siga desenvolvéndose mesmo en ante situacións adversas, como se demostrou cando se impuxeron peches forzosos da actividade e medidas de distanciamento social. Con todo, non todos os traballadores benefícianse disto. Como en tantas outras ocasións, a dixitalización ofrece un escudo a algúns traballadores (normalmente cualificados), e neste escenario os máis desprotexidos son quen se ocupan en empregos de baixa calidade e salarios baixos. 

Finalmente habemos visto que, aínda que as características técnicas dos empregos explican en parte diferencias na valencia pre do teletrabajo tanto entre ocupacións como entre países e rexións, hai factores de tipo cultural, institucional e político que favorecen ou desincentivan esta forma de traballo. En consecuencia, as actuacións para promover ou regular esta forma de traballo non poden centrarse unicamente nos aspectos meramente técnicos, xa que estes son amplamente mediados pola política, a forma como regulamos as relacións laborais e a forma como organizamos o traballo. 

5 . 1 . Pre valencia e características do emprego en plataformas

Desde 2017 , a través da enquisa COLLEEM, fomos dos primeiros en estimar o peso do emprego en plataformas a nivel europeo e en arroxar luz sobre o perfil socio-económico e as condicións de traballo destes traballadores. Entendemos como plataformas de traballo dixital a redes dixitais que utilizan tecnoloxía, como algoritmos de software e análise de datos, para conectar aos traballadores con clientes, xestionar asignacións de traballo e transaccións e supervisar o rendemento dos traballadores. Traballar en plataformas de traballo dixital ofrece algunhas vantaxes e desvantaxes: 

•    Pode ofrecer oportunidades a aqueles que afrontan discriminación nos mercados laborais tradicionais, xa que a miúdo os clientes non coñecen o xénero, a idade, a educación, a etnia ou a orientación sexual do traballador/a. O traballo en plataformas tamén pode permitir un alto grao de flexibilidade e autonomía que moitos poden atopar desexables. 
•    Con todo, as plataformas dixitais tamén poden ter custos e riscos para os traballadores: en primeiro lugar, os traballadores de plataformas son na maioría dos casos contratados como autónomos, e iso a pesar de que as condicións de traballo destas persoas aseméllanse máis ás dos traballadores por conta allea. Como consecuencia diso, é posible que non estean cubertos por dereitos laborais básicos, como baixas por enfermidade, vacacións, salario mínimo, dereitos de pensión e similares ² ,  aínda que a nivel lexislativo tanto en España como en Europa estea a actuarse sobre este tema. En segundo lugar, os algoritmos que presiden as plataformas dixitais baséanse na recompilación e procesamento de grandes cantidades de datos, o que pode representar unha ameaza para a privacidade dos traballadores. 

Segundo COLLEEM II (Urzì Brancati et ao. 2020 ), en e 2018 de media en Europa ³  tan só ao redor dun 1 . 4 % da poboación en idade de traballar traballou en plataformas como a súa forma principal de emprego ⁴ .  Con todo, a proporción de xente que algunha vez desenvolveu esta clase de servizos é maior: os traballadores secundarios de plataformas (aqueles que desenvolven esta clase de traballo, pero non como a súa forma principal de emprego) ⁵  representaban un 4 . 1 % da poboación en idade de traballar. Datos de e 2021 2022 , obtidos a través dunha nova enquisa realizada en España e Alemaña (AMPWork), revelan que anos despois a valencia pre do traballo de plataformas, como forma principal de traballo, seguía sendo similar, o que fai pensar nun estancamento deste fenómeno nos últimos anos en niveis baixos pero significativos, ademais de mostrar que tanto as plataformas dixitais como o uso de ferramentas dixitais no traballo son moito máis comúns en España que en Alemaña (Fernandez Macias et ao. 2023 ). España é, no entanto, o país no que hai unha proporción maior de persoas en idade de traballar que proporcionaron algunha vez servizos laborais a través de plataformas dixitais, como demostra o gráfico 7 .

