No debate sobre a desigualdade salarial por xénero, quedan aínda moitas arestas por perfilar para ter unha completa comprensión desta variante da desigualdade que aínda padecen as nosas sociedades avanzadas. Na análise desta faceta insístese no que mostran as cifras, menores niveis salariais medios para as mulleres. Pero resulta necesario profundar nos factores diferenciais que explican este feito. Neste artigo profúndase nas diferenzas ocupacionais e de tipo de xornada, que están na base das discriminacións salariais que penalizan ás mulleres, atopando que ambas, ademais, están relacionadas coa desigual repartición das tarefas domésticas que aínda seguen vixentes nas nosas sociedades. Para as mulleres establécese unha sorte de competencia entre o traballo non remunerado e o remunerado que penaliza a súa oferta para o mercado de traballo en cantidade e calidade ¹ . 

Código JEL: A 14 , J 16 , J 31 . 
Palabras crave. desigualdade salarial, brecha de xénero, cualificacións. 
 

In the debate on gender pay inequality, there are still many aspects to be outlined to have a complete understanding of this variant of inequality that our advanced societies still suffer from. In analyzing this facet, we insist on what the figures show lower average salary levels for women. Still, it is necessary to delve deeper into the differential factors that explain this. This article delves into the occupational and type of work differences, which are at the base of the wage discrimination that penalizes women, finding that both are also related to the unequal distribution of domestic tasks that are still in force in our societies. For women, a competition between unpaid and paid work penalizes their supply for labour market in quantity and quality.

JEL Code: A 14 , J 16 , J 31 .
Keywords: wage inequalities, gender gap, skills.

La “brecha salarial de género” hace referencia a la diferencia existente entre el salario medio de las mujeres con respecto al de los varones. No se suele precisar mucho en su contenido, mostrándolo a veces como la  representación de una realidad menos compleja de lo que de hecho es. Si atendiéramos a una interpretación literal parece que estaríamos hablando de diferencias de salarios entre hombres y mujeres, pero puede que estemos malinterpretando el concepto de salario. Y simplificar lo complejo suele tener malos resultados a la hora de interpretar y, con ello, solventar las causas que generan el problema en cuestión, oscureciendo y eludiendo las soluciones efectivas.

Vivimos aun inmersos en lo que se ha denominado como “emergencia de la emancipación de la mujer”, con insistencia particular en la “eliminación de las desigualdades económicas, principalmente en lo que a la discriminación en el empleo se refiere y en las disparidades en las ganancias y los derechos de propiedad” (Robert Skidelsky, 2018 ). Sin embargo, en la mayoría de las sociedades occidentales, formalmente, se ha alcanzado en el ámbito legal el principio que establece igual pago por trabajo semejante, sin distinguir el género del trabajador/a. En el caso español tenemos una legislación ya profusa que garantiza, con un alcance amplio, en el plano jurídico, esa no discriminación salarial. Es decir, en esta perspectiva estrictamente jurídica de “salario”, no hay, en general, brecha de genero significativa. 

E, é que se por “salario”, normativa ou conveniadamente, entendemos, a retribución (monetaria ou en especie) por unha unidade de traballo determinada (unha hora, un día, un mes) ou mesmo, de modo máis extensivo, a suma de diñeiro que se lle asigna un traballador por un tempo determinado ou pola realización dun labor específico, non hai razón para esperar, nas sociedades desenvolvidas, e salvo baleiros xurídicos específicos ou incumprimentos das normas (que é o que ocorre con frecuencia), que home e muller teñan salarios distintos polo feito biolóxico de diferir no xénero. 

Outra cousa é falar de retribución salarialreferíndonos a a contía que efectivamente percibe un traballador nun determinado período de tempo (semana, mes, etc.) e relacionada coas horas traballadas no período e determinadas características do traballo achegado, valoradas polas empresas, (en suma, a produtividade do este traballo, mellor ou peor estimada). A distinción entre un e outro concepto, “salario” e “retribución salarial” que aquí vimos comentando, non é un mero exercicio de retórica académica, senón que leva a diferentes consideracións na orde das actuacións políticas, á hora de establecer prioridades para erradicar as diferenzas nos mercados laborais por razón de xénero. 

