El del trabajo es quizás el mercado de mayor complejidad, por estar afectado directamente por cuestiones de carácter sociológico, que crean brechas en la contratación. Dos de las más consolidadas son las que hacen referencia a las mujeres, y a las personas con discapacidades sensoriales, físicas o intelectuales. Cuando se trata de mujeres con discapacidad, la brecha se multiplica.

En este artículo se da cuenta de las diferentes medidas correctoras que en ese sentido se tomaron desde la Generalitat valenciana en el periodo 2015-2023. Programas de ayudas a la formación y a la inserción laboral. Así mismo se recopilan otras medidas complementarias, puestas en marcha por el Gobierno central y diferentes ONG.
 

Palabras clave: Formación, Inserción, Medidas de apoyo, empleo protegido y tránsito al mercado ordinario,

The job market is perhaps the most complex due to being directly affected by sociological issues that create gaps in employment. Two of the most established gaps are those related to women and people with sensory, physical, or intellectual disabilities. When it comes to women with disabilities, the gap multiplies.

This article takes stock of the various corrective measures taken in this regard by the Valencian Government between 2015 and 2023. Programs providing support for training and job integration are highlighted. Additionally, other complementary measures implemented by the central government and various NGOs are compiled.
 

El décimo primer estudio monográfico impulsado por el Grupo Social ONCE pone foco en visibilizar la brecha de género en la discapacidad. Partiendo de la premisa que las mujeres con discapacidad se enfrentan a una doble desigualdad: la provocada por la discapacidad y la provocada por la condición de mujer. En España residen 3’8 millones de personas con discapacidad, según los datos del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI). Esto representa aproximadamente un 6% de la población total. 

Por su pate, la editorial jurídica Tirant lo Blanc, publicó el pasado año una monografía titulada MEDIDAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES CON DISCAPACIDAD, dirigida por el Prof. David Montoya Medina de la Universitat de València. 

Ambos estudios abundan en una realidad tristemente consolidada. Las personas con discapacidad, en general, y las mujeres con discapacidad, en particular, constituyen en la actualidad un componente exponencial de entre los citados colectivos sociales. Las exigencias de tratamiento igualitario y plena inclusión social de este colectivo son inherentes a la propia identidad de España como estado social (Art. 1.1. CE). El camino a recorrer para hacer realidad el enunciado es aún largo. Basta recordar que no ha sido hasta el mes de enero del 2023, que se ha modificado el artículo 49 de la CE, para substituir la definición de disminuidos por la de discapacitados.

Seguramente, de entre los muchos motivos que expliquen esta situación, el principal concierne al hecho de no haberse corregido todavía suficientemente la brecha en la situación de parida, brecha motivada por la simultánea confluencia de los factores de género y discapacidad. No cabe duda que se ha avanzado, principalmente gracias a la presión permanente de los movimientos sociales para la erradicación de la desigualdad y eliminación de barreras que dificultan el acceso y el mantenimiento en el mercado de trabajo de las mujeres, por una parte, y de las personas con discapacidades por otra. Sin embargo, da la impresión de que las acciones de lucha para la mejora de la posición social de uno y otro colectivo ha discurrido por caminos paralelos, pero que parecen destinados a no converger o, cuanto menos, a no hacerlo con suficiente intensidad. 

Si hacemos un repaso rápido a las características generales de las personas con discapacidad en el mercado laboral español, lo más destacado en este colectivo, a nivel nacional, según el informe del INE: “El Empleo de las Personas con Discapacidad (EPD). Año 2020”, serían: 

Una baja participación en el mercado laboral. El 34,3% de las personas de 16 a 64 años con discapacidad oficialmente reconocida en 2020 eran activos, 0,3 puntos más que en el año anterior. Esta tasa de actividad era 41,8 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.

El número de activos con discapacidad aumentó en 25.300 (un 4,0%) respecto al de 2019. El de activos sin discapacidad disminuyó un 1,6%.

Por su parte, la tasa de empleo de las personas con discapacidad fue del 26,7% (del 64,3% para las personas sin discapacidad), con un aumento de 0,8 puntos respecto a 2019. El 89,6% de los ocupados eran asalariados y, de estos, el 75,0% tenía contrato indefinido. Mientras que el número de ocupados con discapacidad aumentó en 30.400 personas (un 6,3%) en 2020. El de personas sin discapacidad se redujo un 3,4%.