As sucesivas ondas de COLLEEM permitiron definir de maneira precisa o perfil dos traballadores de plataformas: o traballador típico tende a ser máis novo, máis educado e máis propenso a vivir nun fogar máis grande, en cidades grandes e con fillos dependentes. Os traballadores de plataformas tamén teñen máis probabilidades de ser homes e de nacer no estranxeiro, especialmente se se dedican á realización de tarefas presenciais, fenómeno que ha ido aumentando a pesar de que a maioría dos traballadores de plataformas en Europa brindan servizos remotos altamente cualificados. Observamos tamén que as condicións de traballo dos traballadores de plataformas son moi heteroxéneas, dependendo do tipo de traballo realizado, a súa intensidade e frecuencia. No entanto, é importante sinalar que máis da metade dos traballadores que traballan en plataformas como principal forma de emprego consideran que o seu traballo é a miúdo estresante.

5 . 2 . A plataformización do traballo: xestión algorítmica e control dos traballadores 

Aínda que o traballo en plataformas é un fenómeno relativamente pequeno, nos últimos anos estamos a observar que algunhas das formas de organización do traballo propias das plataformas dixitais están a estenderse a toda clase de empregos. Este fenómeno, que denominamos plataformización do traballo, afecta fundamentalmente a traballadores que utilizan ferramentas dixitais e están suxeitos a un certo grao de xestión algorítmica. Este último termo refírese ao uso de ferramentas e procedementos algorítmicos para a coordinación do traballo. A xestión algorítmica pode alterar de maneira substancial a organización do traballo (Baiocco et ao. 2022 ). Por unha banda, pode mellorar os procesos produtivos, xerando ganancias de eficiencia e melloras na produtividade. Por outro, este tipo de xestión tende a estandarizar o traballo, centralizar a toma de decisións e aumentar o grao de control sobre os traballadores, e todo isto podería socavar a calidade do emprego e a autonomía dos traballadores, aumentando os riscos psicosociais na contorna de traballo. É importante ter en conta tamén que a plataformización do traballo implica un maior grao de control e supervisión dixital dos traballadores, o cal pode traducirse nunha deterioración da súa privacidade e autonomía. 

Por todo iso, resulta cada vez máis evidente que a plataformización do traballo pode ter importantes consecuencias socio-económicas e regulatorias que é necesario coñecer mellor. Por esta razón, tratamos de desenvolver novos indicadores e medidas sobre a valencia pre e efectos da xestión algorítmica do traballo, creando a nova Enquisa de Xestión Algorítmica e Traballo de Plataformas – AMPWork- que levou a cabo en España e Alemaña en (Fernandez 2022 Macias et ao. 2023 ). AMPWork revela que unha proporción significativa de traballadores utiliza dispositivos dixitais no seu traballo diario (o 65 . 4 % en España e o 61 . 5 % en Alemaña) e está suxeita a algún tipo de control dixital ou, con menos frecuencia, a algún tipo de xestión algorítmica. Os niveis máis altos de plataformización do traballo atópanse en industrias de alta tecnoloxía, servizos intensivos en coñecemento e administración pública. Segundo AMPWork a forma máis común de xestión algorítmica é a asignación automatizada de quendas ou tempo de traballo a través dun dispositivo dixital, seguida da asignación automatizada de tarefas. Hai unha porcentaxe baixa pero relevante de traballadores cuxo ritmo de traballo está determinado por un dispositivo dixital ou segue instrucións ou indicacións automatizadas no traballo. En termos de condicións laborais, o traballo plataformizado asóciase con procedementos máis detallados e complexos, así como con maiores niveis de autonomía e flexibilidade que os empregados tradicionais. Doutra banda, estes traballadores sofren máis tensións e están máis expostos a procedementos monótonos e a horarios atípicos (véxase o gráfico 8 ).
 