Así pois, en xeral, non hai diferenzas substanciais nos “salarios” legal ou concertadamente regulados entre homes e mulleres. Nos convenios colectivos, instrumentos que fixan os salarios para a maioría da poboación traballadora no noso país, non se fan diferenzas salariais de ningún tipo debido ao xénero do empregado. Nas táboas salariais que se recollen nestes instrumentos, establécense salarios por categorías, contías unitarias dos pluses a aplicar ou outros elementos da retribución salarial que, en ningún caso mostran diferenzas en función do xénero dos traballadores.

Convén por tanto ter presente que as diferenzas de retribucións salariais entre os distintos xéneros non proveñen tanto de diferenzas no salario regulado ou establecido en convenio como da internalización no mercado laboral da discriminación social que padecen as mulleres á hora de incorporarse á actividade produtiva de carácter monetario e durante o seu desenvolvemento. Situación que xera diversas implicacións de discriminación por razón do xénero do traballador/a.

E é aquí onde observamos que as diferenzas de retribucións salariais por xénero están ancoradas en polo menos dous elementos fundamentais para a súa determinación. As estatísticas dispoñibles, como veremos, avalan de maneira clara e meridiana este tipo de argumentación. Tales diferenzas materialízanse, dun lado, nas discrepancias que se observan na inserción no mercado laboral entre xéneros e, subsecuentemente, na carreira profesional de ambos e, doutra banda, na dedicación temporal e horaria ao mercado de traballo (remunerado) vinculadas á competencia que se establece, entre traballo remunerado e traballo doméstico (invisible, como o cualifica María Anxos Durán, 2017 e 2018 ), en detrimento de as mulleres en acceso e remuneración do primeiro ^{2 .}

Nos datos que se mostran na figura 1 pódese observar o nivel da brecha salarial de xénero no caso español, con dous indicares distintos que corresponden, o primeiro a salarios anuais (con datos do INE) e o segundo a salarios por hora (con datos de EUROSTAT). As diferenzas no valor absoluto de ambos os indicadores son debidas á menor xornada que realizan as mulleres (entre outras razóns pola  maior proliferación de traballo a tempo parcial entre elas) (Figura 5 ).  O indicador máis adecuado, para evitar o rumbo da xornada, sería o que provén das estatísticas europeas (salario ou remuneración por hora), e aínda así a propia oficina estatística da Comisión Europea sinala que “o indicador se definiu como non axustado porque ofrece unha imaxe xeral das desigualdades de xénero en termos de remuneración e mide un concepto que é máis amplo que o de igual remuneración por igual traballo”(EUROSTAT, 2022 ). Por iso hai que ir axustando o indicador, homoxeneizándoo para alcanzar a comparación en termos de “igual traballo” (por ocupación, categoría, tipo de xornada, etc.).

En segundo lugar, da figura 1 despréndese tamén a melloría que ambos os indicadores a partir de / 2013 15 (máis o indicador INE), tras un lixeiro ascenso durante os anos da Gran Recesión. Así entre 2008 e 2021 a brecha salarial de xero descendeu o 16 por cento; e se a comparación faise entre 2013 e 2021 o descenso alcanza o 23 por cento. Cos datos de Eurostat o descenso no primeiro período sería do 45 por cen, en tanto que entre 2012 e 2021 sería do 52 por cen.  Do que poderiamos deducir que, efectos cíclicos e de cambios na composición de xénero da estrutura de emprego aparte, as políticas e plans de igualdade de xénero que se han ido adoptando nos últimos lustros poderían estar a fornecer paulatinamente efecto, é dicir mellorando os seus niveis de eficiencia. 

E, doutra banda, a Figura 2 tamén nos ofrece unha visión da realidade española nesta materia con respecto a algúns países da UE. Con estes datos confírmase o que viamos sobre a evolución da brecha salarial de xénero coas estatísticas do INE. O indicador redúcese desde 2013 , con máis intensidade para España que para a media dos países da UE. E, en paralelo obsérvase que o nivel medio deste indicador é dos máis máis baixos no seo da UE, só superior ao de Italia, entre os países referenciados nesta figura. 