La tasa de paro para el colectivo con discapacidad fue del 22,2%, con un descenso de 1,7 puntos respecto a 2019. Esta tasa era 6,8 puntos superior a la de la población sin discapacidad. Y el número de parados con discapacidad se redujo en 5.000 personas (un 3,3%) durante 2020, mientras que entre las personas sin discapacidad aumentó un 9,3%.

Respecto a la Comunitat Valenciana, desde la entrada en vigor de la última reforma laboral, se constata el incremento de la contratación indefinida de las personas con discapacidad. Desde la aprobación, las contrataciones experimentaron un incremento interanual constante que supera los tres dígitos porcentuales. En este caso, el desempleo del colectivo se vió reducido en la Comunitat Valenciana en el año 2022 un 13,25% (pasando de 17.252 personas desempleadas en junio de 2021 a 14.966 en junio de 2022). La reducción anual del desempleo de las personas con discapacidad corresponde a todos los colectivos en general, siendo especialmente significativo en los menores de 30 años, con un descenso del 19,7%.

Y las razones que explican esta situación son plurales y complejas. Ya hemos dicho que tanto la tasa de actividad como la tasa de empleo de las personas con discapacidad son más bajas que las del resto de personas y que las tasas de desempleo son más altas. Entre las posibles causas ODISMET destaca:

• Un bajo nivel formativo: solo el 15,1% de las personas con discapacidad tienen estudios superiores, respecto al 33,2 % de las personas sin discapacidad.
• Bajos salarios: los salarios de las personas con discapacidad son un 17,1% más bajos.
• Entornos laborales no inclusivos: 7 de cada 10 asalariados trabajan en entornos laborales no inclusivos con las personas con discapacidad.
• Empleo centrado en el sector servicios y en ocupaciones elementales: limpieza y similares, peones, industrias manufactureras, camareros, conserjes y auxiliares de vigilancia y empleados administrativos.
• Excesivo proteccionismo familiar.
• Desconfianza en la contratación de personas con discapacidad por parte de los empresarios.
• Creencia de baja productividad y excesivo absentismo.
• Incumplimiento de la cuota de inserción del 2% mínimo de contratación de personas con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores.
• Infraestructuras inadecuadas. Es limitado el número de edificios, calles y zonas que se encuentran realmente adecuadas para que las personas con discapacidad motora puedan desplazarse sin ningún inconveniente. Falta de adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras. Las empresas no adaptan los puestos de trabajo pese a existir subvenciones para ello.
• Desconocimiento por parte de la ciudadanía en general, y de los empresarios, funcionarios públicos y personas con discapacidad en particular, de las ayudas y herramientas existentes en apoyo de la inserción de las personas con discapacidad.
• Desconocimiento por parte de los empresarios de la productividad de algunos tipos de discapacidad que, en algunos casos, supera la productividad de personas sin discapacidad. Sobre todo, en algunos trabajos, repetitivos y de baja cualificación.
• Baja autoestima de las personas con discapacidad.
• Barreras en el plano intangible, principalmente marcadas por los prejuicios y estereotipos que siguen asentados en el seno de las compañías.
• Inserción mayoritaria de la discapacidad en los centros especiales de empleo (empleo protegido).

Entre las causas hay que destacar la excepcionalidad al cumplimiento de la cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad (obligación de contratación de un 2% mínimo de personas con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores establecida en el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad) y la aplicación de las medidas alternativas, así como la reserva de contratos en favor de los CEE de iniciativa social.

Podemos concluir que los principales problemas a los cuales se enfrenta el colectivo de mujeres con discapacidad en el mercado laboral son el desempleo y la precariedad laboral, es decir, empleos de mala calidad y remuneraciones bajas. Tales aspectos afectan significativamente su emancipación e historia vital. Las secuelas de frustración, subempleo y descualificación causan un daño inmediato y crean lastres que dificultan avanzar hacia una vida autónoma.  