O uso de plataformas e algoritmos como mecanismos de coordinación está especialmente implantado en sectores como a loxística e, en menor medida, o comercio comerciante polo miúdo, sector industrial, a mercadotecnia, a consultoría, a saúde ou a banca, aínda que aos poucos parece ir estendéndose a todo tipo de actividades económicas nas que se dan as condicións materiais necesarias. Como no caso do teletrabajo, a dixitalización da contorna de traballo é tamén neste caso o prerrequisito fundamental para a plataformización do traballo. 

Nun recente estudo cualitativo realizado en colaboración coa Organización Internacional do Traballo (Rani et ao. Forthcoming), analizamos a xestión algorítmica e o control dixital dos traballadores sobre o terreo nos sectores da loxística e a saúde en catro países: dous altamente desenvolvidos (Francia e Italia) e dúas economías emerxentes (India e Sudáfrica). O estudo revela un contraste notable entre os casos europeos e non europeos. Os estudos de caso realizados en Italia e Francia mostran un impacto máis ben positivo da introdución destas ferramentas algorítmicas, sen consecuencias negativas destacables en termos de calidade do emprego, control e vixilancia dos traballadores. Nos estudos de caso realizados en India e Sudáfrica, a situación é moi diferente. Con tecnoloxías similares e tipos de traballo similares, nestes casos tamén vemos ganancias de produtividade e eficiencia, así como melloras nos modelos de negocio, pero tamén observamos unha deterioración significativa das condicións de traballo e, o que é importante, hai unha evidencia clara de formas moi intrusivas de vixilancia dos traballadores. Do mesmo xeito que no caso do cambio ocupacional ou o teletrabajo, este contraste notable implica que o impacto da xestión algorítmica no lugar de traballo nos sectores tradicionais parece estar determinado polo menos en parte polo marco institucional e regulatorio existente. O grao de sindicalización e a proporción de emprego público tamén parecen desempeñar un papel importante na mitigación das consecuencias negativas.

A pesar destas diferenzas, un importante elemento en común de todas as tecnoloxías analizadas (de maior ou menor grao de sofisticación técnica) é que todas elas teñen de maneira intrínseca un forte potencial para ser utilizadas co propósito de controlar e vixiar aos traballadores, posto que permiten recompilar unha ampla variedade de datos sobre estes que pode ser utilizada para, por exemplo, controlar o seu rendemento. É importante sinalar que o uso de algoritmos para funcións de xestión do traballo non necesita ser explícito ou mesmo intencional para ter consecuencias directas en termos de organización do traballo, condicións laborais e relacións industriais. En moitos casos, as tecnoloxías que analizamos teñen implicacións relevantes nestes aspectos, mesmo se non están directamente destinadas a ser utilizadas para a coordinación do traballo. De feito, a miúdo a xestión algorítmica é unha especie de resultado non intencionado de usar certas ferramentas de xestión de procesos nun sentido máis amplo. É de esperar que a xeneralización do uso de intelixencia artificial no traballo poida amplificar estes efectos, o que requirirá de novas investigacións que permitan identificar retos e oportunidades e apoiar o deseño de novas políticas e instrumentos regulatorios que, a recado, seguirán sendo necesarios.

6 . 1 . Principais resultados: cambio tecnolóxico e emprego nas primeiras décadas do s. XXI

Os debates que abordamos céntranse no impacto das novas tecnoloxías no mercado de traballo. Debates que, a miúdo, estiveron copados por titulares rechamantes, que en ocasións chegaron mesmo a promover unha certa ansiedade pola automatización. Neste contexto, o noso traballo suxire que, polo menos con base na experiencia europea recente, eses medos son infundados. 

Primeiro, porquea automatización do traballo, e de forma máis precisa o uso de robots, non provocou unha destrución de empregos a gran escala.Ao contrario, a evidencia sobre o impacto do uso de robots en termos de emprego é mixta, e os efectos que adoitan identificarse son pequenos e tenden a ser, nalgúns estudos recentes, positivos. Nese sentido, o uso de robots asóciase a unha maior resiliencia. Ademais, o seu impacto en termos de produtividade é claramente positivo. 

