Al debat sobre la desigualtat salarial per gènere, queden encara moltes arestes per perfilar per tenir un completa comprensió d'aquesta variant de la desigualtat que encara pateixen les nostres societats avançades. En l'anàlisi d'aquesta faceta s'insisteix en el que mostren les xifres, menors nivells salarials mitjans per a les dones. Però resulta necessari aprofundir en els factors diferencials que expliquen aquest fet. En aquest article s'aprofundeix en les diferències ocupacionals i de tipus de jornada, que estan a la base de les discriminacions salarials que penalitzen a les dones, trobant que ambdues, a més, estan relacionades amb el desigual repartiment de les tasques domèstiques que encara segueixen vigents en les nostres societats. Per a les dones s'estableix una sort de competència entre el treball no remunerat i el remunerat que penalitza la seva oferta per al mercat de treball en quantitat i qualitat ¹ . 

Código JEL: A 14 , J 16 , J 31 . 
Paraules clau. desigualtat salarial, bretxa de gènere, qualificacions. 
 

In the debate on gender pay inequality, there are still many aspects to be outlined to have a complete understanding of this variant of inequality that our advanced societies still suffer from. In analyzing this facet, we insist on what the figures show lower average salary levels for women. Still, it is necessary to delve deeper into the differential factors that explain this. This article delves into the occupational and type of work differences, which are at the base of the wage discrimination that penalizes women, finding that both are also related to the unequal distribution of domestic tasks that are still in force in our societies. For women, a competition between unpaid and paid work penalizes their supply for labour market in quantity and quality.

JEL Code: A 14 , J 16 , J 31 .
Keywords: wage inequalities, gender gap, skills.

La “bretxa salarial de gènere” fa referència a la diferència existent entre el salari mitjà de les dones pel que fa al dels homes. No se sol precisar molt en el seu contingut, mostrant-ho de vegades com la  representació d'una realitat menys complexa del que de fet és. Si atenguéssim a una interpretació literal sembla que estaríem parlant de diferències de salaris entre homes i dones, però pot ser que estiguem malinterpretando el concepte de salari. I simplificar el complex sol tenir mals resultats a l'hora d'interpretar i, amb això, solucionar les causes que generen el problema en qüestió, enfosquint i eludint les solucions efectives.

Vivim àdhuc immersos en el que s'ha denominat com a “emergència de l'emancipació de la dona”, amb insistència particular en la “eliminació de les desigualtats econòmiques, principalment en el que a la discriminació en l'ocupació es refereix i en les disparitats en els guanys i els drets de propietat” (Robert Skidelsky, 2018 ). No obstant això, en la majoria de les societats occidentals, formalment, s'ha aconseguit en l'àmbit legal el principi que estableix igual pagament per treball semblant, sense distingir el gènere del treballador/a. En el cas espanyol tenim una legislació ja profusa que garanteix, amb un abast ampli, en el plànol jurídic, aquesta no discriminació salarial. És a dir, en aquesta perspectiva estrictament jurídica de “salari”, no hi ha, en general, bretxa de genero significativa. 

I, és que si per “salari”, normativa o conveniadamente, entenem, la retribució (monetària o en espècie) per una unitat de treball determinada (una hora, un dia, un mes) o fins i tot, de manera més extensiva, la suma de diners que se li assigna un treballador per un temps determinat o per la realització d'una labor específica, no hi ha raó per esperar, en les societats desenvolupades, i excepte buits jurídics específics o incompliments de les normes (que és el que ocorre amb freqüència), que home i dona tinguin salaris diferents pel fet biològic de diferir en el gènere. 

Una altra cosa és parlar de retribució salarialreferint-nos a la quantia que efectivament percep un treballador en un determinat període de temps (setmana, mes, etc.) i relacionada amb les hores treballades en el període i determinades característiques del treball aportat, valorades per les empreses, (en suma, la productivitat d'aquest treball, millor o pitjor benvolguda). La distinció entre un i un altre concepte, “salari” i “retribució salarial” que aquí venim comentant, no és un mer exercici de retòrica acadèmica, sinó que porta a diferents consideracions en l'ordre de les actuacions polítiques, a l'hora d'establir prioritats per erradicar les diferències als mercats laborals per raó de gènere. 