Como vén sinalando, convén por tanto ter presente que as diferenzas de retribucións salariais entre os distintos xéneros non proveñen tanto de diferenzas no salario regulado ou establecido en convenio, como da internalización no mercado laboral da discriminación social que padecen as mulleres á hora de incorporarse á actividade produtiva de carácter monetario e durante o seu desenvolvemento. Hai que profundar nas características diferenciais do emprego de home e muller para entender en profundidade a dispersión nas retribucións salariais existente entre eles. É nesta profundización da análise onde habemos de observar que as diferenzas de retribucións salariais por xénero están ancoradas en polo menos dous elementos fundamentais para a súa determinación. As estatísticas dispoñibles, como veremos, avalan de maneira clara e meridiana este tipo de argumentación. Tales diferenzas materialízanse, dun lado, nas discrepancias que se observan na inserción no mercado laboral entre xéneros e, subsecuentemente, na carreira profesional de ambos e, doutra banda, na dedicación temporal e horaria ao mercado de traballo (remunerado) e a competencia que se establece para estes efectos, entre traballo remunerado e traballo doméstico e de coidados a terceiros, en detrimento de as mulleres en acceso e remuneración no primeiro.

Respecto da primeira variable sinalada como explicación das diferenzas nas retribucións salariais de homes e mulleres, os datos son concluíntes. En efecto, cando analizamos as diferenzas na brecha salarial por xénero segundo a ocupación ou o sector observamos unha ampla gama de resultados que confirman o papel da estrutura diferencial sectorial e ocupacional por xénero. 

A brecha salarial de xénero é máis acusada nalgúns dos sectores onde as mulleres teñen maior presenza relativa (Figura 3 ), nos que a demanda de traballo feminino mostra un menor nivel comparativo de cualificación en xeral e, en consecuencia, en media, as diferenzas de retribucións salariais por xénero son máis elevadas. Trátase dos sectores de comercio, actividades administrativas e outros servizos.Noutros sectores de actividade tamén con presenza relativa de mulleres máis elevada e cunha estrutura de cualificacións por encima da media, parece que estas se empregan na parte máis baixa da escala, como ocorre nasanidadeou nas actividades financeiras e os seguros, polo que a brecha salarial mantense elevada.

Na hostalaría, as mulleres teñen tamén un maior peso relativo no emprego, pero a brecha salarial de xénero sitúase ao redor da media; a baixa cualificación da man de obra que en xeral caracteriza a este sector afecta tamén os homes, aínda que en menor medida que ás mulleres. O sector educativo, con maior presenza relativa de traballadoras, mostra un maior grao de equidade salarial, cunha brecha reducida respecto da media. 

Como se pode observar na figura 4 , as mulleres teñen maior presenza relativa ou en ramas de actividade de menor nivel de cualificación (hostalaría ou comercio, p.e.) ou nos postos de traballo con menos nivel na escala ocupacional (p.e. ocupacións elementais, empregados contables, administrativos e outros empregados de oficina). Estas ocupacións son, precisamente, onde se sitúan as retribucións salariais máis baixas, o que resulta un factor explicativo fundamental para a brecha de xénero. Isto describe a segregación ocupacional de xénero. Este fenómeno provoca que as mulleres se sitúen nas ocupacións con menores retribucións e rexistren menores probabilidades de promocionar nun a súa carreira profesional. Desta forma, a brecha salarial, presente desde o inicio da carreira, aumenta a medida que os traballadores alcanzan estadios laborais superiores, amparando a existencia do concepto amplamente coñecido como teito de cristal.  

De feito, seguindo esta explicación, raro é ver nos mellores postos no ámbito ocupacional a mulleres e, desde logo, poucas con fillos en idade de coidados máis intensos.

No perfil das mulleres directivas –en termos relativos, cuantitativamente escasas- adoitan abundar as que soportan poucas responsabilidades familiares, posto que a educación con base nos roles de xénero termina asignando estas tarefas á muller en maior medida, imposibilitando o seu desenvolvemento no terreo laboral.

No mesmo sentido, se atendemos aos datos, pódese comprobar facilmente que a rama de actividade con maior presenza relativa feminina é a de sanidade.