Segundo, porque as tecnoloxías dixitais non provocaron polarización ocupacional. O patrón de cambio ocupacional máis visible a escala global e no longo prazo é un de mellora ocupacional, que indica que os empregos que máis creceron son de alta cualificación e salarios. Esta mellora ocupacional asóciase a grandes transformacións que están a ocorrer en todo o mundo, como a terciarización, o maior logro educativo da poboación, a incorporación da muller ao mercado laboral e a expansión dos servizos públicos. Nos lugares en que houbo polarización ocupacional, este fenómeno adoita estar máis relacionado con procesos de desregulación laboral, a falta de investimento público ou a precarización do emprego público. 

En terceiro lugar, porque sabemos que o que si fixeron as novas tecnoloxías é permitir que o teletrabajo expandísese rapidamente. Con todo, tras o COVID, el porcentaxe de xente que teletrabaja é bastante menor que a proporción de empregos que, debido ás súas características técnicas, son susceptibles de levarse a cabo de forma remota. Isto obríganos a pensar na existencia de barreiras institucionais e culturais que pon freo ao seu máis amplo desenvolvemento. Ademais, sabemos que o teletrabajo distribúese de forma moi desigual en distintos segmentos, tratándose por tanto dun escudo que beneficia só a parte dos traballadores. Para extraer o seu maior potencial, de forma que poidan beneficiarse tanto a traballadores como o conxunto da economía (na medida en que fai que o emprego sexa máis resiliente), conviría pór máis énfase en medidas tanto formativas e de capacitación (sobre habilidades dixitais) como compensatorias, dirixidas cara aos segmentos máis vulnerables do mercado laboral e que non poden desenvolver aínda a súa actividade en contornas dixitais. 

En cuarto lugar, habemos visto que o traballo en plataformas consolidouse en Europa como un fenómeno relativamente pequeno pero significativo á vez que,algunhas formas de organización do traballo propias das plataformas (o uso de dispositivos dixitais para monitorar o traballo, a xestión algorítmica de procesos, etc.) está a estenderse a toda clase de empregos. Neste caso, a plataformización do traballo pode supor vantaxes (maior flexibilidade e autonomía) pero expón retos de futuro importantes en termos de calidade do emprego, privacidade e control do traballo. Que sexan os impactos positivos ou negativos os que prevalezan no medio e longo prazo dependerá, en última instancia e como en tantos outros casos, da forma na que se regule esta nova forma de controlar e xestionar o traballo. 

6 . 2 . Implicacións para a política de emprego: a tecnoloxía importa, pero as institucións e a regulación median os seus efectos

Nas seccións previas explicamos algunhas das tendencias recentes no mercado de traballo e observamos que o cambio tecnolóxico non se asocia á proliferación de problemas como o desemprego masivo, a polarización ocupacional ou a redución dos niveis de autonomía no emprego. En cambio, en numerosas frontes está a xerar oportunidades: dotando de maior resiliencia ao emprego, promovendo aumentos de produtividade e procesos de mellora ocupacional, etc. Esta é a nosa primeira contribución, na medida que nos serve para cuestionar moitos dos diagnósticos (catastrofistas) previos. Nós, en cambio, ofrecemos unha perspectiva menos pesimista. Certamente non observamos claros impactos negativos da tecnoloxía en termos de emprego, aínda que somos algo máis cautos á hora de valorar o impacto do uso de algoritmos e ferramentas dixitais para controlar e xestionar o traballo sobre a natureza do emprego e a organización do traballo. 