Així doncs, en general, no hi ha diferències substancials en els “salaris” legal o concertadament regulats entre homes i dones. En els convenis col·lectius, instruments que fixen els salaris per a la majoria de la població treballadora al nostre país, no es fan diferències salarials de cap tipus a causa del gènere de l'empleat. En les taules salarials que es recullen en aquests instruments, s'estableixen salaris per categories, quanties unitàries dels plusos a aplicar o altres elements de la retribució salarial que, en cap cas mostren diferències en funció del gènere dels treballadors.

Convé per tant tenir present que les diferències de retribucions salarials entre els diferents gèneres no provenen tant de diferències en el salari regulat o establert en conveni com de la internalización al mercat laboral de la discriminació social que pateixen les dones a l'hora d'incorporar-se a l'activitat productiva de caràcter monetari i durant el seu desenvolupament. Situació que genera diverses implicacions de discriminació per raó del gènere del treballador/a.

I és aquí on observem que les diferències de retribucions salarials per gènere estan ancorades en almenys dos elements fonamentals per a la seva determinació. Les estadístiques disponibles, com veurem, avalen de manera clara i meridiana aquest tipus d'argumentació. Tals diferències es materialitzen, d'un costat, en les discrepàncies que s'observen en la inserció al mercat laboral entre gèneres i, subsecuentemente, en la carrera professional de tots dos i, d'altra banda, en la dedicació temporal i horària al mercat de treball (remunerat) vinculades a la competència que s'estableix, entre treball remunerat i treball domèstic (invisible, com ho qualifica María Ángeles Durán, 2017 i 2018 ), en detriment de les dones en accés i remuneració del primer ^{2 .}

En les dades que es mostren en la figura 1 es pot observar el nivell de la bretxa salarial de gènere en el cas espanyol, amb dos indiquessis diferents que corresponen, el primer a salaris anuals (amb dades de l'INE) i el segon a salaris per hora (amb dades d'EUROSTAT). Les diferències en el valor absolut de tots dos indicadors són degudes a la menor jornada que realitzen les dones (entre altres raons per la  major proliferació de treball a temps parcial entre elles) (Figura 5 ).  L'indicador més adequat, per evitar el biaix de la jornada, seria el que prové de les estadístiques europees (salari o remuneració per hora), i així i tot la pròpia oficina estadística de la Comissió Europea assenyala que “l'indicador s'ha definit com no ajustat perquè ofereix una imatge general de les desigualtats de gènere en termes de remuneració i mesura un concepte que és més ampli que el d'igual remuneració per igual treball”(EUROSTAT, 2022 ). Per això/Per això cal anar ajustant l'indicador, homogeneïtzant-ho per aconseguir la comparació en termes de “igual treball” (per ocupació, categoria, tipus de jornada, etc.).

En segon lloc, de la figura 1 es desprèn també la millorança que tots dos indicadors a partir de 2013 15 / (més l'indicador INE), després d'un lleuger ascens durant els anys de la Gran Recessió. Així entre 2008 i 2021 la bretxa salarial de genero ha descendit el 16 per cent; i si la comparació es fa entre 2013 i 2021 el descens aconsegueix el 23 per cent. Amb les dades d'Eurostat el descens en el primer període seria del 45 per cent, mentre que entri 2012 i 2021 hauria estat del 52 per cent.  Del que podríem deduir que, efectes cíclics i de canvis en la composició de gènere de les estructura d'ocupació aparti, les polítiques i plans d'igualtat de gènere que s'han anat adoptant en els últims lustres podrien estar assortint gradualment efecte, és a dir millorant els seus nivells d'eficiència. 

I, d'altra banda, la Figura 2 també ens ofereix una visió de la realitat espanyola en aquesta matèria pel que fa a alguns països de la UE. Amb aquestes dades es confirma el que vèiem sobre l'evolució de la bretxa salarial de gènere amb les estadístiques de l'INE. L'indicador es redueix des de 2013 , amb més intensitat per a Espanya que per a la mitjana dels països de la UE. I, en paral·lel s'observa que el nivell mitjà d'aquest indicador és dels més més baixos en el si de la UE, solament superior al d'Itàlia, entre els països referenciats en aquesta figura. 