Las mujeres con discapacidades, deben estar preparadas para su inserción al mercado laboral, de modo que puedan conseguir un empleo. Para ello, es esencial propiciar su empleabilidad, poniendo especial énfasis en mejorar su nivel educativo y una formación adaptada a las necesidades del mercado laboral; además, que se les capacite para poder desempeñar un puesto de trabajo.

Sabemos que el nivel educativo es un mecanismo de protección frente al desempleo y un gran incentivo para la población que se quiere incorporar al mercado de trabajo. Los niveles formativos más bajos quedarán relegados, y verán deteriorarse de forma creciente su posición laboral. Por tanto, se acentuarán las desigualdades laborales observadas. Para ellos, el futuro es de extrema precariedad.

Ante ello, los poderes públicos tienen una enorme responsabilidad. En el presente artículo se pretende analizar la situación en la Comunitat Valenciana y las acciones de gobierno implementadas en el período 2015-2023 para reducir la doble brecha y avanzar en el camino de un mercado laboral inclusivo para colectivos con especiales dificultades e inserción sociolaboral, entre los que se encuentran las personas con diversidad funcional, sensorial, física, psíquica o cognitiva y especialmente si además son mujeres. 

Desde el Consell, centramos las líneas estratégicas en la mejora de la formación profesional del colectivo y en el fomento del empleo estable y de calidad, donde las personas con diversidad funcional tuvieran políticas específicas de apoyo al empleo, sin perder de vista la atención integral de este colectivo.

Estas competencias recaían en LABORA, Servicio público Valenciano de Empleo y Formación.

Formación

En lo referente a la formación para el empleo, se establecieron programas y acciones destinadas a mujeres con discapacidad y acciones de apoyo personal complementarias

Un primer programa a través de la resolución de 30 de diciembre de 2021, por la que se aprobó la convocatoria para la concesión de subvenciones para la realización de acciones formativas dirigidas prioritariamente a personas desempleadas y la formación con compromiso de contratación con cargo al ejercicio presupuestario 2022, En dicha resolución, se estableció que, con carácter general, y siempre que cumplieran los perfiles requeridos, tendrán prioridad a efectos de su participación en los cursos, las mujeres y los colectivos vulnerables, entre los que se señalaba expresamente a las personas con diversidad funcional (incluida la incapacidad permanente para la profesión habitual).Esta convocatoria de ayudas también mantenía, entre las condiciones objetivas de otorgamiento de la subvención, la valoración de que la entidad solicitante cuente en su plantilla con un porcentaje igual o superior al 20% de personas con diversidad funcional o personas afectadas con trastorno mental grave o muy grave, valorándose proporcionalmente los porcentajes inferiores.

También se valoraron las acciones positivas que garantizasen y promoviesen la igualdad de mujeres y hombres. En este sentido, se estableció que en la escritura de constitución o en los estatutos de la entidad inscritos en el registro correspondiente, figurara como objetivo de esta el trabajar a favor de la igualdad de hombres y mujeres o en caso de que la entidad no dispusiese de escritura de constitución o estatutos aportando declaración responsable a dichos efectos. Las entidades sujetas al régimen de función pública en materia de personal cumplen este requisito por prescripción legal. La entidad debe acreditar disponer de un Plan de igualdad aprobado, y debidamente registrado en el registro establecido a tal efecto.

Se creó una orden de ayudas, de una modalidad de programación, a ejecutar por entidades, para impartir una formación adaptada a las necesidades del correspondiente colectivo, exclusivo para el alumnado en situación o riesgo de exclusión social, o bien, personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual y personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %.

Conscientes de que dentro del colectivo de personas con discapacidades, hay también una cierta gradación de dificultades, y que aquellas discapacidades relacionadas con la salud mental son de las más ocultas, se creó la Estrategia Autonómica de Salud Mental, trabajado con las Unidades de Salud Mental, ello permitió un modelo de atención comunitario basado en la recuperación de las personas con problemas de salud mental y poner a su disposición todos los recursos existentes en su zona.