Tradicionalmente, as mulleres estiveron moi vinculadas a carreiras relativas ás ciencias da saúde. Esta circunstancia débese a que ás actividades desta rama atribúenselles cualidades relacionadas coa cultura de coidados, virtudes que son identificadas o xénero feminino segundo os roles de xénero, tal e como pasa cos labores de crianza. Incluso fixándonos tan só nos postos de maior formación dentro desta rama de actividade, é dicir, os que require estudos universitarios e contan cun maior recoñecemento social e salarial podemos atopar exemplos que ilustran perfectamente as razóns da existencia desta brecha. 

Segundo datos do Instituto Nacional de Estatística, a porcentaxe de médicas colexiadas no 2022 é do 53 , 4 por cen, mentres que, se falamos de enfermeiras, unha profesión cunha menor retribución dentro do espectro da alta cualificación, a presenza de mulleres é do 84 , 2 por cen. É dicir que, os problemas non só nacen do proceso de inserción e da dificultade para alcanzar postos de alta responsabilidade ao longo da súa carreira, senón que, mesmo á hora de elixir estudos, as mulleres atópanse condicionadas polos roles de xénero, de forma que as súas traxectorias profesionais quedan subordinadas a clixés sociais desde un primeiro momento ³ .

E isto é así, a pesar de que no momento inicial da carreira laboral as mulleres españolas rexistran un maior nivel de educación formal. Segundo o Instituto Nacional de Estatística, no cuarto trimestre de , 2023 o nivel educativo da poboación activa feminina máis nova -ata 30 os anos- é claramente superior á dos homes: o 55 , 9 por cen delas finalizou estudos superiores fronte a un 42 , 4 por cen no caso dos homes. Así pois, máis educación, por se soa, non é suficiente para lograr maior equidade.

Doutra banda, se se compara a brecha salarial de xénero entre a economía pública e a privada, obsérvanse diferenzas acusadas. En España, a brecha salarial é significativamente menor no sector público que no privado. En concreto, a diferenza entre o primeiro e o segundo ascendía a case 20 puntos porcentuais en . 2018 A homoxeneidade salarial nas administracións públicas, xunto coas iniciativas para promover a paridade de xénero referir# a postos de alto rango, poden estar detrás deste feito. Este tipo de políticas non sempre se atopan na empresa privada, que responde a unha mentalidade máis mercantilista. E, por tanto, asume en menor medida os custos que implica a aplicación de medidas que faciliten a conciliación da vida laboral e a familiar ás mulleres ⁴ .

A este respecto, resulta tamén rechamante como nalgúns países europeos a brecha salarial de xénero, en media para o conxunto das actividades económicas, é maior no sector público que no privado, ao contrario que no caso español, isto ocorre en Francia,

Finlandia ou o Reino Unido. Este feito pode estar relacionado coa distinta estrutura ocupacional que caracteriza aos sectores públicos destes países, respecto dos privados, comparando con outros países como España ou Alemaña, onde ocorre o contrario.  

En segundo lugar, la brecha salarial de género viene explicada también, en estrecha relación con lo anterior, por la diferencia en el número de horas remuneradas trabajadas. Como muestra la figura 5 existen diferencias importantes en las horas efectivas de trabajo realizadas por hombres y mujeres. 

En xeral, as mulleres traballan menos horas para o mercado porque dedican máis horas aotraballo invisibleou doméstico, non remunerado. Obviamente, a menor número de horas traballadas, menor remuneración salarial global (diaria, mensual). A figura 5 móstranos como en todas as ocupacións as mulleres traballan menos horas efectivas para ocupacións no mercado. E as diferenzas de xornadas son maiores canto menor é a cualificación atribuíble á ocupación, como observaramos con anterioridade. Así, nas ocupacións elementais as mulleres traballan un cinco horas semanais menos, en media, con respecto aos homes, o que supón ao redor dun doce por cento da xornada destes

Con todo, as mulleres traballan en total a diario un 30 por cento máis de tempo que os homes porque dedican ao traballo doméstico (non remunerado) case do dobre de tempo que os homes e, en consecuencia, bastante menos tempo ao traballo mercantil (Figura 6 ). 