Com es ve assenyalant, convé per tant tenir present que les diferències de retribucions salarials entre els diferents gèneres no provenen tant de diferències en el salari regulat o establert en conveni, com de la internalización al mercat laboral de la discriminació social que pateixen les dones a l'hora d'incorporar-se a l'activitat productiva de caràcter monetari i durant el seu desenvolupament. Cal aprofundir en les característiques diferencials de l'ocupació d'home i dona per entendre en profunditat la dispersió en les retribucions salarials existent entre ells. És en aquest aprofundiment de l'anàlisi on hem d'observar que les diferències de retribucions salarials per gènere estan ancorades en almenys dos elements fonamentals per a la seva determinació. Les estadístiques disponibles, com veurem, avalen de manera clara i meridiana aquest tipus d'argumentació. Tals diferències es materialitzen, d'un costat, en les discrepàncies que s'observen en la inserció al mercat laboral entre gèneres i, subsecuentemente, en la carrera professional de tots dos i, d'altra banda, en la dedicació temporal i horària al mercat de treball (remunerat) i la competència que s'estableix a aquests efectes, entre treball remunerat i treball domèstic i de cures a tercers, en detriment de les dones en accés i remuneració en el primer.

Respecte a la primera variable assenyalada com a explicació de les diferències en les retribucions salarials d'homes i dones, les dades són concloents. En efecte, quan analitzem les diferències en la bretxa salarial per gènere segons l'ocupació o el sector observem una àmplia gamma de resultats que confirmen el paper de l'estructura diferencial sectorial i ocupacional per gènere. 

La bretxa salarial de gènere és més acusada en alguns dels sectors on les dones tenen major presència relativa (Figura 3 ), en els quals la demanda de treball femení mostra un menor nivell comparatiu de qualificació en general i, en conseqüència, en mitjana, les diferències de retribucions salarials per gènere són més elevades. Es tracta dels sectors de comerç, activitats administratives i altres serveis.En altres sectors d'activitat també amb presència relativa de dones més elevada i amb una estructura de qualificacions per sobre de la mitjana, sembla que aquestes s'empren en la part més baixa de l'escala, com ocorre enla sanitato en les activitats financeres i les assegurances, per la qual cosa la bretxa salarial es manté elevada.

En l'hostaleria, les dones tenen també una major pes relatiu en l'ocupació, però la bretxa salarial de gènere se situa entorn de/entorn de la mitjana; la baixa qualificació de la mà d'obra que en general caracteritza a aquest sector afecta també als homes, encara que en menor mesura que a les dones. El sector educatiu, amb major presència relativa de treballadores, mostra un major grau d'equitat salarial, amb una bretxa reduïda respecte a la mitjana. 

Com es pot observar en la figura 4 , les dones tenen major presència relativa o en branques d'activitat de menor nivell de qualificació (hostaleria o comerç, p.i.) o en els llocs de treball amb menys nivell en l'escala ocupacional (p.i. ocupacions elementals, empleats comptables, administratius i altres empleats d'oficina). Aquestes ocupacions són, precisament, on se situen les retribucions salarials més baixes, la qual cosa resulta un factor explicatiu fonamental per a la bretxa de gènere. Això descriu la segregació ocupacional de gènere. Aquest fenomen provoca que les dones se situïn en les ocupacions amb menors retribucions i registrin menors probabilitats de promocionar en un la seva carrera professional. D'aquesta forma, la bretxa salarial, present des de l'inici de la carrera, augmenta a mesura que els treballadors aconsegueixen estadis laborals superiors, emparant l'existència del concepte àmpliament conegut com a sostre de cristall.  

De fet, seguint aquesta explicació, rar és veure en els millors llocs en l'àmbit ocupacional a dones i, per descomptat, poques amb fills en edat de cures més intenses.

En el perfil de les dones directives –en termes relatius, quantitativament escasses- solen abundar les que suporten poques responsabilitats familiars, ja que l'educació sobre la base dels rols de gènere acaba assignant aquestes tasques a la dona en major mesura, impossibilitant el seu desenvolupament en el terreny laboral.

En el mateix sentit, si atenem a les dades, es pot comprovar fàcilment que la branca d'activitat amb major presència relativa femenina és la de sanitat.