Pero también las personas ocupadas precisaban una mejora en su formación, motivo por el que se dictó la resolución de 30 de diciembre de 2021, en la que se aprobó la convocatoria de subvenciones para la realización de acciones formativas. En ella se estableció prioridad en la participación en el programa para las mujeres y los colectivos vulnerables, entre los que se encuentran las personas con diversidad funcional. Además, recogía un criterio de valoración referido a la inclusión social, según el cual se valoraría que la entidad solicitante contase en su plantilla con un porcentaje igual o superior al 20% de personas con diversidad funcional, o personas afectadas con trastorno mental grave o muy grave. Asimismo, se valoraría que la entidad se comprometiese a formar un porcentaje igual o superior al 10 % de personas con diversidad funcional (con un grado igual o superior al 33%) o personas afectadas con trastorno mental grave o muy grave, respecto del total de alumnado a formar conforme al programa formativo presentado.

Finalmente, se recogía la valoración de acciones positivas que garantizasen y promoviesen la igualdad de mujeres y hombres. Así debía figurar en su escritura de constitución o en los estatutos, y tener un Plan de Igualdad aprobado de acuerdo con la ley.

También se puso en marcha un programa mixto de empleo-formación llamado Escoles d’Ocupació «Et Formem», destinado a personas con dificultades de inserción laboral o pertenecientes a colectivos vulnerables, se enmarcó específicamente dentro de las actuaciones que tenían por objeto incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos que tenían mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo.

En la regulación, se estableció que con carácter general, y siempre que se cumplieran los requisitos mínimos exigidos, tendrían prioridad, a efectos de su participación en los programas, las mujeres y las personas con dificultades de inserción laboral o pertenecientes a colectivos vulnerables, entre los que se encuentran las personas con diversidad funcional.

Por último, se crearon acciones de apoyo personal complementarias. Becas y ayudas de transporte, manutención y alojamiento, que permitiesen conciliar la asistencia a la formación con el cuidado de hijos menores o familiares dependientes, para las personas que participen en la oferta formativa de LABORA, de acuerdo con lo establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, a conceder a las personas desempleadas participantes en las acciones formativas. De acuerdo con el Real decreto 694/2017, de 3 de julio, se contempló la concesión de becas para personas con discapacidad. Y su dotación económica fue creciendo año tras año.

Inserción

Pero una mejora en la formación, por sí sola, era evidentemente insuficiente para incrementar de forma sustancial la incorporación del colectivo al mercado de trabajo, por ello, se establecieron una serie de programas de ayudas a la contratación, conscientes que para garantizar y hacer efectivo el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones que el resto de la ciudadanía, se hacía necesario impulsar planes específicos que orientasen y reforzasen las políticas de empleo y que actuasen como un instrumento fundamental en la inclusión social. A tal efecto se creó el Plan Autonómico de Empleo y Formación de Personas con Diversidad de la Comunidad Valenciana (AVALEM DIVERSITAT).

Así mismo, se puso en marcha el Plan Valenciano de Inclusión y Cohesión Social 2017–2022, consensuado con las entidades del tercer sector, correspondiendo a LABORA impulsar la inclusión sociolaboral a través del empleo de las personas más vulnerables. La finalidad era compatibilizar las políticas activas de empleo con las de protección social, dos aspectos que se potencian para conseguir un objetivo común: la incorporación de estos ciudadanos/as al mercado laboral para favorecer una vida social saludable. Desde la convicción que solo mediante un empleo adecuado se consigue una verdadera autonomía personal, al aportar recursos suficientes para el desarrollo de una vida digna, además de potenciar la autoestima y el sentido de pertenencia y participación del individuo en la sociedad.

Por todo ello, se estableció que los distintos programas de fomento del empleo incorporasen, con carácter horizontal, un incremento del importe de la subvención o la inclusión de la discapacidad como criterio de selección aplicable a grupos vulnerables. 

Con carácter adicional, se impulsaron distintos programas cuyos destinatarios finales específicos eran las personas con diversidad funcional y diversidad funcional severa, entre las que se incluyen las personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad o diversidad funcional igual o superior al 33%.

Los programas de ayudas se distribuyeron en tres grupos:

Empleo Protegido

Fundamentalmente, se trata de ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad en los Centros Especiales de Empleo, así como ayudas para la financiación de las Unidades de Apoyo para la prestación de los servicios de ajuste personal y social).