Somos menos pesimistas ou, quizais sexa máis preciso, menos deterministas. Isto é así porque, como ocorre coa maior parte de transformacións e cambios, estes asócianse tanto a algunhas vantaxes como a algúns inconvenientes. Neste contexto, o que subliña a nosa investigación, e consideramos que é un dos elementos que achegan maior valor engadido ao debate, é que o feito de que prevalezan uns efectos (positivos) ou outros (negativos) non depende só da natureza do cambio técnico, senón tamén da regulación, as políticas e a forma como se organiza o traballo. 

Sabemos, por exemplo, que investir en capital físico e incentivar o despregamento de robots nos lugares de traballo pode servir para impulsar a produtividade e o emprego. Que podemos tratar de evitar que ocorran procesos de polarización ocupacional mediante a política industrial ou a creación de emprego público de calidade (en sectores como o da educación, a sanidade ou os coidados), emprego que doutro xeito se canalizaría a través da xeración de servizos privados con baixos salarios. Así mesmo, do modo como se regule o emprego de plataformas e o uso de algoritmos no traballo dependerá que os seus impactos positivos prevalezan (ou non) sobre os negativos. A pesar do importante esforzo regulatorio que se está desenvolvendo recentemente tanto en España como na Unión Europea, contamos aínda con marcos institucionais e reguladores deseñados en gran medida para formas de traballo predigitales. Neste contexto, a capacidade de adaptarnos a estas novas realidades e de fomentar, regular e organizar o uso de novas tecnoloxías e novas formas de traballo, máis que o feito de que haxa desemprego masivo ou polarización ocupacional, é probablemente o principal reto ao que nos enfrontamos hoxe en día. Por esta razón rexeitamos frontalmente os enfoques e perspectivas deterministas sobre o cambio tecnolóxico: porque non ten un efecto inexorable, senón que este é mediado por factores sociais, normativos e culturais. 

Coñecer a fondo a natureza dos cambios que están a ocorrer no mercado laboral na era dixital é importante para poder extraer todo o potencial das novas ferramentas que usamos no traballo. As novas tecnoloxías nin nos condenan nin nos salvarán: que sexamos capaces de extraer o seu máximo potencial para crear máis e mellores empregos ou só suframos os seus impactos negativos está, en último termo, nas nosas mans. Neste sentido, esperamos que a información que ofrecemos sirva para estimular este tipo de discusións e promover debates mellor informados, o que podería servir en último termo para fomentar a toma de decisións baseadas na evidencia
 