Tradicionalment, les dones han estat molt vinculades a carreres relatives a les ciències de la salut. Aquesta circumstància es deu al fet que a les activitats d'aquesta branca se'ls atribueixen qualitats relacionades amb la cultura de cures, virtuts que són identificades amb el gènere femení segons els rols de gènere, tal com passa amb les labors de criança. Fins i tot fixant-nos tan sol en els llocs de major formació dins d'aquesta branca d'activitat, és a dir, els que requereix estudis universitaris i compten amb un major reconeixement social i salarial podem trobar exemples que il·lustren perfectament les raons de l'existència d'aquesta bretxa. 

Segons dades de l'Institut Nacional d'Estadística, el percentatge de metgesses col·legiades en 2022 l'és del 53 4 , per cent, mentre que, si parlem d'infermeres, una professió amb una menor retribució dins de l'espectre de l'alta qualificació, la presència de dones és del 84 2 , per cent. És a dir que, els problemes no solament neixen del procés d'inserció i de la dificultat per aconseguir llocs d'alta responsabilitat al llarg de la seva carrera, sinó que, fins i tot a l'hora de triar estudis, les dones es troben condicionades pels rols de gènere, de manera que les seves trajectòries professionals queden subordinades a clixés socials des d'un primer moment ³ .

I això és així, a pesar que al moment inicial de la carrera laboral les dones espanyoles registren un major nivell d'educació formal. Segons l'Institut Nacional d'Estadística, en el quart trimestre de 2023 , el nivell educatiu de la població activa femenina més jove -fins als 30 anys- és clarament superior a la dels homes: el 55 9 , per cent d'elles ha finalitzat estudis superiors enfront d'un 42 , 4 per cent en el cas dels homes. Així doncs, més educació, per si sola, no és suficient per aconseguir major equitat.

D'altra banda, si es compara la bretxa salarial de gènere entre l'economia pública i la privada, s'observen diferències acusades. A Espanya, la bretxa salarial és significativament menor en el sector públic que en el privat. En concret, la diferència entre el primer i el segon ascendia a gairebé 20 punts percentuals en 2018 . L'homogeneïtat salarial en les administracions públiques, juntament amb les iniciatives per promoure la paritat de gènere referides a llocs d'alt rang, poden estar darrere d'aquest fet. Aquest tipus de polítiques no sempre es troben en l'empresa privada, que respon a una mentalitat més mercantilista. I, per tant, assumeix en menor mesurada els costos que implica l'aplicació de mesures que facilitin la conciliació de la vida laboral i la familiar a les dones ⁴ .

Referent a això, resulta també cridaner com en alguns països europeus la bretxa salarial de gènere, en mitjana per al conjunt de les activitats econòmiques, és major en el sector públic que en el privat, al contrari que en el cas espanyol, això ocorre a França,

Finlàndia o el Regne Unit. Aquest fet pot estar relacionat amb la diferent estructura ocupacional que caracteritza als sectors públics d'aquests països, respecte als privats, comparant amb altres països com Espanya o Alemanya, on ocorre el contrari.  

En segon lloc, la bretxa salarial de gènere ve explicada també, en estreta relació amb l'anterior, per la diferència en el nombre d'hores remunerades treballades. Com a mostra la figura 5 existeixen diferències importants en les hores efectives de treball realitzades per homes i dones. 

En general, les dones treballen menys hores per al mercat perquè dediquen més hores altreball invisibleo domèstic, no remunerat. Òbviament, a menor nombre d'hores treballades, menor remuneració salarial global (diària, mensual). La figura 5 ens mostra com en totes les ocupacions la dones treballen menys hores efectives per a ocupacions al mercat. I les diferències de jornades són majors quant menor és la qualificació atribuïble a l'ocupació, com havíem observat amb anterioritat. Així, en les ocupacions elementals les dones treballen unes cinc hores setmanals menys, en mitjana, pel que fa als homes, la qual cosa suposa entorn de/entorn d'un dotze per cent de la jornada d'aquests

No obstant això, les dones treballen en total diàriament un 30 per cent més de temps que els homes perquè dediquen al treball domèstic (no remunerat) gairebé del doble de temps que els homes i, en conseqüència, bastant menys temps al treball mercantil (Figura 6 ). 