En todos los programas de empleo protegido se exigió a los beneficiarios que dispusiesen de un plan de igualdad en vigor, en los supuestos en que resultasen obligados a ello, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 14 y 45 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, debidamente visado, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre mujeres y hombres.

DECRETO 44/2022, de 22 de abril, del Consell, de aprobación de las bases reguladoras para la concesión directa de las subvenciones públicas destinadas al fomento del empleo de personas con diversidad funcional o discapacidad en centros especiales de empleo (CEE) y enclaves laborales y convocatoria para 2022. Estas ayudas a los costes salariales de trabajadores con diversidad funcional o discapacidad, comprendían el 50% del S.M.I. por cada puesto de trabajo ocupado a jornada completa, con contratos de duración mínima de 3 meses y jornada igual o superior a la mitad de la jornada habitual de la empresa. La condición de mujer trabajadora con discapacidad era un criterio de priorización en la distribución de las ayudas en caso de empate de fecha y hora de solicitud.

Por otro lado, se establecían ayudas para financiar los costes indirectos correspondientes al informe auditor para la justificación de la ayuda salarial: hasta el 2% del importe de la ayuda salarial. Así como ayudas de adaptación de puestos y eliminación de barreras para trabajadores con diversidad funcional o discapacidad: hasta 1.803 € por puesto de trabajo adaptado.

RESOLUCIÓN de 15 de febrero de 2022, por la que se convocan las subvenciones públicas destinadas a la creación o el mantenimiento de las unidades de apoyo a la actividad profesional, reguladas en la ORDEN 13/2018, de 31 de agosto.
Se trataba de ayudas a los costes salariales de los miembros de las unidades de apoyo: ayudas por importe de hasta 1.200 € anuales por cada trabajador con diversidad funcional severa contratado en el CEE a jornada completa, ayuda destinada a financiar los costes salariales y de Seguridad social de los técnicos y encargados de las unidades de apoyo a la actividad profesional. Los destinatarios finales de este programa eran las personas con discapacidad o diversidad funcional severa, a saber, es decir, las personas con parálisis cerebral, diversidad funcional o discapacidad intelectual o enfermedad mental con un grado reconocido igual o superior al 33 %. También las personas con diversidad funcional o discapacidad física o sensorial, con un grado reconocido igual o superior al 65 %.

Tránsito desde el empleo protegido a la Empresa ordinaria

El decreto 44/2022, de 22 de abril, establecía ayudas a las empresas ordinarias que contratasen trabajadores con diversidad funcional procedentes de un enclave laboral¹, Era condición para acceder a las ayudas, que el 60 por cien, como mínimo, de los trabajadores/as del enclave presentara especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, considerando incluidas en este apartado a las mujeres con discapacidad con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 por cien. Las empresas colaboradoras, que contrataron directamente y con carácter indefinido a algún trabajador del enclave laboral, tuvieron derecho a una subvención equivalente al 50 % del S.M.I. correspondiente al ejercicio 2022, por cada año de mantenimiento obligatorio del puesto (2 años) por cada contrato de trabajo indefinido celebrado a jornada completa por una empresa colaboradora con un trabajador con diversidad funcional procedente de un centro especial de empleo previa suscripción de un contrato de enclave laboral.

Adicionalmente, se creó una subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas que podrá alcanzar los 1.803 € por cada persona contratada. Y otra subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas que podrá alcanzar los 1.803 € por cada persona contratada.

Finalmente, aquellos Centros Especiales de Empleo que integrasen trabajadores con diversidad funcional en empresa ordinaria, tras un itinerario de inserción, podían acceder a ayudas de hasta 3.000 € por cada trabajador contratado por empresa ordinaria por tiempo indefinido y jornada completa, siempre que la contratación se hubiese producido con la intermediación del centro especial de empleo

Ámbito de Mercado ordinario de trabajo:

Resolución de 27 de diciembre de 2021, por la que se convocó para el ejercicio 2022 :