    Antón, J. I., D. Klenert, E. Fernández-Macías, M. C. Urzi Brancati and G. Alaveras ( 2022 ). "The labour market impact of robotisation in Europe." European Journal of Industrial Relations. 28 ( 3 ): 317 – 339 . 
    Autor, D., F. Levy and R. J. Murnane ( 2003 ). "The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration." The Quarterly Journal of Economics. 118 ( 4 ): 1279 - 1333 . 
    Baiocco, S., E. Fernández-Macías, U. Rani and A. Pesole ( 2022 ). "The Algorithmic Management of Work and its Implications in Different Contexts." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology. 2022 / 02 (JRC 129749 ): 
    Dauth, W., S. Findeisen, J. Südekum and N. Wößner ( 2017 ). "German Robots – The Impact of Industrial Robots on Workers." IAB Discussion Paper. ( 30 / 2017 ): 
    Dauth, W., S. Findeisen, J. Südekum and N. Wößner ( 2021 ). "The Adjustment of Labor Markets to Robots." Journal of the European Economic Association. (jvab 012 ): 1 - 49 . 
    Dwyer, R. E. ( 2023 ). "Job Polarization in the United States in the 21 st Century: Studying Shifts in Employment Structures Using Occupations and Sectors." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 07 , JRC 132815 . 
    Fana, M., S. Tolan, S. Torrejón Pérez, M. C. URZI BRANCATI and E. Fernández-Macías ( 2020 a). "The COVID confinement measures and EU labour markets." Luxembourg: Publications Office of the European Union. https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/bitstream/JRC 120578 /jrc 120578 _report_covid_confinement_measures_final_updated_good.pdf
    Fana, M., S. Torrejón Pérez and E. Fernández-Macías ( 2020 b). "Employment impact of Covid- 19 crisis: from short term effects to long terms prospects." Journal of Industrial and Business Economics. 47 ( 3 ): 391 - 410 . 
    Fernández-Macías, E. ( 2018 ). "Automation, digitisation and platforms: Implications for work and employment." Luxembourg: Publications Office of the European Union. 
    Fernández-Macías, E., D. Klenert and J.-I. Antón ( 2021 ). "Not so disruptive yet? Characteristics, distribution and determinants of robots in Europe." Structural Change and Economic Dynamics. 58 76 - 89 . 
    Fernandez Macias, E., M. C. Urzi Brancati, S. Wright and A. Pesole ( 2023 ). "The platformisation of work." Luxembourg: Publications Office of the European Union. https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/handle/JRC 133016
    Gimpelson, V. and R. Kapeliushnikov ( 2023 ). "Shifts in the Composition of Jobs: The Case of Russia ( 2000 - 2019 )." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 03 , JRC 132708 . 
    Graetz, G. and G. Michaels ( 2018 ). "Robots at Work." The Review of Economics and Statistics. 100 ( 5 ): 753 - 768 . 
    Hong, M. ( 2023 ). "Structural Changes in South Korea Employment ( 2000 – 2021 )." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 02 , JRC 132566 . 
    Hurley, J., E. Fernández-Macías, M. Bisello, C. Vacas and M. Fana ( 2019 ). "European Jobs Monitor 2019 : Shifts in the employment structure at regional level." Luxembourg: Eurofound and European Commission Joint Research Centre. https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/ 2019 /european-jobs-monitor- 2019 -shifts-in-the-employment-structure-at-regional-level?utm_campaign=labour-market-change&utm_content=ef 19036 &utm_source=notification&utm_medium=email&_cldee=aWduYWNpby 5 nb 256 YWxlei 12 YXpxdWV 6 QGVjLmV 1 cm 9 wYS 5 ldQ% 3 D% 3 D&recipientid=contact- 29854 aef 1 d 7 ee 511943000505682489 a- 06 ab 84 dfe 5 f 6473 e 963540 fa 44563313 &esid= 70 d 72 a 8 a- 0 be 9 -e 911 - 9477 - 00505682489 a
    Hurley, J., S. Grubanov-Boskovic, M. Bisello, C. Vacas‑ Soria no, M. Fana and E. Fernández-Macías ( 2021 ). "European Jobs Monitor 2021 : Gender gaps and the employment structure." Luxembourg: Publications Office of the European Union. https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/ 2021 /european-jobs-monitor- 2021 -gender-gaps-and-the-employment-structure
    Jäger, A., C. Moll and C. Lerch ( 2016 ). "Analysis of the impact of robotic systems on employment in the European Union – 2012 data update." Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://publica.fraunhofer.de/documents/N- 432348 .html