Però, l'efecte de la menor disponibilitat d'hores per al treball mercantil  (Figura 6 ) no és sol directe, sinó que també ho és en termes qualitatius; aquesta menor disponibilitat significa que el treball femení és menys flexible des del punt de vista de les empreses i que, per tant, la seva demanda en termes relatius és menor, la qual cosa condueix a deixar de percebre remuneracions que estan vinculades a aquesta flexibilitat (plusos per assistència, torns, disponibilitat, etc.), reforçant, així l'efecte ja assenyalat amb anterioritat. Dit d'una altra manera, en la perspectiva dels mercats, l'oferta de treball femenina creix més lentament en el temps que la masculina, la qual cosa implica que la bretxa de retribucions salarials s'ampliï a mesura que s'avança en edat.

A conclusions similars s'arriba si s'analitza la bretxa salarial de gènere segons el tipus de contracte. Els treballadors assalariats a temps complet (amb majoria relativa d'homes, el 81 8 , eren fixos en 2021 , enfront del 76 36 , de les dones) registren una bretxa menor que quan es tracta dels/les contractats temporals (més feminitzats, el 21 6 , de les dones tenien contracte temporal al davant 2021 al 18 8 , entre els homes). De nou les diferències en l'estructura ocupacional marca les distàncies, de manera que els treballadors fixos guanyaven, en mitjana en 2021 , un 37 per cent més al mes que els temporals.  en la bretxa salarial de gènere: entre els temporals la qualificació és menor. Alguna cosa similar ocorre quan traslladem la comparació de la bretxa a la dicotomia de treball a temps complet i a temps parcial. La bretxa salarial ha estat superior en aquest últim cas, encara que no ha ocorregut així en els quatre últims anys en els quals comptem amb dades ( 2017 a 2021 ). Aquest àmbit, el del treball a temps parcial és on les dones tenen major presència relativa 21 , 6 per cent enfront de 6 6 , per cent en els homes, en 2021 ), sent en aquest cas molt acusades les diferències en les retribucions mensuals, un 146 per cent superior les dels treballadors a temps complet. El treball a temps parcial acumula les ocupacions més baixes en l'escala de qualificació, tant per a homes com per a dones, la qual cosa estaria explicant el reduït nivell relatiu de la bretxa salarial de gènere, encara que s'expandit, com s'ha assenyalat, en els anys més recents. 

Per què llavors, als mercats laborals es manifesta discriminació ocupacional (quant a nivell de qualificació, en la inserció i en carreres professionals) i, per extensió en les retribucions salarials, de manera sistemàtica contra les dones? 

El mercat selecciona en termes de rendiment, cerca la maximització del benefici, encara que pot ser que no sigui est el seu únic objectiu (sí de manera genèrica). Pot ser que fins i tot seleccioni en funció de les expectatives de diferències en el rendiment entre la mà d'obra femenina i la masculina, interpretant que, a causa dels rols socials assignats a la dona, en algun moment (a mesura que avanci en edat, figura 6 ) reduirà la seva disponibilitat de treball per al mercat a causa de l'elevada càrrega de treball domèstica que assumeix. 

En suma, la funció empresarial, al mercat, interpreta que la dona desenvolupa un menor nivell de productivitat al llarg de la seva vida laboral com a resultat del que l'OIT va definir com la “bretxa de maternitat” (ILO, 2018 : 78 i ILO, 2015 ), però també per una major assumpció del treball domèstic i, en forma creixent, de cures, no necessàriament vinculats a la bretxa de la qual parla aquest organisme internacional. És per això pel que aquest organisme entén que la maternitat dispara la bretxa salarial. 

“A mesura que les dones entren en les edats més freqüents per tenir fills, els seus salaris disminueixen respecte als homes de les seves mateixes característiques. En el cas espanyol i en molts altres-, l'edat clau en la qual es materialitza aquesta bretxa són els 30 anys: mentre que abans d'aquesta edat, els sous de dones i homes són més semblats (un 4 per cent més baixos els de elles), a partir de la trentena la bretxa creix al 10 per cent. Als 40 , les dones ja cobren, de mitjana, un 15 per cent menys que els homes, una xifra que creix fins al 20 per cent quan parlem de persones de més d'anys” 50 (Requena, 2018 ).

A més de les diferències dins de la població activa, trobem el problema de la sortida d'un important nombre de dones del mercat laboral per obligacions no remunerades. La taxa d'inactivitat que observem en dones per raons de cures de nens i malalts és significativament major que en homes. Si observem les dades, les diferències són especialment grans en etapes on és més probable que les dones siguin mares. 