Pero, o efecto da menor dispoñibilidade de horas para o traballo mercantil  (Figura 6 ) non é só directo, senón que tamén o é en termos cualitativos; esa menor dispoñibilidade significa que o traballo feminino é menos flexible desde o punto de vista das empresas e que, por tanto, a súa demanda en termos relativos é menor, o que conduce a deixar de percibir remuneracións que están vinculadas á este flexibilidade (pluses por asistencia, quendas, dispoñibilidade, etc.), reforzando, así o efecto xa sinalado con anterioridade. Dito doutro xeito, na perspectiva dos mercados, a oferta de traballo feminina crece máis lentamente no tempo que a masculina, o que implica que a brecha de retribucións salariais amplíese a medida que se avanza en idade.

A conclusións similares chégase se se analiza a brecha salarial de xénero segundo o tipo de contrato. Os traballadores asalariados a tempo completo (con maioría relativa de homes, o 81 , 8 eran fixos en , 2021 fronte 76 ao , 36 das mulleres) rexistran unha brecha menor que cando se trata dos/as contratados temporais (máis feminizados, o 21 , 6 das mulleres tiñan contrato temporal en fronte 2021 ao 18 , 8 entre os homes). De novo as diferenzas na estrutura ocupacional marca as distancias, de modo que os traballadores fixos gañaban, en media en , 2021 un 37 por cento máis ao mes que os temporais.  na brecha salarial de xénero: entre os temporais a cualificación é menor. Algo similar ocorre cando trasladamos a comparación da brecha á dicotomía de traballo a tempo completo e a tempo parcial. A brecha salarial ha vindo sendo superior neste último caso, aínda que non ocorreu así no catro últimos anos nos que contamos con datos ( 2017 a ). 2021 Este ámbito, o do traballo a tempo parcial é onde as mulleres teñen maior presenza relativa 21 , 6 por cento fronte a , 6 6 por cento nos homes, en ), 2021 sendo neste caso moi acusadas as diferenzas nas retribucións mensuais, un 146 por cento superior as dos traballadores a tempo completo. O traballo a tempo parcial acumula os empregos máis baixos na escala de cualificación, tanto para homes como para mulleres, o que estaría a explicar o reducido nivel relativo da brecha salarial de xénero, aínda que se expandido, como se sinalou, nos anos máis recentes. 

Por que entón, nos mercados laborais maniféstase discriminación ocupacional (en canto a nivel de cualificación, na inserción e en carreiras profesionais) e, por extensión nas retribucións salariais, de maneira sistemática contra as mulleres? 

O mercado selecciona en termos de rendemento, busca a maximización do beneficio, aínda que poida que non sexa este o seu único obxectivo (si de maneira xenérica). Poida que mesmo seleccione en función das expectativas de diferenzas no rendemento entre a man de obra feminina e a masculina, interpretando que, por mor dos roles sociais asignados á muller, nalgún momento (a medida que avance en idade, figura 6 ) reducirá a súa dispoñibilidade de traballo para o mercado por mor da elevada carga de traballo doméstica que asume. 

En suma, a función empresarial, no mercado, interpreta que a muller desenvolve un menor nivel de produtividade ao longo da súa vida laboral como resultado do que a OIT definiu como a “brecha de maternidade” (ILO, 2018 : 78 e ILO, 2015 ), pero tamén por unha maior asunción do traballo doméstico e, en forma crecente, de coidados, non necesariamente vinculados á brecha da que fala este organismo internacional. É por iso polo que este organismo entende que a maternidade dispara a brecha salarial. 

“A medida que as mulleres entran nas idades máis frecuentes para ter fillos, os seus salarios diminúen respecto dos homes dos seus mesmas características. No caso español e noutros moitos-, a idade crave na que se materializa esta brecha son os 30 anos: mentres que antes desa idade, os soldos de mulleres e homes son máis parecidos (un 4 por cen máis baixos os delas)/delas), a partir da trintena a brecha crece ao 10 por cen. Aos 40 , as mulleres xa cobran, de media, un 15 por cen menos que os homes, unha cifra que crece ata 20 o por cen cando falamos de persoas de máis de anos” 50 (Requena, 2018 ).

Ademais das diferenzas dentro da poboación activa, atopamos o problema da saída dun importante número de mulleres do mercado laboral por obrigas non remuneradas. A taxa de inactividade que observamos en mulleres por razóns de coidados de nenos e enfermos é significativamente maior que en homes. Se observamos os datos, as diferenzas son especialmente grandes en etapas onde é máis probable que as mulleres sexan nais. 