    Jungmittag, A. and A. Pesole ( 2019 ). "The impact of robots on labour productivity: A panel data approach covering 9 industries and 12 countries." Seville: European Commission. https://ec.europa.eu/jrc/en/publication/eur-scientific-and-technical-research-reports/impacts-robots-labour-productivity-panel-data-approach-covering- 9 -industries-and- 12
    Klenert, D., E. Fernández-Macías and J.-I. Antón ( 2022 ). "Do robots really destroy jobs? Evidence from Europe." Economic and Industrial Democracy. 00 ( 0 ): 1 - 37 . 
    Koch, M., I. Manuylov and M. Smolka ( 2019 ). "Robots and Firms." CESifo Working Paper. ( 7608 ): 
    Maurizio, R., A. P. Monsalvo, S. Catania and S. Martínez ( 2023 ). "Employment shifts and the debate on job polarization in Latin America: the cases of Argentina, Chile and Mexico." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 09 , JRC 134733 . 
    Milasi, S., I. González Vázquez and E. Fernández-Macías ( 2020 ). "Telework in the EU before and after the COVID- 19 : where we were, where we head to." JRC, Science for Policy Brief. https://ec.europa.eu/jrc/ sites/jrcsh/files/jrc 120945 _policy_brief_-_covid_and_telework_final.pdf
    Oesch, D. and G. Piccitto ( 2019 ). "The Polarization Myth: Occupational Upgrading in Germany, Spain, Sweden, and the UK, 1992 – 2015 ." Work and Occupations. 46 ( 4 ): 441 - 469 . 
    Oesch, D. and J. Rodríguez Menés ( 2011 ). "Upgrading or polarization? Occupational change in Britain, Germany, Spain and Switzerland, 1990 – 2008 ." Socio-Economic Review. 9 ( 3 ): 503 - 531 . 
    Rani, U., A. Pesole and I. González Vázquez (Forthcoming). "Algorithmic Management practices in regular workplaces: case studies in logistics and healthcare." Joint Research Centre, ILO. 
    Rodrigues Silveira, R. ( 2023 ). "Structural Changes in Brazilian Employment ( 2002 - 2021 )." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 01 , JRC 132269 . 
    Sarkar, S. and S. Torrejón Pérez ( 2023 ). "Structural changes in the employment structure of India in 2012 - 2020 : job upgrading or polarization?" JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 06 , JRC 134322 . 
    Sostero, M., S. Milasi, J. Hurley, E. Fernandez-Macias and M. Bisello ( 2023 ). "Teleworkability and the COVID- 19 crisis: potential and actual prevalence of remote work across Europe." IZA Journal of Labor Policy. 13 ( 1 ): -. 
    Torrexón Pérez, S. ( 2019 a). O cambio estrutural do emprego en España ao longo do ciclo económico ( 1995 - 2014 ). Madrid , CSIC.
    Torrexón Pérez, S. ( 2019 b). "Os cambios na estrutura do emprego en España ao longo do ciclo económico: patróns de cambio e factores explicativos ( 1995 - 2014 )." Revista Papers. ( 104 / 4 ): 605 / 633 . 
    Torrejón Pérez, S., J. Hurley, E. Fernández-Macías and E. Staffa ( 2023 ). "Employment shifts in Europe from 1997 to 2021 : from job upgrading to polarisation." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 05 , JRC 132678 . 
    Torrejón Pérez, S., D. Klenert, R. Márschinski, E. Fernández-Macías and I. González Vázquez ( 2020 ). "The impact of industrial robots on the EU economy." Science for Policy Briefs, Joint Research Centre of the European Commission. https://ec.europa.eu/jrc/ sites/jrcsh/files/jrc 121953 _policy_brief_the_impact_of_industrial_robots_on_the_eu_economy.pdf
    Urzì Brancati, M. C., A. Pesole and E. Fernández-Macías ( 2020 ). "New evidence on platform workers in Europe. Results from the second COLLEEM survey." Luxembourg: Publications Office of the European Union. https://ec.europa.eu/jrc/en/publication/eur-scientific-and-technical-research-reports/new-evidence-platform-workers-europe
    Vandaele, K., A. Piasna and W. Zwysen ( 2024 ). "Are platform workers willing to unionize? Exploring survey evidence from 14 European countries." ILO Working Paper 106 , International Labour Organization: Geneva. 
    Vera-Toscano, E., M. Fana and E. Fernández-Macías ( 2022 ). "Regional heterogeneity in occupational change: using Census data to investigate employment polarisation and upgrading at NUTS- 3 level." Seville: European Commission. https://joint-research-centre.ec.europa.eu/publications/regional-heterogeneity-occupational-change-using-census-data-investigate-employment-polarisation-and_en
    Willcox, M. and B. Feor ( 2023 ). "Structural Changes in Canadian Employment from 1997 to 2022 ." JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology, 2023 / 08 , JRC 134714 .