Al seu torn, aquests rangs d'edat resulten molt importants a l'hora de determinar l'èxit d'una persona en la seva carrera professional. Aquestes aturades professionals, resultants de l'assignació de cures al gènere femení, no solament tenen una implicació econòmica directa provocada per la falta de rendes obtingudes del treball, sinó que, podrà tenir repercussions en la reinserció al mercat laboral una vegada que acabi l'etapa en la qual els fills requereixen més cuidats. Si aquests períodes d'inactivitat es perllonguen en el temps, es pot produir l'anomenada obsolescència de les competències adquirides. Les empreses poden interpretar que el capital humà adquirit per aquestes dones ja sigui per mitjà de l'educació, o la formació en el treball, té una menor utilitat, atès que ha estat en desús durant un llarg període de temps. Alguna cosa semblant pot ocórrer des del punt de vista de les dones que tornen a cercar treball, ja que és possible que tinguin una menor seguretat a l'hora de presentar-se a ofertes de treball que requereixin una alta qualificació.

Això explica com, per exemple, la bretxa salarial s'amplia, de forma generalitzada amb l'edat, així com en les ocupacions o sectors més típicament femenins. 

En aquest context, el previ és declarar com a il·legal la possible discriminació salarial en les remuneracions regulades, una qüestió que hem de presumir ja efectivament contemplada en la nostra normativa laboral, d'equitat de gènere i altres àmbits del dret. Així mateix, en segon lloc, hem d'assegurar que aquesta igualtat legal es compleix, una qüestió menys òbvia del que hauria de semblar.  No obstant això, la qual cosa ja està més lluny d'aconseguir-se és l'equitat quant al repartiment per gèneres de la càrrega de treball domèstic -diferent al fet de la maternitat en si mateixa-, alguna cosa que està a la base de la diferent quantitat i qualitat del treball remunerat que ofereixen homes i dones al mercat. Aquí el camí restant és encara llarg

Hi ha els qui apunten com a recepta que la peça fonamental per aconseguir l'equitat retributiva per gènere se situa en el camp de l'educació, actuant des de la més tendra infància, perquè nens i nenes vagin assumint i practicant aquesta praxi social de compartir el treball domèstic. Com subratlla Skidelsky, “la igualtat real de gènere no s'aconseguirà fins que la formació d'hàbits i gustos deixi d'estar subjecta per més temps a estereotips; no s'hauria de donar automàticament als nois armes mentre que les noies se'ls dona muñeca”.

Del que s'ha dit pot deduir-se que centrar les nostres actuacions a generar més legislació de caràcter igualitari o, fins i tot, incrementar els mecanismes amb els quals explica l'Estat de dret per vigilar l'aplicació de les lleis, en aquest cas, no redundaran en una reducció significativa de les desigualtats en matèria de retribucions salarials per raó de gènere durant els pròxims anys. És possible, no obstant això, que es pugui avançar en aquesta adreça, en el cas que encara quedin llacunes en la legislació –per exemple, en aspectes relatius a la transparència en les empreses o en els processos selectius de personal- pel que fa a l'equitat entre els gèneres. Però àdhuc existint la possibilitat de solucionar llacunes i incompliments legals a força de millorar l'eficiència de la inspecció laboral, el problema de la desigualtat en les retribucions salarials per gènere seguiria operant.

Per això/Per això, entenem que, més enllà d'implementar instruments per avançar en la 
educació en igualtat, per reduir la bretxa d'ingressos de gènere resulta precís assumir pel conjunt de la societat bona part dels costos que comporta la cura de nens, depenents i/o majors. Això és política social -cap a la família- en estat pur, una de les nostres principals manques. Est és el camí pel qual transiten els països que estan obtenint millors resultats en matèria d'equitat de gènere, particularment en el terreny laboral. Els exemples, també aquí, estan al Nord del nostre continent: guarderies, serveis per a la dependència o a la tercera edat. Es tracta de treure fora de la família aquest tipus de funcions sense que això signifiqui la ruptura del vincle familiar. 