Á súa vez, estes rangos de idade resultan moi importantes á hora de determinar o éxito dunha persoa na súa carreira profesional. Estes paróns profesionais, resultantes da asignación de coidados ao xénero feminino, non só teñen unha implicación económica directa provocada pola falta de rendas obtidas do traballo, senón que, poderá ter repercusións na reinserción no mercado laboral unha vez que acabe a etapa na que os fillos requiren máis coidados. Se estes períodos de inactividade prolónganse no tempo, pódese producir a chamada obsolescencia das competencias adquiridas. As empresas poden interpretar que o capital humano adquirido por estas mulleres xa sexa por medio da educación, ou a formación no traballo, ten unha menor utilidade, dado que estivo en desuso durante un longo período de tempo. Algo parecido pode ocorrer desde o punto de vista das mulleres que volven buscar traballo, xa que é posible que teñan unha menor seguridade á hora de presentarse a ofertas de traballo que requiran unha alta cualificación.

Iso explica como, por exemplo, a brecha salarial amplíase, de forma xeneralizada coa idade, así como nas ocupacións ou sectores máis tipicamente femininos. 

Neste contexto, o previo é declarar como ilegal a posible discriminación salarial nas remuneracións reguladas, unha cuestión que debemos presumir xa efectivamente considerada na nosa normativa laboral, de equidade de xénero e outros ámbitos do dereito. Así mesmo, en segundo lugar, debemos asegurar que esa igualdade legal cúmprese, unha cuestión menos obvia do que debería parecer.  Con todo, o que xa está máis lonxe de alcanzarse é a equidade en canto á repartición por xéneros da carga de traballo doméstico -distinto ao feito da maternidade en si mesma-, algo que está na base da diferente cantidade e calidade do traballo remunerado que ofrecen homes e mulleres no mercado. Aquí o camiño restante é aínda longo

Hai quen apuntan como receita que a peza fundamental para alcanzar a equidade retributiva por xénero sitúase no campo da educación, actuando desde a máis tenra infancia, para que nenos e nenas vaian asumindo e practicando esa praxe social de compartir o traballo doméstico. Como subliña Skidelsky, “a igualdade real de xénero non se alcanzará ata que a formación de hábitos e gustos deixe de estar suxeita por máis tempo a estereotipos; non se debería dar automaticamente aos mozos armas mentres que as mozas dáselles bonecas”.

Do este pode deducirse que centrar as nosas actuacións en xerar máis lexislación de carácter igualitario ou, mesmo, incrementar os mecanismos cos que conta o Estado de dereito para vixiar a aplicación das leis, neste caso, non redundarán nunha redución significativa das desigualdades en materia de retribucións salariais por razón de xénero nos vindieros anos. É posible, no entanto, que se poida avanzar nesa dirección, no caso de que aínda queden lagoas na lexislación –por exemplo, en aspectos relativos á transparencia nas empresas ou nos procesos selectivos de persoal- con respecto á equidade entre os xéneros. Pero aínda existindo a posibilidade de liquidar lagoas e incumprimentos legais a base de mellorar a eficiencia da inspección laboral, o problema da desigualdade nas retribucións salariais por xénero seguiría operando.

Por iso, entendemos que, máis aló de implementar instrumentos para avanzar na 
educación en igualdade, para reducir a brecha de ingresos de xénero resulta preciso asumir polo conxunto da sociedade boa parte dos custos que comporta o coidado de nenos, dependentes e/ou maiores. Isto é política social -cara á familia- en estado puro, unha das nosas principais carencias. Este é o camiño polo que transitan os países que están a obter mellores resultados en materia de equidade de xénero, particularmente no terreo laboral. Os exemplos, tamén aquí, están ao Norte do noso continente: gardarías, servizos para a dependencia ou á terceira idade. Trátase de sacar fóra da familia este tipo de funcións sen que iso signifique a ruptura do vínculo familiar. 