• El Programa de fomento de la contratación indefinida de determinados colectivos vulnerables en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, regulado en la Orden 10/2018, de 12 de julio, (AVALEM EXPERIÈNCIA). Se intensificó la ayuda hasta el 95% del SMI en el caso de las mujeres con discapacidad y hasta el 100% en el caso de mujeres con discapacidad severa.
• El Programa de fomento de la contratación temporal de personas con diversidad funcional severa en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, regulado en la Orden 10/2018, de 12 de julio, en este caso, se subvencionaba la contratación temporal de personas con discapacidad severa.
• Las subvenciones destinadas al programa de empleo con apoyo en empresas del mercado ordinario de trabajo, reguladas en la Orden 21/2016, de 20 de octubre.Bajo la consideración de que un trabajo digno constituye la garantía de acceso a la plena integración social, este programa subvencionó el apoyo individualizado a personas trabajadoras con diversidad funcional severa en empresas del mercado ordinario de trabajo, a fin de posibilitar que adquirieran las competencias laborales requeridas para el desempeño de un puesto de trabajo. Al margen del apoyo individual a personas concretas, este programa perseguía un objetivo más ambicioso: contribuir a visibilizar a un colectivo al que la sociedad debe reconocer por sus capacidades y no por sus limitaciones. 

Además, se publicó la resolución de 10 de febrero de 2022, por la que se convocaron para el ejercicio 2022 las subvenciones destinadas a financiar los proyectos experimentales de los servicios de empleo de las universidades públicas valencianas, de acuerdo con la Orden 4/2020. Este nuevo programa tenía por objeto la concesión de subvenciones destinadas a fomentar proyectos de carácter innovador o experimental que fomentasen la inserción laboral, desarrollados por los servicios de empleo de las universidades públicas valencianas, del que podrían beneficiarse personas con diversidad funcional o problemática de salud mental acreditada. 

Finalmente, merece mención particular una serie de programas y ayudas específico para mujeres presentado bajo el paraguas de la marca:

AVALEM DONES

Se creó un programa de ayudas a las entidades locales de la Comunitat Valenciana para la contratación de mujeres, a fin de realizar obras o servicios de interés general o social. Entre los criterios que recoge el baremo de selección de las mujeres preseleccionadas en este programa figura el de la discapacidad; en concreto, se otorgan 3 puntos a las mujeres con una discapacidad reconocida igual o superior al 33% y 5 puntos si la discapacidad reconocida es superior al 50%.

En lo referente a la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres, LABORA convoca el programa de ayudas a la contratación de personas desempleadas por mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirlas el conocimiento necesario que permita el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal, con baremo de acción positiva para mujeres con discapacidad.

Otro de los programas específicos para mujeres, y con acciones positivas en su baremo para aquellas mujeres que acrediten discapacidad, fue el de Capacitación digital para el emprendimiento y desarrollo rural y reducción de la brecha de género. 

Por último, se contempla como destinatarias de las subvenciones de la SDG a mujeres, mujeres víctimas de violencia de género y personas con discapacidad. En ese sentido, dos programas más, uno de inversión en ocupación de la mujer y apoyo de las mujeres en los ámbitos rural y urbano, y un segundo programa de formación e inserción para mujeres víctimas de violencia de género o de tráfico y explotación sexual con compromiso de contratación.

El esfuerzo realizado por la Comunitat Valenciana en los últimos años, ha ido acompañado del que se ha realizado por parte del estado y de la sociedad civil. Todos ellos merecen una mención específica, para poder entender en toda su dimensión los avances que se han producido, y se siguen produciendo en el ámbito estudiado.

Otros Actores

En este sentido, cabe destacar las aportaciones del grupo de trabajo sobre políticas activas de empleo a favor de las personas con discapacidad para la redacción de la ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE APOYO ACTIVO AL EMPLEO 2021/2024:

• Nueva regulación de las medidas alternativas que centre su atención en el carácter excepcional del incumplimiento de la cuota de reserva, que se traduzca en una herramienta activa orientada hacia el cumplimiento de la cuota y la reforma de las medidas alternativas a fin de ofrecer una alternativa real de empleo para las personas con discapacidad, equivalente al número de personas dejadas de contratar por la empresa exenta.
• Revisión de la normativa reguladora del empleo protegido, habida cuenta de la antigüedad de la normativa existente y de los cambios económicos y sociales producidos desde la aprobación de la LISMI.
• Revisión del programa de empleo con apoyo en el mercado ordinario de trabajo.
• Revisión de la normativa relativa a la prestación de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo, teniendo como objetivos específicos el impulso de la activación y reactivación de las personas con discapacidad y el refuerzo de la inclusión laboral de calidad.
• Simplificación de la normativa reguladora de los enclaves laborales (R.D. 290/2004), reduciendo requisitos y actualizando la cuantía a la contratación. Es necesario hacer especial énfasis en el impulso de medidas que incentiven el tránsito desde el mercado de trabajo protegido al mercado ordinario.
• Desarrollo de actuaciones coordinadas por parte de organismos públicos y privados que favorezcan que las personas inactivas accedan al mercado laboral como demandantes de empleo y servicios (incremento de la tasa de actividad) y FPE a lo largo de la vida y en los tránsitos, así como la información, sensibilización y promoción dirigidas a las familias de personas con discapacidad con el fin de reforzar su papel motivador y de apoyo para la activación ante el empleo de personas con discapacidad.
• Establecimiento de canales activos de retroalimentación de la información de las PCD, para una actuación más específica.
• Coordinación entre los servicios de orientación educativa y de orientación laboral, para facilitar el tránsito del sistema educativo al mercado de trabajo.
• Desarrollo de campañas de comunicación para dar a conocer a la sociedad, y en particular a los empleadores, las acciones de mejora de la empleabilidad e intermediación desarrolladas por los SPE para las PCD, así como las ayudas para su contratación indefinida, la adaptación de puestos de trabajo y el empleo con apoyo.
• Constitución en el marco de Sistema Nacional de Empleo de un Grupo de Expertos/as en políticas activas a favor de ellas personas con discapacidad.
• Perfilado de las PCD inscritas como demandantes de empleo y servicios para medir su nivel de empleabilidad y diseñar mejor la atención que requieran a través de itinerarios personalizados desarrollados, preferentemente, de acuerdo con los Protocolos de la Cartera Común de Servicios mediante acciones de orientación, prospección, formación y/o intermediación, entre otras.
• Creación de un distintivo que avale que las empresas promueven la interacción de las personas con discapacidad mediante el trabajo en igualdad.
• Especial énfasis en las personas con discapacidad que presentan especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo.
• Refuerzo de la conexión formación-trabajo: autoempleo y por cuenta ajena.

ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE APOYO ACTIVO AL EMPLEO 2021-2024, aprobada por el Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre (B.O.E. De 7 de diciembre), como resultado de los trabajos del grupo específico sobre políticas activas de empleo a favor de las personas discapacitadas, de momento:

• Se ha acometido el análisis, revisión e impulso del marco normativo de programas estatales de Políticas Activas de Empleo dirigidas de manera integrada a favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad, entre otros colectivos: REAL DECRETO 818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo.
• Se va a elaborar el Libro Blanco del Empleo para las Personas con Discapacidad en colaboración con la Dirección General de la Discapacidad, del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, los interlocutores sociales, las comunidades autónomas y las entidades representativas del sector de la Discapacidad.

Políticas Públicas para la inserción laboral de mujeres con discapacidad del gobierno de España

El Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad del Gobierno de España, a través del Programa CLARA, tiene el objetivo de incrementar la empleabilidad de mujeres en situación de riesgo o de exclusión, que tienen especiales dificultades para la inserción laboral, a través de una mejor cualificación para el empleo.

El Programa se dirige a los siguientes colectivos de mujeres: víctimas de violencia de género, responsables de núcleos familiares, mayores de 45 años sin titulación, jóvenes, pertenecientes a minorías étnicas, inmigrantes, con discapacidad, reclusas

Este Programa consiste en el diseño de un itinerario integrado y personalizado de inserción social y laboral que tiene en cuenta, tanto, las necesidades específicas de cada mujer, como su punto de partida. Se lleva a cabo mediante una metodología interactiva, enfocada desde la perspectiva de género, en la que se trabajan aspectos personales/profesionales de las mujeres participantes a partir de diferentes actuaciones dirigidas a incrementar su autoestima, la formación ocupacional, la intermediación laboral y la inserción en el mercado de trabajo.