D'altra banda, a més d'atacar el problema a través de la despesa social, és important posar l'accent en la inclusió de polítiques que convidin als homes a involucrar-se en la cura dels fills. La repartició més equitativa de les baixes per paternitat i maternitat és un exemple d'això.  Des del punt de vista de la política laboral, s'haurien de cercar mesures que avancin cap a la conciliació familiar, així com l'augment de la seguretat dels treballadors que es trobin en aquesta situació. També seria molt positiva l'existència de polítiques actives d'ocupació que facilitin la volta al mercat de treball dels pares i mares que decideixen parar les seves carreres durant els primers anys de vida dels seus fills. Activitats formatives que es puguin conciliar amb l'àmbit familiar, o un seguiment més exhaustiu dels individus que es trobin en aquesta situació, per facilitar-los la cerca d'ocupació, poden aconseguir grans resultats. D'aquesta forma, es reduiria la bretxa salarial provocada per la maternitat en edats més avançades.  

No hi ha receptes màgiques, per descomptat, però Suècia o Dinamarca estan obtenint bons resultats i alhora registren raonables avanços en la reactivació de les seves taxes de natalitat. Com en tantes altres facetes del nostre desenvolupament, la cerca de la igualtat no està renyida amb l'assoliment de l'eficiència.

Baquero, J.,  Gómez, V. y Ruesga, S. M. ( 2018 ) . Reflexionando sobre la brecha salarial de género. Revista de Derecho de la Seguridad Social, nº 19 : 265 - 274 . ISSN: 2386 - 7191 .

Blau,  F.D.  &  Kahn,  L.  M.  ( 2017 ).  “The  Gender  Wage  Gap:  Extent,  Trends,  and Explanations”, Journal of Economic Literature, Vol. 55 , No. 3 , September: 789 - 865 )

Durán  Heras,  M.A.  ( 2012 ).El  treball  no  remunerat  en  la  economia  global.  Fundació BBVA (ISBN: 948 - 84 - 92937 - 26 - 4 ), Bilbao .

Durán Heras, M.A. ( 2017 ). “Els drets poslaborales. Desiguadad de gènere“,  en Ruesga Benito, S. M., Suárez Corujo, B. & Gómez Sánchez, V.: Cobrarem les pensions? Com sostenir el sistema públic de pensions.Editorial Piràmide. Madrid .

Durán Heras, M.A. ( 2018 ).La riqueza invisible del cuidado. Universitat de Valencia (ISBN: 978 - 84 - 9134 - 324 - 0 ). Valencia .

Gómez, V. i  Ruesga, S-M. ( 2017 ). “La bretxa salarial de gènere (seguim amb armes per a nens i muñeca per a nenes)”. El Confidencial.com, 26/03/2017 , en: https://blogs.elconfidencial.com/espana/tribuna/ 2018 - 03 - 26 /bretxa-genero-salaris-horaris 1540397 /

Gómez, V. i Ruesga, S. M. ( 2024 ).La pandèmia i el treball. Reflexions sobre el mercat laboral espanyol abans, durant i després de la pandèmia. Editorial Tirant el Blanch. Valencia .

ILO  ( 2015 ).  Women in business and management:  Gaining momentum. Global report. International Labour Office ( 978 - 92 - 2 - 128873 - 2 ). Geneva.

ILO  ( 2018 ).  Global  Wage  Report  2018 / 19 :  What lies behind gender pay gaps? International Labour Office (ISBN: 9789220313473 ). Geneva.

Requena  Aguilar,  A.( 2018 ).  “La  maternitat  dispara  la  bretxa  salarial  entre  dones  i homes a Espanya” El Diario.es, 27/11/2018 . Extret de : https://www.eldiario.es/economia/brecha-genero-espana-niveles-salariales_ 0 _ 840266491 .html.

Ruesga Benito, Santos Miguel ( 1988 ). La dona en l'economia submergida.Informació Comercial Espanyola. Revista d'Economia. ( 655 ): 57 - 72 .

UGT ( 2021 ):Les empreses han de complir la li. La igualtat salarial tancaria les bretxes. Sotssecretaria General. Departament Confederal de la Dona. Madrid . 

Skidelsky, R. ( 2018 ). The Next Stage of Women’s Emancipation? Project Syndicate. Feb 22 (https://www.project-syndicate.org/commentary/women-emancipation-gender-bias-fight-by-robert-skidelsky- 2018 - 02 ?barrier=accesspay).