Doutra banda, ademais de atacar o problema a través do gasto social, é importante facer fincapé na inclusión de políticas que conviden os homes a involucrarse no coidado dos fillos. A repartición máis equitativa das baixas por paternidade e maternidade é un exemplo diso.  Desde o punto de vista da política laboral, deberíanse buscar medidas que avancen cara á conciliación familiar, así como o aumento da seguridade dos traballadores que se atopen nesta situación. Tamén sería moi positiva a existencia de políticas activas de emprego que faciliten a volta ao mercado de traballo dos pais e nais que deciden parar as súas carreiras durante os primeiros anos de vida dos seus fillos. Actividades formativas que se poidan conciliar co ámbito familiar, ou un seguimento máis exhaustivo dos individuos que se atopen nesta situación, para facilitarlles a procura de emprego, poden conseguir grandes resultados. Desta forma, reduciríase a brecha salarial provocada pola maternidade en idades máis avanzadas.  

Non hai receitas máxicas, por suposto, pero Suecia ou Dinamarca están a obter bos resultados e á vez rexistran razoables avances na reactivación das súas taxas de natalidade. Como en tantas outras facetas do noso desenvolvemento, a procura da igualdade non está rifada co logro da eficiencia.

Baquero, J.,  Gómez, V. y Ruesga, S. M. ( 2018 ) . Reflexionando sobre la brecha salarial de género. Revista de Derecho de la Seguridad Social, nº 19 : 265 - 274 . ISSN: 2386 - 7191 .

Blau,  F.D.  &  Kahn,  L.  M.  ( 2017 ).  “The  Gender  Wage  Gap:  Extent,  Trends,  and Explanations”, Journal of Economic Literature, Vol. 55 , No. 3 , September: 789 - 865 )

Durán  Heras,  M.A.  ( 2012 ).O  traballo  non  remunerado  en  a  economía  global.  Fundación BBVA (ISBN: 948 - 84 - 92937 - 26 - 4 ), Bilbao .

Durán Heras, M.A. ( 2017 ). “Os dereitos poslaborales. Desiguadad de xénero“,  en Ruesga Benito, S.M., Suárez Corujo, B. & Gómez Sánchez, V.: Cobraremos as pensións? Como soster o sistema público de pensións.Editorial Pirámide. Madrid .

Durán Heras, M.A. ( 2018 ).La riqueza invisible del cuidado. Universitat de Valencia (ISBN: 978 - 84 - 9134 - 324 - 0 ). Valencia .

Gómez, V. e  Ruesga, S-M. ( 2017 ). “A brecha salarial de xénero (seguimos con armas para nenos e bonecas para nenas)”. O Confidencial.com, 26/03/2017 , en: https://blogues.elconfidencial.com/espana/tribuna/ 2018 - 03 - 26 /brecha-xero-salarios-horarios 1540397 /

Gómez, V. e Ruesga, S.M. ( 2024 ).A pandemia e o traballo. Reflexións sobre o mercado laboral español antes, durante e despois da pandemia. Editorial Tirant o Blanch. Valencia .

ILO  ( 2015 ).  Women in business and management:  Gaining momentum. Global report. International Labour Office ( 978 - 92 - 2 - 128873 - 2 ). Geneva.

ILO  ( 2018 ).  Global  Wage  Report  2018 / 19 :  What lies behind gender pay gaps? International Labour Office (ISBN: 9789220313473 ). Geneva.

Requena  Aguilar,  A.( 2018 ). “A maternidade dispara a brecha salarial entre mulleres e homes en España” O Diario.es, 27/11/2018 . Extraído de : https://www.eldiario.es/economia/brecha-xero-Espana-niveis-salariais_ 0 _ 840266491 .html.

Ruesga Benito, Santos Miguel ( 1988 ). A muller na economía mergullada.Información Comercial Española. Revista de Economía. ( 655 ): 57 - 72 .

UXT ( 2021 ):As empresas teñen que cumprir a lle. A igualdade salarial pecharía as brechas. Vicesecretaría Xeral. Departamento Confederal da Muller. Madrid . 

Skidelsky, R. ( 2018 ). The Next Stage of Women’s Emancipation? Project Syndicate. Feb 22 (https://www.project-syndicate.org/commentary/women-emancipation-gender-bias-fight-by-robert-skidelsky- 2018 - 02 ?barrier=accesspay).