Fundación CERMI Mujeres

La Fundación CERMI Mujeres es una organización española sin ánimo de lucro que fue creada en 2014 por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) para la defensa y acción del pleno goce de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las mujeres y niñas con discapacidad. Ofrece, entre otras muchas acciones:

• Asesoramiento legal y apoyo a mujeres con discapacidad y a madres y cuidadoras de familiares con discapacidad víctimas de violencia o discriminación.
• Elaboración de herramientas digitales accesibles de fácil manejo para las mujeres y niñas con discapacidad para su autodefensa; fortalecimiento del empoderamiento individual y colectivo de las mujeres y niñas con discapacidad, formándolas en la defensa de sus derechos, activándolas socialmente y fomentando su trabajo en red; capacitación especializada para la atención, apoyo y asistencia a mujeres y niñas con discapacidad.
• Trabajo desde los territorios por medio de contratos-programa con los CERMIs autonómicos, y asesoramieno a gobiernos y otras partes interesadas sobre cómo abordar de forma interseccional el género y la discapacidad en la política pública.

Políticas para la inserción laboral de personas con discapacidad de COCEMFE Comunitat Valenciana

Las Federaciones territoriales del movimiento COCEMFE en la Comunitat Valenciana (Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica) disponen de Servicios de Intermediación Laboral enfocados a cubrir las necesidades en Alicante, Castelló y Valencia.

Servicios para personas con discapacidad:

• Información y asesoramiento en materia de orientación laboral y búsqueda de ocupación. Acceso a ofertas de trabajo acordes al perfil profesional.
• Acceso al programa INCORPORA de la Obra Social La Caixa.
• Talleres de búsqueda de ocupación.
• Programas de Itinerarios de Inserción Social-laboral. Información Social. Información y derivación a recursos formativos.
• Jornadas con empresas.
• Servicios para empresas:
• Información y asesoramiento sobre discapacidad: legislación, ayudas por contratación,
• Preselección de perfiles según el puesto demandado.
• Rapidez en el envío de candidatos de nuestra bolsa propia.
• Convenios de Colaboración para establecer alianzas con impacto positivo en la empresa.
• Mediación para acogerse a medidas alternativas para cumplir con la cuota de reserva de empleo, acciones de sensibilización…
• Mejora de la reputación corporativa, compromiso en valores, inclusión y aceptación de la diversidad.
• Participación en jornadas de RSC, sensibilización o voluntariado con nuestras Asociaciones.
• Optar a premios y reconocimientos por las actuaciones realizadas en inclusión laboral.

Programa INCORPORA de la Fundación La Caixa

El Programa Incorpora impulsa la integración sociolaboral de personas en riesgo de exclusión gracias al compromiso de los técnicos Incorpora y de las empresas colaboradoras.

Acciones que llevan a cabo:

• Mediación en la inserción laboral.
• Mejora la empleabilidad a través de formaciones para potenciar competencias sociales y laborales.
• Formaciones incluyen prácticas a empresas que facilitarán tu entrada al mundo laboral.
• Asesoramiento en la creación de un negocio propio a través de Autoempleo Incorpora.
• Impulso de diferentes iniciativas para garantizar la igualdad de oportunidades de los colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado laboral:
• Reincorpora, crea segundas oportunidades para personas privadas de libertad, y Salud Mental, eliminando las barreras existentes en salud mental.

Fundación ONCE, ODISMET Observatorio De Trabajo 

En su banco de datos, en el apartado de perspectiva de género, se puede encontrar la recopilación general de los indicadores más importantes del observatorio con la finalidad de evidenciar las diferencias existentes a nivel sociolaboral de las mujeres con discapacidad.

Refleja los principales resultados nacionales en 2020, referentes a:

• Características socio demográficas de la mujer con discapacidad.
• Nivel formativo de las mujeres con discapacidad.
• Relación con la actividad laboral de las mujeres con discapacidad.
• Contrataciones a mujeres con discapacidad

Programa INSERTA

El Programa INSERTA de Fundación ONCE está dirigido a grandes empresas que apuestan por el desarrollo de proyectos que potencien el empleo de las personas con discapacidad en sus plantillas. Se articula en un plan de acción específico acorde con el negocio, estrategia y necesidades de cada una de las empresas Inserta, así como con el desarrollo de políticas de RSE-D sostenibles en el tiempo y generadoras de valor económico y social.